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《初涉猎头篇》CC操作的基本原则 1. 寻找薄弱环节在遇到较难打通CC的时候，应该认真考虑一下这家目标公司的薄弱环节所在。薄弱环节往往是那些需要和外界有较多沟通的部门：比如客户服务，销售部或者采购部门。因此当和前台的交涉受阻的时候，可以要求对方把自己转接这些相应的部门去，通过这些“薄弱环节”来进一步接近自己的目标。 2. 绝不空手而归即使目标公司的前台无论如何拒绝转电话，也一定要提出一个“退而求其次”的要求。比如：那你不给转采购经理，你给我转到他们部门助理或者秘书那里总可以吧？我和他直接讲好了。比如：那你给我转销售部门总可以吧？总之，当首要目标没有办法实现的时候，也一定要争取达到一个较为接近的程度。 3. 转换思路应对打CC的过程中，电话有可能会被转接到不同的部门和不同的人那里。根据接电话的人不同，和遇到的不同问题要及时转换思路应对。一个简单的例子：比如我们打给前台说要找负责销售的人。当电话转到销售部的时候，我们说电话转错了，要求转到技术开发部。4. 多坚持一分钟很多时候，再多坚持一分钟可能会得到完全不同的结果。所以即使对方明确拒绝转接电话，也一定要再坚持一下。比如：这样我会被经理骂的，您就帮帮忙吧。 5. 尝试不同理由对于一次没有打通的CC，可以尝试过一段时间后换个理由再打过去。有的时候不同的理由起到的效果可能会有很大的区别。 6. 尝试不同时间尝试不同的时间打CC，有时候也有起到不同的区别。有很多经典的例子：比如周末打CC，前台不在，打扫卫生的或者保安就很好心的把整个电话表都念出来给Researcher 听。 7. 避免回答所有问题前台或者部门的助理总会提出很多的质疑，要避免试图回答所有问题的倾向。因为第一回答问题过多会陷入被动。第二也难免暴露更多的破绽。在面对某些问题的时候，可以找理由来拒绝回答。比如：这个问题我也不太清楚，我们经理就让我约个时间，他知道具体内容。比如：这个情况我不方便透露，我们公司有规定。 8. 不要一次亮出底牌在用绝大多数的借口时候，不要一开始就把自己所有准备的内容都说出去。要逐步的透露，这样即增加真实性（减少给人感觉准备的太好像在念稿子的嫌疑），又可以节省时间提高效率。

《初涉猎头篇》猎头需要具备的！ 1.优秀的人格品性：这是做任何职业必备的基本素质，做猎头尤其如此。优秀的人品是优秀服务的最基础前提。虽然大家对“人品”的理解见仁见智，但“诚实、守信、敬业、负责”应该是衡量人品的最基本标准。 2.资深的行业背景：对其从事的行业具有较深刻而前瞻的理解，这样才能真正理解客户需求，和客户需要的人才具有共同语言，才能为客户有效的甄选人才；而眼下一些所谓的猎头公司，不管自己顾问的水平和知识如何，是单就接，先接单后了解行业，必定难以达到理想的服务效果。 3.丰富的社会阅历：猎头顾问只有具有一定的社会阅历，对能正确地洞察人性和理解人生。一个人选是否适合一家公司，不仅在于技能，更重要的是其人格和品性，以及其复杂的心理诉求。一个猎头顾问，应该能洞察人生，准确把握人性需求，从而正确引导人性的需求，达到人选和客户需求的完美统一。他不仅擅长寻访人才，还要擅长发现和鉴别人才的潜在价值，这都需要一定的年龄和社会阅历的积淀，需要一种功夫，而非刚毕业的小孩子所能达到。 4.娴熟的沟通艺术：猎头顾问要善于发现和传递信息，要善于说服客户和人才达到统一的认识从而实现完美的合作，这需要猎头顾问具有较高的谈判技巧和沟通艺术。 5.深厚的文化底蕴：猎头顾问要擅长把收集、发现和积累的信息进行整合、提炼，从中提出有价值的观点，这就是咨询报告。一份有价值的报告，不仅观点新颖、视角独特，字字珠玑，同时也要条理清晰，逻辑严谨，给人以思辩之美，这就需要猎头顾问具有较深的文化底蕴。

发个贴嘚瑟一下我9级了！各位吧友，你们加油哦！

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一句话证明猎头是帮企业招人的，而不是帮人找工作的，不服来辩！当企业着急要人的时候，猎头刻不容缓的去找人。当人选着急找工作的时候，不管人选是否在职，如果安排不了面试，就是拖字诀。

大周末来加班，大家谈谈加班，以及候选人对加班的看法吧！

致吧友的一封信！亲爱的各位吧友你们好！恍惚间，“猎头帮”吧已经成立了两月有余，在这两个多月的时间里，我们眼看着贴吧一天比一天壮大，深感欣慰。在此，向两个月来给予“猎头帮”吧厚爱的各位吧友、管理，表示崇高的敬意和衷心的感谢! 一分耕耘，一分收获。一分勤劳，一分回报。“猎头帮”吧在摸索中不断前进，在前进中不断创新，在创新中不断完善。目前8个精品区，发展吧友93名，管理成员7人，发帖1443个。是的，一个没有水贴，专注于猎头工作的贴吧，就这样奇迹般的诞生并发展下去了。 “玉在山而草木润，渊生珠而涯不枯。”贴吧的发展与壮大，离不开广大吧友的支持，更离不开各位管理的无私奉献。正因为有你们的努力，才带来贴吧今天的人气和成就。昨天，我们的日子因你而精彩；今天，我们的笑脸因你而甜美；明天，你会因我们而更加辉煌灿烂！一路有你，感谢同行。大家通过跨越时空的网络之桥走到一起，相识，相知，相拥，相乐。站在这个平台，浏览更多的风景。贴吧永远保存着你的美好的年华和曾经存在的味道，流逝的时光将变得更有意义！这里是你的舞台，可以自由自在、无拘无束的表演！回顾过去，我们豪情满怀；展望未来，我们信心倍增，再攀新高峰，再创新佳绩。用我们的热情和真诚，留住更多朋友的脚步。为打造，精彩贴吧、魅力贴吧、温馨贴吧、和谐贴吧而不懈努力！同时各位亲爱的吧友们也应当拥有自我保护意识！不要轻易向陌生人泄露自己的个人信息，就算你们在贴吧里聊的很欢，也不代表与你聊天的人是个好人！就算吧里大部分的吧友都是很有爱的，但是在这个谁都能来的公共平台，我们没有人能保证每个吧友都是无害的！一个贴吧的未来从来都不是掌握在区区几位吧务的手上，而是掌握在广大吧友的手中！我们的相识是一种缘分，为了更好的交流与娱乐，希望大家与吧务组共同维护属于我们的猎头帮吧！ “猎头帮”吧吧务组全体成员

闲来无事，作诗一首！猎头手下求人选，头顶客户要求难。帮人寻职终无悔，吧友尽职责任先。快到复试通知时，乐知录取谢九天。到死责任方用尽，家嘱后辈责更严。

关于人选推荐/职位招聘的建议： 1、人选推荐时简单描述推荐人选的背景； 2、人选推荐时描述人选的意向（薪酬职位地点等等） 3、职位招聘时先描述职位地点； 4、职位招聘时讲清楚职位，要求。未完待续！

猎头帮吧建议贴~~~ 贴吧的人数也不少了，但是参与互动的真的不多，建议吧友多多发布一些问题，案例分享等等，共同参与贴吧建设！

对“变态”高薪族，说“NO”！职场变态素描一：工作忘我，不知享受高薪不是白拿的。丰厚物质收入的背后是白领们近乎透支的疯狂付出。由于高薪白领大都很优秀，养成了勤奋的好习惯，加之从小在老师家长的夸赞声中成长，所以工作后自然也希望得到上司的认可。在工作上他们似乎很“乖”，愿意忍受公司冷酷无情的“剥削”——在没有额外报酬的情况下心甘情愿地接受翻倍的工作量、一再延长的工作时间、上司的种种挑剔高付出获得高回报，他们在职场上的确一帆风顺。然而，他们却似乎无意享受“回报”。与常人心目中衣着光鲜、举止高雅的白领形象不同，他们对自己的外表毫不在意。在穿着上，他们一切从简，不讲究生活品味，甚至有些不修边幅，男的胡子拉碴，一脸沧桑；女的则经常几天不换外衣，美感全无。不讲求生活品质虽然有损于个人形象，但也还称得上洒脱。而BT白领的问题在于：一旦不工作，他们就丧失了生活的方向，坐立不安、无所事事、郁闷烦躁，简直了无生趣。常人说：工作是为了生活；而BT族的格言却是：生活为了工作！职场变态素描二：自私 BT白领的眼里似乎只有自己。其实，他们并不是勾心斗角，盘算个人利益，只是他们过于看重自我的感觉，因而忽略了别人的感受。在工作上，他们认为自己的任务是最重要的，全力以赴地去完成，如果同事请他帮忙做一些事，会遭到断然拒绝；在日常生活中，不要指望他为了搞好关系而凑分子给某位同事过生日，他总是很 “独”，宁可独自在咖啡馆里看看书，也不愿和大家们聚在一起做一些“没有意义”的事。他们毫无顾忌地表达自己的看法，满足自己的需要，似乎从来不懂得委屈自己照顾别人的需求——当然，他们一般也不要求别人为自己牺牲。在他们看来，每个人都应该自己照顾自己，除了自己以外，别人没有义务为他负责。他们信奉尼采的“强人哲学”，一方面不断要求自己进步，一方面对于软弱、愚笨、无能的弱者只有鄙视却无同情。职场变态素描三：孤独的人是脆弱的 BT白领通常很孤独。虽然他们内心丰富，也很享受独处的时光，但作为社会性动物，也渴望与人交流。但是如同他们往往缺乏生活技能一样，其通常也缺乏社交技能，既不知道如何接近别人，也对别人的友好感到不安。而且，虽然他们表面上充满自信，但由于自我要求太高，反而经常挑剔自己，并感到自卑。又因为经常为自己设立过高的目标，背负巨大的压力。加之生活单调、除了工作以外，没有其他的消遣方式，也没有亲密的朋友圈，所以，这一群人也是身心疾病的高发人群：“过劳死”、“慢性疲劳综合征”、“失眠”、“焦虑抑郁”等是经常陪伴在他们身边的“朋友”。看上去，BT白领们都是勇于进取的人，他们抛弃一切，一心追求着 “自我实现”。实际上，与真正的自我实现者不同，他们的出发点已经有了偏差。高薪BT者的幸福处方虽然BT白领族心理上有不完善的方面，但又有谁是完善的呢？心理上有“缺陷”的个体，同时也都具有修复的能力！ 1.树立多元价值观：成功、名誉、地位并不是生活的终极目标。应该有不同的生活方式、不同的价值观。允许自己适度享乐。一位终日发呆看云彩的“闲人”的生存价值与一位终日被工作驱赶、身不由己的白领是同样的。 2.解除自恋：健康的人以一种健康的方式自私，从帮助他人中感受幸福，从他人的快乐中得到自私的快乐。所以，请学会关心身边的人，放下手头的工作，向同事问一声好，并不会妨碍你什么；陪失恋的朋友逛逛街，看上去是耽误时间，却能收获友谊。 3.自我管理：学会管理自己的时间，建立工作日程表，先做最重要的，而不是最紧急的事情。分出主次轻重缓急，就能做到从容不迫。 4.培养情商：学会“爱”：爱包含了责任、关心、尊重和认识。不但要爱别人，更要爱自己，哪怕自己不能成功、一无长处、平凡甚至平庸，也要爱自己，接纳自己。

各城市工资多少才等于北京5000元工资的生活！摘自《世界经理人》时下，很多人在寻找一个可以作为参照的城市，来衡量一下一个人的月薪能够在所在城市形成的生活标准！如，拿一个在北京月薪为5000.00元(税后)人民币的人，可以达到的生活水平作为参照点，那么达到同等的生活水平在其他城市需要多少的月薪来维持呢，下面一一指出(其中包括物价水平、居住成本、交通成本、城市现代化等诸多方面的因素): 上海：5350.00元广州：4750.00元深圳：5280.00元杭州：4980.00 元南京：3780.00元无锡：3200.00元苏州：4300.00元济南：3120.00元太原：1980.00元银川：1100.00元昆明：2800.00元贵州：1600.00元南昌：1200.00元福州：3380.00元厦门：4100.00元青岛：4000.00元天津：3150.00元成都：1900.00元重庆：2250.00元长沙：2480.00元武汉：2680.00元兰州：1500.00元郑州：2880.00元西宁：1000.00元秦皇岛：2550.00元石家庄：2300.00元哈尔滨：1700.00元长春：1500.00元沈阳：2100.00元合肥：1680.00元常州：3380.00元温州：5020.00元大连：3000.00元呼和浩特：1700.00元乌鲁木齐：2100.00元拉萨：900.00元西安：2080.00元南宁：1300.00元海口：2600.00元三亚：2360.00元澳门：8900.00元香港：18500.00元台北：11500.00元

关注你的价值观！ “人这一生可短暂了，有时候跟睡觉是一样一样的，眼一闭一睁一天过去了，眼睛一闭不睁，这辈子就过去了，”这是小沈阳的一段台词，很多人颇有同感。人生在世，说长，悠悠数万日，遥遥无期；说短，匆匆几十秋，弹指一挥间。为什么人们总是在为此而感叹，为什么有人叹惜短暂，有人厌倦漫长，表征就是生活如意与否，本质则是价值观的差异。有朋友叹息“郁闷死了！为什么人家都可以快乐，而我总是那么多的不开心？”我们都会同情心情一时不佳，但是，如果大多数时间心情都是郁闷的，就应反思一下自己，是不是心态需要调整。常常我们忽略一个问题，就是生活的价值观。有些人以为这是一个“口号”问题，其实不然。价值观是支撑生活的精神支柱，它决定着我们生活的取向，影响着人们以怎样的心态和旨意去迎接未来的生活。作为人对自身生活意义的反思和追求，它既有相对的稳定性，也会随着社会环境的变化而改变。有调查表明，24岁以下的年轻人自我感觉最幸福，55岁以上的人最知足，这既与老年人的物质需求降低有关，也与他们总体上具有的饱经沧桑、乐天知命的豁达心态有关。中青年是最不知足的人群，从表征看，处于这个年龄段，处于事业发展的关键期，处于谈婚论嫁之中，物质方面的压力和社会的诱惑力最强。实际上，价值观迷茫、摇摆是这个年龄段的一个重要特征，所以该年龄组的人知足感最差。对于24岁以下的人群这初涉世事或者还身居“象牙之塔”，没有太多负担，对物质条件的期待也不算太高，独立的价值观上在构建之中。看过很多24岁以下人群的心灵倾诉，似乎并不是很阳光。字里行间似乎就浸透着伤感和泪水，这是不是有违幸福感的调查结果，还有待考证。不过，这个群体更多表现出来的是对未来事业、人生的幻想和迷茫，对现实感情、生活既渴望又畏难的情怀。其实就是价值观生成过程中的矛盾状态。古人有“修身、齐家、治国，平天下”之人生轮廓，明朝学者王守仁说：“志不立，天下无可成之事。” 歌德说：“你若要喜爱你自己的价值，你就得给世界创造价值。”所以，人生需要一个基本的定位，为什么而活着。秋瑾说：“芸芸众生，孰不爱生？爱生之极，进而爱群。”这不无道理。人生路上，终究要做一个抉择，选择自怜还是选择博爱。选择博爱，就是选择用一颗充满爱的心去关心身边的人和事物，就是选择把自己的整颗心，用于对世界的热爱和对生活的感恩。幸福感源于一种乐观的态度，“日日是好日”。这也是一个心境问题，思维认识的角度问题。辨证地对待生活，我们往往能获得生命的新意和对生活的一种全新的理解。选择博爱，是选择对万物的眷恋。是挖掘自己如何成为别人的需要之源，因为你爱生活、爱自己，爱别人，把被人需要当作自身的价值。不抱怨生活、不贪图安逸、感受友情、勤奋工作、降低负面影响、生活的理想、给自己动力、规律的生活、珍惜时间、心怀感激。选择自怜。是一种纵容自我欲望膨胀的过程，这种无限扩张的需求与现实之间又形成了越来越宽的鸿沟，让人备感失落；“天下我最不幸”，“世事皆与我作对”。于是，心理失衡，委屈、抱怨、嫉妒，作茧自缚，在错觉和幻觉中制造毁灭自己的悲剧。心理学家荣格说：“真理不是束缚和限制，而是开拓和扩展；不是隐蔽和遮盖，而是启发和照亮。”美好的人生一定是智慧的，给予的，在他人幸福中看到自己价值的。我们都有自己独特的价值，我们来到这个世界不是为了可怜自己，而是发扬自己，找到自己的幸福和价值。

一个职业规划师的职场感悟！

猎头与HR沟通职位细节应该关注 1.此职位需要解决的问题有哪些？ 2.对候选人有什么期望？ 3.希望候选人3个月和一年取得哪些成绩？ 4. 公司如何评估此职位工作人员的业绩？ 5. 这个职位面临的最大挑战是什么？ 6.候选人将独立工作还是主要以团队工作？ 7.将接受怎样的培训？ 8.候选人会有哪些发展前景？

教你7种个人职业规划的方法！我们职业生涯能够发展成多大多远就要看我们自己给我们自己指定的目标和规划有多远有多大，当然只是一味的把目标扩大是没有意义的。个人职业规划的编写一定要符合自身的能力和行业的发展趋势，不能够只是空口白话，那样子是没有任何意义的。你的个人职业规划也没有任何意义，所以一定要根据实际来制定真实的规划。下面交给大家7中个人职业规划的方法。最常用的7种个人职业规划方法： 1、自然发生法：一切都顺其自然，尤其是在“包分配”的年代，之所以在那个时代可以使用，是因为那是一个不太强调“个体成就感”和“自我幸福感”的时期，而今天，尤其是人类进入21世纪之后，随着社会的发展，人性关注的回归，人们越来越希望可以自己为自己做出最好的选择，来体现自己的人生价值和意义。如果可以一直都“顺其自然”下去，永远能够做到“接纳现实，顺应外界要求”，自然发生法也不失为一种选择。 2、目前趋势法： “从众心理”是人类自我保护的本能表现，所以才出现了“热门”以及“随大流”。目前趋势法，可以降低我们的外在风险，但是这个时候容易出现“盲目从众”，并且会忽略自己的个人感受。所以，需要问一问自己，“我究竟喜欢不喜欢，我究竟适合不适合?”，也就是“最适合的，才是最好的。” 3、假手他人法：有我们意识到的人脉资源，我们要合理的去整合与使用; 如果自己还没有发现潜藏在自己周围的没有被开发的人脉资源，要勇敢地去发现、整合并且逐渐使用。虽然说“前人栽树后人乘凉”，我们也要为自己和自己的后人“栽好树”“维护好树”。 4、最少努力法：时下流行的一句话“长得好不如生的好，生的好不如嫁的好”，尽管不同的人对此看法不同，但是我们要区别“是出于正义感的否定”，还是源于“酸葡萄心理”的“羡慕嫉妒恨”。当然，从存在主义的角度来讲，如果我们能够一如既往的“为自己的选择承担责任”，并且任何时候都能够坚定地为自己的行为负责，那就是“白蛇自迷许仙，许仙自娶白蛇，与和尚有什么关系?”的事情了。 5、拜金主义法：合法合理地追求经济利益最大化，这一点本身没有错。如果盲目的追求无法持续的经济利益的话，无论对于个体、对于集体，还是对于整个人类世界，都是不可取的。 6、刻板印象法：现实依据，有可能是理性的参考，也有可能是对适应性的限制。所以要区别“保守”和“经验”。 7、橱窗游走法：有时候最好的选择，就是没有选择。当我们无法选择的时候，不妨跳出选择本身，看看“我为什么会被选择困住?”或者“我最后要达成什么样的目的?哪个选择距离我的目标更近。” 这7种制定个人职业规划的方法都是很实用的，了解这些方法的含义熟练的运用可以很好的制定出你的职业规划。通过对自己的职业规划可以更好的带动职业发展，提高自己的职业技能和职业水准。这样自己的职场道路就可以走的更高更远了。

猎头应具备的素质虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。 1、丰富的任职经历由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。 2、丰富的行业背景目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。这些对猎头职位和任职要求的理解，猎头候选人的判断都非常有益. 3、广博的人脉关系没有人脉关系，就没有猎头。猎头需要猎头顾问必须有非常丰富的人脉关系和资源，特别是专注行业相关的人脉，才能应对客户的人才要求。猎头总有“人到用时方恨少”的感觉。因此，平时要努力维护、经营自己的人脉关系。 4、人脉拓展和寻访能力自己的人脉关系再丰富，也是相对有限的，在猎头人才库和人脉关系不能满足的时候，人脉拓展和寻访能力的高低就显现出来了。针对客户的猎头职位，要能在最短时间内，找到最短的路径，去寻访到相关的候选人才。同时，要经常参加相关活动，包括会议、论坛、俱乐部等。这种能力对资历较浅的猎头顾问尤其重要，甚至会起到决定性的作用。这不仅需要冲劲，也需要技巧、应变能力和沟通能力。 5、敏锐的感知力和准确的判断力这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等；也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握。通过短时间的面谈，能有一个比较准确的判断，确实需要一定的功夫。这种功夫是一个积累的过程。有时候，在外企如鱼得水的高管，在一家民营企业也许一个月都呆不下去。这就是平台和土壤的原因，不是能力和素质的问题，是合适不合适的问题。所以，合适原则是判断人才与企业是否匹配的最重要原则。 6、抗压能力凡是猎头职位都是客户不好找的人才，是有相当难度的，猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务，这一点有些象销售类公司。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。同时，还要经常面对来自用人单位和人才的很多变数，比如用人单位对猎头职位要求的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等；还有就是候选人才的变数，有一次一个地产项目公司副总的候选人被客户确定上岗，给他一个月离职时间，但快到一个月时，这个人来电话说因为某种原因不想变动了，一句话就让我们一个团队几个月的努力付之东流。 7、沟通和协调能力沟通和协调能力其实不用多说了，要面对如此多的变数，协调客户和人才，而且，沟通能力本身就是销售人员最基本的要求。 8、职业操守和职业感猎头有猎头的职业操守，比如保密原则、诚信原则、不包装候选人、不恶意挖角等。猎头实际上属于针对企业服务的管理咨询行业，理论上要能提供专家式的顾问服务，没有足够的知识储备、相当的素质和职业感，是不会赢得客户和人才的认可的，这在猎头行业日趋激烈的当下尤其重要。 9、人力资源知识猎头应该具备一些人力资源知识，比如面试技巧、职业生涯规划知识以及hr各个模块的操作等，既有利于与用人单位人力资源部门的沟通，也有利于客户对你的认可和人才对你的认可，有助于对人才的判断和把握。我在面谈候选人时，就经常有候选人要求给做简单的职业规划指导和建议。 10、良好的外语水平如果是面对外企客户的猎头公司，猎头顾问还需要有良好的外语能力，不光能看懂外语简历，还有能写外文的猎头报告、用外语与客户和人才进行口语交流等。因此，仅仅凭着好奇心和冲劲来做猎头，肯定是做不下来的。现在不少应届生去做猎头，其实并不是很合适，因为无论从资历、人脉、行业背景、对人的把握、抗压力等来说，都还比较欠缺。

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猎头挖猎人才看重的方向有哪些？

强盗师徒　有一次，一个老强盗带着徒弟去抢劫银行，被警方追捕。两人狂逃，差点儿连裤子都跑掉了。好不容易甩掉了警察，两人上气不接下气，瘫倒在地上。良久，惊魂稍定，徒弟说：“师父啊师父，要是这个世界上没有警察，该有多么美好啊！”师父骂道：“放屁！要是没有警察，我们还有饭吃吗？！”徒弟大惑不解。师父“语重心长”地说：“你只知其一不知其二啊！你想想，如果没有了警察，是不是大家都敢去偷、去抢了？正因为有了这些警察，把那些能人挡住了，我们才有生存空间啊！和他们相比，我们算什么东西？有什么本事啊？我们不就是仅仅凭着一颗贼胆，敢干他们不敢干的事，才混得一口饭吃吗？有了警察，才有我们啊！没有警察，哪里有我们的好日子过啊！” 你看成功人士多么风光，但是，你只看到一面，没有看到另外一面，你“只看到贼吃肉，没有看到贼挨打”，没有看到他们为成功所流的汗水、泪水，甚至鲜血！即使，你看到了“贼挨打”，你也只愿意做“只吃肉不挨打的贼”。天下哪里有这样便宜的好事！上面那个老强盗的经验，我们是可以好好借用一下的。只要有一点点勇气、自信，就足够用来突破生理和心理的障碍。

管理者不愿培养后备人才，怎么办？公司人才成长和引进渠道有内培和空降两种形式，应当以内培为主、空降为辅，然而，部分管理者不愿培养后备人才，或者担心“教会徒弟饿死师傅”，要改变这对矛盾，为公司发展提供人才培养的通道和基础，非采用综合而系统的方法不可，我认为应当如下对应： 1、完善管理者岗位JD。 HR部门请示公司领导后，于每年固定时间组织各部门完善各岗位JD，将“每年设法至少培养1名合格继任者，否则当年绩效考核为不合格”写进其职责，凡是其下属有1人以上的管理岗位都需要增加或完善该内容。如果职责里没有写明，要靠各管理者革命自觉性或自主自动行为，从而保质按时培养合格后备人才，显然是不可能的，也不是长久之计。 2、提供必要政策支持。公司领导、各部门领导、HR部门等要积极主动的为相应管理者完成该培养人才的职责想办法，帮助他们完成。如培训课程设计、后备人才衡量指标、培养期间实际表现跟踪与评价、培养建议、提供能力培养的实际场所机会、后备人才考核等。如果只靠管理者们自己单打独斗式的对拟选后备人才进行培养，也是难以培养出合格继任者的。 3、回报培养者的付出。这种回报，我认为既要有物质的，也需有精神的。比如：对后备人才优秀的培养者每年颁发“优秀导师”奖状，奖励500－2000元不等的一次性奖金，同时在参与公司管理、外派受训、评优等方面给予加分或照顾。此类回报类惠民政策，相信能够激发培养者的积极性。 4、对后备人才的要求。能够通过选拔而入选后备人才的，原本也比较出色，公司想通过选拔后，给予他们更多的希望、提供更多的资源、给予更多的压力、激发深层的欲望，以此来推动他们尽快成长，成为某岗位的后备人才。如果任由他们自己成长，可能也难以达到公司在时间上、能力素质上的要求。所以，公司领导、部门领导、其培养者、HR部门要对他们提出清楚、量化、可达到、量化的培养目标，对其培养情况要进行跟踪、督促、检查，对出现的异常情况要及时处理，对他们出现的思想、情绪、学习力、他们的意见等要妥善对待，以帮助他们克服、解决培养过程中的一切问题，要让他们在压力中成长，在成长中见到未来的希望。 5、克服培养者的短板。一些管理者不想培养后备人才，可能因为自己“汤圆装茶壶—有货倒不出”，属于表达、指导、动手能力不强型，对于这样的管理者，要对其进行短板的针对性提高，如果其实在不愿意做培养者，建议其暂离管理岗位，一心从事技术或其擅长的工作；也有的管理者可能因为害怕“教会徒弟饿死师傅”，怕徒弟成长起来是顶替自己，而自己失去威望或岗位，对于这样的思想，公司从大局上要经常宣导人才梯队建设的重要性，时常给各位管理者灌输人才成长、发展、衰亡的规律，更是公司发展的必然要求，从而让他们自觉认识到离开人才历史舞台是迟早的事；还有的管理者可能自身工作比较忙，而无时间来耐心、潜心、细致的培养后备人才，这个时候，就需要其上级、HR部门共同把把他工作任务的脉，是任务确实太多、还是计划性不好、还是难度大的工作过多，不管什么情况，共同想办法优化后，既不影响本职工作的按时保持完成，也不影响后备人才的精心培养，二者必须兼顾。若能采取以上综合对策对后备人才进行培养，一定能收到满意的效果，这个系统工程不太容易维持好，需要各方面坚持、再坚持。我觉得这项最为关键的是：纠正、理顺管理者们自私的想法，从而激励他们与公司一起踏上后备人才培养的康庄大道。

贴吧口号征集开始啦！赶快来参加！为增加我“猎头帮”吧友的凝聚力，同时提高“猎头帮”吧在猎头新人中的影响力，特发此贴，征集贴吧口号！要求如下： 1、应征标语主题：围绕“猎头吧”宣传口号。 2、文字要求简洁明了、响亮有力、易于上口。每条口号控制在10字左右。 3、口号要求符合“猎头帮”吧创建宗旨和价值观，内容积极向上。 4、要求对每条口号做简要说明，要求附上个人的解读性文字。

后备人才选拔！ “德才兼备，以德为先” ——企业人才观以下为公司后备人才选拔常规操作（六个明确）： 1、明确选拔原则上周的打卡中已经分享过，公司致力于培养职业化、专业化的现代职业经理人，而这最好从内部培养。因此，按照 “内部培养为主，外部引进为辅”的原则进行后备人才的培养。 2、明确培养方向结合相关测评手段（职业倾向、性格测试等等，当然很多啦）和员工个人实际，充分尊重员工个人意愿，按照专业型和管理型两个方向进行后备方向的选拔，专业型是指在工作岗位所属专业领域内掌握较高技术水平的人才（专才，走技术或业务职业发展通道），管理型是指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才（综合型的全才，走管理职务晋升职业发展通道）。 3、明确后备人才层次按照不同的层级和职级，建立不同层次的后备人才梯队。将通过1-3年的培养有望走向职业岗位顶端如公司副总经理、总工等岗位的人员列为第一梯队后备人才库，以此类推建立二、三级梯队人才库。 4、明确选拔条件从德（德行）、知（知识）、资（资质）、绩（绩效）、技（技能）等多维度创设评选指标，进行系统考核选拔出品行优良、知识全面、潜能较高、业绩出色、能力突出，综合素质较强的后备人员，同时参考性格特征、职业倾向等。对不同层次和梯队的后备的人才，做出差异化的条件限制。如第一梯队后备人员对其综合能力、事业心具有更高的要求。 5、明确培养潜力后备人才的选拔，与岗位选任明显不同之处在于，后备人才更加关注选用人才的培养潜力。岗位适配、绩效稳定的员工，未必适合作为后备人才，以防止彼得效应的出现。同样，绩效低的员工，也可能具备培养的价值与潜力。见下图：6、明确选拔程序（1）确定储备岗位各部门按照公司发展战略和组织目标的实现需要，确定需要储备后备人才的关键岗位。（2）进行人才盘点各部门与HR部门通过过个人材料、绩效分析、调查表、访谈等形式对组织内部人才的现状进行盘点，确定内部选拔或是外部选聘。（3）储备人才评估各部门确定关键岗位与意向储备人员后，交 HR部门评估，并提交总经理办公会议讨论确定。（4）实施建档管理确定正式储备人才确定后，HR 建立储备人员档案，并确定培养方案，进行持续跟踪督导。

核心人才盘点! 公司的核心人才无疑是需要保护、培育的重点对象，在这方面，我们公司制定了比较具体的管理办法来规范，包括如果界定核心人才岗位、有哪些待遇、如何淘汰等，下面简单分享： 1、界定核心岗位。我们界定核心岗位是按照价值大小、贡献大小来区别的，采用专家意见法，分别取各部门负责人、部分资深员工、劳动部门专家等共同组成专家组，对该岗位对公司的贡献、价值大小进行评分，有很大、较大、大、一般、小等5个等级，给予5－1分的评分。通过评价，目前有业务岗、会计岗、制造技术岗、IQC、OQC、主任以上岗。根据公司发展情况，每年底将组织专家组成员重新对上年核心岗位进行评价、梳理、增删，以适应当年公司实际情况。 2、核心岗位素质。各核心岗位人员在达到各自JD要求之同时，需要另外满足以下条件：全年缺勤时数不超过30小时，全年无违纪受处分情况，全年绩效考核平均分达90分以上，全年必须达3条以上的合理化建议并得到实施，全年受过公司级以上（包括区、市、省、全国）奖励1次以上。每年底，根据各核心岗位员工业绩综合情况，进行以上条件的修正，如果该项条件达标者不足80%，则通过专家组讨论后适当降低标准，若该条件90%以上达到标准，则需要适当增加标准。 3、享受福利待遇。一旦被界定为公司核心人才，可享受以下等权利：可参加公司的月度经营分析会，可优先入选公司的职工代表，可参加公司每年组织的郊游，家属可被邀请参加公司组织的年会活动，连续三年为公司核心岗位员工者可晋升基本工资2级，每年可自选1项由公司付费的商业保险（费用为3000－10000元），每月可享受核心员工津贴（300－1500元）。这些是基本福利待遇，如遇公司当年经营情况较好，公司各部门领导以上人员开会，可临时动议决定，给予核心员工另外的奖励（也叫红包）或设置其他福利奖项（比如：培训机会、报销家属探亲路费等）。 4、收集他们意见。公司HR部门会每周组织核心员工会议，收集他们在工作、生活、福利遇到、公司管理等方面的意见和建议，以鼓励他们积极参与公司管理，提出更多更好的建议，达到积思广益，推动公司发展的目的，同时，他们可以在员工中起到中流砥柱的作用，可以及时化解普通员工的意见或矛盾。他们的意见，一般需要由相关部门或领导在三天内给予答复，由HR部门整理后给予统一回复，并督促落实措施，在下次会议上给予检讨，对于二次没有答复的要给予责任部门领导处分并公布，这项制度，目前执行是十分到位的，由于每次会议总经理都会参加，大家都不敢怠慢。 5、执行进退机制。核心岗位及核心岗位员工公司均实行进退机制，每年都会对核心岗位进行再评价和梳理，通过评价，如果不能被评为核心岗位的当年就取消，如果通过评价成为核心岗位的就给予增加；对核心岗位员工，每年也是通过其业绩来进行评价，如果达不到条件和要求就要按程序给予退出核心岗位员工，如果其他员工达到要求同样也可以进入核心岗位员工行列。对于退出来的员工，HR部门和用人部门领导要及时介入进行心理疏导、未达标深层原因共同剖析等，以帮助其实现愿望，当然，如果其出现“职业倦怠”等消极因素，则要对症下药给予救治，如果医治无效，则只好痛下杀手：劝其离职。但仍需做到：依法处理、冷静分手、同事不在、友谊长存。 6、注意平衡关系。最后需要提醒一下，核心岗位、核心岗位人员在公司各项工作中起到举足轻重的作用，在各方面受到公司保护、政策倾斜是正常的，但需要公司管理部门和部门领导在平时工作中、讲话中，做到他们与普通员工之间的平衡，以释放或平衡普通员工心存的某种不满情绪。红花虽好看，还需绿色配啊。如果只有核心岗位员工，而忽视或放弃普通员工，公司的工作和各项事情也是无法实施的，他们之间的心理、行为、看法的平衡，就需要我们管理者适时给予调节，这也正是我们管理水平的体现。实话讲，有的管理者就做得比较到位，不会出现顾此失彼的情况，但有的管理者就会出现 “亲者更亲，疏者更疏”的失衡，这就需要管理者们再思考、再学习、再提高了。

HR人员的职业规划！ HR人员由于本职工作原因，不停的给其他人做职业规划设计、咨询、辅导等，殊不知，根据权威调查，HR工作是一个容易让人产生职业倦怠的职业，那么，HR者自己的职业规划该如何规划，怎么一步步实施，同样需要我们认真思考，下面，结合公司HR人员及自身情况，简要分享如下： 1、公司HR者职业规划的做法。对此HR者职业规划，也应当遵循职业规划规律，按步骤予以实施，我们是这样做的。（1）全面测评。针对HR人员，分别对性格、人格、职业倾向、职业能力等方面进行全方位的测评，由于不少HR者已经熟悉了各测试工具和方法，需要寻找其他的测试工具或适当修改测试题目，以达到测试相对准确性的作用；这种用工具的测试最好能结合平时的看人识相的经验进行。这样理由加实践的方法能够让我们从多方面更清楚的认识自己、评价自己。（2）公司规划。HR者人职业规划与发展，离不开公司的发展，所以，要清楚公司未来一年、三年、五年、十年的短中长期规划，以及对公司HR部门的发展规划展望，包括HR部门定岗定员、七大模块开展规划等，只有这样，才能清楚给予自己定位。（3）个人计划。各HR人员需要结合自己目前工作岗位、个人职业发展倾向，提出自己的职业计划或打算，包括培训计划、转岗打算、晋升需求、能力培训等，并形成HR部门人员统一的个人培训计划。这个计划包括年、月、周计划，当然包括培训项目、内容、计划时间、培训机构、培训时间等。（4）实践机会。公司HR部门领导要协调好部门内部的工作，最好二年左右给予各岗位一定比例的转岗机会，以帮助部门人员有机会接触和拉高HR各模块的工作，以帮助他们迅速成长，成为部门综合板块的业务骨干，或者即使离开公司也能为自己今后的职业晋升提供良好的基础。（5）勤于总结。我们都十分清楚，职业规划不是纸面的东西，而是需要不断实践和探索的过程，在这过程中，可能会遇到职业兴趣并非原来计划或者想往另外方面发展等，在职业进程中，需要员工自己、部门主管甚至亲朋好友不断给予帮助、支持，以更清楚、更及时的找准职业方向，并努力朝着目标前进。 2、自身的职业发展规划。今天来晒晒自己的职业规划，并清理自己的落地措施，如能优化就更好了。（1）认清自己。自己是什么性格、体格如何、几代人遗传因子、喜欢做什么事、血型、生辰八字、五官面相、掌纹、周边朋友亲戚的看法、自己能力特长等，既要让西方先进测试工具评价，也要结合中国几千年悠久积淀的经验，基本确定自己适合的职业是有程序式的办公室工作，不太适合攻坚型的工作，比如：律师、教师、办公室秘书工作。（2）自己规划。到目前为止，公司已经将近20年了，前面的规划由于不清晰，没有落实在哪年哪月哪周，更没有清楚完成什么内容、任务、目标，也没有做如果完不成将做什么调整，所以到现在，好多原来粗略计划的事情都没有完成，这不能不说是非常遗憾的事。往后，我仍然规划在HR行业继续走下去，争取懂得更多的HR专业理论，积累更多的实践经验，特别是坚持每天来三茅学习、打卡和借鉴其他卡卡们的经验，积累到一定程度，有机会到财务、生产、业务、采购等业务部门中高层职业转岗锻炼，然后晋升到副总、总经理职业，如果这些实现不了，在五年后，争取自己走向“三尺讲台”或创办一个实体，一定要实现自己有点名气的希望。（3）接受监督。由于自己还有些贪玩，比如时不常的要去打打球、玩玩游戏等，不但分开了自己的精力，更多的是无法钻心于自己的职业方向，到头来，好多计划实现不了，时间更是荒废了。所以，在自己的职业生涯中，一定要时刻听取周边朋友亲戚的意见，更要接受家人的监督，不断调整自己的心态、努力程度等，只有这样，职业发展方向才不会偏离正轨，也才能较快的实现的职业目标。再好的规划，也需要有详细的措施作保证，而且更需要落地和实施，还应该适时的修正规划，我想也同样是“PDCA”逻辑往复循环的简单真理过程。

员工竞聘未能成功而要离职，怎么办？首先在处理此类事件的时候必须要从该离职员工的身上分析原因，并根据所得出的结论和该员工的重要程度确定最终的处理方法。当然了解其真实想法是一个复杂的过程，不能仅仅从一次谈话就得出最终的结论，而是要联想该员工之前的经历、竞聘过程的发展、今后发展面临的问题等等，要设身处地的考虑到他的实际问题，来分析出其离职原因，而后就是要根据不同的情况分别处置： 1、难以接受竞聘的失败，一时激愤，冲动之下提出离职。企业培养一名员工都需要一个过程，而其离职后产生的岗位空缺，无论是内部调剂或外部引进在短时间内一定难以发挥出他原先的作业，而且在调剂、招聘、培训也都需要投入时间和精力。因此在这样的离职动机下我的做法会是全力挽留，措施可以包括：帮助其分析竞聘失败原因、化解矛盾因素、提出今后培训发展的建议、调整职业发展规划等、甚至适当的调剂岗位都是可以接受的。 2、提出离职但不是真心想走，而是借机求得变化或争取某种利益。对于这样的员工处理就比较复杂了，一方面要判断并比对挽留其留下企业需要付出的成本与留下该员工产生的价值；另一方面还要考虑该满足员工所要应争取的利益是否会对其他人产生不利的影响、是否会对公司管理架构有所破坏、是否会破坏部门的“化学反应”。总是都要有一个投入产出比，看到这也许大家会说，你这样太没人情味了，但是我想说的是“管理就是一件严肃的事情，而企业也不是慈善机构。你既然坐在HR的位置有时候就必须要做一些你自己都不愿意做的事情！” 3、对离职早有计划，已经经过深思熟虑，借竞聘失败提出离职。对于此类员工的离职可以说是量变到质变，挽留基本上是不起作用也没必要了，我们实际上要做的是一次到位的离职谈话。要推心置腹的进行，是谈话双方都能够收到自己满意的效果。就员工来讲无非会说说怨气、争取一些个人的利益！对我们HR来讲就要做到：一是站在员工的角度来人性化的操作其离职手续，利益方面尽量在不影响公司制度的前提下予以满足。二是要通过此次谈话发掘出其不满的原因，从中汲取教训对我们今后的工作起到促进的作用！解决了该员工的问题后，我们必须要做的是从企业方面再找原因，这是由于：该员工的离职虽是个案但是如果是由于企业方面原因造成的话，个案恐怕会衍生出更多的个案，发展成为群体性问题。分析原因要从以下几方面入手，进行调整，改善用工环境： 1、公司的管理制度是否健全。这里面的问题包括的很广，管理上水平是需要制度作为依托的，比如绩效激励制度、培训教育制度、薪酬福利制度、等等，只有从制度入手、提升管理水平，才会使员工在一个规范化的企业内实现发展。只有管理规范了才能够尽可能的避免使员工“积累量变的素材”。 2、竞聘的操作流程是否完善。这一点就是一个操作层面的问题了，员工一般不会仅仅因为这点就提出离职的，但是我们在实际的工作中也要注意一下几点，包括：前期规则的设定一定要周密详细；过程中必须坚持公平公正公开的原则；竞聘后对失败人员的安抚工作等等。 3、是否能为员工提供更多的发展机会。这里指的员工发展的机会不单纯是物质方面，它可以包括很多层面的机会，如：今后公司的发展是否会更好（公司发展好了员工获得利益是毋庸置疑的）；个人是否能够得到更多的培训机会；员工个人能否在现在的工作环境中获得成长；企业是否稳定收入是否能够持续增长等等。 4、公司是否有一个健康和谐向上的氛围。现在越来越多的员工更加看重精神层面的需求，虽然薪酬福利还是留住员工的重要因素，但在同等的条件下，感情留人的重要程度越来越得以凸显，而且越是高层次的职位员工看重精神层面的比例越大。写在最后：根据我本人的经验某一名员工如果提出了离职，那么你能够挽留下他（她）的概率不会很高，因此在我前面说到的两个层面，关键是要做好企业层面的工作，把功夫作在平时、防患于未然，不能像救火队员一样，按下了葫芦瓢起来，只有做到这一点才能使我们的工作更好的开展！

员工的职业发展方向。对员工职业发展倾向进行评估分析，并搭建成体系的配套职业发展通道，员工的职业规划方向和路线基本就有了，但这对员工职业发展实现来说，这只是基础，更重要的还是要去落实，我们必须通过建立有效的机制和实施针对性的措施来帮助员工实现其既定的职业发展。员工培训、员工职业发展与组织发展三者是三位一体的，也是互为促进的。因此，要做好员工职业发展，离不开组织发展目标的实现和落实，也离不开员工培训的有效执行。从组织发展的角度来说，要让更多的员工实现职业发展梦想，那企业就要有更好的发展，要有更好的业绩和经营效益，这样就能扩大经营规模，就能给员工提供更多可晋升的岗位和发展机会，就能提供更多可供选择和发展的职业通道。因此，发展才是硬道理，只有企业做大做强了，员工才能有更好的发展前景。当然，组织的发展离不开员工的职业发展，企业只有不断帮助员工实现其职业发展愿望，才能最大限度地激励员工更好的为企业长期服务，进而实现企业的更大发展。而要实现员工的职业发展，即要与组织发展最优结合，无外乎两种情况：一是在员工能力或某些优势特长具备的前提下，在实现企业发展规划目标的基础上，尽量地为员工提供最合适的岗位和发展通道，即“为马配鞍”。马为员工，鞍为岗位和职业通道。二是根据企业的战略规划和组织发展需要，企业会有更多可供发展的岗位和职业通道，但要选择和培养能适应这个岗位和职业通道需要的员工才行，即“为鞍找马”，如果没有好马，马太瘦小（员工能力不具备或有某些短板），配不上这个大鞍，那就得先把马养肥，即要培养员工。在这方面，往往是我们做得较多的。企业和员工都有发展的意愿，但员工能力不足或有短板，怎么办？我们公司有许多好的机制和做法：针对性的菜单式培训：公司开展有岗位（胜任力）资格认证、职级晋升、岗位晋升、轮岗、组织与沟通、管理问题处理、领导力等不同内容的菜单式培训课程，来帮助员工提升能力短板。导师制：每一位被我们关注需要重点培养的核心员工，我们都会有安排一对一的导师来帮助和指导其如何来提升，这个导师一般是员工上一级部门的同事或领导。轮岗学习：当我们需要重点培养员工的复合型能力或将员工从某一细分岗位提拔为主管或经理前，轮岗学习是必不可少的环节。新晋人员管理训练班：这是对新晋升的员工所进行的管理能力训练补充，旨在帮助新晋升的员工能更快的适应新的管理岗位，顺利开展新岗位的各项管理工作。真实管理实践：通过设立经理助理和代理经理等等形式来帮助员工在经理岗位上实操锻炼，训练其“经理岗位胜任力”所需的各项能力和技能，来帮助员工成功晋升。还有读书会、专业技能研修班（为向专家型发展人才提供）、岗位竞赛、内部竞聘、沙盘模拟等方式来促成员工实现职业发展。另外，做好以上的培训和锻炼，还得要督导和检查员工严格执行才行，否则，也是白费劲。为此，我们的导师或辅导教练会跟员工一起制订其职业发展行动计划方案，员工在职业发展培养期，要按方案要求写每日总结日志，导师或教练要给予评价点评，并写在行动计划实施跟踪反馈表上，有问题给予及时纠正，以此来帮助和督促员工尽快实现其职业发展的任务目标，最终实现员工职业发展与组织发展的共赢。

求教各位大神，这车是什么型号？

企业用人十大误区！ 1）只用“名企”出来的人； 2）片面强调经验； 3）过分看重学历和文凭； 4）对“用人不疑，疑人不用”的片面理解； 5）片面强调“自己人”或“外部人”； 6）无过是英雄； 7）爱用“听话人”； 8）“贪腥之猫”不是好猫； 9）员工甄选方法的“单一化”和“关系化”； 10）心态上“疑”人。

主动离职员工返聘，要不要录用？其实很多企业不开这个口子，我觉得更多的还是个面子问题。但是老员工回来工作，有很多好处（1）避免上岗培训，减少成本投入（2）老员工对企业比较熟悉，愿意回来，肯定会更珍惜岗位（3）老员工在外面走了一圈，回来的时候说不定可以带来一些外面企业的先进思想和好的措施（4）企业能够接受，证明了企业对人才的认可，也体现企业包容的文化，更容易让员工感动，增加对企业的认同。其实很多国外企业都有专门的离职人员管理，定期发送问候、小礼品等，并且明确欢迎跳槽出去的员工回岗。国内有些企业也已经开始涉足这方面工作，虽然我现在的公司没有对这方面引起重视。 ================ 但是，在老员工返聘的过程中，需要多多把关。一个是要了解清楚员工想回来的原因，了解清楚员工是真的想回来还是有什么打算，这对是否同意返聘是至关重要的。第二，对于返聘的员工，我们同样要进行考核上岗，该有的要求不能放松，毕竟适岗是第一原则。第三，要做好公司内部的沟通解释工作，帮助老员工重新融入团体，化解当前在职员工对返聘员工的负面情绪和看法。

应届生为什么离职率那么高？说不高那就是自欺欺人了，如此折腾了几年，也有一些经验了；现代的大学生不仅看重待遇，还看重工作环境与食宿条件，一样不满意，都有可能会跑；同时抗压能力和受挫能力也比较差。前几天分享中，已提到我们新招的大学生集中在营销推广员岗位，其他岗位也有，如研发、文职等类岗位，但人数少，在对他们进行试用期考察和跟踪过程，现在总结归纳，主要有以下问题: 1、心理落差：从“象牙塔”进入社会，发现个人所期望的和现实有很大的差距，觉得企业存在这样或那样的问题，对食宿、工作环境等都要求较高；听说谁谁进入一家很不错的公司等等；有的没有来过海南，没来前那对海南是无比的向往呀，可是来了之后，发现风景和气候是不错，可是经济不像所向往的经济特区那么发达等，因此心理落差会比较大。 2、迷茫：不知道未来要做什么，虽然面试时信誓旦旦说我喜欢做XX岗位，能够怎么怎么着，但是真正上岗了，又觉得所在岗位好像不适合，没有发展空间等等；但是对自己到底适合做什么，自己也不明确；而且很多应届生的父母亲都希望孩子能考上公务员或者回到父母亲所在地去发展，这样其更迷茫； 3、眼高手低，遇到挫折和打击容易放弃：过于自信，培训期间老问啥时下市场，觉得现在自己没有做不了的，可是真正下市场独立去工作时，会出现各种各样的状况：有的发现学了几年本科，农民拿了一片有病或者被虫的叶子，问其怎么“对症下经”，他就傻眼了，这叶子以前都没见过，不知啥作物，更别说怎么治疗了；有的发现和别人交流都有困难，当地的方言听不懂；有的发现做销售太寂寞了等等现象，意志力不强的，就容易放弃。 4、经常成月光族：在学校学费和生活费一般都向父母要，花钱时也大手大脚，不觉得有啥；就业了也知道要靠自己自力更生，可是还是大手大脚，经常成月光族。 5、觉得在企业比在学习受约束的地方要多：包括言行举止、劳动纪律、工作目标管理等方面，员工觉得没有在学校自由，像上课上课，不想上课翘几节课也没关系，在企业工作可不一样，上班出去外出办个事也需要向上级说明，在市场期间规定需要通过短信向上级向公司汇报当天的行踪及所做的工作。。。。。。。二、对于上述主要问题的应对和处理办法： 1 、招聘面试时尽可能地把相关情况说清楚在招聘宣讲时把公司的情况、海南的基本情况、岗位的主要工作内容、发展空间以及在大学生培训上岗后会遇到的主要困难和挫折等，向学生详细的说清楚；同时在宣讲以后有答疑时间，一一解答应聘学生的疑问；最后要求学生根据个人综合情况，慎重考虑是否应聘；被录取的大学生，还有一个集中交流的时间，同时也要其与家人沟通，避免入职以后又因为前面所述情况而离开，耽搁了自己也浪费了公司的时间和精力。 2、新员工上岗以后，HR要在试用期内密切跟踪其适岗情况，发现问题，及时会同用人部门共同解决对于学生遇到的困难或问题，属于公司方面能够解决的马上解决，不能够解决的给予其合理的解释；对于其个人方面的问题，帮助其想办法解决。我们有一位来自重庆的同事，培训期间表现很优秀，觉得个人沟通能力和专业知识都不错，我们觉得也挺好，自己要求分去云南市场，这个市场是我们公司的核心市场做基层推广工作，可是去了一周之后，我们与其例行电话沟通时，发现其情绪很低落，用霜打的茄子来形容一点也不为过，原业当地客户都讲方言，根本听不懂，他说普通话对方也不太听懂，更别说有效有展推广工作了。 3、安排导师或者安排俩人一组由于推广员的上级产品经理以及当地的销售经理都比较忙，不可能天天带着新人跑，这样成本太高，公司也承担不起，会安排带其一周，然后再每天通过电话指导；有时用人部门会有意识地安排一位老推广员带一新推广员或者两新推广员一起，这样避免其遇到挫折或困难时，有同事能够予以，两人搭伙干活也不会觉得多累。最后和大家分享一个前段时间一位大学某学院院长分享的一段话：现在的大学生找工作就像市民去买菜，一般会问第一家，看看菜和价格；然后再去问问第二家，比较一下，觉得也不怎么样；再问第三家，觉得都差不多，那算了就买这家的或者回头买第二家的，因此卖菜摆在第一家的，并不一定是个好位置。

试用期考察与跟踪！试用期是最容易发生异动，最不稳定的时间，所以必须要严格监控这个阶段，不然你前面所做的努力都将化为乌有，所以在学生入职之后会有专门的人员负责跟踪，这里面的监控主要分为：培训效果的落实和日常关怀工作的落实。负责跟踪的人员有： 1、新员工辅导员：负责一对一帮带新员工的优秀老员工，经过专门的培训，并颁发证书。 2、培训督导员：新员工辅导员的上级，我的分管下级，主要负责分店的部分培训工作和辅导新员工辅导员。 3、各部门负责人，分店HR部门，自然还有我了呵呵。所以可以说是洒下天罗地网，提高学生的成活率。一、培训工作落实的跟踪 1、对各岗位培训的跟踪与督导及对新员工日常言行举止定期不定期抽查、巡查。 2、员工到岗一个月后再举行一次新员工座谈会，对其近期的表现进行评估，让新员工谈谈工作的感受、意见、建议等，尽快纠正其错误及帮助他们，树立正确的企业服务意识。 3、负责和各相应部门一起对新员工的业务技能及知识进行考核，监察各相应部门认真做好新员工的岗位培训工作。二、生活关怀的落实 1、因为我们的学生都是包食宿的，所以必须经常到宿舍看看学生的住宿情况，同时还要到我们食堂去看看，对于个别水土不服的学生予以关怀。 2、对于周边区域的介绍，方便他们日常生活，方便他们更好的适应这个地方，他们适应了我们就幸福了。发生的问题： 1、纪律松散。可以说这也是问题，毕竟现在一些学生在学校松散惯了，来到宿舍制造了不少麻烦，比如晚上一直吵闹，宿舍晚归等，再比如日常工作中态度敷衍，懈怠。对策：①在入职以及培训员工手册时候就需要点明此类状况。 ②HR部门在员工入住后也要经常去关心员工，去宿舍转转，除了看看是否有违规行为，也可以看看是否能帮助学生切实解决一些问题，只要你帮忙了，我相信那些学生都会把你当做一个可以依靠信赖的好前辈。 ③如实在遇到冥顽不化的员工，那就棒打出头鸟，没得商量。 2、能动性差期间碰到过不少有问题的学生，不少问题来自于沟通不畅，不主动沟通，有些问题超级无厘头的，甚至于基本的一些饭菜质量不行，或者寝室缺少东西都不说，非要等到座谈会才肯说。对策：①平时加强与学生的沟通，可以尽快更清楚的了解他们需求。 ②鼓励学生及时的提出自己的生活困难。 3、要求过多，甚至无理要求经历了多少年的教育和独生子女的毒害，个别学生已经过度的自我中心，无抗压能力。对策：在培训中明确指出，给予生活经历和自我对比差距性的洗礼，而且需要在培训时消灭他们不可一世的气焰，决不能只是一味的照顾学生，体贴是必要的，但是必须我们掌握主动权，对于无理的要求决不妥协。 4、对不能完成岗位要求的实习实习生的相关事宜：对策：① 先调查是由于工作态度不端正还是不能胜任工作要求。 ② 对于工作态度不端正的实习生，进行思想教育，如果屡教不改，则劝退。 ③ 对于不能胜任工作要求的实习生，继续培训，培训过后仍无法胜任本职工作，则由人事部做调岗或者退回学校。

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什么时候正式开放，开始拉人啊？

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全球最大猎头公司海德思哲或将被出售[zhuanzai] 2013年06月，据国外知名财经媒体The Financial Post报道，全球最大猎头公司海德思哲董事会决定将出售该公司！分析人士称海德思哲持续的亏损和低迷股价原因有：低迷经济、顾问跳槽、社交媒体和内部猎头的挤压，而根据海德思哲 Heidrick & Struggles (NASDAQ:HSII) 的财务数据显示,该公司2012年总收入 4.65亿美元，税前收入2026万美元，净收入 624万美元。　　据硅谷资深HR及人才招聘专家张琦表示，最近一个月海德思哲HSII 的股价上涨了 30%，而传言黑石集团旗下的私募基金提出的私有化报价是每股 $18.5 - $20，按照 1800万股流通股计算，海德思哲的估值约 3.4亿美元。国内知名猎头公司科锐国际董事长高勇则在微博上表示：海德思哲的商业模式本就不应该上市；而国内快速成长的猎头公司锐仕方达创始人黄小平则在微博上提醒国内猎头同行：定位纯高端的咨询和领袖级人物搜寻服务，目前对中国猎头来说是件危险的事。　　消息传出后，海德思哲官方发布了如下申明：　　虽然海德思哲公司的长期政策是在回应媒体报道时不证实或否认市场传言或猜测，公司今天证实，它已就公司可能的出售事宜进行了初步接洽。海德思哲国际咨询公司指出，将由其董事局作出决定进行探索战略选择，包括可能出售本公司，作为一家独立的公司继续执行对本公司的战略计划。公司不能保证进行探索的战略选择会带来任何圆满的交易。海德思哲国际咨询公司认为，其独立的战略规划将为其顾问和合作者提供具有吸引力的增长机会，并能为股东创造价值。公司不打算就此事进一步发表评论，直到董事会已对审查过程的结果作出决定。　　关于海德思哲　　海德思哲( Heidrick & Struggles）成立于1953年，总部设于芝加哥，是美国第一家企业领袖搜寻公司，1999年公司在美国纳斯达克挂牌上市，股票代号为：HSII，目前公司在美洲、欧洲、非洲和亚太区的65个重点城市拥有超过1400名搜寻顾问。

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好东西要转载【制约中国猎头公司发展的因素】中国本土猎头公司截止现在，已超过30000家的数量（不算外资和合资猎头公司）但真正能和国际猎头媲美的本土猎头公司还没出现，是什么阻碍了我们本土猎头公司的壮大呢。常见的8个问题，与大家分享如下： 1:企业定位不清晰，发展目标不确定；今天想做猎头，明天想网络招聘，后天又想做派遣。---战略规划 2:老板自我保护意识太强；老是防着别人，深怕自己的资源被别人带走，对员工不够信任，内部信息共享机制不健全，核心资源掌握在老板手里，无法做大。-----企业文化 3:有效的业务团队不能形成并持续；优秀顾问的流失严重。----团队建设 4:不重视信息平台建设，有的猎头公司连网站都没有，企业内部没有业务系统，内部的信息共享不畅通。----内部数据库建设 5:缺乏长远规划，过于看中短期利益与回报；对员工的关心不够，看谁达到了指标谁就是英雄，把员工当做赚钱的机器。----激励绩效，奖励机制。 6:不重视企业品牌建设。----品牌建设。 7:猎头公司老板自身的素质，眼光，对行业的理解。----行业高度 8:企业利益的风险机制没有建立，或搭建不够合理。----风险评估和控制。猎头公司发展不起来的原因很多，但通过和业内做的好的猎头公司高层的交流沟通后发现他们都有一些共同的特点：“猎头之道，以人为本。” 顺带也附加我的观点，基本一个猎头公司要顺利发展，迅速做大，需要很好的顾问，可以自己培养，也可以外面招募成熟的顾问。但是同时公司内部要有很好的绩效体制和激励机制。做到这步可以保证公司每年都可以为老板赚钱了，但是不是长期发展的关键。如果希望长足发展，还需要具备如下几点： 1.牺牲短期的利益，保证长期的战略（从薪酬机制，团队建设上入手） 2.建立内部的良好的激励机制和学习机制，让顾问的职业规划何公司的发展一致。 3.庞大有效的数据库系统，长期积累人脉。 4.良好的企业管理氛围和企业文化氛围。

今年是不是猎头都不太好做啊。不知道各位吧友是不是有同感。

猎头性别大统计，你是男是女？

作为猎头，你是怎么找到合适的候选人的？

猎头失眠贴！大晚上失眠睡不着，我就在想，如果我现在联系脚底下那些国家的人，是不是时间正好！威武的时差！好猎头！

【分享总经理工作职责】 1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。 2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。对公司发生的重大事情进行奖惩。 3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。 4、总经理主持召开经理办公会议、中层干部会议；协调各行政机构的工作，发挥各职能部门的作用。 5、总经理负责组织制订和健全公司各项规章制度，积极进行各项改革，推行岗位责任制，不断全面提高公司管理水平。 6、总经理带领职工进一步推进后勤服务社会化改革，公司立足校园，面向社会，开拓创新，不断发展壮大。 7、总经理的职责还有加强公司职工队伍、干部队伍的建设，不断提高各类人员的政治素质和业务素质。 8、总经理主持制订公司年度预决算、审批公司重大经费的开支和公司留成基金的使用和分配方案。 9、总经理直接领导经理办公室，负责审批以公司名义发出的各类文件、报表，批办上级来文，处理涉外事宜，做好公司内外的接待工作。 10、总经理职责还要求加强对师生的联系，与师生进行各种形式的沟通，坚持“三服务，两育人”的服务宗旨，为教学、科研、师生员工提供优质服务。 11、总经理还应该定期向董事会汇报工作，向公司职工大会报告工作，接受监事会的咨询和监督，对于提出的问题和建议，积极解决和落实。关心职工生活，改善和提高职工的生活福利待遇。 12、总经理岗位职责还还包括公司章程和董事会授予的其它职权；完成领导交办的其它任务。

【猎头顾问的工作职责】！ 1、负责目标行业客户信息分析，研究客户需求； 2、负责市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系； 3、从客户端收集、分析招聘需求的详细信息并实施有效的招聘行动； 4、从客户的招聘需求中确认职位的所需能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标； 5、指导助理利用有效工具，有计划地进行搜索、筛选候选人； 6、准确地传达客户的招聘需求，为候选人做面试、评估，通过有效的匹配工作来确定合适的候选人； 7、进行人选的薪资协调及谈判工作。 8、跟踪服务所有已成功结束的项目，后期的跟踪服务主要目的是一方面让已推荐的人选更好融入企业，另一方面也希望通过这种和企业内部人士沟通更好了解这家企业，使后续的其他岗位推荐更到位。

做猎头的动力是什么？

怎样说服候选人？候选人说服方法提交简历阶段可能的问题和说服办法： 1. 我暂时不考虑换工作/我现在工作很好，不考虑其他机会 / 想换工作了再找你把 / 还没做简历, 我没时间做简历/合同还没到期呢 / 这个客户我刚已经去过了… 1.）这个机会也不错，你可以尝试一下，NO cost 2.）告诉候选人：客户很欣赏你，想邀请你参加面试（实际客户根本不知道他） 3.）直接告诉候选人，简历已经很老了，请更新简历给我（实际没有简历） 4.）猎头不是给候选人找工作的，猎头是给客户找人的。如果专门给你候选人找工作，那是职业介绍所，要对候选人收费的。我们不针对个人收费，是从企业收费的。 5.）猎头不是给没工作的人找工作的。猎头是给那些已经有很好工作的人找工作的。 6.）被猎头找到的人，90%都是没想到要换工作的。只有很少是正好想换的。 7.）如果你想换工作了才来找我们，那 80%的可能是那时候没有合适的机会。机会是需要候选人去抓的，是人去抓机会，而不是机会一直等着人。如果你更新简历给我们，系统会不断匹配新的机会给你参考，你如果觉得合适的，那就可以试试，这会增加很多职业机会。 8.）我们是做百年老店，终身服务，不在于此一时的职位，而是着眼未来更多的合作。所以现在不考虑没关系，关键是给我们简历，进入数据库，这样可以不断匹配机会给你。 2. 我不想我的简历满天飞 1.）为候选人保密是猎头的第一准则。 2.）作为猎头，我们希望只有我们一家有你简历，绝对不会到处乱发候选人的简历 3. 我想去 HP，不想去 IBM 等其他公司。（但 HP 不是我们客户，怎么办？） 1.）同 1 的回答 2.）HP 也是我们客户，没问题，先给我们简历吧。 4. eBay 有朋友，我想通过内部推荐过去，我不是很相信猎头途径 1.）内部推荐也不错，不过通常我们可以提供更多增值服务。 A. 通常客户更觉得猎头推荐的人更有价值。 B. 我们可以提供全面的面试辅导 C.可以帮你谈判薪水 5. 哦，现在忙，简历我周末作一份吧//等有更好的职位再说吧（不积极，需要 push） 1.）最好下班前给我吧，就一个简历更新，做事痛快点。 2.）客户那里每天都面试很多人，你要尽快。 3）职位很快要 close 了. 4.)没新简历，给旧的先 6. 做 java 好，英语也好的，我认识不多，抱歉，没法帮你介绍了 1.）英语技术一般的也可以介绍认识一下。关键是认识一下，现在英语技术不行，以后就可以了 7.我认识的人都不想换工作 1.）你怎么确认他们不想换？换工作的事情不会轻易告诉别人的，也许他会对新机会有兴趣 2.）你何必帮别人做决定，介绍给我们认识一下，没有坏处。互相都增加机会，也许你是帮了你朋友 3.）现在不想换，以后会想换，关键是认识了，保持长期联系，这才是猎头真正的价值，而不是某一时刻的职位推荐 8. 我对猎头不感兴趣，不想聊，你不要打扰我// 你的职位介绍不清楚 1.）同 1 的说法，澄清猎头和候选人的关系和本质意义，价值可以帮到你 9.介绍人给你，我有什么好处？ 1.）可以给你介绍费 2. ）你想去那些公司，我们帮你义务推荐 10. 抱歉，这是私人信息，我必须经过朋友同意才可以给你 MSN，电话 1.）这样也行，不过机会稍纵即逝 2.）给我 MSN，邮件，其实不会对你得朋友有任何打扰 3.）直接的沟通是最好的，你在中间传话，会造成很多误解 4.）不行你就给他我们的 MSN，让他加我们吧 11. 我做.NET 的，你们没有职位，给简历给你有什么用 1.）职位信息是动态的。现在没，明天可能就有了。 2.）不管候选人想作什么，想去什么公司，都可以说我们这里有机会。 12. 我/朋友还在项目中，走不了啊（尤其 SAP 领域，进了项目很难脱身） 1.）这没事，先更新简历给我吧，项目总有完的一天 2.）先把人介绍过来，保持一个联系，也许会有办法。 13. 朋友不在上海/国内，介绍给你也没用啊 1.）只要在地球上并且还活着，我们就可以联系上 14. 他们（客户）薪水不高/距离太远/太累/排行榜黑名单/出差太多/，没啥兴趣 1.）一切都可以谈…..（要求猎头熟悉行业，了解产业，能说出优缺点，客观的分析给候选人，最终说服他） 2.沟通是重要的，我们了解越多，越面试阶段可能的问题和说服办法： 1. 我可以先给你简历。但我没想好是否要过去面试呢 1.）你可以尝试一下，NO cost 2.）我们跟客户大概沟通了你的情况，他们对你很感兴趣，想邀请你去参加面试 3.）尝试一下，不意味着你会失去现在工作。不会对你现在工作有任何影响 2.他们（客户）薪水不高/距离太远/太累/排行榜黑名单/出差太多/外包公司技术含量低，累，没啥兴趣 1.）一切都可以谈…..（要求猎头熟悉行业，了解产业，能说出优缺点，客观的分析给候选人，最终说服他） 3. 面试时间不好安排啊，最近我很忙，能否安排到 1 个月以后？// 能否安排到周末?//晚上面试？ 1.）说明候选人意愿不是足够的强烈。尽量作双边协调 Offer 阶段：可能的问题和说服办法： 1.他们（客户）薪水不高/距离太远/太累/排行榜黑名单/出差太多/，对 offer 没啥兴趣 1.）一切都可以谈…..（要求猎头熟悉行业，了解产业，能说出优缺点，客观的分析给候选人，最终说服他） 2.公司留我，提高级别和薪水了，我很犹豫 1.）一切都可以谈…..（要求猎头熟悉行业，了解产业，能说出优缺点，客观的分析给候选人，最终说服他） 2.）我们去跟客户再沟通一下

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