河北滴人儿的个人资料 - RAT

河北滴人儿河北滴人儿

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挖土捣出来个松子

山上挖松针土的时候，不小心挖出个裂开的松子，拿回来扔盆里两居然长出绿绿的嫩芽啦

大狮子和小瓷猫印章石钮镇楼！应群友之邀，希望有更多的爱好篆刻的朋友一起讨论、共同提高，建立了好久好久的群：篆刻上路，其中都是单纯的喜爱篆刻之友，希望能来更多的刻友加入。欢迎随时私信我邀请。👏👏👏

周末下午刻一方

下午嘎个闲章下午嘎个印！青田红花刀感很好

庆祝世界杯，刻个比联系石好点的石头庆祝下刚到手的芙蓉石试试，还是第一次刻，刀感确实爽利，就是刀工不到位第一次刻1cm的印章，眼睛要命啊

希望大家能给点意见希望大家能给点章法和字体上的建议，李爱梅印，打算明天换石头重刻，今天这个崩的一塌糊涂！但出来的效果也并不如意，但又不知如何改进章法！

6月10日终于能在家消停的挖石头了为什么何和远字看上去好小！

没得修的余地了水平有限，越修越烂看来还是要把篆刻中的楷书练扎实

羿的篆书可以这么写吗可以这么写篆书嘛？

早上阳台好香！

一刀出来的，还没修新鲜出炉，明天再修修

这个献字有点难设计啊，好复杂，有没有更好的思路呢？

第一次刻青田的石头！刻了一枚青田的迷你引首章，这是第一次刻青田石，刀感真心爽利，终于知道什么感觉叫爽利了，这绝对是老挝比不了的！当然好品质老挝我也没试过！

与欧冠一起出炉看着欧冠出炉一方

试试水印上石法墨稿写了两次，终于水印上石成功

不知道算封门不？有白棉

写个扇面，扇骨好难穿啊~~ 晚上给朋友写个小扇面，貌似署名太低了，下次注意！

奇葩的老挝！从一堆老挝里找到一个好像和田籽的还带皮子！

总觉得哪儿不对，就是看不出来了为朋友做的藏书章，请指点！想明天磨掉再来一遍！

朋友要求汉印风格，第一次如此破残好像破的不够狠啊！

刚写了一篇，试试这种做旧的纸，感觉跟宣纸差远！

第二稿了，笑的下面好像狗嘴啊

茉莉花喜欢晚上悄悄的开，被我逮到了吧

见还行，笑失败

见还行，笑失败

试试全程切刀试了试全程切刀！漏了两个要加粗的地方，明天再改吧！碎叫！

细朱文一方，请指教！来个细细的

粗朱要比细朱难好多啊！今天试了一下传说中的粗朱文，真心是难啊，粗朱文比细朱文要难得多，修不好就没机会弥补，布局太紧不能疏朗，线条粗细均匀太难了

请大家给予指点以便提高改进

赵下的月刻的太瘦了

秉烛夜写不知发的能否看清

晚上第一次试切刀法用切刀刻了一个小家伙。边款刚开始学，还不能掌握。印面右边嘣了一块，总觉得自己的别号字太少了话说老挝石浅色的太软了，不如红色的老挝石有感觉！

经过三次修改，还是不满意！继续磨掉重来。省石头费砂纸

偶得美丽的老挝冻一枚，小巧可爱！偶得一枚精美的老挝冻，1.3cm左右！上手先把玩几天，之后慢慢为它想印文！

五一劳动节劳动了半天的成果！第八、九章

放假喽，又能好好练字了

求指点求斧正！忙活一晚上“和”字刻反了求大神指点下，还有什么可以调整的地方，明天磨掉重刻！

一下午的小白刻印！怎么就是刻不均匀啊

新设计一方小章

试临老米~ 请斧正。

创作初期的草稿作品，请指正想创作一篇，但能力有限，所以先排一个通篇的章法稿子，然后再用大纸出作品。请大家帮忙斧正。

晚上临一篇，请指正！

临圣教序局部三人行必有我师，请指正。

河北猎头-河北卫士蓝猎头文章为什么招聘网站的效果越来越不好了河北猎头-河北卫士蓝猎头文章为什么招聘网站的效果越来越不好了文卫士蓝顾问图卫士蓝顾问最近，很多企业的人资都遇到了一个难题，就是原来所依赖的招聘网站效果真的是越来越差了。尤其是传统的综合性招聘网站，上面的人才简历不仅更新的越来越少了，而且简历的质量越发变得低端了。大型综合性招聘网站越来越难以吸引白领用户注册和更新简历了。以前，企业人资还能在这些招聘网站上找到一些相对不错的中高端人才简历，现在几乎是绝迹了。大型招聘网站已经成为了应届毕业生和初级职位的供求信息平台。大型招聘网站越来越不好使了，到底是什么原因造成的呢？卫士蓝人力资本专注研究中国人力资源市场二十年，认为综合性招聘网站的人才市场化发展趋势主要是由以下两个方面的因素造成的：首先，传统招聘网站的诞生就是仿照人才市场的分类信息模式建立的。按照这种信息分类模式建立的网站必然显得凌乱繁杂，小广告充斥，这种网站风格和用户体验是难以满足广大白领日益增长的用户需求的。随着工作经验的增长，白领会逐渐成为中高端人才，自然会转移出这些看起来乱糟糟的网站。其次，大型招聘网站很容易受到黑客攻击，一些中高端用户的身份信息很容易在这些网站遭到泄露。一般来说，在这些网站一旦注册，就很难注销账户。这是这些网站最为中高端人才诟病的地方。因为这个原因，中高端人才不再更新简历，而是隐藏简历彻底离开这些网站。对于企业来说，从招聘网站搜寻中高端人才的希望已经基本上不存在了，偶尔找到一份简历，也是很多年以前没有更新过的旧简历。而企业人资寻找中高端人才的最佳方式就是委托一家专业的猎头机构。本文为卫士蓝原创，转载必究；部分图片来自网络，如有侵权请联系我们。

河北猎头-河北卫士蓝猎头文章之-如何做个“晨型人”开始高效能的一天?现在很多人都有亚健康，比如工作期间精力不够集中，上课的时候也是瞌睡连连，同时身体的素质也不是很好。但反观一下你周边的人，总有一两个人似乎永远都是神采奕奕，工作、学习的效率很高。他们每天把自己的学习、工作生活安排得井井有条，你不知道其中原因的，恐怕还以为他们是有多会挤时间，其实他们是会管理自己的时间。时间是最不偏私的，它给任何人都是24小时。但是时间也是最偏私的，它给任何人都不是24小时。小注君身边就有这样的一个朋友，她每天9点上班，但是她依然会提前半小时到办公室开始准备一天的工作。从来没有见过她抱怨生活的无趣，也没有见过她在会议上打瞌睡，她的眼神中看不到游离，很有精神。某天，在聊天的时候，我才知道，她早上5点就会起床，洗漱跑步早餐，再花1个小时的时间学习、阅读、写作。干完这些事的时候，才7点半，距离上班还有一个半小时的时间！看，时间从哪里来，就在你还在呼呼大睡的时候，别人已经做了很多有益的事情。健身、早餐、提升自己。不过要注意的是，不是每个人都能做到早上4点或者5点起床，也不是每一个人都能做到晚上10点入睡。很多同学喜欢做夜猫子，喜欢12点或者1点、甚至两点才睡觉。小注君在处理平台留言的时候，经常会发现，同学们2点、3点、4点还在给小注君留言。不知道这些同学是否是这个时间段还在熬夜，抑或是失眠。超五成同学表示经常或一直在零点后入睡，18.18%的人更通常超过凌晨1时才睡觉。很多人平时熬夜缺觉，到了周末或节假日就猛补，一睡就是一天，早饭、午饭常常在睡梦中被省略掉。我们需要养成良好的习惯，这对自己是很有益处的。比起晚睡晚起猫头鹰型（虽然这部分同学在夜里学习、工作的效率也很高），小注君更加推崇早睡早起布谷鸟型人。且不说，熬夜对身体的伤害有多大，这些大家可以网上搜一搜。比如，晚间11点到3点，肝胆都在排毒等。更重要的是，你们不知道“黄金三小时原则”！黄金三小时法则认为，早晨5～8点是人一天中效率最高的三小时。一天之计在于晨，早晨头脑最清醒、精力最充沛、思维最活跃、环境最安宁、注意力最集中、心情最愉悦，而且由于刚刚醒来，收集睡眠中的潜意识也最全，在这一时段工作一小时相当于其他时段工作三个小时。当你早早起床开始工作时，你甚至能在正常的工作时间来临前完成一天的工作，这样即将开始的一天就是你多赚出来的。那么接下来，小注君就教大家如何做一个晨型人！让你的一天都精神饱满，慢慢养成习惯，身体也变得棒棒的！【做“晨型人”】开始高效能的一天【早起一定要以早睡为前提】我们早起更多的是为了调整自己的生物钟，将清晨的时间合理利用，而不是考验谁的意志品质，也不是故意和自己过不去，如果每天不能保证充足的睡眠，那即使早起，也是以牺牲自己的健康为代价，得不偿失。每天保证7-8小时睡眠是前提。如果你希望每天6点钟起床，那每天的睡觉时间就应该在11点以前，如果是5点，那至少要在10点半以前进入睡眠状态。其实如果真正养成早起习惯后，11点前我们就会很自觉的去睡觉，而且不会出现失眠问题，好处多多。【早起一定要有事做】试想一下，如果我们每天5点钟起床了，外面一片漆黑，然后自己一个人做在屋子里发呆，下一步我们一定是再回到床上，睡一个回笼觉。清晨的时间不被打扰，而且算算，如果5点起床，7点出门，那实际是上午工作时间的一多半了。这一时间是十分高效而不被打扰的“unbroken time”，合理利用好时间，可以做很多事情。一般来说，我会这样安排我早晨的时光： 7点出门，一般在6点前起床，留给自己至少1个小时的时间，如果昨晚休息的好，5点钟起来，自己就赚翻了，可以干更多的事情。晨间日记：早晨写日记，心态更容易积极阳光。清晨是昨晚和今天的交界处，可以回顾和计划兼做，日记不一定要长篇大论，回顾昨天，展望今天最好。九宫格的晨间日记模板很不错。可以看看《晨间日记的奇迹》这本书，也许会有些收获。如果时间还来得及，可以写文章，浏览网页，看书，简单瑜伽都可以，我不在家里吃早饭，这段时间其实也可以做早饭吃。保证了早晨有事情做，才会让我们的早晨变得有价值，充实而快乐，所以，在早起之前，一定要明确早起干什么，这样才是持续早起的动力。【最好找一些志同道合的人】可能你会有这样的体会，一件事情如果自己一个人做，会很孤独，坚持下去的动力也会小很多。最好能找到志同道合早起的同伴，这样才会有动力坚持下去。如果家里人不愿意和你一起早起，那就报名个早起图，早晨签到吧，很好的方式。我每天报道的工具是微博，我关注了一些喜欢早起的人，每天早晨这个时间段发微博的人基本上都是些“晨型人”，发一条微博，记录自己的起床时间，与大家问个早，是个很不错的方式。你会发现有良好习惯的人很多，这些人大多数积极阳光，是你学习的榜样。“@永锡：5:00起床，等下是BNI长富分会月例会，要去见我的超级好朋友们了，我爱你、对不起、请原谅我、谢谢您...”每天清晨看到这样积极地话语，自己变得不积极也难吧。【养成习惯，坚持，但不要强迫自己】既然要养成习惯，就要持续去做，中间最好不要间断，这要求你要有持久力。在下决心要早起之前，一定要问问自己：“我真的要这样做么”，我真的要早起么，问问自己的内心，不要背叛自己，当你确定了要这样做时，才会有坚持的基础。不要强迫自己做自己不喜欢的事情。如果你说我知道早起是一个特别好的习惯，可是我就是起不来。那其实你就要斗争一下了，也许你并不是发自内心的认同，这时候想象一下养成早起习惯后的情景，如果很向往，那就一定可以做到。我以前也是这样，说服我早起的理由之一，是我不想忙碌的早晨到公司连口喝水的时间都没有，有时候需要到10点才能有机会吃上一口早饭，这期间又饿，又渴，心情十分不好，干事情也不痛快。现在我每天提前半小时到公司，沏上一杯茶，吃早饭，准备好早晨的日常事务，轻轻松松，胃也不疼了。这些可能就是我早起的动力吧。任何不能早起的客观条件，都是给自己找的理由，只要自己想这么做，就一定会想尽一切办法去克服。但是，养成习惯也不要强迫自己，尤其是不要一上来强迫早起的时间，如果你每天起床的时间是8点，那今天忽然让你5点起来，即时你逼迫自己起床了，今天一天的精神也不会好，说不定还会产生对起床的痛恨，那就达不到目的了。培养早起的习惯可以慢慢来，一点一点提前起床的时间，哪怕每天提前10分钟都是进步。我从每天6：45起床提前到5点，大概用了3个月的时间，循序渐进，逐步提早，才是解决之道。而且这样养成早起的习惯更容易坚持。我们每个身边成功的人都不是一朝一夕的，有可能他在做你并不知道的一些努力。他们比你更能看到早上6点的朝阳，闻到更加清新的空气，看到你看不到的景色，体会着早起的魅力。在这一点上，已经比你收获了很多。从现在开始，就去立刻、马上改变自己吧，让自己的生活作息更加健康，工作学习效率更高，做一个晨型人。如果，你想让自己变得更好的话。

聪明的职场人，不对老板说这8句话王兴曾经讲过这样一个故事：有一次公司开会到晚上 12 点，讨论接近尾声，需要有人整理会议记录，涉及流程图的部分用 visio 画比较好。王兴他问一个年轻同事会用 visio 吗，她毫不犹豫地说“我可以学”。这四个简单的字里有无穷的力量。真正牛的人是不会轻易让别人知道自己的底牌的。而那些生手，有些老司机只要听人说几句话，就大约知道这个人功夫深浅了。有些话即使是真的也不能说，有些话即使是假的也不能不说，有些话一出口就让人觉得你肯定是个超牛的老专家，有些话一出口就让人知道你是不可信赖的生瓜蛋子。今天就来探讨下哪些话是聪明的你绝对不会说的。 1、 “这事儿以前都是这么做的” 用一句特别俗的话说就是，技术日新月异，改变世界的速度也让人有点瞠目结舌。即便是一个六个月前做过的项目，拿到现在也很有可能有了新的实现方法，新的玩法。所以千万不要在没有调查研究的情况下，跟别人说：这种项目以前我们都是这么做的。说这种话只会让人感觉到你墨守成规、懒惰，且不知变通。你的老板花钱雇你是为了让你把工作做得越来越好，而不是一成不变。而且如果你总是用相同的方式做一件事，那说明你很可能忽略了更好的方式。 2、“这不是我的错” 甩“锅”绝对不是一个好主意。不管你在这份工作中承担了多么小的责任，如果出了岔子，那你该扛的锅，绝对不要推脱。如果这份工作跟你没有任何关系，那你客观理性的讲明白事情就好，绝对不要跟别人说这是 xxx 的责任。你的老板和同事们都不傻，只要你紧扣事实，他们就应该知道到底谁应该背锅。如果你非要指责某个人，你就会给这个人留下非常不好的印象，而且会给老板和其他同事以告密者的形象，对你未来开展工作十分不利。 3、“我可干不了” “我不行”这个词儿也是一个非常消极的词，老板或者是同事肯定都是对你先有“他能行”的预期才来找你干活的。在他们眼中你说干不了就等于在推脱，是你根本就不想帮忙工作。但是人不是万能的，如果你真的是干不了，而不是推脱该怎么说呢？你应该提供一个备用方案，说明尽管这件事情我做不了，但是我可以做另外一些事情帮助到你。例如，你不应该说“我可不能因为这个工作熬夜”，而可以说“我可以明天早点起来做这个工作”。前者表现的是一个“不能”的你，而后者表现的则是一个总有办法的你。 4、“这不公平” 连跷跷板都不可能永远平衡，生活怎么可能永远公平呢？如果你老是抱怨生活不公平、老板不公平、分工不公平，那就说明你认为这一切原本都是应该公平的。这样就图样图森破了，世界上哪有那么多公平。如果你不想让别人觉得你是个初出茅庐的小孩儿，那你最好还是看清事实，保持积极，把你的小脾气留在工作外。退一万步讲，今天落在你身上的不公平，早晚也会落到别人身上啊。每个人的一生，总体上来讲都是公平的。那应该怎么办？你可以更理性地看待一些问题，比如老板把你眼红的一个大项目给了别人，你不应该先想这个人是不是老板亲信之类的话，而是应该请问一下老板“我原本特别想要拿下这个项目，也做了很多准备，不知道您觉得我是不是不适合这个项目？请问我有什么可改进的么？”最开始说这些话可能会让你感觉到不习惯，但是慢慢就好了，这可比你猜测老板的想法高效多了。 5、“这不是我的职责” 说这句话的人会给人以这样一种感觉：他做这份工作只是想拿一份工资而已，只愿意管好自己的一亩三分地，对自己的职业未来缺乏规划。那正确的方法应该是什么呢？例如你的老板让你做一份不在你职责范围之内的工作，你应该先把老板交代的完成，而不是在办公室里跟老板据理力争：这不在我的职责范围之内。如果说你在办公室里跟他“据理力争”，那会让双方都下不来台。做完这件“额外工作”之后，你再去跟老板聊，互相明确你的职责到底是什么，老板对你是否有了新的规划。这样做既能避免了双方冲突，也能有效的明确你的职能定位。 6、“我试试吧” 跟“我想想吧”很类似，“我试试吧”表明你缺乏达到目标的信心和能力。当你面临这种困境时，你应该学习我军广大指战员面对强敌的优良传统：保证完成任务。如果说你是在觉得做不了这件事，那你就参见第三条，提出一条替代性建议吧。 7、“占用你几分钟” 这句话跟“我再讲两句”“过几天请你吃饭”这种话是很像的，都是假意的客气。大家都是老司机，也都很忙，一说占用你几分钟别人就会有这***咋又来了的感觉。谁的时间都是有限的，有事请直说，不要用这种虚伪的套路。除非你真的只用几分钟就能搞定。 8、“对别的同事品头论足” 对别的同事评头论足是职场大忌。如果你说的某人的事都是真的，大家都不傻，他们应该都知道了；如果你说的某人的事都是假的，那你就更不应该说了。在任何一个办公室里说别人的坏话都是大忌，一方面你也不知道你自己说的到底对不对，另一方面你也不知道听你说话的人内心是怎么想的，也许他转头就把你的坏话转述给别人也未可知。再者说，别人是好是坏，也没要求你帮助人家，更没拿你的一分钱工资，到处传播别人的不是，对你来说是一件吃力不讨好的事情。何必呢？

那些拿着高工资却能力不足的员工，是如何被招进公司的？在企业中，管理人员经常使用一些工具来获得关于应聘者的信息，以确定哪个应聘者会在未来表现出较高的工作绩效。这些工具包括心理认知能力测验和性格测验，以及工作抽样测试和面试。但不如人意的是，尽管招聘者可以从这些工具中获取很多信息，结果却往往并不理想。关于美国企业招聘成本的研究显示，一个组织大约花费1000美元用于招募一个小时工、7000美元招聘一个长期合同工、23000美元招募一个管理层员工。企业愿意花费如此高昂的代价，是因为招聘决策对其当前和未来发展的重要性所致。在招聘过程中，如果决策者对某个候选人充满信心，常常愿意高价聘请。在这种情况下，如果请来的人表现出色，并且认同组织，那么皆大欢喜。但如果此人入职后表现平平，那么高薪就会变成沉没成本。因此，组织必须花大力气确保招聘成功。在企业中，管理人员经常使用一些工具来获得关于应聘者的信息，以确定哪个应聘者会在未来表现出较高的工作绩效。这些工具包括心理认知能力测验和性格测验，以及工作抽样测试和面试。但不如人意的是，尽管招聘者可以从这些工具中获取很多信息，结果却往往并不理想。问题出在哪里？招聘者偏爱“没有套路的面试” 从理论上说，研究者认为心理认知能力测试和责任心测试，最能够预测各类职业人士的工作绩效。同时，结构化面试也有较强的预测能力。但是，那些非结构化面试的预测能力则很小。非结构化面试指的是在面试之前，面试官没有针对岗位特点设定标准的问题，而是在面试过程中想到什么问什么，而且这些问题本身可能并不与工作性质直接相关，应聘者给出的答案的评分标准也很难确定。所以我们常听说有些“奇葩”公司会问星座、问血型、问情感生活……甚至还有问对娱乐圈八卦的看法的……可是，具有讽刺意味的是，公司的招聘者似乎对于非结构化面试情有独钟。他们认为这样的面试方式能够挖掘出其他方法测不出来的心理因素。这种毫无根据的主观感觉，使得招聘者偏爱非结构化面试，甚至超过了有效性和准确性都已经得到了证明的标准化测试。非结构化面试=低决策准确率+高自信为了全面检验非结构化面试在招聘人员中的效果，本文作者进行了三个实验。实验1： 132名有过招聘经验的人参与了这个实验，他们扮演招聘官，实验者给他们提供应聘者的有关资料。这些应聘者其实已是某公司的员工，所有的资料都是真实的。66名招聘官拿到了两位应聘者的资料，包括两个方面：（a）非结构化面试信息；（b）一般心理认知能力分数和责任心测试分数。另外66名招聘官只拿到两位应聘者的一般心理认知能力分数和责任心分数。实验者要求这些招聘官必须从每对应聘者中选择一个。结果表明，那些只拿到应聘者一般心理认知能力分数和责任心分数的招聘官决策的准确率更高。但是，那些同时又拿到了非结构化面试分数的招聘官虽然决策准确率低，但对选择结果的自信程度却更高。实验2：为了确认上述结果的准确性，在这个实验中，研究者给所有招聘官同等数量的信息，只是内容不同。一半招聘官收到了应聘者的一般心理认知能力和责任心测试分数；另一半招聘官收到了应聘者的一般心理认知能力分数和非结构化面试评价。招聘官需要从每对应聘者中选择一个。结果与实验1的完全一样，那些拿到非结构化面试评价的招聘官决策准确率更低，但自信程度更高。实验3 在这个实验中，研究者试图检验一下非结构化面试的信息是否会让招聘官误判，从而使自己的经济利益遭到损失。149名本科生参加了实验并担任招聘者的角色。和前面的实验一样，一半招聘官拿到了心理认知能力和责任心分数另一半招聘官则拿到了心理认知能力分数、责任心分数，以及非结构化面试信息。招聘官需要从每对应聘者中选择一个。做完决策之后，实验者要求他们对选中的应聘者下赌注，他们最终的报酬取决于其决策的准确率。即使在这种情况下，本文的研究者还是发现拿到非结构化面试信息的招聘者决策的准确率更低。但是他们却对看中的应聘者愿意下更大的赌注，说明他们对自己的选择更自信，虽然结果导致了他们收到更少的经济回报。上述研究的结论是：在招聘过程中增加非结构化面试，会导致决策者作出糟糕的人事决策，从而导致最终更少的经济回报。管理启示录产生如此结果的原因就在于非结构化面试信息增加了决策者的自信，其实是过度自信。过度自信会导致人们对一些事物产生毫无根据的信心，从而局限了思维。过度自信的关键在于缺乏元知识——即知道自己知道什么，不知道什么。因为招聘和薪酬相连，过度自信的决策者，就会提供更高的薪水和更好的福利以吸引应聘者，而实际上看中的员工价值低于预期，使组织的回报减少。不过，话说回来，非结构化面试在以下几个方面有可能是有价值的。首先，可以给应聘者提供组织的相关信息。其次，应聘者常常认为面试是“有好感的选拔工具”。当应聘者对选拔工具持有积极的看法时，他们就会对组织有好感，就会更愿意接受工作内容或向他人推荐组织。所以，非结构化面试有可能会改进应聘者对组织的态度。此外，非结构化面试也是一种较好的获取感性信息的方式。但是，如果目标是选拔未来工作表现最优秀的应聘者，那么就应该尽量避免使用非结构化面试。

河北猎头-河北卫士蓝猎头文章之-HR十大经典理论，你知道几个？1 The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 2 Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。 3 Buckets effect / Cannikin Law 水桶定律(短板理论）注重团队中的薄弱环节水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。 4 Matthew Effect 马太效应只有第一，没有第二在社会学中，马太效应是指富者越富，穷着更穷。那些拥有权力和经济社会资本的人会夺取其他人的资源来增加自己的权力和财富。《新约马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他 5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应。这反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。 5 Zero-sum Game 零和游戏原理在竞争与合作中达到双赢零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。 6 Washington Company Law 华盛顿合作规律团队合作不是人力的简单相加华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。 7 Watch Law 手表定理目标和方法要统一手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。 8 Murphy’s Law 墨菲定律凡是可能出错的事均会出错墨菲定律是指“凡是可能出错的事均会出错。”引申为“所有的程序都有缺陷”，或“若缺陷有很多个可能性，则它必然会朝往令情况最坏的方向发展”。行政管理涉及的因素非常复杂，单就人为而言，管理学家也是极难解释，故此，管理者自不能避免目标制订和执行永不出错，这个管理原则说明，如果一个危机将要发生，它总会出事，换言之，管理者需要时时刻刻做好准备，面对到来的失误和失败。墨菲法则是管理哲学的一个论点，包含着悲观主义的元素，说明“得不喜，失不忧”，在工作上要时刻准备接受失败，有些人常常说凡事无不可为，只要一鼓作气往前冲，便能获得成功，可是，他们却忽略了一点，就是世上永无常胜将军，人生不免有挫折失败。可是反过来说，我们亦可从乐观一方去想：“若要成功，总会成功”，墨菲理论没带有事情必坏或必好的成果，他只是让管理者知道，能发生的事，总会发生，换言之，管理者必须对所有可能会发生的事情作好周全的准备。 9 Mushroom Management 蘑菇管理尊重人才的成长规律蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。 10 Occam’s razor 奥卡姆剃刀定律把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂 12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。

河北猎头-河北卫士蓝猎头分享之-新员工入职工作效率低？三个建议可以帮到你！导读：对初入职场的新人们来说，除了快速融入团队文化和了解学习目标外，还有哪些可以帮助职场新人提高工作效率，快速成长的方法？第一份工作对整个职业生涯的影响是巨大的，如果在第一份工作时能遇到好的导师、或者养成良好的工作习惯，对头几年的成长是非常有帮助的。在与各个年龄段的职场人深入了解与交流后，我们总结了几个不分行业和岗位都适用的工作建议和原则： 01 沉下心，做好本职工作浮躁是职场新人的通病，职场与校园的不同，让人一时间有太多新鲜的事情想去接触，面临的诱惑和选择也会多得多。通常情况下，常见情绪可能有以下这些：隔壁部门的妹子好正，好想撩… 楼下公司的程序员好帅，好想撩… 领导给的工作任务好机械，学不到东西，不想做… 其他部门领导给的任务又不是我本职工作，干嘛要做… 忙起来加班什么时候才是个头啊，糟心… 什么！周末还要我值班！无法接受啊… 对于职场新人来说，加班值班、分配到简单机械的工作任务、帮忙分担其他同事的工作任务都是很正常的，在抱怨和浮躁之前，切记一句话：基础打牢，飞得更高。将来有一天，你会感激这段时间那些简单粗暴、机械化的工作任务，因为有了这些技能基础，未来你才能更好的创新。 02 多接触不同部门/公司的同事、朋友虽然我们不赞成抱着利己的目的去接近一个人，但在职场上，因为工作需要或多或少都能接触到其他部门的同事。与他们真诚交往的同时，注意留心那些同事日常的工作任务和工作目标，一方面能降低有项目需要合作时的沟通成本，另一方面也许能为将来自己转行提供契机。举个例子：笔者的第一份工作是互联网公司的运营岗位，工作头一年接触了很多同公司的产品、技术、营销、市场、设计部门的同事，所以接下来的几年能较轻松的理解其他部门同事的需求，合作项目的推进效率也就更高了。有哪些好习惯可以帮助提高工作效率？ ❶ 使用工作清单清单类应用最适用于 2 种场景：工作开始前的规划+工作结束后的小结初入职场时，常见的情况是：工作任务太多太杂，丈二和尚摸不着头脑，长此以往加班成了家常便饭。清单应用可以对工作任务设定截止时间和明确优先级，它们的宗旨都是帮助你把一天的工作事项列举、分级。比如你可这么用：开始工作前，把当天所有需要做的工作列举出来（包括被分配的+自己主动做的）明确工作任务优先级在自己的「高效时段」重点完成优先级高的任务（有关「高效时段」下文会提到）一天下班前，查看完成了哪些任务，剩余哪些任务，了解自己的时间分配是否合理 ❷ 巧用思维导图推荐软件：Xmind、Mindnode 新人接到一项比较复杂的任务时，通常脑子都会一团糊，不知道从哪里开始入手。思维导图的作用是：复杂任务拆解、列出事件的所有可能性。举个例子：你的老板要求你调研一下x云同步盘的一些功能，你无从下手时，可以使用思维导图来整理思路：思维导图类应用，也可以用它来规划你的生活，比如旅行计划、瘦身计划等：❸ 用 Excel 帮助合理分配工作时间这个小技巧可以帮助你很好地找到自己的「高效时段」，之后就可以把最重要的工作任务放到「高效时段」来完成。那么，如何操作呢？首先建一个 Excel 表格，分为以下几个 Sheet 项目【每天工作事项】、【时间段划分】、【项目细分】。每日总任务表：把每天的具体工作列出来，完成一项勾选一项，表格效果大概是下面这个样子：时间段细分：具体到每个小时你都在做什么，这样有利于清晰地发现哪些时间你是浪费了的，坚持统计一周后，你可以方便地找出自己的「高效时段」，也就是上文提到过的，把最重要的任务放到这个时间段来完成，会事半功倍，表格效果大概是下面这个样子：项目细分：如果一项工作任务过于复杂，在巨大的压力下，你可能会完全丧失完成它的动力，项目细分是指把复杂的工作任务拆分成简单、可执行的小任务，也可以把小任务分配给其他同事请求他们的协助，找到切入复杂项目的突破口：高效的工作方法有很多，但对于初入职场的人来说，扎实业务基础，保持良好的工作心态，养成良好的工作习惯，一定会受益一生。

河北猎头-河北卫士蓝猎头文章之-致职场新人：为什么要收到请回复？小编大学念书的时候是班长，每次全班短信发一些无关紧要的提醒通知，我也没在意大家会回什么，但是有一个女生总会第一时间发来“收到辛苦了”五个字，当时我对这个女生就很有好感，就是那种互相体谅的感觉，明白吗。后来只要有人给我发信息，我都会回这几个字。 1 昨晚我们正在群里闲聊，作为公司会计的柠檬跑来和我们诉苦： “为什么现在刚入职的新人收到通知总是不回复？自己的事情不应该多上点心才是嘛。” 原来，每月10号是发工资的日子，柠檬早在几天前就提醒过：工资核对表已经私发给大家，请大家及时核对确认，有问题私敲我，截止时间前交就可以了。殊不知到了截止时间之后，还有好几个新入职的同事问她，表格这里那里怎么算的，自己这个月考勤几何等等。 “我每天在群里一次又一次提醒，还让他们收到要及时回复我。而他们要么是没回复，要么就是回复了之后也没把它当回事。” 她说完之后，几个公司的老人都很有感触。 2 很多新入职的人对职场前辈的印象，大概就是那个每次都会催着”收到请回复”的人。 “XX你好！今晚六点将在会议室开个会，收到请回复，谢谢。“ “各位同事，本周末公司将组织秋游，如果有事请假请告知原因，收到请回复姓名，谢谢。“ “收到请回复”，从大学到职场，这简短的五个字出现频次如此之多，却往往不被人看重。 “我已经收到了通知，我也知道有这样一回事，那为什么还非要回复呢？” 是啊，你是收到了信息，也知道有这一回事，你觉得回不回无关痛痒。可是你不知道，屏幕的另一头，还有一个人在焦急地等待着你的确认。吃饭的时候，时不时地按亮屏幕看看有没有收到新消息；洗澡的时候手机响了，急忙擦干手看看是不是你们找他/她；甚至连午休的空闲时间，都总是分神地盯着手机，害怕错过你们任何一个人的答复。或许这些在你眼里微不足道。但将心比心，倘若你是那个负责通知的人呢？面对全公司里的几十个人，甚至上百人，不能一个个当面通知，只好逐个发信息。可当你信息发出去已经超过一个小时，还是只有零零星星的几个回复，其余都石沉大海，杳无音讯的时候，你会怎么想？烦躁？焦虑？还是不安？ 3 对于”收到请回复”，也有不少人会这样理解：回不回都没关系吧，反正我知道了。啊好烦啊，周末还有公司的事情要回复，算了算了不管了，我装作没看到，明天再回复。然而在屏幕另一端的人想的却是：是我发错号码了吗？我再核对一遍吧。他是不是太忙了，还没看到信息？我要不要再发一次呢？或者打个电话，会不会太唐突打扰到他啊？是不是我表达得不够清楚，这个事情还挺重要的，再拖就不好了。如果久久等不到回复，只能再一个个打电话确认，如果没有人接听，那只好算着时间，隔一会再打一次。可是这些，似乎你们都毫不在意。工作时间和私人时间上有冲突，如果可以调整，职场前辈也希望能尽力帮你争取；如果实在没有时间完成，职场前辈也不是不能理解，个人选择嘛。而那些看似重复的事情，其实都是因为它们很重要，前辈们才要反复强调，生怕你忘记或者没注意。别忘了，职场前辈也是从职场小白过来的。他们也是希望可以帮到你，不想你们因为错过了重要的消息，而影响了你们自己切身的利益。所以，一句”收到请回复”不仅是一个简单的回复，也是对自己工作负责的体现。 4 昨晚最后，柠檬在群里说，”就算有时候吃力不讨好，但毕竟对他们来说，我是公司的前辈了，应该多照顾他们。” 我想，这句话应该是大多数职场前辈的心声。说到底，他们也只是比你们大一两年入职的普通人而已。他们本来可以不管你们有没有收到信息，因为如果你们没收到，对职场前辈来说，其实也无关痛痒。但为了你一句回复，他们可能会耗上一个下午，甚至一整晚的时间来等待。而在等待的过程中，他们既开展不了后续工作，也不能放下工作不管，去逛街谈恋爱，或者做自己的事情。你问我，职场前辈图什么？ “不图什么，只不过我们不希望你们这些职场小白因为错过了任何重要的信息而造成了什么遗憾。” 所以他们做这一切，其实也是为你们好。如果可以的话，希望你们不仅要及时回复他们，更别忘了多说一句： “收到啦，谢谢前辈。” “辛苦前辈了。” 一句简单的关心，其实已经足以让他们感到，所有的辛苦和付出都是值得的。最后：未来有一天，你们也会成为职场里的前辈，成为现在的”我们”。或许你也会有点怀念，那个时刻催促你的他们。那么现在，回到最初的那个问题： “收到请回复，你回吗？”

河北猎头-河北卫士蓝猎头文章之-原来办公室座位安排也有这些讲究最近，公司又调整了员工座位。原有的位置顺序几乎被打乱，有同事觉得坐哪里都一样，无所谓，但也有个别同事因各种原因，对新座位表示稍感不满。座位对工作的影响有多少？公司在安排员工座位时，有什么讲究吗？雇主为了提升员工的工作表现，通常会把精力放在薪酬激励、培训、健康管理等几件事情上。但其实提升生产力有一个简单高效的方法，那就是调整办公室座位。一名员工在工作日中的每一种互动都有40%到60%是与邻座展开的，而与相隔两排的同事进行互动的几率仅为5%到10%，从面对面交谈到电邮信息都是如此。研究表明：员工的工作表现会受到邻座影响；妥善安排不同类型员工的座位，将提升工作效率和质量。在这项研究中，员工被分成三种类型：效率型员工，完成任务速度快，但质量欠佳；质量型员工，完成任务质量高，但速度较慢；平均型员工，完成任务的速度和质量都比较平均。结果发现，最佳方法是让效率型员工和质量型员工坐在一起，这样他们能够帮助对方提升。受邻座的影响，质量型员工会努力赶上效率型员工的速度，效率性员工也会在工作质量上赶上质量型员工。两者互补，共同提高了生产力。这有些像我们学生时代的座位调整。有学生某一科偏科严重，为了帮助这位学生，老师总会安排他坐到这一学科的学霸旁边，就是为了一帮一，一带一。成绩好的不会受成绩差的影响，而成绩下滑。但成绩差的，会受成绩好的影响和帮助，而提高成绩。办公室调整座位后，我有了一个新的邻座。在平时的工作中，我时常会忍不住拿出手机这里点一下，那里按一下，即使知道没有什么信息或资讯是自己想看或是必须看的。而邻座的同事，总是很专注，一上午能做到不看手机一次。这让我意识到，该改掉这个坏毛病。于是索性把手机放在离自己很远的公共电脑上充电，这样慢慢戒掉无事也要看一下手机的坏习惯。看，这就是座位对工作的影响。如果员工可以挑选，多会选择和自己气场相投的同事坐一起，即使没有那么相投，至少也要正能量多一些。这样摩擦少，交流多，心情愉悦，这也有利于提高生产力。

河北猎头-河北卫士蓝猎头文章之-从思维模式看领导力提升提升“领导力”，需要拨云见日，从铸造伟大的领导者而不为常人所知的“心法”：人的思维模式说起。本文试图帮助领导者了解自己的思维模式，从而能慎思谨行：有觉知地选择最恰当的思维模式，并且通过实践学会及时作出转变，这将帮助领导者自然而然施展出巅峰领导力。尽管思维模式极其重要，但人们常常越过它直接行动，并希望能通过意志力坚持下去。然而，如果不能转变固有行为背后的思维模式，坚持无从谈起。更糟糕的是，人们的行为会影响他人的思维模式，进而影响他们的行为。领导者若未能觉察自我并有意识的转变其思维模式，则可能阻碍整个组织的改变。因为领导者的思维模式能够推动整个组织作出积极转变，领导者需要从“我”做起，从“心”出发，成为更优秀的领导者。在工作中，人们花了大量的时间及精力提升短板上——即绩效与完美之间的差距。很多高管习惯于把工作重点放在“找差距补短板”上，这就导致了一种普遍思维模式：觉得公司中没有足够的人才来帮助公司推倒拦路大山。许多高管坦承他们很难认可、接受并欣赏不同观点。如果能看到并发挥每个人的优势，组织又会是怎样一番景象呢？先来了解自己的优点。最看重自己哪一点？假设有场为你举办的庆功宴，同事或亲朋好友会用哪些话语庆祝你的成功？这些就是你的优点。当然，关于优势的自我反思毫无魔力可言。真正的魔力在于学会将优点融入日常工作中——这是个挑战，因为许多高管相信，在做绩效考核谈话的时候，优点通常被上级蜻蜓点水后，接下来就是 “但是”了。在巨大的压力和忧虑面前，转变思维模式是个艰巨的任务。人们信奉具有运动精神的箴言——“没有痛苦就没有收获”，就好像“发挥优点”的思维模式不现实似的，但是人们却忽视了这样一个事实——将自己的优点发挥到极致才是专业运动员的立足之处。有些高管会利用更深的自我认识来催化工作中的变化——润心细无声。大多数人发现，仅仅是通过优势的视角来看待问题就可以让人获得更强的能力以及正面的情绪与能量。一位高管承认，了解自己的优点——同情心及热爱学习——而且这个优点受到同事的认可与欣赏会让她热泪盈眶。另一位高管表示，与同事谈论十分钟他的优点加深了他对同事的了解，胜于过去十年中彼此琐碎的聊天。诚然，每个人都有需要改进的缺点。但是，有意地将注意力转移到优点上能更鼓舞人心，将会感染周围的人群，释放出巨大的创新及变革能量。如果领导团队抱有同样态度，就能创造一种每个人都竭尽全力的文化……尤为需要挖掘公司每一个人的优点——便可以创造奇迹。工作中会面临许多挑战：工期延误、预算超标、顾客抱怨、同事咄咄逼人、上司蛮不讲理。当这些经历带来的沮丧威胁到人们所重视的事情时，就可能遭受“杏仁核绑架”，大脑会向全身释放皮质醇及肾上腺素来保护自己。可能在愤怒中抨击他人，或者，无法继续手中的工作。除了“战斗、逃跑或惊呆”的反应外，是否也可以暂停一下，反思并有创造性且高效地管理你的情绪？这里有个方法：回想一件最近发生的且仍然让自己情绪波动的令人沮丧的事情。当时，并非处于最佳状态，现在回想一下当时的情景。同时，记住冰山一角的比喻，水面上可见的仅仅是一小部分。让人惊讶的是，也许正是自己造成了惧怕的后果。停下来，问问自己：“此时我需要什么？需要自己怎么做？”当意识到自己的注意力集中在想要保护的需求上，并将其转移到希望创造的感受上时，我们就能发现更多的行为方式可以选择。认识到这一点后，就可以开始改变。一旦再感觉到有同样的紧张状况出现，就暂停，然后有建设性地表达顾虑或提出问题。通过学会如何暂停并重启“思维”大脑，就可以将“避免威胁（害怕失去）”的思维模式转变为“开放学习以及充分把握当下”的思维模式。总之，良好的自我认识对一个人能否成功，起到了至关重要的作用。而在人们的生存和发展过程中，情绪常伴随左右，各种不同的情绪对于人们事业的成功产生着巨大的影响。在人们所表现的情绪中，一种情绪往往隐藏在与之对立的另一种情绪里面。发现和研究那个秘密的、隐藏起来的情绪，对于人们更好的发展，提升领导力均有着非常重要的意义。

河北猎头-河北卫士蓝猎头文章之-老板你要懂！8090后6大职场要求河北猎头-河北卫士蓝猎头文章之-老板你要懂！80、90后6大职场要求大量研究都证明，员工离职的头号理由就是跟老板相处不愉快。然而员工又不可能教育自己的上级该如何做“老板”。因此总结出了80、90后希望他们的老板明白，却没能表达出来的6种要求。 \ 1 \ 他们的时间比金钱更宝贵员工讨厌加班，讨厌临近下班或周末才抛来大量任务。这不是什么秘密。大多数项目要求团队合作，所以当其中一个团队成员完成自己的工作，移交给负责下一环的人，他们希望接手的人能及时完成。这样他们就能继续进行下一项任务，而不是等着你完成进度。如果加班的理由是因为老板不能在上班时间内完成份内的工作，你就成为了他们眼中阻碍效率的瓶颈。 \ 2 \ 他们希望了解公司的动向你们公司的秘密是否只透露给需要知道的人？制度是这么规定的，但80、90后可不喜欢这一套。被排除在决策圈外是可以接受的，因为他们知道自己不是决策者。但有关公司的计划和方针也不透露，他们就会感觉很不爽。如果公司经常抛出他们完全不知情的计划和方案，他们就会觉得老板不信任自己。你也就别指望他们能拿出最高水平的绩效了。 \ 3 \ 他们希望能在公司学到东西现在很少会有员工会在公司做上一辈子。留住他们的方法之一，就是确保他们能从工作中学到新的技能。公司也能因为员工水平提高而获益。反过来，能学到新知识也能保证他们的积极性，至少在跳到下一家公司之前，他们明白自己处于职业的上升期。否则，他们就会考虑何时改换“跳板”。 \ 4 \ 他们讨厌开放式办公室开放式隔间现在变得越来越普遍。本意是为了促进沟通、协作和透明度。但在80、90后眼里可不是这么回事。他们很可能觉得这是为了方便主管监视。这会削弱彼此间的信任。此外，许多员工抱怨过这种环境里的杂音很容易让他们分心，拉低了工作效率。而且，对于拥有私人办公室的老板，他们也是一肚子羡慕嫉妒恨。 \ 5 \ 他们想要得到夸奖和加薪管理层总是希望员工拿出最高的绩效水平。80、90后一开始也是这么做。但如果他们的努力和牺牲没有得到回报，很快他们的热情会一扫而空，只抛给你最低限度的绩效。你可以尝试各种激励手段，但表扬和加薪总是最奏效的。 \ 6 \ 没人真心喜欢他们的老板他们尊敬你，你需要他们的信任。但许多企业家搞错的地方是，他们希望得到员工的爱戴。可不管你把工作环境弄得多有趣，有多努力去融入他们的生活，他们都不会亲近，也不希望亲近自己的老板。他们对老板的要求就是：有远见、聪明、公平，会鼓励下属。这就够了。你要做的是帮助他们热爱自己的工作，而不是给他们分派工作的人。

河北猎头-河北卫士蓝猎头文章之-奖金设计的三个套路最近碰巧有机会和来自三家不同公司的HR朋友交流关于奖金设计的问题。在交流过程中，发现三家企业遇到的问题分别不同。这些问题可能正好代表了市场上常见的一些奖金设计方面的问题。这里我把这三家企业面临的挑战，以及我和他们交流的思路整理出来，希望给那些面临同样挑战的朋友们起到抛砖引玉的作用。 1、奖金设计与绩效考核 A公司是一家批发贸易型企业。该公司最近希望加强对仓库管理人员的激励，他们HR考虑采用一种激进的奖励办法，即：基本工资+提成奖金。我的第一反应是：仓库的业务性质并不像销售那样，它并不能在业务一线直接创造价值。那么，为什么要对仓库人员采用像销售人员那样的奖金提成呢？进过交流，我进一步了解到，该仓库工作人员的工作任务就是确保每次把药品及时准确地扫码出库。对这些仓库人员来说，最重要的是保证准确性和及时性。企业的本意是希望通过奖金设计，激励仓库员工在平时能多出库产品。但是，问题又来了。和量挂钩的奖金设计，和员工自身的工作努力程度挂钩很弱，因为工作量受市场淡季和旺季的影响更大。薪酬设计的目的就是要直接鼓励员工的某种行为。当员工发现自己的行为并不能直接推动奖金额的增加时，这样的奖金方案自然是效果有限的。我进一步问这位HR，公司内部对仓库人员有任何绩效考核体系吗？答案是无。这里就有一个很大的问题：薪酬设计从来就不应该独立存在，而是和企业的绩效考核体系紧密结合的。工资回报的是员工个人市场价值以及未来发展潜力，奖金回报的是员工过去一段时间的工作绩效。没有绩效考核而先去设计奖金方案，是本末倒置。最后，我们商量的结果是：首先，为仓库人员建立正式的绩效考核体系，绩效指标建议使用仓库工作的准确性、及时性、以及与兄弟部门的协作性；然后，在奖金设计中，把这些绩效指标和员工个人的奖金挂钩。 2. 奖金设计与预算控制 B公司是一家建筑设计公司。这家公司的奖金实行项目制，薪酬预算都直接下放到各部门。理论上，各部门都应该在本部门的预算下来进行员工加薪、晋升和发奖金。但事实上，很多时候预算的规定形同虚设。用人经理可以随意提名晋级加薪的员工，上级领导也比较随意地批准提名上来的加薪和晋级名单，整个公司并没有实现对员工薪酬成本的合理管控。薪酬成本是人力成本的最重要部分。如同企业的生产成本、运营成本一样，企业需要对人力成本进行合理的控制，以避免人力成本的快速上升吞噬公司的利润。通常而言，一个合理的做法是：年初根据公司全年人员编制预测，按全体人员工资总额乘以一定比例作为公司的全年新增薪酬预算，当年的全员调薪或晋升加薪都不得超过该预算。考虑到企业在一年过程中可能会因为外界市场的一些变化，对该预算做一些调整。公司HR一般会和财务部门一起合作，在一年过程中动态地调整该预算。但是，不论如何，预算一旦确定，就需要严格执行，不能轻易突破。否则，成本控制就失去了意义。项目奖金的设计也可以采用类似预算制的办法，用两种方法确定项目的奖金池：第一种是根据历史经验值，用项目的预测产值或利润，直接乘以一个比例，来得到项目的奖金池；另一种是以项目的收入，减去所有相关费用，包括人工成本，扣除公司应留下的一部分利润，剩下部分作为奖金池。奖金提成比例也不一定一成不变，可以设计阶梯式比例，让奖金设计更具激励性。比如，下表就是一种阶梯式奖金比例设计：其次，项目制奖金的发放时点控制也很重要。一般地，企业会把奖金分段发放，比如，在项目设计、开工、竣工和验收环节分别按比例发放，这样做到既能控制项目过程，又能控制项目结果。比如：最后，可以考虑对项目奖金池的结果再乘以一定项目系数。这是因为项目的难易程度并非随项目人员的主观意愿而确定。为了鼓励员工踊跃参与那些困难大、收入低，但是又是公司必须拿下的项目，可以对不同的项目乘以不同的系数，确保员工最后享受的项目奖金公平合理。 3. 平衡团队与个人关系公司C是一家医疗仪器公司。公司销售团队划分有销售大区，大区下面还有销售小区，每个销售人员负责几个小区。公司销售任务按从上到下的原则进行分解，从全国到各大区，再到各小区。之前，公司的销售奖金直接和每个人的销售任务挂钩。个人任务完成得多，奖金就收入高。但是，这样就带来了一个问题，有时候公司整个大区可能未能完成销售任务，但是这并不耽误小区经理拿奖金，因为小区任务已经完成了。而实际上，这家公司在大区层面，是强调要团队作战的。虽然每个销售经理负责单独的小区，但是销售经理之间，需要及时互通信息、团结协作和及时补位。比如，当某个销售经理面对一重要大客户时，靠自己力量可能很难单独搞定。这就需要公司调配资源，得到同区域内的其他销售经理的大力协助。最后通过发挥资源和人力优势，拿下项目。因此，在这种情况下，如果只对单个员工进行奖励，很容易造成短期内虽然小区业绩完成，但长远看，整个大区失去一些宝贵的市场机会。最后，我和这家公司HR讨论的结果是：个人奖金同时和小区以及大区两部分任务指标挂钩。挂钩的方式有两种，第一种是：大区完成任务是个人获得奖金的前提，如果大区完不成任务，个人奖金为零；另一种，个人奖金分别和大区绩效和小区绩效挂钩，对两部分绩效分配一定的权重，比如大区占总奖金的60%，小区占40%。通过这样的设计导向，可以让销售人员能够兼顾团队和个人两方面的利益。 | 总结：奖金是上接企业战略目标、文化价值观，下接员工日常行为的最佳工具。科学、合理的奖金设计前提，是要和企业的绩效考核体系和企业文化导向结合在一起，这样才能让奖金真正发挥出企业想要的激励作用。

河北猎头-河北卫士蓝猎头分享之-为么辞职时领导越挽留越要赶紧走河北猎头-河北卫士蓝猎头分享之-为什么辞职时领导越挽留，越要赶紧走？当我们提出离职，老板如果出言挽留，你是怎么打算的呢？当一份华丽丽的Offer出现在你眼前的时候，你是抛弃过去，欣然接受？还是会因为公司的挽留而犹豫不决？我想，大部分的人都会这么假想： “如果有一天一旦我提出了辞职会被上司挽留，那就说明公司很需要我。如果我选择留下，不仅能得到加薪而且能够更好的体现我的价值。” 然而现实中并不一定是这样，大部分时候你的上司挽留你也可能只是给你摆了个龙门阵而已，只是为了能够↓↓↓ 先 • 稳 • 住 • 你中国的文化对于忠诚还是非常看重的，你提出辞职，即使最终被挽留了下来，但在上司的心里对你的信任已经大打折扣了。在我们国人的职场观念里，公司的大忌就是去挽留想离职的员工，而员工的大忌则是反复无常。如果说你在公司里是比较重要的核心人物，那么，当你提出离职以后，老板的第一反应是目前公司有没有立即可以顶上来的可用之人，如果暂时没有，即使你被上司进行了挽留，但他很可能已经在心里开始琢磨着要找一个或者内部培养一个人来代替你了。因为谁都不知道哪天你就又不爽了，上司可不愿意让公司承受有过离职意向的员工的反复折腾。一旦你的位置被备份了，那么，即使你留了下来但你的位置也会变得很尴尬。因此，不少的升职、加薪的挽留仅仅只是临时性的挽留手段而已，纯粹属于公司眼下没有找到可用之人，一旦上司缓过手来，会如何对待你就不得而知了。你要知道，为什么之前不给升职加薪，难道公司之前并没有发现你的价值？你一说要走，就忙不迭地给这给那，恨不得跟你称兄道弟，上司真的就是因为担心失去你这个人才吗？有人曾经做过一个小统计，那些提出过离职，最后又被留下的公司员工，无论职位有多重要，最终在公司生存超过1年的，不超过1/4。曾经遇到过一个同行，在一家互联网公司做策划总监，一次在朋友的聚会中遇到一个高过自己现有薪资一倍的Offer机会，于是心里产生了动摇，思前想后一番便跟就职的公司提出了离职。当时的上司立刻给其涨了薪资，又承诺了各种诱惑，还一起喝了不下3顿大酒，上司的各种表现可以说是推心置腹，感天动地泪眼迷离，一定要一起共同奋斗到革命胜利的那一天，饼很大一定要同享才不负此生。于是此人被上司的一番真诚所打动，于是推掉了另一边的机会，更加用心用力的专注在原有的工作岗位上。让他没有想到的是，仅仅三个月的时候，上司就聘了新的策划总监，以模棱两可的理由将其劝退…… 那么说到底，当你的上司听说你要离职的时候，他到底是怎么想的呢？ “他这个杀千刀的！” “他是我手下最好使唤的小弟了，如果他走了，就只能等着别人对我耀武扬威了！” “我已经习惯使唤他了，换一个人会不会不习惯？” “他走了，我就得干他的活，假期眼看就要泡汤啦！” “我宁愿尽我所能留住他，也不愿去多做半点工作！” “他走了，谁来做挡箭牌！领导可能会怪罪我！” “不管怎样，也要留住他直到我找到一个能替代他的人为止！” 然后装出一副非常关切你的样子，这样对打感情牌： “你小子隐藏够深的啊！昨天咱俩还讨论未来的项目来着，我以为你跟我想的一样呢！来来来，咱们再商量商量吧！” “公司其实已经把你纳入核心团队了，你这个时候要走，对得起公司的信任吗？” “本来呢，你下个季度才能涨薪，但是我临时决定，你从下个月就开始涨！” “……你要去哪家公司？” 也许你会觉得心寒，他们怎能可以这样想！人性所致，无可厚非。不幸的是，很多人都会不自觉地接受上司的挽留牌。在这里，我要告诉你。除非你生活真的穷困到离职一个月就没有饭吃的地步，一旦你决定离开，就千万不要回头。如果你还沉浸在加薪挽留的糖衣炮弹中，请朗读下面的话三遍。第一条为什么你在职的时候提涨薪没人理你，一提离职反而上赶着给你加薪呢？第二条只要你提过离职，老板就不会再把你当成自己人看，而是一个随时都可能再爆发的定时炸弹。第三条挽留=暂留，找到你的替补，你就Out了！一个制度完好管理严谨的公司，是不会接受员工的讨价还价的。一切以加薪为目的的离职都是勒索！ “我们接受你的离职申请，并祝愿你能在新公司有一个更好的前程，好走，不送！” 这才是正经公司的会给你的正经答复。当断不断，必受其乱！所以，辞职这事可不是为了让你找存在感的，在提出辞职之前一定要给自己、老板和公司留出一个缓冲区。让我们看看一个标准的辞职流程是什么样子：工作中感到不爽寻找路径与老板进行沟通，是否可以优化，如果答案是Yes，请回去上班。如果是No，那我们继续往下看关注行业人才流动情况得到一些内推机会和招聘意向，估算出目前行业薪资水平权衡目前的薪资和环境，确定能够让自己安心工作的薪资水准（做这一步的时候一定要冷静，把自己受的各种委屈都换算成钱）争取面试机会，争取拿到一两个Offer，当然这也不是必须的提出加薪申请，如果申请被爽快的通过，留任加薪申请不被通过或者通过的非常勉强。那就是时候开始准备辞职信，正式向老板提出辞职申请了。

河北猎头-河北卫士蓝猎头文章之-在一家公司呆多久跳槽最合适？春节回来上班，王丽一直惴惴不安，时刻盯着手机，生怕遗漏任何重要的电话。春节放假前，她去应聘了一家心仪的单位岗位，过五关斩六将，已经通过了两轮面试。本打算年后辞职的，但左等右等，就是没有等来录取的offer，也没有接到不录用的通知。思前想后，王丽不知道其中是哪一个环节出错了，就能力而言，她自信完全可以胜任面试的岗位。如果说哪里有薄弱的地方，就是自己每份工作干的时间都不长，最短的9个月，最长的也就2年。而目前的这份工作，也才刚满1年，难道HR是在意这点吗？那究竟工作几年跳槽最合适呢？有的人认为，如果你真的不喜欢自己的工作，那就应该离开。这是你的生活，你只需要按照自己的规则生活，其他人的规则与你无关。但是，如果一个人在4年内换了3份工作，这会引起CEO或HR的警惕。要么你太容易喜新厌旧，不能持之以恒，要么是因为你绩效不佳被辞退，或者因为你不够忠诚，随时准备跳槽等等，这会对公司团队文化和生产效率造成极大的破坏。这是任何一家企业都不能容忍的，尤其是小型企业。是应该把一份工作至少坚持做满18个月，还是不管自己在这家公司待了多久，一有合适的时机就立刻辞职跳槽呢？人力资源专家迈克尔.O.切齐表示，这取决于你从工作中学到了多少，以及这份工作对你的职业生涯有何裨益。 1 八个月跳槽最糟糕一份工作如果不满8个月就辞职跳槽，这是很糟糕的，除非你能找出非常客观的理由，比如公司大规模的裁员行为或工厂倒闭。无论是HR还是猎头，对应聘者非常看重的一点便是“忠诚度”，因为一个企业不希望辛辛苦苦培养的员工到头来却为别人做了嫁衣。一个人如果在同一个单位工作年限低于2年往往会被看作“不够忠诚”，不到1年，便被视为“稳定性差”。 8个月内就跳槽，这在HR眼里，或许表明你没有通过6个月的评估或第一个绩效周期。迈克尔建议，你最好在履历中省略这份工作，将任何成就算入自由职业部分。有些东西太糟糕了，只能被抛弃，其中就包括低于8个月的工作。 2 18个月，是公认的下限工作了至少18个月才考虑跳槽，这是社会公认的下限。这意味着你至少安然度过了一个评估周期。通常而言，绩效评估是按年进行的，而且公司只会对工作满6个月的员工进行评估。而这正是18个月这个数字的由来。迈克尔表示，短期工作不能太多，如果你在一份工作中“被诱骗”，工作仅8个月就离职是可以理解的。但如果有5份工作均是如此，这似乎就是你的问题了。除非这份工作非常糟糕，否则你应该至少将这份工作做满18个月，跨越2个日历年。虽然我们不喜欢这些规则，不过许多公司非常不待见前一份工作只干了6至17个月的员工，这是现实。 3 48个月，是最好的选择在其他方面相同的情况下，2年好于18个月，3年好于2年，4年好于3年。3年正是大多数正规企业第一次签合同的期限，如果被公司认可，那么接下来将会是合同续签。工作满4年了，你可以得到在那里工作的“全部学分”，除非有明显的证据证明你表现不佳或停滞不前。如果你有幸在第四或者第五年被内部提拔，那么继续在这个岗位上。如果到了第四、五年，成绩突出却没有得到更高的职位或者薪水，那么最明智的选择就是跳槽。因为眼下的环境已经成了瓶颈，而且个人的求胜欲望和上进心处于高点，此时跳槽不仅可以得到更高的职位和待遇，也可以继续延续个人的求胜欲望。 4 72个月没升迁，赶紧跳工作72个月了，此时，如果你没有得到升职或更好的项目，这份工作将开始给你带来伤害。但是，如果你能不断获得升迁，这份工作可以做多长时间呢？答案是——没有上限。一个人在进入一个新的工作环境，第一年往往是“打酱油”的熟悉过程；第二年才可能慢慢进入角色，真正融入企业文化；经过前两年的积累，到了第三年才真正出成绩，当然这也是职位和薪资提高的关键时期。工作满四年，除去入职后的第一年，其他三年没有起伏，或者有平级调动，这种情形还是可以接受的。如果你6年之后依旧没有明显的升职记录，这就会让人觉得你胸无大志，虽然你还不至于糟糕到连工作都保不住的程度，但你也只能算是平庸之辈。在同一个公司同一个职位上，一旦错过了3～5年的跳槽黄金期，员工对安逸的需求大于上进求胜的欲望，随着年龄的增大、家庭琐事的负担，人的惰性将越来越束缚内心，最终沦为朝九晚五混日子的上班族。

河北猎头-河北卫士蓝猎头文章之-优秀员工只有两个要求，满足不了第二个，工资再高都会辞职在职场上，企业留不住员工是有原因，这些原因往往都是很关键的因素造成的，可也有很多管理者没发现，或者说发现不了。企业把控不住员工，往往是因为看不到主要矛盾。员工离职，无非就是两个原因，第一是拿的钱不够，第二是干得不够爽。我们需要解决两点：第一，给员工足够多的钱，（包括薪资、年终奖、福利等等）；第二，重视员工的体验，（包括领导、工作环境等）。然而，能做到这两点的企业寥寥无几：除了员工宿舍，jingdong还为员工提供了免费的子女幼儿园、全包五年老员工的医药费、100万的员工买房无息贷款等。 jingdong的员工福利这么好，其实都是员工体验的一小部分，员工体验除了这些物质层面的鼓励，还有哪些方面呢？员工体验这么重要能为企业带来什么呢？根据Jacob Morgan做的一项调查看出，其中6%的他认为具有卓越员工体验公司的平均利润是其他企业的4倍。积极的员工体验会带动愉快的顾客体验，从而为企业带来更多的业绩。所以从某种程度上来说EX(Employee Experience，员工体验)=CX(Customer Experience，客户体验)=Profit（利润）。在人才竞争相当激烈的今天，对员工体验的理解和完善对于对于企业能否成功吸引人才、保留人才也是至关重要。人才管理从管控型到赋能型，转变的时代背景和心理动因有哪些呢？ HR管理转变的时代背景和心理动因 1、新生代员工的心声新生代员工，尤其是90后，是彰显个性与自我的一代，渴望自由的工作方式、轻松愉快的工作环境、更互联网化的互动体验、更多的被重视和认可，更好的工作体验。相反的，他们最不喜欢被各种限制、被严厉呵斥、生硬死板的工作模式、信息闭塞不透明和落后的沟通渠道。 2、管理者被赋予更多HR职能的需要如今的管理者肩负着团队招募、人才培养与发展、激励与赋能、甚至人才保留的全人才周期的管理职能，更多的管理者已经认识到这本身就是管理者自己的事情，是自己的职责。因此，企业会授权给管理者更多的人才选拔、人才培养和激励员工的权利，更会要求管理者能够发挥卓越的领导力，凝聚员工向着共同的目标而努力奋斗，这些都让管理者必须重视员工的感受和需求，为员工提供必要的支持和帮助，并努力营造一个良好的团队氛围，而不是一味的发号施令型的“管理”员工。 3、公司追求赋能型组织文化的需要曾经的人力资源强调的是管理、管控和流程，人在这样的环境下很难会有激情和创造力。今天的人力资源越来越强调员工激励、赋能，释放每个人的创造力，强调以员工为中心，更注重员工服务和优质的员工体验，希望整个组织更具活力和创造力。如何提升员工体验呢？文章一开始，我们看到jingdong为员工提供多种员工福利。另一家创新型互联网企业zhihu，也做了很多提升员工体验的举措：为员工设置了换新风的系统，设立餐厅、咖啡厅和影城、深夜酒馆，还会在员工中举行比赛，比如Hackathon（黑客马拉松）和蝴蝶计划等，满足他们的各种兴趣爱好需求。优秀的企业已经找到一些提升员工体验的策略和方法，也许jingdong、zhihu等企业的壕气，很多公司都望尘莫及，但只要有关注员工身体健康的意识，不把员工看做只是完成业绩的机器，就能够想员工所想。员工体验不只是为员工提供薪酬福利等物质方面的东西，还应该看到背后的管理思想，给员工提供更加自由开放的体验： ► 给员工自由选择的机会企业不仅要自己的需要，更要关注员工的意愿，让员工在企业中找到自己擅长、感兴趣的工作，为员工提供更多横向流动的机会。清晰地传达期望，并给予员工自主的权利，让员工自己选择完成工作的方式，并在工作过程中随时关注员工的成长。 ► 让员工能够自由发声构建开放、透明、包容的企业文化，允许多样性的存在。让员工可以随时了解公司目标、公司文化，可以自由发声、给公司提建议，能够及时听到员工的反馈。 ► 简化流程，赋能团队，优化协作简化人事管理以及沟通协作的流程，打破组织边界，鼓励团队间更简单实时的沟通，更顺畅的协作。 ► 关注员工的工作生活平衡员工体验是一种整体感受，除了关注员工的工作，还要把员工当成鲜活的个体，关注员工的身体健康、心理健康，关注生活和工作之间的平衡。比如京东、谷歌等公司的福利。 ► 人性化的工作场所人性化的工作场所和环境，在改善员工体验方面也非常重要。在这方面很多企业有很好的实践，尤其是硅谷的企业。比如众所周知的食堂、健身房、舒适的班车。我们专门采访过公司的90后员工：在公司提供的福利里，你最喜欢的是什么？答案有点出乎意料，竟然是下午茶。之前哈评的一篇文章中提到，没有什么团建方式比聚餐更有效了，聚餐有利于构建良好的团队氛围，促进团队成员间的信任，也许在下午茶的时间里，这些90后们有了倾诉和倾听的机会。 ► 互联网化的IT工具体验员工不仅需要具有良好设计的员工体验，还期待更新的工具，数字化和移动化工具也能帮助提升员工的整体体验。试想这样一个场景：员工刚进入公司楼下，系统就提示他已打卡成功，这样他就可以去旁边的711买个饭团，而不至于饿着肚子熬到中午了。

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