在详细的实施中，良多企业都将绩效考核等同于绩效治理，仅仅关注对部分绩效和员工绩效的考评和管控，忽略了局部绩效与企业整体绩效的系统联系，导致目标和步履的脱节，使考核抓不住重点，无法反映企业的经营目标和业务重心，不能从计划、执行、监控、反馈的环节实现系统治理，反映在日常工作中，就是指标设置不公道、员工对考核采取排斥的立场、因考核职能不明确，HR的工作量徒劳增大，业务部分更是诉苦不断，企业高层看不到绩效治理实施的预期效果，企业也无法切实进步绩效。上述现象说明了绩效治理与企业战略脱节导致的严峻后果。那么，如何从实现企业战略目标的角度来实施绩效治理，通过考评体现企业的经营战略和意图呢？构建战略性的绩效治理体系是解决题目的枢纽所在。
企业绩效通常指企业从事经营流动的效果和效率。企业绩效包括两部门，一是企业整体的绩效，二是员工的个人绩效。战略性绩效治理体系是将企业的战略目标与绩效评价系统结合起来，使企业战略和目标转变为详细的绩效目标和评价指标，通过实施绩效治理，使公司的战略目标在各级组织和员工中层层分解，传递，引导员工为整体目标的实现和公司的可持续发展做出贡献，通过持续的绩效治理流动，使公司每个员工按职业化要乞降尺度完成工作任务，通过绩效评价和绩效反馈，为员工的绩效改进、培训开发提供参照，为职员配置、薪酬调整等人事决议计划提供依据.
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