彭剑锋认为：从中国企业本身成长阶段来看，未来几年企业裁员会加速。这是因为中国企业成长模式正在发生改变，由过去资源大量投入型，转变成资源集约型。彭剑锋认为而随着整个中国经济结构的转型和升级换代，会出现大量结构性的裁员。
　　彭剑锋认为企业裁员有两种方式：既有效益下滑时的被动裁员，也有基于战略，基于组织的变革与创新，基于企业的并购重组，而进行结构性调整的主动性裁员。彭剑锋认为在现代企业中人与职位之间是动态的关系，需要不断更新与调整。在更新与调整中，有人要离开是不可避免的。
　　彭剑锋认为因而裁员并不仅仅是企业在业绩下滑时所采取的非正常举措，企业在业绩提升时往往才是裁员的最佳时机。彭剑锋认为因为企业业绩下滑时，其实不如业绩好时更能承受住裁员所带来的阵痛。
　 彭剑锋：观点2裁员是一种应急性措施
　　也正是基于这种错误认识，许多企业对裁员采取保密封锁、突然通知的方式，没有留给员工一定的过渡期和适应期。彭剑锋认为联想此次裁员之所以在业界造成很大反响，主要原因也在此。没有把裁员上升到管理的层面，而是看作一种临时举措。
　　彭剑锋认为实际上，裁员管理水平的高下正是企业人力资源管理成熟与否的标志之一。而如何使得裁员变得更柔性，更加理性，更有人情味，则是裁员管理水平的重要标志。彭剑锋认为裁员毕竟是面对人这种“有感情”的动物，因而必须具有人情味，不是两个小时就签合同走人。这种“匆匆了断”情况的发生，恰恰反映了企业本身的不成熟。企业既然没有把裁员提升到管理的高度，也就不可能从战略的角度去认识、化解文化冲突，也就使得裁员与整个战略转型衔接不起来。
    在此背景下，彭剑锋认为“最关键是观念的变革。”文化冲突并不可怕，彭剑锋认为它可以让我们更好地检视自己的行为，看清掩藏在事件背后的种种理念误区。
　　彭剑锋：只有效益下滑时才裁员