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当我们的工资每个月3000元时当我们到公司打工当我们的工资每个月3000元时当我们到公司打工，每月3000元。生活过得很舒服。每个月都有工资拿，只是偶尔被领导批评一下…… 当你习惯这样的生活，你的思想开始**…… 当你遇到困难时，为了几块钱医药费发愁时，你欲哭无泪…… 当你看到这里，这个时候，你还不醒悟…… 我也没有办法了看看电视，玩下手机。酒吧喝喝酒…… 你认为这样就是你的生活…… 留言讨论吧……

安宁抖音粉，你们在哪里安宁抖音粉，你们在哪里

昆明市呈贡区纪委监察委关于招聘辅助性岗位人员公告一、招聘方式昆明市呈贡区纪委监察委关于招聘辅助性岗位人员公告一、招聘方式　　委托第三方专业机构—云南信远劳务派遣有限公司按照招聘计划，面向社会公开招聘，择优录取。　　二、招聘岗位计划和资格条件　　（一）共招聘监察辅助岗位8人。主要职责：协助纪委监察委的监督执纪监察工作。　　（二）满足基本条件。　　1.拥护党的路线方针政策，遵守国家法律法规；　　2.思想政治素质好，品行端正，作风正派；　　3.年龄18周岁以上，35周岁以下；　　4.具备正常履行职责的身体条件；　　5.能熟练操作计算机、具备速录、速记技能；　　6.具有较好的语言和文字表达能力；　　7.五官端正，无残疾，无口吃、重听、色弱等不适宜从事本岗位工作的疾病和缺陷；　　8.符合岗位所需其它条件。　　（三）在满足以上基本条件的基础上，且满足以下条件可报名参加招聘：　　1.学历要求：全日制教育专科及以上学历(国境外学历需经国内教育主管机构认证)；　　2.招聘专业：中文专业招聘2人(1男1女)，新闻专业招聘2人（1男1女），法律专业招聘4人（仅限男性）；每个专业开考比例为1:2。　　三、报名及相关要求　　（一）报名及资格审查　　报名采取本人现场报名、资格审核的方式进行，提供以下材料进行现场确认及资格审核。　　1.填写《监察辅助性岗位人员报名表》；　　2.签订《报考诚信承诺书》；　　3.本人第二代身份证原件及复印件；　　4.毕业证原件及复印件；　　5.本人户口册原件及户主页和本人页复印件；　　6.就业、失业登记证原件及复印件；　　7.在职人员需提交单位同意报考证明原件；　　8.近期小一寸免冠彩色照片3张；　　9.其它相关材料，如退伍证原件及复印件、法律职业资格证、会计资格证及相关获奖证书。　　通过资格审核的考生方可参加报名及考试。　　注意事项：报名人员提交的材料应当真实、准确，如提供虚假材料的，一经查实，即取消报名资格，参加考试时需凭身份证原件方可进入考场。　　（二）报名、资格审核时间及地点　　报名时间：2018年8月7日至2018年8月20日止，每天9:00至12:00，14:00至17:00止（国家法定节假日除外）；　　报名地址：呈贡新区创业园三楼（云南信远劳务派遣有限公司）　　报名咨询电话：13698716993 　　四、考试内容和时间　　先进行技能测试，合格者进入面试，最终按照面试分数高低排名择优录取。　　（一）技能测试内容：计算机运用（主要是office等办公软件应用）、文字处理、公文写作等；　　（二）面试内容（100分）：综合能力40分，计划组织与协调能力占35分，人际沟通能力占25分。　　五、体检和政审考察　　根据考试成绩，从高到低的顺序，按招聘计划数等额比例1:1确定体检和政审考察人选，并进行公示。　　体检标准参照《公务员录用体检标准（试行）》等规定执行。体检费用由本人承担。　　政治审查主要是拟聘人员的政治表现、道德品质情况，特别是遵守相关法律法规情况，如是党员的，还需进行遵守党纪情况的审查。　　体检或政审不合格者取消聘用资格。　　对体检和政审合格的拟聘用人员进行公示。　　六、办理聘用手续　　（一）对经体检考察和政审考察后的拟聘用人员公示无异议后，由云南信远劳务派遣有限公司与拟聘人员签订劳动合同。　　（二）初次应聘试用期2个月，试用期满后经业务测试和考核，合格正式聘用，签订劳动合同并购买四险，以劳务派遣的方式到区纪委监委工作，日常管理和考核由呈贡区纪委监察委负责。　　（三）劳动合同两年签订一次，合同期满后对聘用人员进行业务测试和考核，合格根据岗位需要续签劳动合同。　　（四）聘用人员工资待遇按照呈贡区财政审批的工资标准执行，按照区辅岗领导小组相关文件要求缴纳四险。附件：监察辅助性岗位人员报名表.docx 附件下载地址：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.ynjyb.com%2Fh-nd-5265.html%23_np%3D2_406&urlrefer=92f0bef0339abaaa4e4164c8da149c17

一个成功的导购员所要求具备的知识结构：①企业知识：产品线及其长度、深度和宽度；企业文化、历史和愿景。②产品知识：对每一种产品的性能、特点、操作演示和维护十分熟悉；对公司与产品有关的商业政策应了解和掌握。③营销知识：如何做品牌推广活动。④心理学知识：了解顾客购买心理。⑤公关礼仪知识：如何与人沟通，如何展示自身形象。

招聘人才1，前厅服务员，2800底薪+全勤150+绩效，要招聘人才 1，前厅服务员，2800底薪+全勤150+绩效，要求思想灵活，踏实努力，有无工作经验均可。 2，厨房学徒，2600底薪+150全勤+绩效，踏实努力，有无工作经验均可。 3，厅面主管，3500～5000/底+全勤+绩效+工龄，要求2年以上工作经验，身体健康，思想灵活，有独当一面的能力。 4，日料厨师，3000底+150全勤+绩效。 (以上人员一经录用，包吃，每月休息四天) 地址:昆明市五华区西城时代购物中心负一层鱼乐寿司店，联系人:武店长，13211699961 有意者私聊哟

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40岁你已经不是你自己你身后有家庭，老人，孩子40一个年段除 40岁你已经不是你自己你身后有家庭，老人，孩子 40 一个年段除非你功成名就否则，请闭嘴忍受……

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你在哪，我来了…… 刘备如果不桃园三结义，怎么得江山我如果没有你，怎么打江山呵呵不才，招募代理商不知道成否

砂船领班的人生历史

小培训课堂～管理寓言朋友和一个小老板在路边闲聊，这个小老板谈及如今的生意，感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金，后来却不做了，朋友心存疑虑地问他为什么。 “现在的人贼着呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢。” “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！” “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜怎么着?”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！这是为什么?”朋友激动的问到，“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢!”

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案例普法辱骂领导，解除劳动合同，合法!! 当事人信息上诉案例普法辱骂领导，解除劳动合同，合法!! 当事人信息上诉人：严守一。被上诉人：世勒柏机电设备（上海）有限公司。上诉人严守一因与被上诉人世勒柏机电设备（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，不服（2017）沪0117民初606号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月3日立案后，本案现已审理终结。劳动者上诉理由严守一上诉请求：撤销一审判决，依法改判世勒柏公司支付违法解除劳动合同的赔偿金30,668.04元。事实和理由：2016年7月26日下午2时许，严守一与同事在车间外抽完烟回车间经过前台时，世勒柏公司朱经理刻意指责严守一卷裤腿违反公司关于工作着装的规定。实际上，世勒柏公司只发了上装和鞋子，并没有对裤子的着装规定，严守一当日穿的是长裤，由于夏天卷起裤腿，不影响安全生产，着装符合要求。而且，当时其他员工也有穿着短裤或卷裤腿，朱经理却视而不见。严守一对指责未予回应继续工作。下午3时许，朱经理到严守一所在车间例行检查。到达严守一工位附近时，严守一走到其面前询问为何单单针对其。在朱经理回答“就要***”的情况下，严守一才说“眼睛瞎了”。严守一并未当众冲向对方，一审只认定严守一的言辞，刻意回避当时的背景，认定严守一言辞过激严重违反规章制度，缺乏依据。即使按照公司的着装规定，对严守一的处罚也不应解除劳动合同。严守一的质疑，系行使合法权利，却被一审认定为主动引发矛盾，认定有误。而且，世勒柏公司系7月26日下午解除劳动合同，系朱经理通过人事部门并由车间主管直接当面口头通知严守一解除，解除未经工会程序，并非次日解除，一审认定次日解除错误。一审无视朱经理当庭自认未通知工会，却援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，认为世勒柏公司补正了程序，适用法律错误。何况，本案中严守一并没有严重违反用人单位规章制度的行为。一审时的证人是朱经理的下属，证言明显有利于对方。用人单位答辩世勒柏公司辩称：严守一是老员工，知道公司规定男性员工夏季不能裸露脚踝，公司实际上也预先告知了。7月26日下午，严守一因裸露脚踝违反公司着装规定被批评后，心怀愤恨。朱经理有权选择批评哪一位员工，但严守一却在车间当众冲向朱经理并高声辱骂喧哗，一审出庭的证人都讲到了严守一说的侮辱性语言。证人只能是在场员工。视频中可以看出在双方尚存一定距离时严守一冲向朱经理挑衅。严守一强调公司未发长裤，是误导法庭。26日发生纠纷后，公司已通知工会，27日早晨工会盖章。世勒柏公司不接受严守一的上诉请求。世勒柏公司向一审法院起诉请求：判令世勒柏公司不支付赔偿金30,668.04元。一审法院查明事实一审法院认定事实：严守一于2012年3月15日进入世勒柏公司工作，双方签有三份书面劳动合同，末份劳动合同期限自2016年2月15日起至2018年2月14日止。 2016年7月27日，世勒柏公司向严守一出具解除劳动合同通知，载明“你与世勒柏公司于2016年2月15日签订劳动合同，任普工一职，合同到期日为2018年2月14日，现月工资为RMB2,190元。根据《工厂员工手册》第5章《纪律处分规定》3.4.2项和3.4.3项：不服从公司的管理要求，与管理者或者上级领导发生争执、争吵或冲突的；挑起争端或寻衅滋事，打架斗殴或打人，扰乱秩序的。你的行为已被视为‘重大违纪''将予以立即辞退，因此无法继续履行原劳动合同直至合同到期。公司兹决定于2016年7月26日单方与你解除劳动关系，即日生效”。世勒柏公司工会在该解除劳动合同通知上盖章。世勒柏公司《工厂员工手册》第5章《纪律处分规定》第3.4.2项规定：不服从公司的管理要求，与管理者或者上级领导发生争执、争吵或冲突的，视为重大违纪，予以辞退；第3.4.3项规定：挑起争端或寻衅滋事，打架斗殴或打人，扰乱秩序的，视为重大违纪，予以辞退。一审另查明，2016年7月26日，在世勒柏公司朱厂长进行巡查时，严守一直接起身向其走去，并进行对话。一审又查明：2016年8月4日，严守一向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决世勒柏公司支付严守一违法解除劳动合同赔偿金30,668.04元。2016年10月17日，该仲裁委员会以松劳人仲（2016）办字第3642号裁决书作出裁决：世勒柏公司支付严守一违法解除劳动合同赔偿金30,668.04元。裁决后，世勒柏公司对裁决不服，遂诉至一审法院。一审中，证人宋某出庭作证，述称：世勒柏公司确有着装规定标准。2016年7月26日，朱某进行临时检查时，严守一和朱某发生言语冲突，严守一曾使用“眼睛瞎了”等言辞。一审中，证人易某出庭作证，述称：2016年7月26日，在朱某进行巡查时，严守一因之前着装问题的矛盾，主动跑过来并使用过激言语对朱某骂骂咧咧，双方无肢体接触。一审中，证人朱某出庭作证，述称：2016年7月26日，在其进行车间例行检查时，严守一拦下自己并冲至自己面前，言辞激烈地骂自己，并采用了“眼睛瞎了”等侮辱性的言辞。事情的起因在于严守一当天裤脚卷起来不符合着装规定，其对严守一进行批评后，严守一因不满主动寻衅滋事。2016年7月26日当天世勒柏公司即作出解除严守一劳动合同的决定，并由人事通知严守一。一审中，证人蔡某出庭作证，述称：2016年7月26日，严守一存在辱骂朱某的情形。一审法院处理意见一审法院认为，因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位应对解除的合法性负证明责任。本案中，世勒柏公司提供视频录像可以反映严守一确实和世勒柏公司厂长产生一定争执，而根据双方申请的证人证言均可以证实系由严守一主动引发矛盾，且严守一在言语中存在明显不适当的言论。根据证人证言，一审法院认为严守一当天卷裤管的行为已经厂长批评后告一段落，严守一回车间后应继续工作，然严守一在厂长带巡查小组巡视检查车间工作时上前理论，且采取过激言辞，确属严重违反了世勒柏公司《工厂员工手册》的规定，现世勒柏公司依据该规章制度，解除双方之间的劳动合同，于法有据，并无不当。至于通知工会的程序，虽然世勒柏公司未提供在解除劳动合同前告知工会的证据，但根据解除通知可以反映在2016年7月27日世勒柏公司工会已经知晓解除事宜且未表示反对，可视为世勒柏公司对于通知程序的补正。综上，世勒柏公司解除和严守一之间的劳动合同，在实体和程序上均未违反法律规定，故对于世勒柏公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条之规定，一审法院于二○一七年四月五日判决：世勒柏机电设备（上海）有限公司不支付严守一违法解除劳动合同赔偿金30,668.04元。案件受理费10元，减半收取5元，由严守一负担（于本判决生效之日起七日内交付一审法院）。二审中，当事人没有提交新证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。二审处理意见本院认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，世勒柏公司在对严守一着装进行管理时，严守一若认为管理不当，应通过员工手册或法律规定的程序提出。然而，严守一却在此过程中使用侮辱性语言，一审据此认定世勒柏公司解除劳动合同符合规定，该认定正确。本案中，着装只是引发事件的起因，世勒柏公司并非基于严守一着装不符合规定而解除，而是基于严守一的行为违反员工手册及纪律处分规定的相应条款而解除。因此，严守一着装是否符合要求，违反着装规定是否可以解除劳动合同，并不影响本案的处理。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，起诉前用人单位可以补正有关通知工会的程序。因此，即使严守一所述世勒柏公司系26日解除劳动合同，则次日通知工会亦符合司法解释的规定。一审适用该司法解释正确。综上所述，严守一的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。驳回上诉，维持原判。

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试用期80%工资，你们明白什么?不久前找工作，遇到一家看起来试用期80%工资，你们明白什么? 不久前找工作，遇到一家看起来还不错的公司。做了很充分的准备，所以面试过程也算顺利，过了人事面、经理面、总监面，最后又回到跟HR确认薪资的环节。其实薪资也没多大问题，在可接受的范围内。可就在我准备收下offer回复上班时间时，HR提了一句：有三个月的试用期，试用期工资按八折算。我一脸诧异：啊？我知道试用期工资都会少一点，但直接八折会不会有点多？ HR头也没抬就说：试用期八折是法律规定的啊。我一时无言以对。看起来像模像样的一家正经公司，谁能想到在给试用期工资时，会一口咬定八折，还连讨价还价的余地都不给。于是我想都没想，就把这offer给拒绝了。我并不是斤斤计较那20%的工资。因为试用期打八折的公司，少给的也从来不是那20%的工资。 1 试用期打八折就是赤裸裸的耍流氓很多公司在给试用期员工80%的工资时，给的解释都是：80%是法律规定的。这种解释也不知道是把员工当文盲，还是自己本身就是文盲。在试用期的工资上，劳动法第二十条的规定是：试用者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。法律规定的明明是不得低于80%！这意思是说：试用期工资可以给80%，可以给90%，也可以给100%，给多少完全看公司自己的诚意。但要是低于80%，那就违法了，所以80%仅仅只是最低标准，是法律底线！而那些公司却强行把法律底线解释成法律规定，这样的公司，是有多流氓啊！并且这样的流氓，还是很聪明的选择性流氓。他们同样知道每个城市都有最低工资标准，是法律底线，却没人敢把这法律底线当法律规定。就比如深圳最低工资标准2130，你招人时给人2130试试？跟人说这是法律规定的？你看你还能不能招到人！ 2 对员工苛刻的公司都是从试用期开始其实也不难想象，连试用期都要踩着法律底线压榨员工的公司，在平常又会苛刻成什么样？毕业后由于年轻不懂事，我去的第一家公司就是这样的。除了给试用期员工的工资只有80%，苛刻还表现在：上班迟到按分钟扣工资，可是加班不管多长时间，都不会有任何加班费或补贴。听准备离职的老员工讲，大多数同事的工资两年都没涨过。并且不管什么节假日，都不会有任何福利。还记得那年中秋节，因为刚毕业，同学们在朋友圈里晒中秋福利晒得特别起劲。有的晒月饼，有的晒红包，有的晒公司旅游，只有我傻傻的抱着手机，什么晒的也没有，还要强忍着心酸给他们一个个的点赞。后来还发现了一件更过分甚至可以说是可怕的事：就是公司里一些对技能和经验要求不高的岗位，大多数都转不了正，常年招试用。所以你还以为，试用期打八折的公司，克扣的仅仅是你那20%的工资吗？你说试用期少20%的工资不重要，那么公司福利、加薪空间、人性化管理，这些也不重要吗？好在我迷途知返，在那家公司也只待了不过半年，学到了该学的东西，就赶紧溜了。 3 好的公司在试用期就会给足了诚意当然，有些公司给试用期打八折的理由，除了“法律规定”，还喜欢扯出一些一本正经的理由，比如：试用期不适应，员工创造的价值只值80%。看似很有道理没任何毛病，可是一家真正有诚意的公司，会跟员工计较得这么清楚？如果一定要计较，那么当员工适应了，创造的价值远超过工资时，公司又能做到及时涨工资吗？评价一家公司的好坏有很多种标准，但真正好的公司，肯定不会一边自夸着公司有多好，一边却连试用期员工20%的工资都不放过。虽然几乎所有公司，给员工试用期的工资都会比合同规定少一点，但我知道的大多数也只是象征性的少1k、2k，少给的工资不会超过合同约定的10%，并且还会很小心翼翼的询问员工的意见，要得到员工的理解。我还知道有一些公司，在业务型岗位上，考虑到员工试用期间可能会没有业务或业务很少，还会给员工试用期额外加一点工资，以保障员工试用期间正常的收入。好的公司，都是在试用期就给足了诚意，会全心全意的站在员工的角度考虑。那些理直气壮要给试用期打八折的公司，与这些公司一比，自然也就高下立判了。在职场混了好几年，我早已不是当初刚毕业的小萌新——听话又好骗了。反正如果不是特别缺工作，再遇到这种试用期打八折的公司，把我打一顿我也不会去的。

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