bcq1024的个人资料

2013年中国管理咨询公司前五十名排行榜 1. 埃森哲 2. 麦肯锡 3. 罗兰.贝格 4. 翰威特 5. 通用咨询 6. 毕博 7. 科尔尼 8. 波士顿 9. 美世咨询 10. 和君咨询 11. 理实国际 12. 华夏基石 13. 正略钧策 14. 北大纵横 15. 爱维龙媒 16. 锡恩 17. 长城战略咨询 18. 九略管理顾问 19. 中美加仑 20. 汇能达管理咨询公司 21. 广东大通市场研究有限公司 22. 北京赢思强投资咨询有限公司 23. 央视市场研究股份有限公司 24. 北京勺海市场研究公司 25. 北京中电力企业管理咨询有限公司 26. 北京铭略管理有限咨询公司 27. 上海天强投资管理有限公司 28. 北京环亚市场研究社 29. 益普索（中国）市场研究咨询有限公司 30. 赛诺市场研究公司 31. 华南国际市场研究公司 32. 北京理实佳讯企业管理咨询有限公司 33. 央视-索福瑞媒介研究有限公司 34. 新生代市场监测机构有限公司 35. 广东现代国际市场研究有限公司 36. 远讯咨询集团 37. 北京零点研究集团 38. 北京慧聪国际资讯有限公司 39. 北方亚事资产评估有限公司 40. 深圳泛中（AMR）市场资讯公司 41. 天津市智道管理科技咨询有限公司 42. 深圳南方略营销管理咨询有限公司 43. 北京信永方略管理咨询有限公司 44. 北京开卷图书市场研究所 45. 雅兴市场研究公司 46. 北京汉鼎世纪咨询有限公司 47. 北京华通人市场信息有限责任公司 48. 深圳市深远企业顾问有限公司 49. 北京求是联合管理咨询有限公司 50. 北京成伟企业管理咨询有限公司 http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Ftieba.baidu.com&urlrefer=ffe053342dcc90f3f88e3c556408786d。http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.hndmc.com&urlrefer=785a43d43bdf8b471cf67ff0e58c2d2c。26398745

螺旋藻三大基地螺旋藻生产基地之一墨西哥的特西西科湖，源自没有污染的三大螺旋藻生产基地之一的墨西哥，以100%活体螺旋藻干燥制成，叶绿素含量高。墨西哥丰富的海底资源给海藻很好的生活方式，另外还有墨西哥有高精的仪器，能够在海藻中提炼出高营养的物质。

强化对非人力资源部门各级管理者的人力资源管理专业知识对企业的人力资源管理工作也带来了明显的变化。简单来说就是，企业对人力资源工作的重视程度越来越高，越来越多的老板、企业家意识到人力资源就是企业发展的核心竞争力，所以对企业人力资源管理体系建设、提升与完善的要求也越来越高。企业怎么去打造一个吸引人才、留住人才的机制，怎么去做好员工的人性关怀，怎么建设更好的激励淘汰机制，这些都是三法出台后人力资源工作的一些重心核心工作，由此而引发对人力资源架构职责的调整和内部组织的分工、对珠宝人力资源管理从业者素质的要求等，同时也会强化对非人力资源部门各级管理者的人力资源管理专业知识。

螺旋藻称为“太空人”食物螺旋藻富含100种以上的各种营养成份,是目前世界上已知,少数具有完整营养的单一食品之一.正因为如此美国国家太空总署(NASA)已经选择螺旋藻为太空人的食物,并计画在太空中长期养殖以供应太空人必须之营养.

知识管理经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源——发达国家甚至称之为“人力资本”。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源管理及其管理的竞争。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。

——“人”是企业的资本　企业A是典型的人性本恶的主张者，也不相信人的主动性和灵活性，把人看成是企业的一种资本投入，是静止不变的。为了得到更大的产出，企业C的HR机关算尽、斤斤计较，与员工的关系处于对立、对峙甚至对抗的状态。他们越是标榜“以人为本”，越是在掩饰自己对人的非人化认识。他们会不断用成本低廉的新员工替换老员工，他们会雇佣实习生和合同工长期为企业工作，而在企业出现危机的时候，第一时间就是甩掉包袱，大举裁员。

转贴:我发现有一篇经验很有用: 5种方法解决熬夜的烦恼(分享自@百... 在美国的减肥专家用小鼠做了实验证明了生物钟会对人体新城代谢产生影响,后来在邀请了几十位女性志愿者参与实验,发现她们在减少睡眠时间后,血糖浓度持续升高,而血糖浓度升高后将导致糖尿病和肥胖症;此外,志愿者体内的生物碱含量也逐渐升高,这种物质也会诱发暴饮暴食,导致身体过量吸收营养而长胖.通过专家的实验推荐出了对于熬夜的美眉一套减肥的绝招,让您恢复窈窕身材. 5种方法解决熬夜的烦恼_百度经验转自:http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fjingyan.baidu.com%2Farticle%2Fe2284b2b1f86a9e2e6118d15.html%23333225-tieba-1-86744-0af5a89cc72d03163e054793cf5316cd&urlrefer=b3035d0f8a43aaebacf644bd5c57296b

转贴:我发现有一篇经验很有用: 三种小技巧教你如何瘦出自己的瓜... 不错的一篇文章三种小技巧教你如何瘦出自己的瓜子脸蛋_百度经验转自:http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fjingyan.baidu.com%2Farticle%2Fa501d80cd103f9ec630f5e14.html%23333225-tieba-1-62764-0af5a89cc72d03163e054793cf5316cd&urlrefer=434e556b420f05e0c5695c43acd55a48

净水器代理-销量不好的原因净水器市场目前处于一个高度发展期，很多的净水器代理商市场开发的很好，月销量过百万，也有些代理商市场开发困难，业绩不理想，究其原因，有以下几点。一：厂家的选择，选择一个好的合作厂家相当重要，因为厂家直接决定着产品的质量、品牌、和服务，选择一个品牌知名度高的厂家，受品牌的影响加上后期优质的服务，自然市场容易打开，反之则不然。在这里提醒净水器代理商合作之前一定要考察清楚公司品牌和产品质量是否有保障。二：自身销售模式，我的众多代理商都是更金天泉净水器合作，但是市场开发情况有时也反差很大，这就主要是自身销售模式的原因。这方面，各地净水器代理商要根据当地的具体情况，比如水质、气候等，再做出适合当地实际的市场销售模式。三：市场行情，任何行业都有一个此起彼伏的变换过程，同样净水器行业也存在着市场的高峰期和低谷期，受市场影响还是有的。

净水器新闻-两会献策：民生问题“水”当先最近几年，国家多实施民生工程，在民生工程的惠顾下，很多弱势群体解决了吃饭问题、缓解了看病难问题、解决了饮用水安全问题，成绩是喜人的。2011年，你最关心的民生话题是什么？在两会即将到来的时刻，很多省级地方纷纷为民生水利献计献策。海南加强江河水系治理实施南渡江调水工程（全长约41公里）和南渡江龙塘大坝至东山段防洪防护工程，由南向北连通五源河、荣山河等城市水系，有效解决羊山地区30万农民生产用水和海口西部城区供水问题。烟台代表对水利建设建言献策在济南参加两会的烟台市代表、委员就如何加强农田水利基本建设，推动山东省农业迈向现代高效发展之路积极建言献策。人大代表潘书昌认为，农田水利建设滞后仍然是影响农业稳定发展重要因素。实现农业现代化，离不开完善的水利设施建设，他说：“水利是农业的命脉，农业又牵扯到基本民生问题，应该往水利上、农业上做一个幅度较大的投入。我们沿海农田水利设施不是很健全，地下水就是春天浮水还可以浇一点地，到夏天、冬天，基本上浮水不多的时候就是海水倒灌。” 自去年9月份以来山东省遭遇的特大干旱牵动着很多政协委员的心。政协委员曹庆礼认为，这次大旱也给我们敲响了警钟，要发展现代农业，就必须告别“靠天吃饭”的局面：“只有经过一系列扎实有效的水利规划建设，才能逐步破解农业发展依赖老天吃饭的局面，当我们再次遇到洪涝灾害或干旱的时候，才能从容应对，山东省农业才能迈入持续稳产、高产发展的良性轨道。” 保护六安水资源三步走山青水秀的水资源，是六安人民的骄傲和自豪。一直以来六安人为自己能够喝上优质的、没有污染的水而感到无比的幸福，也为能够拥有为下游灌溉一千多万亩的良田、并能为合肥、淮南等城市提供优质饮用水的淠史杭工程而引以为荣。所以水资源的保护尤为重要。据了解，系统保护工程将分为“三步走”，第一期建设项目是桃溪、湖洋溪到山美水库入库河口的河道亲水护岸、以及截污处理工程。第二期为南安九都镇的垃圾处理、污水处理湿地项目、水岸隔离设施工程。第三期项目计划修建和完善山美水库入库河口前置库工程。山美水库安全监控调度中心主任许庭富介绍了“前置库”这一“过滤水缸”的重要意义。泉州将开展流域水生态系统保护流域水生态系统保护工程将分为“三步走”，第一期建设项目是桃溪、湖洋溪到山美水库入库河口的河道亲水护岸、以及截污处理工程。第二期为南安九都镇的垃圾处理、污水处理湿地项目、水岸隔离设施工程。第三期项目计划修建和完善山美水库入库河口前置库工程。 2011年浙江省两会主打“水利”亲民牌有“全国模范教师”光荣称号的浙江水利水电专科学校闫彦主任说，各省在贯彻中央一号文件加强水利基础设施建设方面，“水教育”也要同步跟进，让“文化水利”成为水利基础设施建设的有利保障。国家“十二五”期间水利设施建设要投入4000多个亿，这些设施建成后怎么来管理、怎么来使用，都是值得深思的问题。如何避免“晒太阳”的出现，教育是否到位是一个很重要的前提。 “水是农业基础，国家粮食安全要有坚强的水利设施作后盾，浙江水资源总量虽然丰富，但是人们的思想跟不上一切都是白费”，闫彦补充说。浙江省人大代表水利厅副厅长连小敏说：“水文化的教育在下一个5年规划中已经列入了重点工作，只有全民参与水利建设与保护才能体现出‘民生水利’的价值”。云南：旱情背后加强水利基础建设 2009年和2010年的大旱，使云南省遭受了巨大困难。建议：一是重视水的问题。要超前谋划抗旱规划，积极应对干旱气候，从根本上解决农民用水问题，建议对不适宜生活的山区半山区农民进行移民。http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.szjtq.com&urlrefer=1680d08e1f842dd07829d3ead4833ff2省和昆明市既要考虑城市用水，也要考虑农村用水。同时也要高度重视水污染问题。要加强水利基础设施建设，针对云南省工程性水利设施薄弱的实际，加强防洪、防旱水利设施和中小型农田水利设施建设，加大中小河流治理，提高农村人口饮用水保障性水利设施建设。随着民生工程范围扩大和进一步深入，民生已经越来越深入人心。希望这次市“两会”能够更加突出民生工程的贯彻落实力度，让老百姓得到更多实惠，让和谐社会建设真的实现城乡平等、人人平等。

家用净水器的优点今天跟大家分享的是净水器知识：“家用净水器的好处”。现在市面上所见的净水器产品分为两大类，一类就是超滤机，二类指的是直饮机，三类指纯水机，然后从这三大类之中在细分，不一样的厂家有不一样的叫法。但是净化效果都是一样的。根据数据显示净水器市场正趋向两级化。因南北地质的差异，水质有所区别。在南方超滤机销售量比较好，然而在北方直饮机受到热宠。我来介绍下直饮机，一般人把直饮看成是家用型。其实只是其中的一中，有家用有商用。现在直饮机一般都是采用了复合型过滤净化方法来实现净水效果，基本上都是采用5级过滤滤芯，但是市场也有八级九级过滤系统但是其效果都是一样的。从滤芯的实际工作原理级数，就可以看出净水器的净化方法，它包括1、活性炭吸附法、超滤机就是是用的此方法2、超隔膜过滤法、3、pp棉拦截法和RO膜反渗透法用于直饮机，超滤机和纯水机的区别。现在直饮机的设计是按顺序依次把每一级别串联起来，让每一滴水都能通过每一级滤芯，层层净化达到最终效果。家用净水器的滤芯先后依次通过pp棉滤芯、活性炭层滤芯、RO反渗透膜滤芯、后置活性炭滤芯也就是小T33，滤芯位置放置的规律是从拦截能力逐步身高，能拦截物质的种类和颗粒大小也在逐步的提高。家用净水器比较实用，能净化水又能够直饮，很多人会担心机器会有那么好的效果吗，我的答案是肯定的，净水器产品是要通过国家强制性产品认证，检测合格方可销售，购买时请认准正当厂家生产的产品。还可以现场利于TDS笔现场检测。http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.szjtq.com&urlrefer=1680d08e1f842dd07829d3ead4833ff2

人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴要求人力资源部在不断提高理论水平的同时，也要更多地进行实践，更多地与直线经理合作，帮助他们不断朝正确的方向前进，使他们的绩效管理技能不断获得提升，成为他们自己领域的绩效管理专家，使绩效管理真正成为帮助他们进步、发展和成功的平台!在推行绩效管理制度的过程中，人力资源部应尽量淡化自己作为监管者的角色，实际上我们也不提倡人力资源部表现出太强的控制欲，相反，我们认为人力资源部作为直线经理的绩效合作伙伴，与他们一起做绩效管理，将对绩效管理制度的推行更加有帮助。

人力资源转型和角色的重新定位是必然出路在最初的人力资源管理策划观念里，部分是提供业务支持服务的部分，这种支持服务往往被理解为一种“后方”增援和“被动式”的服务；但跟着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势，业务部分对&部分的要求在进步，外界环境的变化要求&部分做出相应调整。在一些跨国企业，人力资源部分的变化在静静展开，转型后的人力资源部分兼有以下几个角色：业务部分的战略伙伴、&技术幕僚、员工的代言人、变革的推进者、行政事务专家、内部公关高手。业务部分的战略伙伴：人力资源管理职员直接驻扎在业务部分，了解详细业务、发展方向；作为一个HR专家，在发展规划和日常管理中，为业务部分提供管理咨询和人事技术支持，主动提供建议和解决方案；通过交流沟通和开设课程，培训并指导业务部分的直线经理，使之能够在日常工作中贯彻人力资源管理观念，娴熟地应用各种管理方法和技巧。总之，建立和业务部分间的相互信任关系，提前为业务部分考虑一些题目做预备，提供“前线”增援和“主动式”服务。人力资源部分要加强自身的能力培养，晋升人力资源管理水平，成为公司HR的技术幕僚。对薪资设计、招聘渠道、培训方法、绩效治理、员工职业糊口生计规划系统等HR各领域的发展，应匡助企业进行专业的分析诊断，并提供专业化的解决方案，对于世界上已经开发出来的用得比较成熟的HR管理工具，HR部分应该成为专家。员工的代言人：通过关注员工需求、倾听员工呼声来进步员工的整体满足度；协调并整合员工个人利益与企业利益、匡助员工个人发展，以此促进员工的介入度，建立员工的忠诚感；在员工和直线经理间，站在一个比较客观的角度，扮演中间人的角色，即保证员工的安全感，又解决直线经理的题目，成为企业的润滑剂；推动公司内各种纵向的、横向的沟通，通过沟通创造凝结力和团队精神，推进企业文化和核心价值观的形成。变革的推进者：在调整转型的组织中，最枢纽和最难题的是如何处理公司人事事务。企业不仅要妥善铺排老员工，更重要的是为未来每一个枢纽的岗位找到合适的人选。要从企业的前景规划出发，将大家调动起来，积极支持公司的变革。人力资源管理者通过匡助确定一个推进变化的流程，为直线管理职员提供关于企业管理咨询技巧、系统分析技术、组织变革、职员变革的咨询，协助员工消除面临变化和不确定因素的恐慌，调整心态重新定位，从而顺利平稳地推进公司的变革。

如何制定目标规划才能使考核有意义一、目标制定如何制定个人目标才能使绩效考核咨询有意义？首先确定组织的目标，将组织的目标明确归属到各部分，各部分目标再明确的划分到各岗位，如斯设定个人的目标，即能确定组织目标的达成。因为每位员工有不同的工作任务，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标尺度。此外，主管与员工还需共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。并且在年度当中，为了确保目标的达成，必需依工作周期铺排期中面谈，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施。二、成果评估在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现，到了期末作绩效管理咨询评估时，首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后，以确定员工在年度期间内，实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能，作为员工职业糊口生计规划的参考依据。三、发展阶段经过目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育练习计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的前景。本文来源于深圳市汇能达管理咨询公司集团管控咨询一文

全面薪酬在中国美国薪酬协会曾经做过一次调研，以为“中国将会是全面薪酬的下一个前线”，由于跟着中国经济在世界舞台上扮演的角色日益重要，越来越多的跨国公司把发展的眼光瞄准了中国，他们期待在中国建立分公司，实现公司的扩张与壮大。中国本土的企业管理咨询也面对同样的问题：第一，他们在与外资企业争夺人才的战争中，薪酬题目是最高的制胜点，目前海内企业面对的严重题目就是人才的流失，据北京市对产业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上职员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，究其原因，薪酬管理咨询问题天然首当其冲。第二，跟着中国本土企业逐渐走出国门、走向世界，企业也逐渐发现他们缺乏的不是资金、技术，而是国际化的人才。还有，在当今知识经济时代，全面薪酬不仅是薪酬发展的一个趋势，也是市场经济成熟度的一个表现。所以，全面薪酬这个概念确实已经不再是外国企业的专利了，中国企业同样需要全面薪酬体系来吸纳和留住人才。深圳是汇能达管理咨询公司

“一把手”率先示范，明确自己的绩效并层层分解　一把手们只要做到了以上两点，就做出了绩效管理的“势”，体系的推动工作也就能够顺理成章，剩下的工作就可以放心的由人力资源部或外部参谋帮忙来详细执行了。有的企业在执行绩效管理体系的过程中，不光一把手没有目标，就连高层也没有目标，游离于绩效管理体系之外，而只是要求各部分、基层员工给自己建目标。高层管理职员没有明确的目标，就没有绩效管理的压力，何谈压力往各部分、基层员工传递？自己给自己建目标，那就只能是“做什么，考什么”，终极导致了绩效管理的形式化，没有了实际意义。另外，高层们没有绩效目标，还给中基层员工有一种“特权”的感觉，在他们心目中：绩效管理体系就是高层们进行“特权压迫”的工具，即便执行起来有气肯定就会往人力资源部气撒了。我想，一般的企业都认可“轨制执行一视同仁”、“轨制眼前人人同等”这一理念，那么，绩效管理作为一个对企业整体运营至关重要的轨制，为什么一把手、高层们不能“率先示范”？所谓言传不如身教，一把手都在当真做绩效管理的话，其他人谁还敢不当真执行？总之，组织要想有效运行绩效管理这一“手段”，以达到推动组织“绩效”晋升的目的，需要由一把手深度介入绩效管理体系的制定，纯熟把握绩效体系的理念及工具，并率先示范，建立对自己的指标要求，且将要求一层层分解下去。否则，不论是人力资源部仍是其他承担该职能的岗位或部分，等于再努力，也很难顺利推动绩效管理工作。　如果一把手不能明确指出组织的“绩效”也即自己关注的绩效重点是什么，绩效管理的“目的”就没有明确，那又何谈绩效管理这一“手段”做得怎么样呢？所以，一把手们要先建立起对组织、对自己的绩效要求，首先实现对自己的，再层层推动下去，从而起到“率先示范”的作用。深圳市汇能达管理咨询公司网址联系电话：13418525450

绩效考核对企业长期发展有很大的危害曾带领的团队因实行末位淘汰政策，大家对前几名的“关注度”明显就高，事后大家认为我太青睐，甚至是放纵那些业绩优秀者。绩效考核咨询激发内部竞争，第一名只有一名，大不了再出现一个并列第一。在竞争过程中必会有不正当的情况出现，必有公司领导不能一碗水端平的情况。当考核结果出来，获胜者走上领奖台领取奖杯的时刻就是和落后者产生隔阂和距离的时刻。　考核结果出来后，名列前茅者必会成为大家的关注目标，他或他们的一举一动会吸引更多的眼球和品头论足。绩效考核咨询造就优秀者的同时也造就了落后者，把公司员工分成几个阵营，一个团队分成几个部分。有考核的地方就有作弊，重奖之下出勇夫，重奖之下也会出“弊夫”，即作弊者。为了获奖，一些个人和团队会采取非常手段凑指标。考核政策有导向型，大多数团队成员为了名和利，总会向考核方向去做，有的方法见得人，有的见不得人。比如，某销售过50亿的集团每次订货会总要对分公司进行评比，有的分公司为能拿到第一名，就会以客户的名义订货。获奖者订货后，要么自己消化，要么压给客户。企业管理咨询进行绩效考核，不外乎给员工或分支机构下达销售指标。为完成任务，员工必会采取一些手段鼓励客户多进货。多进货的好处是备货充足，弊端是库存大转移，库存从厂家转移给商家。库存对某些老客户来说是致命的，库存问题不解决，经销商再进货的现金流就小，对厂家就会越来越失望，最终退出。老客户能给公司带来固定的利润，一旦退出，公司别想在他们身上再赚一分钱。而且非常影响以后的招商。所以，绩效考核对企业的期发展是一种饮鸩止渴的做法。在团队内部，有些个人或部门经过努力必然会接近或超过团队考核指标；另外一部分个人或部门会因离目标太远而放弃努力，他们会想，反正也达不到，就破罐子破摔，或积蓄力量，保留人力资源管理策划等下次评比再说。获胜者获得奖励，会继续努力，下次还会拿到奖励，因为他们知道团队的游戏规则，知道领导的内心世界和获胜技巧。一旦名列前茅者提高的业绩幅度不能超过后面考核者落后的幅度，企业的业绩便会出现下降，或同期相比下降。深圳市汇能达管理咨询公司电话：0755-86052635

以员工多通道生涯发展替代单一的“官本位”通道民营企业的员工往往都具有较强的心理个性,他们对知识、个体和事业成长的不懈追求,超过了他们对组织目标实现的追求。当员工从感情上以为自己仅仅是企业的一个“打工仔”时,就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此,企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相当的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解员工的个人需乞降职业发展意愿,为其提供适合其要求的攀升道路。也只有当员工能够清晰地看到自己在组织中的发展远景时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的气力,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。深圳市汇能达管理咨询公司

绩效管理应着眼于传达一种观念绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学。实在，绩效管理咨询更多的是向企业经理和员工传达一种观念，传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。绩效治理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能匡助经理把握治理的技巧，养成科学的治理习惯，匡助员工进步工作效率，最大程度地开发潜能，从而促成企业管理咨询的战略规划得到有效的落实。从大绩效观来看，绩效有三个层次，分别是企业绩效（投资回报率、顾客满足度、股东回报、员工回报、企业对社会的贡献等）、部分绩效（部分对企业的贡献、对员工的开发和使用程度等）、员工绩效（员工在工作中对企业的贡献、能力的进步、自我实现的满足度等，这里的员工是指企业全体员工，上至总经理下至普通员工）。从这个熟悉出发，企业治理者更应该把绩效管理作为企业的一种治理哲学，所有的治理决议计划和实践都应从绩效考核咨询出发，再回归到绩效，一切治理都应围绕绩效治理开展。所以，企业有义务对员工传达绩效治理的观念，让员工的心中都持有一个绩效的概念，以便他们在工作中能更加科学地规划工作，更加高效地为完成绩效目标而努力，与企业的要求同步，与企业共进退，同发展。这就要求企业在实施绩效管理咨询之前，一定要做好观念的宣传工作，通过各种方式将绩效治理的观念传达给员工，必要的时候，可以采取研讨会的形式，经理与员工坐下来，共同学习和研讨，使绩效治理的观念深入人心，为以后企业开展绩效治理工作争取更多的人气，获得更广泛职员的介入，创造更加良好的治理环境。深圳汇能达管理咨询公司联系人：殷先生联系电话：13602549406

帮助企业改善绩效考核体制的建议　绩效考核体系体例改革的提高不能忽略实际运用中泛起的各种不足，在短期内建立与西方提高前辈银行相称的治理体系尚有难题，当前重要的是在考核理念和主要指标设计上要遵循资本约束和质量效益的原则，考核轨制上要体现监管部分的要求，考核目标上要充分考虑长期战略与短期发展的有效结合，逐步形成符合现代贸易银行治理模式和自身实际需要的绩效考核体系体例。逐步建立绩效考核的战略导向。夸大银行制定的发展战略能够引导各级机构和个人在不同考核期的工作目标，使绩效考核成为连接银行长期发展与短期经营治理的枢纽因子。因此，有必要改变目前战略实施与绩效考核相互脱节的局面，银行的战略应详细转化为相应时期各个层面的工作任务，并依据实际情况作出调整；各时期的预算或经营计划应以战略规划为依据进行编制，并细化到从总行至最基层的目标体系，使所有考核单元明确其在全行的责任和目标，目标的实现还必需与价值增值建立直接的联系。体现战略导向的另外一项重要任务是经济资本的分配，科学的经济资天职配是考核资本本钱和经济增加值的条件。目前，在技术手段尚待完善的前提下，资本金分配主要仍是依赖通过前期业绩数据分析和年度目标进行铺排，难以正确反映银行基于风险偏好的限额治理需要和战略发展意图。对此，应实现战略分解与资本金分配的有效对接，按照战略推进目标而不是完成的财务业绩配置资本金和增量资源，并经董事会批准后细化实施。适当增加非财务指标，完善绩效考核内容。作为对财务指标的增补，应充分正视非财务指标的作用，在资产质量、资本(资源)利用效率的基础上增加有关内部治理和控制、客户服务质量、员工素质和满足度等非财务指标，待前提积累成熟后，逐步推行平衡计分卡的战略绩效考核体系。目前主要是加大有关客户服务、员工发展、内部治理等指标的研究，增加调查投入，形成科学的指标体系。同时，深入研究财务指标与非财务指标间定量关系，建立互补指标体系。是完善经济增加值的考核和治理。经济增加值是新绩效考核体系体例的核心，在权重设置上应充分体现这一要求。在细化经济资本占用系数的基础上，应改变单一资本本钱率的做法，研究不同区域、行业、机构、产品的风险特性，并根据银行的战略需要设置有差别的资本本钱率，逐步使经济增加值能够比较正确地反映考核单元的价值贡献。此外，经济增加值在实际中应该是边际意义的，即一定的经济资本占用应产生的最大化经济增加值。因此，绩效考核不仅是对价值增值结果的考核，还应逐步研究最优经济增加值的预算治理办法，使绩效评价和考核治理更为科学。改进经济资本的治理和核算办法。经济资本是新绩效考核体系体例的基础。对已采用系数法分配经济资本的银行，应进一步细化系数种别，完善区域、行业、产品、客户等不同维度的资本占用系数；对前提不足暂使用监管资本代替经济资本的银行，应依据风险特征和业务需要围绕8%的监管资本充足率按大类设置资本占用比率。不管采取什么模式，终极仍是需要不断完善数据积累，建立经济资天职析和数据处理技术平台，逐步加入市场风险和操纵风险的资本占用治理，进步经济资本计量和治理的精度。深圳市汇能达管理咨询公司联系人：殷老师电话：13602549406

企业的薪酬分配机制要适应企业组织运作特点薪酬分配机制企业支付给员工薪酬不仅仅是分配题目、人工本钱支出题目，而且是个战略导向题目。因此，在薪酬设计上应适当考虑任职者能力发展特点，薪酬带宽幅度要有公道的空间。员工能力发展了，除非职位得到提升，否则个人薪酬很快碰到“天花板”。研发职员、出产职员、销售职员、职能职员，高层领导、中层治理者、普通员工，应该采取不同的薪酬策略。但企业职位是有限的，所以一些员工个人能力、经验发展到一定程度，企业正需要他做出更大贡献的时候，选择了离开，对企业是个不小的损失。企业的薪酬分配机制要适应企业组织运作特点，同时有助于促进企业的发展。假如员工干好干坏，做多做少，贡献大小，在薪酬中没有太大差别。久而久之，将严峻影响员工工作积极性，也导致绩效机制失效。（1）薪酬的竞争性题目在薪酬上没有科学的规划，枢纽岗位与一般岗位在薪酬上没有公道的差距，导致企业人工本钱高居不下，但对枢纽人才却缺乏吸引力的尴尬局面。（2）薪酬的天花板效应:良多企业在薪酬级别的设置上较少考虑员工能力发展特点，薪酬级别太少、带宽很窄。（3）薪酬的战略导向题目薪酬机制要起到促进绩效、晋升工作效率的作用，必需与绩效很好的结合。因此，在薪酬设计上针对不同的岗位应采取不同的薪酬策略，充分体现岗位的个性化特点。（4）薪酬策略的个性化题目在企业中，不同层级、不同部分、不同种别的员工贡献特点是不一样的。但部门企业缺乏这方面的思索，在薪酬上采取一刀切的方法，不能很好引导员工贡献点。企业在薪酬分配机制上常见的题目有：深圳市汇能达管理咨询公司——把握企业执行力所需的知识、方法和治理技巧，为企业执行力今后不断积累危机公关经验、晋升企业执行力打下良好的基础。联系人：殷老师联系电话：1360259406

管理层次的划分对于掌握治理的节奏管理层次的划分对于掌握治理的节奏，把高层管理者从日常琐事中解脱出来有重要作用，这也是时间管理的第一原则——岗位定位原则。每个管理者都要明确自己岗位的详细职责，在工作中明确以下几点：第一、题目出在岗位、谜底藏在流程。管理题目常常反应在人的身上，但题目的根源往往都出在流程。流程优化咨询不清楚、不完善，岗位上的员工就不清晰这个事该怎么做，轻易泛起失误。中石油的油井在四川的开县曾经发生井喷，良多人都责怪基层一线的人，他们当然有一定的责任，但是，更重要的责任是他们的上司。现场工作的良多流程设计存在题目，好比流程中划定：泛起紧急情况，一耳目员没有临场处理的权利，一定要请示上级。但是，良多高层领导的私家电话不公然，晚上没有办法联络上，对群众的宣传疏浚沟通以及应急预案都没有，这些都是高层治理者的题目。良多管理题目看上去是一个人的题目、一个点的题目，事实上是整个治理的规范题目，流程设计的题目。第二、发现点的题目、寻求面的解决。企业管理者应该着重思索类型性题目，偶然有员工迟到不是大题目，假如你发现下属多次迟到，就应该考虑他是不是在闹情绪，是不是有想法主意。假如有良多员工迟到，迟到的面达到了30％，这就说明治理松懈，就是从点的题目上升到了面的题目。第三、岗位阻截了流程是由于操纵的培训缺位。有了流程，但是员工没有按照流程来做，这也是干部的责任，由于培训不到位。英国的企业把一个大学生培养成中层治理者，前后需要20年的时间，培训总本钱是75万英镑。日本一个普通员工的入职教育培训，均匀投入本钱是400万日元。合格的劳动者需要成长的过程，流程做得再具体，假如缺乏严格的练习，他们就无法成为纯熟的操纵职员，管理仍是没做到位。深圳市汇能达管理咨询公司

薪酬法就是一种着眼于竞争文化的薪酬提成机制目前很多企业也搞销售排名，评销售冠军，但用的往往是销售收入的绝对额，这会衍生一个题目，就是真正的销售高手永远是那么几个人，每个月就一直是那么几个人在竞争，对销售业绩差的员工没有产生冲击，销售高手也会觉得寂寞，甚至有时还会搞搞情谊赛，或者压单留到下个月的情况。相对薪酬法就是一种着眼于竞争文化的薪酬管理咨询提成机制。人都有一种比较的心理，与他人比，与自己比，总会但愿自己是那个胜者，尤其当有清楚的规则和相应的气氛辅助时，在不断的PK激励下，人的状态会不断达到巅峰。很多企业在设计营销组织薪酬时，单纯地只是设计了一个提成比例，实在没有太大价值，营销组织的薪酬一方面要简朴易行，另一方面又要有相应的文化支撑。于是，相对薪酬法采用了用相对比例，而不是绝对数额进行PK的方式，将所有的销售职员都拉进PK的行列来，每个人都必需为保住自己的份额而不断努力，不敢松懈，由于不到最后一刻，没有人会知道其他人的业绩如何。目前很多企业也搞销售排名，评销售冠军，但用的往往是销售收入的绝对额，这会衍生一个题目，就是真正的销售高手永远是那么几个人，每个月就一直是那么几个人在竞争，对销售业绩差的员工没有产生冲击，销售高手也会觉得寂寞，甚至有时还会搞搞情谊赛，或者压单留到下个月的情况。相对薪酬法就是一种着眼于竞争文化的薪酬提成机制。人都有一种比较的心理，与他人比，与自己比，总会但愿自己是那个胜者，尤其当有清楚的规则和相应的气氛辅助时，在不断的PK激励下，人的状态会不断达到巅峰。本文来源于深圳汇能达管理咨询公司卓越绩效咨询一文

绩效考核使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。另外，以下几点是我们必须注意的：第一，绩效管理的终极指标是晋升职工的威力、激起职工的潜能。千万，从企业的立场讲，企业会愈加关心策略指标的完成和运营功绩的增加，但这并没有冲突，任何的策略和计划都需求有威力的人力资源管理策划去促进，因为晋升职工的绩效威力实践上就是协助企业完成其指标和计划，这二者是分歧的。有人那样描述企业的策略指标的高低——“3万英尺的高低”，绩效管理就是协助企业把策略目从“3万英尺的高低”转化为职工的详细言论的最为无效的管理思维和管理机器，使策略指标失去无效的合成和落实。第二，绩效管理是一度管理进程，而非阶段性的绩效考核，绩效考核咨询与绩效管理没有同等。假如你可以从一开端就用管理进程的观点了解和转达绩效管理理念，你就能更好地失掉职工的怀疑和曲线经营的支撑，绩效管理失掉顺利的能够性就更大。第三，绩效管理的进程由经营和职工的单独奋力达到。正在绩效管理施行的进程中，经营没有是单打独斗，职工也没有是孤单的行者，绩效管理指标的完成需求经营和职工的单独奋力，分开任何一方的合作，绩效管理都将流于方式，导致失利。第四，绩效管理的完成需求经营和职工到任务指标达因素歧。绩效管理的根底是职工的地位注明书，所有的议论和沟通都是盘绕职工的地位和任务形式开展，分开了对于地位注明书的关心，绩效指标将无奈达到，绩效管理就得到了论理性，也就没有称其为绩效管理，至少但是个方式性的评议“扮演”。因为，要想使绩效管理咨询获得顺利，经营必需和职工到任务指标达因素歧，构成书面化，可追溯的绩效指标。深圳市汇能达管理咨询公司

汇能达——绩效考核面谈技巧 1、直接而且具体讨论时使用客观的工作表现标准。 2、对事不对人 3、应该将员工的表现和标准相比较。这样可以为员工提供一个解释的机会，创造一种建设性的面谈气氛。不要将员工的表现和其他员工相比较。考核的面谈是为了解决问题，而不是为了责备下属。 4、鼓励员工发表自己的意见 5、倾听员工的意见，多问开放性的问题。 6、不要避重就轻 7、考核的面谈一定要让员工明白自己什么地方做得好，什么地方做得差。要提供

揭示薪酬体系的运作方式及薪酬决定因素的较好时机针对"薪酬管窥"的研究结果，霍尼维尔（Honeywell）的电子材料子公司（HEM）迅速采取步履。和介入本次调研的大多数组织一样，HEM公司的员工总体上对自己的收入感到满足，但对不了解薪酬管理咨询决议计划程序颇有微词。他指出，员工越来越但愿，公司不会将他们当作"雇工"一样对待，而真正成为公司集体的一员。紧接着，该公司推出了个性化的网上"完全薪酬工具"。但在靳布朗看来，公然、直接的交流对建立紧密的雇主-雇员关系至关重要。 "座谈会的第一天，该公司讨论了研究结果和其它公司的最佳实践，第二、三天对各级经理进行了公司薪酬体系的培训，但愿他们能更好地和员工交流。假如让员工了解公司的超级秘要---薪酬方案，他们的面貌会大为改观，而加薪也不再是他们工作中快乐情绪的独一来源。员工输入密码，就能进入网页，找到他们薪酬的全部内容，包括基本工资、奖金、福利及其现金价值，等等。终极目的是要揭开薪酬体系的神秘面纱，"约翰逊说道。对那些习惯了将薪酬管理信息保密的经理来说，公然讨论薪酬可能使他们坐立不安。该子公司人力资源管理策划总监艾娜?玛丽?约翰逊（Ina Marie Johnson）特地组织了一个座谈会，讨论这项研究的结果以及该讲演如何合用于本公司。"过去20年中，我未能找到揭示薪酬体系的运作方式及薪酬决定因素的较好时机， "现在，薪酬幅缩水，也许你无法给员工分发更高的薪水，却能为他们传达更多的信息。

考核的内容分部 1.行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 2.结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 3.特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

绩效考核本是进行目标治理的有效手段之一绩效考核本是进行目标治理的有效手段之一。通过绩效考核以成果为依据进行赏罚可以做到公平；绩效考核确定了考核项目，利于被考核人以绩效为中央开展相关工作；绩效考核中的PK因子可以开释人的潜能；绩效考核可以让被考核人压力大增，进而产生动力。。。。。。总之绩效考核好处多多，我想这也是良多治理者钟爱绩效考核并大行其道的主要原因吧。假如我们的主管领导能对所有教职工进行指导，明确划定哪些“红线”绝对不能碰，哪些做法绝对不能做等进行不断的宣贯和监视，同时多组织一些围绕如何进步绩效的培训和经验交流会，为他们提供匡助，协助其达成绩效，我想不至于泛起这种情况，至少要少良多。　　结果虽然重要，但是过程指导与监视环节必不可少，否则这种只顾自身利益、损人利己、不顾他们死活的事件还会再次上演。本次事件中确当事人很可能就是在不能承受“考核之重”和缺乏指导下，又想不出来更好的教育办法，便把内心那种极真个想法主意转化为步　　还有就是迷信“压力产生动力”，压力确实是能产生动力，但是无数的案例告知我们，压必需控制在公道的承受范围之内，不能过大，压力过大，将会导致员工精神状态精神萎顿、酗酒、失眠、脾气急躁等，更有辞职、跳楼等你不想看到的情况泛起，完全背离了加压的初衷。所以压力要给，但必需在承受范围之内；压力要给，但必需给开释压力的方法。现今我们依然有良多人崇尚“无论白猫、黑猫，只要捉住老鼠就是好猫”，恰是在这种思惟的指导下，为了捉住老鼠成为好猫，白猫和黑猫们想尽千方百法、使出浑身解数，无论“黑招”、“白招”全都用上也就不足为奇，意料之中的事。采用绩效考核进行治理是良多公司通常采用的治理方法，本没错，错就错在只正视结果考核，忽视或缺乏过程指导与监视环节。　深圳市汇能达管理咨询公司

平衡计分卡原理在评估每个员工的绩效时，应不应该考虑将员工分数与员工所属小组、部分的分数挂钩呢？" "部分可以采用两种绩效指标进行考核，一种是对部分内所有成员的绩效加权均匀后形成的绩效指标，另一种是上级部分下达的绩效指标。后一种指标，反映了公司对部分的整体绩效考核咨询，重点是部分在公司战略中所承担任务的完成情况。我们公司更侧重于前一种指标，以加权均匀后的绩效值为指标，对每个员工的实际表现进行评估。" "平衡计分卡实在就是综合绩效考核，不仅考核当期财务指标，还要考核客户指标、内部流程指标以及学习能力指标。‘平衡‘包括两层含义，一是外部与内部的平衡，即客户情况与内部财务状况、学习状况的平衡；二是时间上的平衡，好比只考核7月份的绩效，就无法看到10月份的绩效，了解员工绩效的升降状况。"深圳咨询公司

如何从实现企业战略目标的角度来实施绩效治理在详细的实施中，良多企业都将绩效考核等同于绩效治理，仅仅关注对部分绩效和员工绩效的考评和管控，忽略了局部绩效与企业整体绩效的系统联系，导致目标和步履的脱节，使考核抓不住重点，无法反映企业的经营目标和业务重心，不能从计划、执行、监控、反馈的环节实现系统治理，反映在日常工作中，就是指标设置不公道、员工对考核采取排斥的立场、因考核职能不明确，HR的工作量徒劳增大，业务部分更是诉苦不断，企业高层看不到绩效治理实施的预期效果，企业也无法切实进步绩效。上述现象说明了绩效治理与企业战略脱节导致的严峻后果。那么，如何从实现企业战略目标的角度来实施绩效治理，通过考评体现企业的经营战略和意图呢？构建战略性的绩效治理体系是解决题目的枢纽所在。企业绩效通常指企业从事经营流动的效果和效率。企业绩效包括两部门，一是企业整体的绩效，二是员工的个人绩效。战略性绩效治理体系是将企业的战略目标与绩效评价系统结合起来，使企业战略和目标转变为详细的绩效目标和评价指标，通过实施绩效治理，使公司的战略目标在各级组织和员工中层层分解，传递，引导员工为整体目标的实现和公司的可持续发展做出贡献，通过持续的绩效治理流动，使公司每个员工按职业化要乞降尺度完成工作任务，通过绩效评价和绩效反馈，为员工的绩效改进、培训开发提供参照，为职员配置、薪酬调整等人事决议计划提供依据. 汇能达管理咨询公司——为你的企业量身打造自己的薪酬体系设计、绩效考核方案、企业文化等等，是企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！

绩效考核“一线推动者”建议对于考核实施的“一线推动者”，提出两点建议。一是，绩效考核是个长期的事，这一点不仅是“一线推动者”需要时刻提醒自己，也是需要和其它员工交流、传递的。绩效考核不像“竞聘”和“薪酬套改”，轰轰烈烈、排山倒海，它是个细水长流的事，贵在坚持，只有时间久了，才能够发现员工的工作行为慢慢转变了，内部的工作文化慢慢形成了，因而无论考核实施的“一线推动者”还是普通员工，都不该过早的给考核下“没有效果”、“流于形式”的判断，这是要时刻提醒的。而考核实施也该是本着长远考虑的角度来操作的，这便是提出的第二点建议，即绩效考核要一步一步的推进，在推进的过程中要修正，要完善。分析老国有企业在过往绩效实施中出现的问题，很大程度上就是期望一次把绩效考核做得完善，诸如运用“指标”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”…… 但实际当时的很多企业并不具备这样实施的条件，比如缺少相应的数据积累无法形成指标，形成了指标也难以量化，管理基础较弱而月度考核占用过多管理资源，在这样“强行”实施的考核结果下出来的考核结果必然会受到质疑，但是“末位淘汰”的机制摆在那又会成为管理者的难题……这样的考核必然会导致最终的流于形式。因而，在新一轮推行绩效考核时，需要认清管理的现状和公司的特点，可以尝试着逐步推进的考核方式。比如某些企业管理资源有限，先采用季度甚至半年度的考核方式;有些企业绩效目标难以制定，先采用部分目标量化结合绩效总结的方式考核;有些企业现阶段还不适合搞全员绩效考核，就先把干部述职作起来。找准某个切入点，先把绩效考核作起来，然后再在考核实施的过程中再不断修正，不断补充，不断完善。深圳市汇能达

我国企业进行股权激励的两种基本做法　　我国企业的这种股权激励的特殊作法，与国外通用的期股激励相比有两点主要差异：一方面核心人员在获得股份时，没有支付足以补偿股份所对应资产原值的资金；另一方面核心人员在当期即获得了和资本股相同的股权，即与期股在现金行权后的股权相同。　　为了解决核心人员激励不足、经营者行为短期化等问题，我国少数企业采取了股权激励措施。与国外主要以期股和期权为主的股权激励的方式不同，因市场环境和政策性因素，我国采取股权激励的企业，大部分采用这样两种基本方式：第一，赠送干股，即根据岗位重要性、能力等因素，企业无偿赠与核心人员一定比例的公司股份；第二，优惠价购股，即核心人员被允许以优惠的股价获得一定比例的公司股份。汇能达管理

汇能达管理公司全面帮助企业提高核心竞争力，建立独特的竞争优势深圳市汇能达管理咨询有限公司是一家实战性的综合管理咨询机构，自成立以来，一直致力于把国际上先进的管理理念、管理经验与中国企业实际相结合，以严谨科学的服务态度，求真务实的工作作风，为广大客户提供全方位、高专业水准、高操作性的符合企业实际的咨询和培训服务，我们致力于为不同成长期的企业提供组织管控、流程管理、人力资源、卓越绩效模式、企业文化、问题解决方案等方面的综合管理咨询服务及培训服务，全面帮助企业提高核心竞争力，建立独特的竞争优势。公司咨询师队伍和讲师队伍是来自不同领域的专家，大多数具有资深经理人的管理实践，具有先进的现代管理理念、十分丰富的实战经验和有为著名大公司提供过专业咨询和培训服务的良好背景。使命秉承中华优秀传统文化, 汇集与传播先进的管理理论和方法,帮助客户解决管理难题，为经营活动提供强有力的支撑,为客户实现卓越提供支点愿景发展中国本土管理咨询事业，成为企业价值链提升和先进理念、方法、工具实践专家。核心价值观学习创新是我们的发展源泉创造价值是我们的服务宗旨诚信务实是我们的职业风格尊重信任是我们的相处准则

保险营销激励的四种模式汇能达管理咨询顾问认为保险营销激励也可以归纳为相似的四种模式第一，吸附游离型。通过费用激励诱因促使营销员中的游离者提高销售业绩，在激励阶段业绩升高，激励一旦停止业绩又回到原有水平。这类激励常常以追加销售成本从而提高营销员的展业积极性，吸引对激励较为敏感的营销员群体。它虽然能在激励阶段提升部分人的业绩，但并不能从根本上解决问题。当激励费用大于所激励期间赚取的费用时，那么激励结果宣告是失败；反之，取得阶段性成功。http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.hndmc.com&urlrefer=785a43d43bdf8b471cf67ff0e58c2d2c 第二，公司在制定激励方案时，一定要考虑到公司的战略属性，要与持续经营这一前提条件结合起来，绝不能追求业绩的短暂上扬。杀鸡取卵，拔苗助长似的激励，很容易陷入“激励怪圈”。战略激励型。战略激励型也可以称之为品牌增值激励，在提高业绩的同时，还要在激励的过程中建立、提升公司的品牌形象，从而增加公司对营销人员的凝聚力和归属感，调动营销人员的展业、增员意愿，使整个公司的业绩上升到一个更高的平台。这才是理想的激励方式，也是单位激励的初衷。第三，品牌自杀型。激励阶段业绩有所上升，但之后便一路下滑，直至滑到激励前的水平。这样的激励损害了公司的品牌形象，随着激励的频频出现，营销员会持单观望——有激励就上单，没有激励就坐等观望。时下有不少的营销单位已经出现了这种现象，应当引起经营者的高度重视。第四，吸附游离型。通过费用激励诱因促使营销员中的游离者提高销售业绩，在激励阶段业绩升高，激励一旦停止业绩又回到原有水平。这类激励常常以追加销售成本从而提高营销员的展业积极性，吸引对激励较为敏感的营销员群体。它虽然能在激励阶段提升部分人的业绩，但并不能从根本上解决问题。当激励费用大于所激励期间赚取的费用时，那么激励结果宣告是失败；反之，取得阶段性成功。http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.hndmc.com&urlrefer=785a43d43bdf8b471cf67ff0e58c2d2c

民营企业底薪和奖金设计薪酬方案　(1)底薪是为了确保营销人员基本生活保障，这也是为了确保营销人员基本稳定和增加他们安全感的保证。否则营销人员在一个企业连基本的生活保障也没有的时候，是难以让他们做到安心工作的，更不要提团队的凝聚力了。　　(2)底薪的设置一般要根据和参考企业的实际情况、当地的基本工资水平(不宜低于政府核定的人民最低生活保障)、竞品企业的底薪状况来制定。　　(3)底薪可根据不同职别营销人员和同一职别的营销人员划分一定的底薪层级。比如：不同职别的营销人员底薪设置不一样(例如：营销总监的底薪是6000元/月，大区经理4000 元/月等)和同是业务代表这一职别的营销人员可以划分一定的级别(一级业务代表1500元/月，二级业务代表1200元/月等)。企业底薪层级需要划分为几个层级要根据企业的实际情况，但是基本上同一职别的营销人员的底薪层级应在三个以上。　　(4)同一职别内每个人员的底薪最好不要固定，可以以半年或一年为周期，结合上级评定、业绩状况等进行综合考评来确定，这样对底薪低的营销人员来讲可以让他们通过努力来获得较高的底薪，从而激发他们的斗志，而对于那些表现不好、业绩下降等的营销人员可以降低他们的底薪，从而让他们在工作中产生压力。　　(5)底薪最好不要参与企业硬指标的考核，比如销量等，即便是参与考核，也宜参与软指标的考核(比如执行力、工作态度等，直接由上级评定即可)，而且考核的比例不宜超过底薪比例的 10。这是因为前面也讲过底薪是营销人员的基本生活保障，如果让底薪参与硬指标的考核和考核比例过大，实际上就变成了基本保障无法做到保障了。但是小比例的对营销人员的软指标考核，则会适当给他们施加压力，同时也便于上级进行团队管理和推进。奖金（1）营销人员的奖金可以分为月奖和年奖两个部分或月奖、季奖、年奖三个部分。月奖则是当月随营销人员的工资发放，季奖则是一个季度兑现一次，年奖则是一年兑现一次。月奖、季奖、年奖在营销人员的整个奖金体系中所占比例由企业根据企业的实际情况来制定，但是一般来讲，在整体的奖金结构中，月奖所占的比重要适当大，季奖和年奖在营销人员奖金结构中所占比重不同职别的也可以尽量不同，越是职别高的营销人员季奖和年奖的在奖金结构中的比重应越来越高。之所以如此设置，一是为了增加营销团队的稳定性;二是要培养营销人员有一个整体规划的意识，保持市场的稳定或是稳定的持续增长，而不是单纯为了某个月而使市场的销量忽高忽低。（2）与底薪设置一样，根据不同职别营销人员和同一职别的营销人员划分一定的奖金层级。并且设定奖金的自动升降级标准制度，比如连续两个月目标达成率在100以上的营销人员从第三个月起奖金自动浮动一级，连续两个月目标完成率低于80的营销人员从第三个月起奖金自动降一级。从而形成营销人员不靠走后门、拉关系来进行奖金升级而是靠业绩评本事来进行升降级的良好机制，有利于建立“公开、公平、公正”分配和竞争环境和机制。备注：在制度中需要明确每个营销人员升级只能到达自己所在职别的最高级而不能升到上一职别的奖金级别。（3）对于营销人员的奖金可以分为整体产品销量和专项产品销量(主要指企业的新产品、高利润产品、重要产品)两部分来考核。这两部分所占权重由企业根据自己的实际情况来划定。比如：某个营销人员的奖金系数为5000元/月，那么可以一分为二，整体销量考核2500元，专项产品销量考核2500元。那么他在某个月的奖金计算方式就是：2500元产品整体销量达成率整体产品销量所占权重+2500元专项产品销量达成率专项产品销量所占权重=(备注：代表乘，+代表加)。这样做的目的在于促使营销人员不但要提高自己所在市场的整体销量，还要积极去推广企业的新产品、高利润产品、重点产品，从而实现每个区域、每个市场的盈利能力。（4）奖金是营销人员收入的主要来源。起码奖金在整个营销人员的收入结构中要占到50到60或更多。这主要是让营销人员的收入主要靠业绩来体现，从而使他们产生足够的压力和动力。深圳市汇能达管理咨询公司 http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.hndmc.com&urlrefer=785a43d43bdf8b471cf67ff0e58c2d2c

将薪酬管理与员工业绩联动和薪酬管理岗位价值分析让薪酬动起来，是充分挖掘其激励作用的最重要手段。企业薪酬支付要与业绩联动，这种联动，主要从两方面来体现：员工个人薪酬与公司整体的收入、利润等关键业绩指标联动，从而激励员工个人关注公司业绩的达成;其次是员工个人的薪酬发放根据业绩完成情况调节，个人的工资调整，由个人总体业绩水平来决定，从而真正体现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，有效引导员工建立一种个人拿多少工资由自己说了算，由个人的业绩说了算的意识。岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。一般来说，人力资源会从以下几个方面进行评估，岗位对知识技能的要求，对解决问题能力的要求，承担责任的大小等。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别。深圳市汇能达管理咨询公司 http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.hndmc.com&urlrefer=785a43d43bdf8b471cf67ff0e58c2d2c

《劳动合同法》下的绩效管理体系设计绩效计划制定的基础是工作分析。在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求，也是在劳动争议中的重要证据。国外有学者曾对绩效考评导致的法律诉讼案件进行研究，找到了1976年来使组织在这类案件中胜诉的6个因素，其中最为重要的因素是，企业必须肯定绩效考评的内容确实基于工作分析，绩效标准与工作相关，考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。 http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.hndmc.com&urlrefer=785a43d43bdf8b471cf67ff0e58c2d2c　　绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。　　绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。深圳市汇能达管理咨询公司 http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.hndmc.com&urlrefer=785a43d43bdf8b471cf67ff0e58c2d2c

汇能达管理咨询公司深圳市汇能达管理咨询有限公司是一家实战性的综合管理咨询机构，自成立以来，一直致力于把国际上先进的管理理念、管理经验与中国企业实际相结合，以严谨科学的服务态度，求真务实的工作作风，为广大客户提供全方位、高专业水准、高操作性的符合企业实际的咨询和培训服务，我们致力于为不同成长期的企业提供组织管控、流程管理、人力资源、卓越绩效模式、企业文化、问题解决方案等方面的综合管理咨询服务及培训服务，全面帮助企业提高核心竞争力，建立独特的竞争优势。公司咨询师队伍和讲师队伍是来自不同领域的专家，大多数具有资深经理人的管理实践，具有先进的现代管理理念、十分丰富的实战经验和有为著名大公司提供过专业咨询和培训服务的良好背景。