河北卫士蓝猎头方法之-人才管理的5D流程
一、人才管理的三观：
人才管理是目前HR领域内非常热门的职能和话题， 笔者对人才管理有如下3观! 欲做事, 三观先要正
实践：人才管理是一种实践！实践追求有效，有效讲究情境！每个企业的情境不同，所以每个企业的人才管理的实践模式也会不同，因此其他企业的人才管理的方法，你可以学习，可以借鉴，但不能复制！HR的使命是摸索出在这个组织情境中有效的人才管理模式！
动态：人才管理紧贴企业人才需求，人才需求又来源于业务需求，在这个转型的浪潮中，企业的业务需求又在不断变化；今天的非核心岗位，可能因为明天的新兴业务而成为核心岗位；这也是人才管理最大的挑战，需要用动态的思想去实践和迎接迭代！
方法：人才管理是理念是道，更是实务是术；要落地必须要有方法论，这是实践的体现，也是应对动态的策略！人才管理的方法论是HR经营人才管理的过程中，首先要明确的！
如何更好地在组织内进行人才管理的落地呢？具体的流程和方法论有哪些呢？各位HR通过网络找到诸多“套路”，这些套路都对，但在今天追求敏捷的组织要求下，这些套路很多时候难免显得重了些！
二、人才管理的流程：
笔者根据自己的学习、思考以及实践，提出了一套人才管理的5D流程，模型如如下：
Define 人才界定：
你要管理的人才的“标准“是什么？ 如何界定你的人才？ 比如: 你做一个高潜项目， 什么是你所谓的高潜？你做领导力，你的领导力的定义是什么？…..人才管理, 从界定开始! 这是企业的人才哲学, 首先要明确!
笔者在之前分享过《关键岗位评价的”供需”模型》一文，供需模型的SN矩阵是笔者对关键岗位人才的界定标准！
很多企业和咨询公司都会用“绩效–价值观”，“能力–潜力”九宫格等，笔者都概括为“虚–实”界定法，虚的取什么， 实的取什么？
笔者一直都很喜欢的方法，基于企业自己的人才价值观，结合经典理，采用“锚定技术”，由企业内部自己开发人才的标准！这个话题，以后再另起文章详细分享方法论！
这里想强调3点：
界定都没有对与错，是企业对人才价值观的选择！！
整个人才管理的成功，50%取决于“界定”这个环节，很多人才管理计划很丰富，但界定很空白，属于过程想得很多，但“源起”想得太少,最后难免瞎忙一场!
界定的逻辑是一种力量, 很多时候逻辑会帮助我们界定出人才管理后续的范围! 笔者经常举一个例子, 比如高潜,我定义为”未来的适应力”, 未来的适应力是一族通用的能力, T型能力图谱的上面一横, 因此高潜更大发展意义对应的范围是高管层面。 感兴趣可以阅读笔者之前的文章: <高潜人才的本质：适应力！ ><T型人才正态分布>。
Discover 人才发现：
有了之前的界定，就要基于这个标准去发现人才，发现人才的手段很多，有人才测评工具、有人才评鉴技术等。笔者一直有句话：人才管理是匠人的活，匠人的工具箱里面，一定有几把测量的工具！
发现人才，评价人才的工具，要多看看外部的产品，多看看好东西！而且很多工具，现在已经是可以通过互联网来比较容易地获得了解。
这里强调3点：
从流程的位置可以看到，测评等发现人才，评价人才最好的情境是培养人才，评价信息是培育的输入信息, 而非考核!
发现人才的场景很多，测评，评鉴都是； 培训课堂，任务现场都是发现人才的可用场景；笔者之前实践过：在培训项目中，基于挑战任务来发现人才！把人丢到海里，最后游上岸的可能就是人才，剩者为王！
采购测评产品，笔者有套方法论-：测评产品的3C评价模型，后期再起篇一文做详细介绍！
Develop 人才开发：
基于上一步的发现流程，结合发现的结果，设计混合式的培养过程！这类资讯，大家会看得比较多。笔者也总结出了：T型混合范式（O4模式、Y=F（x））、U型过程、领导力九宫格等多种开发路径模式！
可以参考：领导力开发的“九宫格“模型、E-Learning在学习项目中的混合模式、基于Y=f（x）建模的混合式学习项目设计, 持续更新!
这里分享1个问题：如果一个能力,很难开发怎么办？
这里可以基于“相关系数”这一统计思想，去找相关性高，且易于去培养的能力，去开发那个能力！比如拳击运动员，提高手臂速度很难，但通过跳绳来提升相对容易被开发的腿的速度，从而提高拳速。
Drive 人才驱动：
通过一个培训项目就培养完了吗？ 培养目标的转化是系统工程，这个思想已经被越来越多的培训管理者接受。
为了确保培育目标的实现，需要在组织内部各层次都部署哪些驱动因素来保障转化的输出呢？即：人才发展的环境因素！
如：培养了一个储备店长，是否可以让他开始负责一些店长的职责下的任务场景来磨练下实际的能力。
Deliver 人才交付：
最后1个D，当然是交付一个人才的输出，形成组织的一个人才的梯队！ 同时，回顾前面4个D过程，形成“人才盘点“，对组织这个人才目标上的情况进行现状诊断和培养过程复盘！
最终交付三样东西：一批人、一份现状分析，一套过程方法！
三、结束语
我们通常把培训叫做T&D, 培训和人才发展应该是一个整体职能,或者是联合职能,如同铁路的铁轨的两根,离开哪根, 火车都要脱轨!
我们经常说,培训要上解战略, 要接地气! 人才管理的5D流程是一个能够关联企业战略, 打通培训与战略的途径, 关联COE各项解决方案的整体性实践!