a百年孤独z的个人资料

“单独二胎”催生机遇爹地宝贝尝试国际化闽商报记者林喜芳（刊于2014年4月7日闽商报24-25版）记者见到林斌的这天中午，他刚从车间出来，手上拿着几份婴儿纸尿裤样品，这是他每次到公司下车间都要做的一件事。在市场销量渐稳之后，他似乎成了“幕后”人，当起了质量监管员。在一些企业忙着找销售渠道和找客户的时候，爹地宝贝股份有限公司（以下简称“爹地宝贝”）车间的生产线却是一天两班倒在运作，“从去年10月就断货到现在，产品供不应求。”林斌说。据资料显示，2012年，爹地宝贝在中国纸尿裤行业内销售排名第七（含国际品牌）。2013年，获2013年度全国最受欢迎婴童品牌、度消费者最放心品牌奖。 2014年3月15日，爹地宝贝新工业园区在福清奠基，将投资5亿元建设。项目一期工程320亩，配备世界顶级全自动先进生产线，年产值可达40亿，将带动3000-5000人的就业。 8年的时间，爹地宝贝从一家小企业蜕变成年销售额5亿的企业，每年都以100%的速度增长，已发展成为行业内标杆企业。 “一个品牌的诞生，至少需要三五年的积累，在走向品牌的路上，要耐得住寂寞。”林斌说，大家也许觉得这家企业开始辉煌了，但他们曾经也经历过“相当寂寞”的阶段。一个名字熟悉婴童市场的妈妈们，往往第一眼被吸引住的就是这个牌子的名称：“是林志颖代言的那个牌子。”的确，定位明确后，爹地宝贝一打开广告市场，找的品牌代言人全部都是典型的新生代超级奶爸。林斌说，当时最先的创意也是想选“妈咪”之内的名称，却发现早已被其他商家注册了。“为何不换一种思路呢？”团队中有个人提议，既然大部分的纸尿裤牌子都和“妈咪”有关，但没听过有“爹地”的名称。他们怀着忐忑的心情查了下，果然没有人使用过。于是多方讨论后一致通过“爹地宝贝”。 “这个名字的意义其实也很通俗。”林斌说，大多数人认为，照顾宝宝是妈咪的事情，取名爹地宝贝，就是要倡导另一种观念——将新生代育儿新理念推向市场，用新生代父母育儿视角去诠释爹地与宝贝的关系。再延伸开来，就是提倡育儿关系中父亲角色的重要性，应该从宝宝换尿布时代就要开始介入育儿关系中。独一代的父母与独二代过招，要学会以更独特差异化的育儿理念、育儿方式来呵护宝宝。作为新生代的80后爹地，应该要更懂BaBy。一次转型在进入纸尿裤市场之前，林斌也做过很多行业。从1998年开始办公司办厂，接触过鞋子、日用品等行业，但都是“小打小闹”，不过10多年商场闯荡积累下来的，除了资金、人脉还有敏锐的市场洞察力。但他同时意识到，要想做大做强公司，就必须找准个市场，走品牌化道路。经过详细的市场调查，他发觉纸尿裤市场很庞大。在2000年以后，新生宝宝从“开裆裤”时代进入纸尿裤时代。这意味着婴儿纸尿裤正在成为一种量大面广的日用消费品，受到厂家、商界、顾客的青睐和重视，纸尿裤市场快速增长起来。“很明显的是，此时国际大部分纸尿裤品牌纷纷瞄准了中国市场，开始轮番掀起市场争夺战。”林斌说。 2005年，林斌的日用品公司完全转型进军纸尿裤市场，一开始却受到不小挑战。当时有个国际知名品牌的纸尿裤刚刚进入中国，为了增加销量大量投放广告，市场上一片卖一元钱。但核算过成本的林斌一下子就有点蒙了：“一片成本都要0.9元，大品牌促销量才卖一元，我们小企业还怎么赚呢？” 但他还是没有灰心，决定找找产品差异化。“纸尿裤也有淡旺季，特别是6-8月天气热的时候，很多家长就认为夏天该脱掉纸尿裤！”随后，他组织团队加班赶工，开始围绕“夏天”做产品创新设计，打出“夏天纸尿裤”的广告，进行“清爽一夏”的宣传，引导差异化概念。在包装上也设计得更加人性化，推独立包以及个性图案产品，在行业内掀起了一股夏季纸尿裤的风暴，从而让更多人认识和关注爹地宝贝。一场战略和很多企业“从本省到全国”的发展战略不同的是，林斌一开始就把目光投向全国性的市场，“既然同样的市场销售环节，全国市场不是更广阔吗？此外，套用一句老话，以‘农村包围城市’。”他重点选取全国各地三四线城市进行拓展，一方面也是避开和知名品牌在大城市的竞争，另一方面乡镇人群对新品牌的纸尿裤也更容易接受。到2014年初，除了西藏外，全国700多个县市都有分布爹地宝贝的经销商。“行业内现在有个现象，近两年一些跨国大品牌反而转战三四线城市，因为乡镇市场更广阔，事实证明，这些地方的消费档次提升很快，甚至连我们都感到意外。”林斌说。通过三年时间的市场沉淀，市场目标和产品质量也逐渐稳定，林斌认为要做全国市场就必须要打响知名度。“第一反应就是投广告吧，既然全国性品牌就干脆到央视上投。”林斌坦言，那时公司没什么大钱，用抵押的房产拿到了130万元的贷款，到央视投放广告。两三个月过后，钱所剩不多效果却没出来。再分析下定位，决定换个平台到主流卫视台投放，这时候效果才慢慢出来了，就有代理商陆续找上门。“这时产品再涨15%，那一年的收益也算基本收回广告费了。” “投广告就像烹饪，火候要掌握好，”林斌说，首先明确广告要投给谁看，分析清楚产品市场。最重要的是，当有些人循着广告找上门来的时候，就要把握住机会，展现企业的硬实力，比如质量和服务绝对要过关，让客户完全是因为企业本身才和你合作，才可能发展更多的客户。这些年，他也深谙一个现象：中国的宝宝喝着国外奶粉长大，中国的宝宝用着国外的纸尿裤。林斌说，他希望让爹地宝贝走向国际，做中国的、世界的民族纸尿裤品牌。2014年，爹地宝贝应邀参加了在韩国江南举办的春季韩国妇幼孕婴童博览会（setec babyfair）。现场主办方对多家纸尿裤产品进行测试，证明爹地宝贝的品质不逊于其他国际大品牌，更坚定了他走向国际化的决心。林斌说，中国“单独二胎”政策放开后，又将迎来一股“婴儿潮”，做民族品牌，好机遇来了。董事长林斌与记者对话婴童市场缺的是品牌林斌：深圳福州商会副会长、福建省工商联执委、福清企联会副会长、中国生活用纸委员会编委委员，全国造纸标准化中心委员、爹地宝贝股份有限公司董事长。 MSN记者：纸尿裤的消费者和其他行业有什么区别？林斌：这是特殊的产品消费对象，周期最多只有两年到两年半，消费者没有忠诚度。而当下的80后、90后父母的特点是不怕花钱，但对产品品质有着极高的要求。一提起选购纸尿裤，普遍会选择一些国际性品牌。 MSN记者：目前纸尿裤市场的格局是什么样的？林斌：目前国内婴儿纸尿布市场的品牌格局已基本成型，拥有资金研发优势的国际几大龙头（花王、帮宝适、妈咪宝贝等）把持了绝大部分市场份额，而国内中小厂商在中低端市场中的竞争愈发激烈，品牌产品占据主导，一些中小企业求生存，销售额过2亿的屈指可数，本土品牌较少。福建本土知名品牌除了爹地宝贝，还有安儿乐、雀氏等。国际品牌大多有多年的婴童用品研发、生产经验，在技术上、管理上远远优于国内企业，肯定会让国内企业倍感压力。本土婴童品牌想发展，还得靠自己的研发力量，要适时推出高品质的个性产品，同时在品牌的推广上下足工夫。 MSN记者：竞争如此之大，您预计现在国内纸尿裤市场的空间还有多少？本土品牌该怎样调整定位？林斌：2014年，纸尿裤全国市场将至少达到250亿以上，未来五年国内的婴儿纸尿布市场仍将保持两位数的增速。但是，一些人会觉得，既然婴童市场大多被国际市场分割，那可能已经饱和了，我们就不要去抗衡了。其实，在中国市场，婴童市场缺的只是品牌以及真正做品牌的企业，而不是没东西做，这些都与市场饱和度无关。如果战略定位是做品牌，那么很简单，一切围绕品牌来做。比质量、比服务、比创新。 MSN记者：如何提高本土纸尿裤的质量技术和品牌呢？林斌：纸尿裤看似很简单，但事实上里面至少有十几项专利，从生产前材料检验，到生产过程中半成品抽检，再到生产后成品全检，每一个环节，都要确保质量过关。这是高技术低门槛的行业，没有质量和品牌作为保障，新品牌要从该市场中分得一杯羹并不容易。纸尿裤品牌最不好培养，技术含量要求高。要进入到这个行业并不难，但要生产出好的产品却不容易。甚至还不止这些，还要确保相关产品及原材料的生产商。爹地宝贝引进国际最先进生产线，采用高水准生产原料，还与福建各大高校进行校企合作，依托高校技术力量，研发优质产品。 MSN记者：很多家长觉得，纸尿裤的质量和售后很关键，那爹地宝贝是否遇到过质量危机，如何公关？林斌：在建立品牌的过程中，树立市场诚信很重要。大约5年前，有批产品被顾客发现有质量问题，虽然只是表象的一些瑕疵，但我们在经过沟通后，还是直接从经销商手中主动召回了几百万元的货，这在当时同行业中不多见。我们不能让经销商因为质量问题而贴钱，要让他们看到企业对质量的重视，相反这个经销商反而更信任我们，觉得这是家重视质量和诚信的企业，值得长期合作，也在业内形成口碑。本文转载于【中国母婴健康网】http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.babyschool.com.cn%2Fxwzx%2Fhyzx%2F201404%2F00306804.htm&urlrefer=c960d0e50c9a71db68976384ed71ec25

南都再现较量图片，贝尔莱德下战书自南都神秘图片现身后，引发网友各种猜疑，一时之间，众说纷纭，真假难辨。然而被传得沸沸扬扬的说法是：贝尔莱德在下战书。到底这一说法是真是假？在南都新发布的一张图片上，我们可以找到答案。下面是南都新发布的图片：图片内容清晰显示了贝尔莱德的商标，而在内容上依然沿用了神秘图片的主画面，大小两人在较手腕，脚下依然是地球板块。在文案上“我在全球市场等你来较量”与之前神秘图片内的文案“想PK，来全球市场较量”是异曲同工之作。这样看来，这两幅图片是兄弟关系，而且是亲兄弟。那么就是说，之前的神秘图片发布者就是贝尔莱德。那贝尔莱德为何发布神秘图片，他要与谁较量？经小编搜索了解，贝尔莱德是一家集设计、研发、生产、销售于一体的家电企业。与多家国际知名的家电研发机构共同研发产品与技术应用，旗下产品销往美国、德国、日本、英国等20多个国家。至今，贝尔莱德已连续5年成为全网挂烫机销售第一品牌，其挂烫机在国际市场上更占一席位。贝尔莱德已是国际品牌，那么他要较量的对手，也一定不可小觑。据业内知情人士透露，贝尔莱德此次的挑战对象是国内家电企业的龙头老大——美的。据说美的挂烫机与贝尔莱德挂烫机在谁是销冠的问题上互不相让。美的挂烫机声称连续两年获得销售冠军，而贝尔莱德却连续5年获得全网销售冠军。表面上看，显然是贝尔莱德遥遥领先，这次贝尔莱德向美的发布战书，不是指向国内市场，而邀约较量的是全球市场，似乎胸有成竹，胜算在握。截止发稿时，美的方面仍未作出任何回应，到底，美的是否会应战？而贝尔莱德又是否能够以其庞大的国际市场及过硬的产品质量取得此战的胜利？这一切都是未知数，让我们拭目以待！

“蒸”的很爱贝尔莱德挂烫机最近转季，又遇梅雨天气，湿气很重，家里的衣服上都罩上了一层浓浓的霉味，特别是小孩的衣服，不知如何解决，只祈祷太阳公公。真是令人头痛，为了解决这一烦恼，我开始上网搜刮家电产品。最终落定了热销产品叫贝尔莱德的挂烫机带抑菌功能! 经使用，对它的功能真是赞不绝口且性价比绝对高，真是太强大，太给力了，衣服问题全解决了~！极力推荐此产品，先上图这款产品名叫贝尔莱德银离子抑菌挂烫机，顾名思义，主要功能为杀菌，但是，这款产品人性化的功能远不止这点，下面就一一与大家分享。外观设计时尚大方贝尔莱德的这款挂烫机，外观设计出自意大利名师之手，时尚大方，富有米兰艺术的质感。创意衣架方便你随心所熨，加湿功能更是一机多用。抑菌功能堪称全球前列这是全球首款抑菌的挂烫机。采用纳米银抑菌液，可有效抑菌，呵护家人健康。纳米银离子具有全面抗菌，强效杀菌，抗菌持久，渗透性强，安全性高的功能。开始我也对纳米银离子感觉是不明觉厉，后来经百度后才了解，原来纳米银离子可以穿透细菌的细胞壁，破坏细胞合成酶，使得细菌丧失分裂能力而死亡。而且纳米银性能稳定，不会对皮肤造成不良反应。这是既高效又安全。独特的涡轮技术贝尔莱德银离子抑菌挂烫机独有TURBO涡流技术，这项技术保障了挂烫机强劲的蒸汽动力。具有储能效果好，导热快，蒸汽量大且均匀的特点，使用起来，非常方便，而且很安全。四档蒸汽调节 1档是加湿档位，可以使得室内的空间没那么干燥。 2档是薄衣档位，适合丝绸，雪纺等较薄的衣物，高效便捷地保护衣服的亲肤性 3档是厚衣档位，适合羊毛，棉料等较厚的衣服，人性化的档位细分，使用更便捷 4档是杀菌档位，配合抑菌喷头使用，7天长效抑菌不同的档位，不同的功能，如此细心的设计，使得我们这些用户更便捷，一档到位。网中网双层通管编织管与单层胶管的结合，使得保温效果更加强大，同时外层又不烫手，这更显得贝尔莱德挂烫机在设计上更加人性化，为用户的安全使用更加用心。优质的ABS面板 ABS面板在不伤害衣物的同时又可以保护衣物的柔顺性，衣物不会出现在熨完后变得僵硬，平板。防滑手柄这款挂烫机的手柄是经过人体工学设计的，专门为亚洲女性而设计的一款手柄，除了防烫防滑，还握持舒适自如。细节决定成败，又一点证明了贝尔莱德对用户的贴心。以上几点是我在使用中体会到最人性化的几点。这足以证明贝尔莱德挂烫机是站在消费者的角度上，精心制造，贴心设计每一件产品。真正做到了为用户带来贴心、优质、人性化的产品体验及服务。而且贝尔莱德还是个国际知名品牌，这样的信誉，这样的人性化产品我还有什么好担心？我“蒸”是很爱贝尔莱德挂烫机，给力！！

客家土方：赣南脐橙治咳嗽效果真是杠杠的奶奶是一个地地道道的江西赣州人，虽然她没有多大的文化，甚至于连自己的名字也无法正确书写，但是在我的印象里面，奶奶却是世界上最智慧的老人，她总是用她的客家方法解决生活中的许多问题。就如现在这个流感肆虐的时候，奶奶的赣南脐橙防流感小窍门就发挥了巨大的作用。当然如此有效的方法我一定要跟大家分享一下咯！前几天，气温忽冷忽热的，家里的小孩子抵抗力差，纷纷都感冒了，流鼻涕、头晕、发热、咳嗽……看着就让人心疼。孩子又小，也不适合去医院啊，想想现在流感病毒这么强烈，医院门诊部肯定有超级多的人在看病，病毒就更多了，去医院不安全，自己买点药吃又不知道对小孩子会不会有副作用，毕竟是药三分毒啊！这时机智的奶奶就支招了！“用那些从老家带来的赣南脐橙啊！”奶奶说道。我顿时好奇了，丈二和尚摸不着头脑啊，脐橙，那不就是口味不错的水果嘛，难道还能治病，还没等我想明白，奶奶就已经开始行动了，把赣南脐橙皮剥下，放在碗里用小火蒸，随后将汤汁给小孩喝了。看到奶奶的赣南脐橙土方子，其实我心里是不以为然的，甚至还有点小小的怀疑，可没想到，照着这个土方吃了两三天，小孩的咳嗽果然有好转，随后，我就去网上查了一下，原来脐橙皮中还含有具有化痰止咳的成分：那可汀和皮油。这两种成分只有经过高温蒸煮才能释放出来，是最好的止咳食物，尤其特别适合久咳不愈的小孩子吃，完全没有副作用。看来奶奶果然厉害啊！这下对于奶奶的佩服之情瞬间又拔高了！

《爸爸去哪儿》广州长隆野生动物世界新闻发布会 1月28日，长隆野生动物世界热闹非凡。原来前不久在这取景拍摄的真人秀大电影《爸爸去哪儿》今天在这举行广东新闻发布会。赶在年前来广州和大家零距离见面的是KIMI和他的爸比林志颖。虽然发布会现场的星爸萌娃只有林志颖和KIMI，但是现场依然火爆十足。临近年末，不少媒体记者原本着急赶回老家，但是为了看喜欢“喝奶奶”的KIMI和2014年全面复出的KIMI爸比林志颖，不少记者竟然冒着回不了家的风险，改签机票。更有甚者竟然放弃来之不易的回家火车票，就为了亲眼目睹一眼小KIMI。不能不说，萌娃的魅力无人能挡啊。《爸爸去哪儿》大电影的小旋风早就吹进了各路人的心坎里。KIMI和爸比林志颖化身大王子乘着白马车而来现场4辆英伦小火车带着前来参加发布会的媒体记者和嘉宾们来到电影的拍摄基地。还顺便游览了长隆野生动物世界，见到了电影中令萌娃们欢呼雀跃的长颈鹿们、小老虎们。还有让林志颖和KIMI，张亮和天天帮忙刷牙的河马先生。更让现场观众开心的是，电影中萌娃星爸居住的5个小毛屋依然完整的保存在现场，引起了不少大小朋友的欢呼，纷纷拿起相机，手机拍照留念。似乎，一下子就掉进了《爸爸去哪儿》的剧情中。而众人期盼的爸比和黑米哥哥也在发布会开始的时候，坐着英伦白马车缓缓走进了发布会的现场，王子的架势十足。父子俩的到场，引发现场各界的欢呼，不少小朋友更大呼黑米哥哥，激动不已。登上舞台的KIMI也在爸比的带领下，向现场的大小朋友们问好。“大家好，我是KIMI。”经典的问候台词“我酷不酷？”让现场大小粉丝们雀跃不已。爸比林志颖一到现场就立马找到了自己和KIMI 拍摄电影时居住的3号小屋子，和现场观众分享拍摄花絮，引发了拍摄时温馨快乐的回忆。KIMI现场化身龙卷风吹掉小旋风爸比现场主持人和爸比林志颖一直忙着呼唤KIMI，原来慢慢变得人来疯的KIMI在现场完全玩开了，根本不受节目流程的控制。好不容易逮到KIMI，问他再回来拍电影的场地，好不好玩？怎料，KIMI调皮地说，“不好玩”萌气搞怪，完全不受爸比的控制。林志颖为了照顾现场媒体的拍照和摄像。试图用KIMI 喜欢的《爸爸去哪儿》主题曲来吸引KIMI的注意力，“爸比，你会唱小星星吗？”，结果怎料这个在现场大呼自己是“龙卷风”的KIMI ,完胜自称是“小旋风”的爸比。看来，长江后浪推前浪，林志颖爸比被黑米哥哥拍在了沙滩上。而在电影中，喂小老虎不是很顺利的KIMI ,现场工作人员为了弥补KIMI在剧中的小遗憾，而把小老虎又抱到了KIMI面前。而喜欢“喝奶奶”的KIMI更是在现场教起了现场的小姐姐们喂小老虎，KIMI更身兼裁判的角色，给现场喂小老虎的小姐姐们评出优胜奖。马年到来，现场更有萌界神兽羊驼来闹场。当萌兽碰到萌娃KIMI，现场萌气冲天。KIMI更是情不自禁祝福大家，马年到来，马上有KIMI！马上有KIMI KIMI和爸比林志颖虽然只在现场露面半个小时，但是KIMI这股萌萌的龙卷风却袭击了现场每个人的欢乐心。活动结束，现场的大小朋友们继续游园看动物。只等大年初一，全家人一起走进影院，感受《爸爸去哪儿》萌娃星爸们的亲亲互动。

快过年了，你的年货单上有赣南脐橙吗？春节的脚步已然是越来越近！比过年还激动的时刻，便是办着年货等着过年时间越来越近的时刻！小伙伴今年你家年货办齐了吗？记得赣南脐橙不要忘啊！今天就让我跟各位小伙伴分享一下自己的办年货经验！每年都办年货，总而言之就是那几样东西，那首先我们要做的就是图一个新意，也就是所说的创新！那倒不是让你去年货市场找一些新奇的玩意，作为资深年货办理员，要做只是赋予办年货一个新的代号！水果，俨然是年货里面不可或缺的成分，今年办年货一定要推荐一个成员，那就是赣南脐橙，过年吃橙子，也就是吃真橙、送真橙！今年，我就在家中备了几箱赣南脐橙，到时候亲戚们来家中也可以一同吃着，再加上赣南脐橙味道甜甜的，水分有充足，最适合冬天了，既能解渴，口感又好，一般老人小孩都会喜欢的！最近我还上网淘菜谱，学了几手创意脐橙菜肴，等到了那个时候还能用脐橙做菜，向亲朋好友们露一手！最重要的一点，就是脐橙好保存啊！，像苹果、橘子一类的水果在往年总是早早的买了，但到了过年的时候，却发现提早准备的那些水果早已经是烂了一半了，这真是很大的浪费啊！赣南脐橙就不同了，原本其就水分充足，只需要将脐橙存放在阴凉的地方，现在买了放到过年那都是没有问题的！堆放在家里还会散发出阵阵的清香，让人闻了精神都特别好！所以根据多年采购年货的经验，今年的这个赣南脐橙是一定不能少的啊！别的不说，就说寓意，那就适合过年喜庆的气氛呢！

为什么Google的招聘是最有效的 Google招聘流程固然有趣，但流程背后的设计理念则更为重要。沟通、不妥协、意见一致是招聘中关键的因素。沟通意味着应聘者会在提交简历后尽快得到通知，并被告知招聘过程的每一次状态更新。考虑到Google每年收到的庞大简历数量，这个处理过程有时会比我们希望的要长，或者沟通中的信息量可能会比我们所需要的要少，但是Google一直在努力让应聘者获取更多的信息。保持高标准而不妥协，也是Google招聘的信条。保证招聘委员会的意见一致，也保证了招聘的高标准，并避免了“盲区”和许多失误。招聘是每个人的工作几乎每个Google员工都把招募、面试以及雇佣作为他们工作职责的一部分。不仅如此，这部分的工作也同样得到考核。员工会从推荐新员工中得到奖励。绝大多数的员工每个月都要进行几次面试，并且要求按照标准的类别和准则提交面试结果反馈。招聘委员会则会在决定过程中查看每一条反馈。对面试官的评估在Google，面试和反馈是非常严肃认真的。Google会培训员工们如何改善面试，如何写出更深刻的面试反馈。招聘系统会持续跟踪员工进行了多少面试、给应聘者打了多少分，以及招聘委员会如何评估这些反馈的质量。是的，员工的反馈是会被委员会评估的。经过一段时间，谁是最好的面试官就显而易见了，而这些员工也会把他们的经验和团队中的其他人分享。这也表明了Google对于员工招聘经验的重视和认真。部门经理不能独自决定在Google，雇佣决定是由招聘委员会决定的。这就意味着没有任何一个部门经理能够独自做出那些可能不好的决定。这一举措不能保证100%做出正确的决定，但是它确实减少了很多错误的决定。决定是否雇佣一名员工，需要得到所有人的一致同意，这会使聘用过程变慢吗？事实并非如此，Google的招聘流程保证了应聘者的状态每周都会被招聘委员会审查，而且不存在因为个人的工作期限推迟招聘决定。这种“一致同意”的措施避免了部门经理的盲点或偏见，让最后的雇佣决定更有效。应聘者也会在不同的小组中进行比较，以保证较高的接收标准。报酬的公平性 Google员工的报酬是由一个独立的委员会决定的，而不是由招聘的部门经理或者招聘委员会决定。这就保证了相似工作的报酬在不同小组之间是公平的。这种方式也避免了经理单独决定所造成的偏见和盲点。只雇佣最合适的 Google提供许多的开放职位，其中有些已经开放了很长一段时间了。Google宁可让某一个职位空缺，也不愿意去招聘那些不是最合适的应聘者。招聘委员会不会因为某个职位非常需要人来填补而降低标准。 Google对于设置目标和给予奖励也有异于寻常的措施。和通常的每年评估不同，Google每个季度都会设置目标，并评估你的进展。我们会设置那些似乎不可完成的目标并实现其中的相当一部分。完成60%的不可能任务比100%的完成那些寻常任务要好的多，这就是Google的哲学。想要知道更多这方面的细节，可以参见“How Google Sets Goals And Measures Success”。 Google有着不同于其他大多数公司的文化。你会在园区散步、与员工交谈，甚至每周的公司例会中感受到。这种文化来源于Larry、Sergey、Eric，以及公司的高级管理团队。这种文化之所以能够保持强大和真实，源自Google招聘中的“只招最合适的人”原则，只有那些有独一无二“Google化”个性的人会加入公司。Google成功的秘密就在于它的员工。这也是为什么在Google招聘会成为每个人的职责。想知道Google是否适合你吗？先从Google目前的公开职位开始吧。

5诀窍教你做以人为本的绩效管理创造高绩效团队文化的基础是正确理解和定义绩效和绩效管理。 “以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。以人为本被很多企业提倡，被很多企业列为企业文化的内容，但在很多企业，这又仅仅只是一种口号，没有任何实际内容，没有得到落实。笔者以为，要想真正做到以人为本，就要把对员工的激励放到首位，而要更好地激励员工，帮助员工改善绩效，使员工的能力得到提高，业绩得到改善又是企业必须做好的重要工作。所以，笔者建议，企业在提倡以人为本的时候，不放把这个口号和绩效管理紧密结合起来，致力力改善员工的绩效，实现“投资于人”，最终使“以人为本”这个口号得到落实。以人为本、人性化管理被许多企业当作用人理念来提倡和宣传，希望能给人一种企业重视人才，视人力为资本的印象，能在更大程度上吸引新员工留住老员工。这恐怕也是许多企业提倡以人为本，宣传人性化管理的初衷。但是，考察某些企业的表现，我们可以发现理念的宣传是一回事，实际的做法又是另外一回事，许多人为的因素导致了理念与行为的偏离，使得优秀的管理理念得不到有效的落实。理念和行为脱节的一个很大的原因就是企业的执行层的执行不力，任何好的理念如果没有得到直线经理的理解和执行，都将流于形式，浮于表面。所以，解决问题的关键还在于直线经理的正确理解和认真执行。作为一个工作团队的掌舵人，经理才是这种理念的切实的践行者和带头人。经理不能仅仅满足于当前的表现，也不能仅仅满足于把员工管好，而应带领团队成员积极创建一种以人为本、人性化管理的团队氛围。对团队的未来做出更加鼓舞人心的规划，不断带领员工向更高的目标努力，帮助员工在未来获取更大的成功。这才是人本管理的基础和根本。这个基础就是提高管理质量和工作效率的最佳选择--绩效管理。毕竟，如果员工的绩效水平得不到公平公正的衡量，绩效能力得不到实际的提高人本管理根本就是一句空话。人本管理是否得到有效的执行在于绩效管理是否实施，是否真正发挥作用，因此人本管理必须基于绩效而做，围绕绩效而展开、发展和完善。其实，经理的所有工作都围绕员工的绩效管理展开，任何的决策和行动都离不开对员工绩效的关注，关注绩效就是关注员工的成长，就是对员工承担责任，就是人本管理的实践。绩效管理在很多人看来就是一种手段，一种以考核决定员工薪资分配和员工解聘的手段。在许多企业，只有这两项工作来临时，绩效管理才被提及，绩效考核表格才被拿出来使用。如若在平时，人们才不会去关心绩效的事情，也懒得去想，因为对他们来说，绩效管理是不受欢迎的。所以，在这些企业，人本管理没真正得到实施，其管理模式还是老一套，管理方法还是简单粗暴，胡萝卜加大棒还是被经常使用，经理们的做法和想法离科学化和效率化还是很远。这种现状使得绩效管理像是鸡肋，食之无味，弃之可惜。那么，绩效管理真的就不能发挥作用吗？真的就无法得到有效实施吗？其实不然。绩效管理远非人们想象的那样难以实施，其作用也远非考核那么简单。与其说它是一种手段，不如说它是一种文化，一种基于绩效的团队文化，是人本管理最好的实践和证明。与经营追求高效益一样，管理追求高绩效，而且只有先获得管理的高绩效，才能获得经营的高效益，任何的经营策略与经营目标都需要完善的管理去帮助实现，离开了有效的管理，任何的经营策略与目标都只能仅仅止于策略与目标，无法收到任何的效果。基于这个观点，经理应带领部署创造基于绩效的人本管理氛围，不断创建追求绩效的团队文化。创造高绩效团队文化的基础是正确理解和定义绩效和绩效管理。正确定义绩效的好处是让员工首先掌握一个概念清晰的绩效概念，树立追求绩效为绩效而努力的工作观念，用绩效的标准调整和约束自己的行为，使员工的工作更加职业化和效率化。所谓绩效，即是员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现。目标设置合适、标准适当并能达到则说明员工绩效水平高，否则，目标不明确、工作无方向，则说明绩效水平低。绩效与其说是一种水平，不如说是一种能力，因为它是员工在工作当中持续改进不断完善的标准，绩效管理的最终目的就是不断完善和提高员工自我的绩效管理能力。创造高绩效的团队文化首先要给员工一个正确的绩效定义，让员工树立工作就是追求高绩效的意识和观念，让员工的工作更加着眼于未来，更加清楚未来努力的方向，掌握自我绩效管理的技能，不断创造高绩效，向更高的目标迈进。这是创建高绩效的团队文化的第一步，也是非常重要的一个开端，因为如果员工不明白什么是绩效，他们是不太愿意接受经理的绩效管理决策的，也不会愿意配合经理关于提高员工绩效的建议的。这样，创造高绩效的团队文化就失去了群众基础和凝聚力，就要流于失败。所以，必须在绩效管理的开始就给员工传达一个正确的绩效概念，使员工有一个正确的心态和心理准备，把员工的思想统一到绩效上来。只有这样，经理的绩效方案才能得到拥护，得到执行和落实。创建高绩效的团队文化，经理是主体，经理的态度和能力对其起决定性的作用。经理必须进一步明确自己在这个活动的角色和责任，真正承担自己应该承担的责任，做好自己应该做好的工作。经理的职责就是采取必要的措施管理员工的绩效，与员工一起在工作当中提高绩效水平，创建以绩效为基准的工作氛围。作为员工绩效的管理者和责任人，经理必须做好以下工作。 1、明确工作团队的目标：创造高绩效的团队文化经理应明确提出这个目标并将之传达给员工，让每个员工的头脑中都有一个绩效的概念，都有为绩效的提高而努力的意识，在团队当中形成一种人人谈绩效，人人追求绩效的良好氛围。这个工作就是为未来的绩效管理造势，让员工都有一种为绩效而努力的紧迫感和责任感。这也是一个以人为本，对员工负责的一个决定，这个决定将在未来为员工创造更多的收获，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善。 2、帮助员工定立绩效目标作为经理，你要让员工清楚你对他们的要求是什么，你准备让他们做哪些事情，每件事情的验收标准是什么，员工未来需要改进和提高的缺点和不足在哪里？最好，你还要请员工说出他们自己对未来的工作有些什么打算和计划，准备做哪些事情，准备收到什么效果。毕竟，绩效管理是经理和员工双向沟通的事情。实施绩效管理首先要让员工有一个关于绩效的目标，没有目标，你无法确定员工的绩效，更无法管理员工的绩效，也无法考核员工的绩效表现、确定员工的绩效水平。作为经理，你首先要带动员工为自己定立绩效目标，用目标管理员工和工作，使员工的工作更加有方向，使你的管理更有效率。 3、辅导员工提高执行目标的能力作为管理者，经理有责任对员工进行在职辅导，对员工认识绩效目标的能力，执行绩效目标的能力，判断绩效目标执行的结果等各个方面做出有效的辅导，帮助员工不断提高业绩水平和绩效能力。通过这些努力，让员工获得一种管理自己绩效的技能，在绩效管理中不断得到进步和提高。在绩效管理中对员工进行辅导也就是经理对员工的在职培训，经理必须把在职培训和绩效管理很好地结合起来，用绩效管理的手段帮助员工提高绩效管理的能力，成为自己的绩效管理专家。 4、创建绩效管理档案为了减少在未来进行绩效考评时的摩擦和矛盾，绩效管理提倡做绩效档案，以记录员工在绩效管理过程中的绩效表现，为年底的绩效考评提供依据和参考。因此，经理要为每一名员工建立一份有效的绩效档案，全面系统地建立起员工的档案，包括绩效目标、绩效能力、绩效表现、绩效考评结果以及需要改进的绩效缺陷等等。这个工作做起来可能会耽误经理的一些时间，会比较麻烦一些。但是这个工作又是必须得做的一个重要内容，因为他是经理在绩效管理中占据主动的一个法宝，也是为企业留下的一笔知识财富，做好了一定能给经理带来许多意想不到的收益。 5、考评员工的绩效表现绩效考评是认可员工优秀的一个很好的机会而不是抓住错误不妨。经理必须通过公平、公正的绩效考核来确定员工的实际绩效水平，对员工优秀的绩效表现给予认可，对员工需要改进的绩效表现给予建设性的改进意见，帮助员工改善和提高绩效能力。人本管理是一种理念，绩效管理是一种方法，经理必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，使人本管理得到有效的落实，使绩效管理成为提高管理水平和工作效率的解决和发展之道。

职场新人必知的8大事项 1、自信既然他们已经选择了你，就证明了你身上的某些特质符合公司的要求。认真总结自己的优缺点，这将帮助您更好地了解自己能力，如果足够自信，周围的人一定能关注到你，并对你产生信任感。 2、不要过分提要求时刻谨记这是你上班的第一天，任何人都没有期待你在一开始就做到完美。你需要有一段适应期，以便熟悉公司的所有程序和企业文化，以及你职责范围内的工作。在未来的日子里，你有充分的时间展现和证明你的才华。 3、熟悉工作环境试着记住每一位与你有关的同事的姓名，包括你的上司和团队的工作伙伴，记住自己的工位和经常要去的地方，比如老板的办公室、打印室和卫生间等。 4、了解公司通过企业内部网站多了解公司，包括公司的历史、组织架构和职能，此外，还要准确了解自己的定位。 5、准时尽量提前抵达公司办公室，想想看，第一天上班已经够紧张了，如果再迟到，一定会让自己一整天都变得神经高度紧张。在接下来的几天，留心观察周围同事是都严格遵守作息时间，还是存在某种灵活度，然后再尝试适应其他人已经确定起来的制度。 4、细心随身带个记事本，记录一些对你来说也许有用的资料。不要羞于启齿向同事询问你的一些疑问。但态度和方法要温和，而且要记住，没有必要在上班第一天就要求自己对一切都了如指掌。 5、第一印象是关键有很多因素会影响你给他人留下的第一印象：肢体语言、表达方式和穿着打扮。对于一个职场新人来说最好的名片就是微笑。在表达自己的想法时，要做到有教养、谦逊、谨慎和亲切。在穿着上要低调且不失精致。 6、自然职场关系的建立依靠的是时间，而不是刻意营造。在参加会议时保持谦逊的态度，认真倾听，不急于发言，迟早有一天你会融入到团队中。 7、关注他人三人行必有我师，时刻以同事为榜样，留心观察别人的行为处事，比如他们如何与上司沟通。 8、展现好学的一面表现出对自己职位和对公司战略目标的兴趣和认同。如果你能表现出对工作充满乐观和热情的一面，上司一定会认为你是一个具备潜能的得力干将。

考研还是找工作，这是个问题时下，正是大四莘莘学子们踌躇满志而又彷徨的时候，踌躇满志是因为面临毕业，自己将踏上新的人生征程，一份自己向往的职业，一家自己心仪的企业，一个自己重新选择理想高校深造的机会……而彷徨，则是不知道自己未来的路到底在何方？向左还是向右？考研还是找工作？对于即将完成大学四年生活的师弟和师妹们而言，这是一个大问题；因为你不知道哪一条路上充满荆棘，哪一条路上布满暗礁？而哪一条路上又埋藏着你心仪的宝藏？那么，面对考研和找工作“非此即彼”的两难选择，我们到底该如何抉择呢？我想要回答这个问题，我们首先要扪心自问，我们的人生理想是什么？我们的兴趣是什么？如果你喜欢做学霸，耐得住五十年冷板凳，能像中南大学刘路同学一样徜徉在常人看似枯燥的数学符号世界里。那么，毫无疑问，你该为考研而一往无前！如果你的兴趣是赚尽可能多的人民币、美元、欧元……那么，你就要走进招聘会的海洋，寻找属于你自己的港湾！接下来，我们还要在夜深人静的时候仔细去思考：如果选择考研，你希望通过读研收获什么？如果选择找工作，你希望获得什么？如果是为人类知识积累做贡献，做学霸、搞学术，那你要思考在学术的道路上，你的背囊中具备了什么工具，还缺少哪些工具？因为学术也是一种职业，需要职业精神，更需要职业技能！比如你学习经济学、管理学（包括行管）、社会学，你最好先掌握统计软件和基本的数理知识，因为国际主流是这样，你要想在学术上有成就，你就要学会按照规则行事！如果你是一个二本高校的学生想通过考研曲线救国，那么你就一定要把重点高校，特别是985高校和大公司招聘会较多的学校作为你的考研目标，因为只有它们才能让你改头换面，为自己未来进入职场获得了更好的筹码。如果你的目标是money，那么找工作可能是你最好的选择。因为对于非科研职位而言，工作经验远比一个硕士文凭更有价值。再高的学历在工作经验面前也会灰飞烟灭。以华为为例，招聘硕士毕业生的实际月薪只有六千多不足七千（去除五险一金），而招聘具有两三年实际工作经验的大学本科熟练雇员的实际工资在一万左右。当然，除了上面提到的两点以外，你还必须考虑现实约束。这种现实约束既包括家庭条件方面的约束，也包括未来理想职业门槛限制因素（1）草根，农民家庭，家长父母不能给你支持更多，包括物质和人生方向。那就要面对现实，先工作，积累社会经验，看看自己悟性如何。如果够好，工作三五年，看透一些行业前景（钱景），仍然可以考研。绝对不能为了逃避现实而考研，那就太失败了。（2）工薪，市民家庭，至少三五年内，考研也可，说不定就找到了人生的方向。工作也可，说不定就找到了人生的伴侣。如果父母很具有思想性，向上的空间非常大；如果父母是机会主义者，向中产阶级靠拢也未尝不可。（3）权贵家庭（包括官，富），考研？工作？出国？估计都是家里面商量好的吧？步步为赢。这时候的工作或者考研大多只是为了理想，兴趣吧。完全没有可考虑现实的问题。（4）创新性家庭（极具思想，深刻洞察社会），这样的家庭氛围的孩子，思想见解也不差。建议考研深造吧，最能影响中国未来的一群人，首先自己不能太市井家庭的经济状况是否允许你选择考研，因为考研和读研意味着你放弃了工作赚钱为家庭提供经济支持的机会。而就后者来看，不同的职业有不同的入职要求，有些职业，比如销售、人力资源他更看重工作经历；而有些工作，比如分析师、研究员就需要更高的学历，而就大学教员而言，现在国内省会城市高校要求本科和博士必须是211以上，乃至985高校学生，不管这样的政策是否公平，这都对你的人生和职业选择带来了直接的约束。改革开放之初，一直到90年代初，本科生是精英，本科生可以在大学从教；2003年以前，硕士还算是精英，硕士可以在高校任职；2003年以后，硕士成为白菜价，博士可以在高校从教；2008年前后，博士很难进高校，特别是重点高校，博士也要区分三六九等，用人单位学历也要查祖宗三代。理想是美妙的，而现实是有些残酷的，我们中的绝大多数人面对社会各方面的约束无能为力，在既有的制度约束下做出自己相对满意的选择也许是最明智的决策。考研，还是找工作？这是一个问题，是一个人生决策的大问题，作为一个把握自己命运的人，你必须管理好自己的时间，把握好自己的人生发展轨迹，做出自己的理性决策，以最有效率的方式、尽可能短的路径，实现自己的人生理想！考研、找工作、读研、去工作……这都是需要机会成本的选择和道路，无论你选择哪一条路，都要坚定而脚踏实地的走下去；因为懵懵懂懂、‘鸵鸟心态’、为了回避就业压力、害怕社会交往而选择“打酱油”考研，无论考研成败，最后都是人生失败，因为硕士毕业生的就业率最低。

如何选择适合自己的培训企业培训的种类有很多，方法也都各有特色，只要是适合自己的，就是好的方法。在挑选培训方法时，我们应该结合企业自身的实际情况，采取最合适的方法或将各种培训方法优化组合，配合运用，才会取得理想的培训效果。明确自己的培训需求明确自己的培训需求，是选择适合培训的第一步。目前，人们通过培训提升自身的素质日益成为充电目标。适应此类需求，各种规模的培训机构层出不穷，各种学习方法风起云涌，各类证书名词猛烈出击，由此引出培训市场的火爆场面，而人们面对如此局面难免眼花缭乱和不知所措。在决定选择何种培训进行学习前，一定要明确并细化自身学习的目的。首先各种培训的作用是不同的。培训可以分为考证类培训和实务类培训两种，考证培训可以帮助你获得一张证书，但不少人会发现在实务中可操作性差。而实务类的培训，具有很强的针对性、操作性。如果本身的知识基础特别好，那么实务培训就会起到纲举目张的作用。其次证书可以是个敲门砖。是否拥有这些证书，关系到自身职业发展能够达到的高度或者在面试中给公司招聘人员留下的印象。而证书是否能成为敲门砖，需根据各个行业各种企业对证书的认可程度。选择合适的培训机构要明确个人的培训需求，因为每个培训机构的强项和侧重点不同。只有根据自己的实际需求选择相应的机构，才会更快更深入的实现培训目标。

老人节，有空多陪陪父母老人节，有空多陪陪父母

假期结束了。。收心好好努力工作了，朋友们，一起加油！假期结束了。。收心好好努力工作了，朋友们，一起加油！

HR 别让“专业化”蒙蔽了双眼这个话题是和朋友一起聊天的时候想到的，我的这个朋友在一家金融机构做招聘，闲聊时问他有没有什么好的微博大号和微信公共账号推荐给我，他掏出手机把微信公共账号找出来，然后拿给我挑，我饶有兴趣的看到一排账号，仔细看来，居然全部都是招聘相关的，是的，全部都是。我问他：“哪个最好？”他说：“都差不多吧。”我说：“那你还关注那么多，怎么不关注点别的？”他说：“就这些推的文章我都看不完呢，还加什么别的嘛！”我说：“哦”，然后心里面说：我和小伙伴们都惊呆啦！是不是在某一个领域钻研的越深，那么就代表你就特别的专业呢？我认为狭窄的专业化视野并不代表你是专业人才，反而会因为抓着这个所谓的“（狭窄）专业化”而让自己的成长受阻。早在很多年前大前研一就提出过要做“T”字型人才，也有一些专业提出要做“π”型人才： - T型人才：“T”型人才是指按知识结构区分出来的一种新型人才类型。用字母“T”来表示他们的知识结构特点。“—”表示有广博的知识面，“|”表示知识的深度。两者的结合，既有较深的专业知识，又有广博的知识面，这类集深与博于一身的人才。 - π型人才：指至少拥有两种专业技能，并能将多门知识融会贯通的高级复合型人才。 π下面的两竖指两种专业技能，上面的一横指能将多门知识融会应用。以上，可以看出业界认为真正的人才一定不是只拥有一门或两门专业知识就可以了，而是还需要拥有广博的知识才可以，我觉得人才的成长需要经过这么几个阶段：首先：在进入职场的时候，要做狭窄领域的专业化人才。此时大概就是入职1-2年的时候，你需要从一张白纸开始做起，那么这个时候把自己工作范围内的事情做好就够了。在这个阶段要注意积累工作领域内的知识收集和经验积累。比如做招聘的专员，这个时候要学会招聘的流程和各个阶段的注意点，通过读书和交流去学习别家的招聘流程，进而来优化自己的工作，做这个招聘领域的专家。第二：要做狭窄领域上一层的专业化人才。此时大概是入职3-5年，这个时候要注意去尝试你狭窄领域之上的工作，或者尝试在更大范围内承担工作责任。比如你是招聘专员，这个时候可以尝试去做员工关系专员、绩效管理专员、培训管理专员等，要在人力资源管理范围内尝试其他的工作，这样做的好处就是： - 拓宽自己的职业视野 - 从更高层次理解自己的工作价值 - 系统化的理解人力资源管理的意义第三：要做能够熟悉和理解非专业领域的其他领域知识的人才。此时入职大概是5-8年的时间，要突破自己的专业领域，去学习非专业领域的知识，比如除了人力资源管理领域，要学习项目管理、财务管理、运营管理、生产管理、公司战略等知识，这个时候去读MBA或EMBA是非常合适的。经过历练和成长，这个时候你就是真正的复合型人才，也才能算是真正意义上的人才。归纳起来，这三个领域大概就是职场晋升的三个阶段： 1.专员 2.主管/经理 3.总监/副总经理/总经理/副总裁/总裁所以，大家不要把自己局限在一个很小的领域里不出来，好像学习了人力资源管理，做了人力资源管理，然后就不去学习其他的知识了，固步自封，最后只能自取灭亡。最后，我认为这样的三个阶段其实也是需要自己付出巨大努力的阶段，借用王国维的那段有名的话来说：古今之成大事业、大学问者，罔不经过三种之境界：“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。”此第一境界也。“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”此第二境界也。“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”此第三境界也。

书摘：别人为什么要听你的？别人为什么要听你的？这是一个项目经理最经常抱怨的问题。本质上说，项目经理并不是老板，你决定不了别人的工资、绩效，那么别人凭什么要听你的呢？作为咨询顾问，我们最经常对公司管理层说的是：项目经理需要一定的授权，需要绩效反馈机制，这样才有利于工作的展开。但是作为培训师，当我面对项目经理的时候，我最经常说的话是： “你必须要让自己有价值。” 什么是价值？这个因人而异，这里我只是分享一些个人经验。（1）通过良好的沟通能力，理解每个人的真实处境、动机。首先，你必须真实地理解。别人最关心的是什么？他们部门的流程是什么？他们的绩效是如何考核的？他最希望的是什么…… 很多时候，即使你给不了他什么，但“理解”本身就是一种沟通的力量。特别是针对情绪问题，“感情认同”往往会使人感觉受到尊重，产生帮助你的意愿。（2）力所能及，提供团队成员所需要的。如果你能提供一些他们所真实希望的，哪怕不是眼前利益，有时也会非常有价值。比如，这个项目无法带给你更高的收入，但对你的职业转型很有帮助，可以积累很多有价值的经验，你是否会愿意尝试呢？这一点倒过来说有时更有意义：可能的情况下，从一开始就找合适的（有意愿的）人做事情。（3）通过合理的渠道，向职能经理反馈项目成员的工作绩效。这一点要小心操作，最好是正式渠道，而不要让人感觉是“打小报告”。最后，一些最传统的方法，比如通过老板们施加压力是不是不好呢？是的，所有的方法必要的时候都需要尝试，但“施加压力”一定不是你的第一选择，作为项目经理来讲，这种做法的副作用是显而易见的。让别人认可你这个人，比让别人认可这件事情更重要。 ——本文摘自：《漫画中国式项目管理》蒋昕炜著东方出版社

祝吧友，中秋节快乐！祝吧友，中秋节快乐！

更上层楼的充分与必要条件　　机会不能去追寻，而只能等待。　　如果说三十岁之前的第一个阶段，是靠我们的努力与劳力来工作，那么三十到四十岁的第二个阶段，我们就要靠专业与经验来工作了。　　简单地说，如果前面的阶段是在基层里磨练，现在则是可以更上层楼、向一个更高职位挑战的时候了。　　怎样判断自己是否已经可以进入这个阶段？　　从主观上来说，要进入这个阶段，大致能够体会到以下几件事情：　　1.你已经在工作的技能上拥有了足够的知识。工作相关联的上下游环节是怎么运作的，都已经相当明白。　　2.即使没主持过，也参与过一些重要任务。这些任务中，有成功的，更有失败的。成败经验可以七三开，但绝不能没有失败的任务。没有失败的任务，表示你对这个工作的探索还不够，在这个工作上接受的训练还不够，体会也还不够。　　3.你对自己的能力有所掌握，换言之，已经可以体会到自己的强弱所在。知道如何发挥自己的长处，避免暴露自己的弱点。　　4.懂得观察别人的工作，可以体会竞争对手的强弱所在，以及对方在工作上出招的意义及其作用。　　5.要有自己承担失败的准备。　　6.有信心也有准备组织团队内部运做，以及这些人与其他单位之间的协调。　　7.对自己更上层楼之后可以做些什么不同于别人的事情，大致已经有设想与看法了。　　当然，这些都只是更上层楼的充分条件。另外，还有必要条件。　　必要条件就是机会。　　然而，机会之出现，有其因缘，不是受个人意愿左右的事。读章回小说，经常看到 “怀才不遇，抑郁以终” 的人物。怀才没有一定要遇的道理。大致可以比喻为买奖券不一定会中奖的道理。　　我听过一个很好的说法是：“机会是一个怪物，一个头发长在前额的怪物。所以要抓住机会，跟在它后面跑是没有用的。你一定要等在它的前面，看它过来，就当面一把抓住。” 　　所以，机会不能去追寻，而只能等待。只是这种等待有时是很漫长、很寂寞的。但如果对自己有极大的信心，就不怕这种漫长与寂寞。　　等待机会，诸葛亮当然是最潇洒的代表；左宗棠，则是最颠簸的代表。清末的名将里，左宗棠几乎是在最后才亮相的，他在长期为他人做嫁衣、当幕僚的过程里，对自己登台的机会还能一直保持最挑剔的选择，真是精彩。

电话面试，不紧张如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不符合公司实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。如何应对企业人才培养的挑战作为人力资源管理的从业者，上到企业的首席人才官，下到企业中的一个培训专员，企业各项经营管理活动都有着对人力资源培养的需求。如公司总经理觉得各部门管理者的团队管理能力太差，希望人力资源部拿出提升管理者团队管理能力的方案；营销总监觉得目前销售团队的产品推广能力太弱，需要人力资源部协助来组织产品专业知识的培训……因为人才培养的需求繁杂、名目众多、任务各异，让人力资源部面临着巨大的挑战。面对这些挑战时，人力资源管理的从业者如何履行好“企业内部人才培养的组织者”这一角色的定位呢？企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路。从源头做好企业人才培养需求分析管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：开放式问卷调查法：由人力资源管理从业者们设计年度培训需求调查表，表格内容中包含了培训需求项目或者课程、需求部门、需求岗位、需求人数、需求的时间与费用预算，通知公司各个部门管理者在规定的时间将表格填交，经过审核后，即是完成了企业人才培养的需求分析。菜单式问卷选择法：人力资源管理从业者们收集公司现有的内外部讲师与课程资源，并且将其归类，然后做成培训菜单分发给各部门管理者，供其团队成员挑选，经审核后，再汇总统计每项课程与讲师的订单需求数量，作为其年度培训计划开展的依据。这样的培训需求分析方法仅是针对培训课程进行一个意向性的调研，其得出的培训计划缺乏依据，常常使培训沦为空洞的形式，最后自然也就没法实现公司寄予人力资源部担当“公司人才培养的组织者”角色的期望。因此，企业培训需求应遵循更加科学和有效的方法。人才培养需求的“三层级分析法” 通常，我们可以从组织、团队、个人三个层级去分析企业年度人才培养的需求。简称“三层级分析法”。第一层级：组织层面人才培养需求分析组织层面（即公司层面）的人才培养需求分析，就是识别出公司的核心人才以及核心能力，这在很大程度上取决于公司的战略发展规划。一个公司的战略发展规划是指未来三年（短期）、五年（中期）、十年（长期）的经营发展的目标、具体策略与工作计划。根据企业的战略规划，企业未来经营发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，组织发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，构成了组织层面的人才培养需求，并根据此需求确定组织层面的人才培养目标。鉴于目前企业经营管理水平，以及内部信息公开透明化程度的限制，很多企业要么没有制订短、中、长期的战略规划，要么无法拿到公司视为机密的战略规划。那么这种情况下，识别组织层面的人才培养需求，可以从以下四个要素入手： - 人是第一元素。代表个人价值观、团队建设、个人能力，组织层面的核心能力必须明确组织内部成员的价值观，只有拥有共同价值观的人，才能保持一个团结并持久的融合状态。 - 渠道与客户是第二元素。产品与服务流通的渠道结构若发生改变，对应的目标客户群体肯定会发生变化，因此，衍生组织需要具备不同的能力。如很多公司在发展初期采用代理制，发展到一定的阶段时则会采用直销制，那么配合组织要求的各项能力肯定会发生变化。 - 产品与服务是第三元素。产品与服务代表机会和空间，研究市场与客户的产品与服务需求，可以识别出组织的核心能力。如家电行业中存在着产品同质化严重的现象，同时，客户更多考虑的是价格，那么成本控制能力就自然而然地成为组织的核心能力之一。 - 模式是第四元素。模式代表着效能和爆发力，企业内部如果建立以客户导向、销售龙头的运营管理机制，则必将提升经营管理效率。另外，创新的商业模式也会带来爆发式的增长，如公司商业模式从传统的连锁门店发展成“线上网络销售+线下门店配送”的模式，企业所具备的核心能力必将因此发生巨大的变化。企业人才培养必须从组织层面进行需求分析，识别企业的核心价值观、渠道与客户的性质与结构、客户对本行业产品与服务的需求趋势，以及内部研、产、供、销价值链的运作模式，并据此来提炼与归纳组织发展对应的核心人才与核心能力，这是一种经营导向、战略导向的人力资源管理模式。第二层级：团队层面的人才培养需求分析团队层面的人才培养需求分析，取决于部门内部运作以及部门与部门之间的协作需求。一般来说，团队层面的协同效应发挥取决于以下三个要素： - 价值链上游部门的工作需求； - 本部门内部职责分解及分工； - 本部门工作输出成果对价值链下游部门的执行程度的影响。企业内部的协同，在很大程度上取决于每个部门的管理者必须具备的组织管理能力、计划管理能力、流程管理能力。只有具备较好的组织管理能力，才能根据上游部门的工作需求，做好本部门内部职责分解及分工，同时也能够把本部门内部职责分解及分工的情况传递给下游部门；拥有计划管理能力的管理者，能够将本部门的年度经营计划、月度工作计划等进行分解和传递，从而确保价值链的协同；流程管理能力是为了把对接价值链上下游部门的核心业务流程进行制度化建设，从而在制度上固化并保障部门内部以及部门间的协同。第三层级：个人层面的人才培养需求分析个人层面的人才培养需求分析，取决于部门内部岗位履职所需具备的各项能力要求，即聚焦人岗匹配的胜任程度。评估与衡量人岗匹配的胜任程度，要清楚每个岗位需要什么样的能力，界定每个岗位所需能力的水平层次，并且评估在岗的员工实际能力与岗位所要求能力标准的差距，是未具备该项知识技能，还是需提升，还是已达标。对于任何一家企业而言，人才培养都是一项系统的工程，在实施这项系统工程之前，必须充分做好企业人才培养的需求分析。在组织层面聚焦公司战略，关注核心人才与核心能力的发展；在团队层面聚焦内部协同，关注管理者的组织、计划、流程三大能力的发展；在个人层面要聚焦人岗匹配的胜任程度，关注岗位履职所需的各项能力是否已经达标。目前国内大部分企业的人力资源管理从业者面临着缺少战略规划、组织结构设计不合理、经营计划不清晰、制度建设不健全的严峻现实，导致工作无法顺利展开。做好人力资源管理工作，将企业的战略规划引入正规，需要人力资源管理从业者们强化企业内部的人才培养体系，满足各个层次的人才需求，履行“企业内部人才培养的组织者”的角色定位。

HR：让人才培养拾级而上如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不符合公司实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。如何应对企业人才培养的挑战作为人力资源管理的从业者，上到企业的首席人才官，下到企业中的一个培训专员，企业各项经营管理活动都有着对人力资源培养的需求。如公司总经理觉得各部门管理者的团队管理能力太差，希望人力资源部拿出提升管理者团队管理能力的方案；营销总监觉得目前销售团队的产品推广能力太弱，需要人力资源部协助来组织产品专业知识的培训……因为人才培养的需求繁杂、名目众多、任务各异，让人力资源部面临着巨大的挑战。面对这些挑战时，人力资源管理的从业者如何履行好“企业内部人才培养的组织者”这一角色的定位呢？企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路。从源头做好企业人才培养需求分析管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：开放式问卷调查法：由人力资源管理从业者们设计年度培训需求调查表，表格内容中包含了培训需求项目或者课程、需求部门、需求岗位、需求人数、需求的时间与费用预算，通知公司各个部门管理者在规定的时间将表格填交，经过审核后，即是完成了企业人才培养的需求分析。菜单式问卷选择法：人力资源管理从业者们收集公司现有的内外部讲师与课程资源，并且将其归类，然后做成培训菜单分发给各部门管理者，供其团队成员挑选，经审核后，再汇总统计每项课程与讲师的订单需求数量，作为其年度培训计划开展的依据。这样的培训需求分析方法仅是针对培训课程进行一个意向性的调研，其得出的培训计划缺乏依据，常常使培训沦为空洞的形式，最后自然也就没法实现公司寄予人力资源部担当“公司人才培养的组织者”角色的期望。因此，企业培训需求应遵循更加科学和有效的方法。人才培养需求的“三层级分析法” 通常，我们可以从组织、团队、个人三个层级去分析企业年度人才培养的需求。简称“三层级分析法”。第一层级：组织层面人才培养需求分析组织层面（即公司层面）的人才培养需求分析，就是识别出公司的核心人才以及核心能力，这在很大程度上取决于公司的战略发展规划。一个公司的战略发展规划是指未来三年（短期）、五年（中期）、十年（长期）的经营发展的目标、具体策略与工作计划。根据企业的战略规划，企业未来经营发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，组织发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，构成了组织层面的人才培养需求，并根据此需求确定组织层面的人才培养目标。鉴于目前企业经营管理水平，以及内部信息公开透明化程度的限制，很多企业要么没有制订短、中、长期的战略规划，要么无法拿到公司视为机密的战略规划。那么这种情况下，识别组织层面的人才培养需求，可以从以下四个要素入手： - 人是第一元素。代表个人价值观、团队建设、个人能力，组织层面的核心能力必须明确组织内部成员的价值观，只有拥有共同价值观的人，才能保持一个团结并持久的融合状态。 - 渠道与客户是第二元素。产品与服务流通的渠道结构若发生改变，对应的目标客户群体肯定会发生变化，因此，衍生组织需要具备不同的能力。如很多公司在发展初期采用代理制，发展到一定的阶段时则会采用直销制，那么配合组织要求的各项能力肯定会发生变化。 - 产品与服务是第三元素。产品与服务代表机会和空间，研究市场与客户的产品与服务需求，可以识别出组织的核心能力。如家电行业中存在着产品同质化严重的现象，同时，客户更多考虑的是价格，那么成本控制能力就自然而然地成为组织的核心能力之一。 - 模式是第四元素。模式代表着效能和爆发力，企业内部如果建立以客户导向、销售龙头的运营管理机制，则必将提升经营管理效率。另外，创新的商业模式也会带来爆发式的增长，如公司商业模式从传统的连锁门店发展成“线上网络销售+线下门店配送”的模式，企业所具备的核心能力必将因此发生巨大的变化。企业人才培养必须从组织层面进行需求分析，识别企业的核心价值观、渠道与客户的性质与结构、客户对本行业产品与服务的需求趋势，以及内部研、产、供、销价值链的运作模式，并据此来提炼与归纳组织发展对应的核心人才与核心能力，这是一种经营导向、战略导向的人力资源管理模式。第二层级：团队层面的人才培养需求分析团队层面的人才培养需求分析，取决于部门内部运作以及部门与部门之间的协作需求。一般来说，团队层面的协同效应发挥取决于以下三个要素： - 价值链上游部门的工作需求； - 本部门内部职责分解及分工； - 本部门工作输出成果对价值链下游部门的执行程度的影响。企业内部的协同，在很大程度上取决于每个部门的管理者必须具备的组织管理能力、计划管理能力、流程管理能力。只有具备较好的组织管理能力，才能根据上游部门的工作需求，做好本部门内部职责分解及分工，同时也能够把本部门内部职责分解及分工的情况传递给下游部门；拥有计划管理能力的管理者，能够将本部门的年度经营计划、月度工作计划等进行分解和传递，从而确保价值链的协同；流程管理能力是为了把对接价值链上下游部门的核心业务流程进行制度化建设，从而在制度上固化并保障部门内部以及部门间的协同。第三层级：个人层面的人才培养需求分析个人层面的人才培养需求分析，取决于部门内部岗位履职所需具备的各项能力要求，即聚焦人岗匹配的胜任程度。评估与衡量人岗匹配的胜任程度，要清楚每个岗位需要什么样的能力，界定每个岗位所需能力的水平层次，并且评估在岗的员工实际能力与岗位所要求能力标准的差距，是未具备该项知识技能，还是需提升，还是已达标。对于任何一家企业而言，人才培养都是一项系统的工程，在实施这项系统工程之前，必须充分做好企业人才培养的需求分析。在组织层面聚焦公司战略，关注核心人才与核心能力的发展；在团队层面聚焦内部协同，关注管理者的组织、计划、流程三大能力的发展；在个人层面要聚焦人岗匹配的胜任程度，关注岗位履职所需的各项能力是否已经达标。目前国内大部分企业的人力资源管理从业者面临着缺少战略规划、组织结构设计不合理、经营计划不清晰、制度建设不健全的严峻现实，导致工作无法顺利展开。做好人力资源管理工作，将企业的战略规划引入正规，需要人力资源管理从业者们强化企业内部的人才培养体系，满足各个层次的人才需求，履行“企业内部人才培养的组织者”的角色定位。

那些年，我们一起去过的长隆水上乐园九月长隆水上乐园“桑巴热辣辣”旋风惊艳来袭，华美的服饰、奔放的音乐、摇摆的腰鼓，长隆水上乐园变身“桑巴狂欢国度”，无限里约热内卢激情，更有全新升级的世界级游乐设施，水的清凉酷爽和桑巴狂欢节的热辣激情，如此精彩刺激的冰火两重天全新玩水体验，你怎容错过？

大学生求职：超三成企业面临人才短缺中国大陆地区35%的企业仍面临着人才短缺的困扰，这一比例较去年大幅提升了12个百分点。日前，知名人力资源解决方案企业——万宝盛华集团最新发布的年度人才短缺调查显示了这一结果。 2013年中国大陆地区最难填补职位前三位分别是技术人员、销售代表和管理层/高级管理人员。值得注意的是，技术人员和销售代表已连续第二年排名最难填补职位前二，难以找到合适候选人的主要原因是缺乏技术能力(硬性技能)。万宝盛华集团(中国)董事总经理张锦荣表示：“大学毕业生难以找到工作，但雇主表示难以填补职位空缺的部分原因是缺乏候选人，尤其是应届毕业生，缺乏技术能力或经验。人才不匹配与技能不匹配，我们认为这是一个全球性的问题。中国的大学毕业生可通过在较小的或私有的企业进行实习或开始工作，以提高自己的就业能力。同时，他们要不断提高自身的软性技能，比如团队工作和交流能力等，使他们在未来的雇主面前变得更具吸引力。” 在全球范围内，技术工匠位列2013年最难填补职位榜首，这一技能类别在过去六年中已有五年位居第一。排名第二、第三和第四的职位分别是工程师、销售代表和技术人员，与去年同期相比，没有变化。

胡润2013珠三角百富榜：女性比例全国最高 2013胡润·珠三角百富榜日前在雅居乐富春山居熹玥荟正式对外揭晓，值得一提的是，珠三角百富榜是首次在广州发布，而且由胡润亲自到场宣布名单。根据榜单，恒大地产的许家印、腾讯的马化腾、碧桂园的杨惠妍家族分列珠三角百富榜前三。　　深圳广州富人最多　　据胡润百富榜榜单透露，此次一共有152位富豪上榜，但整个珠三角一共有8000位亿万富豪，130000位千万富豪，珠三角富豪群体规模也不小。　　其中深圳和广州的富豪上榜人数最多，分别为73人和40人。百富榜前十名分别是，恒大地产的许家印、腾讯的马化腾、碧桂园的杨惠妍家族、合生创展的朱孟依家族、玖龙纸业的张茵家族、雅居乐的陈卓林家族、腾讯的张志东、网易的丁磊以及富力地产的张力、张量父子，美的集团的何享健家族。其中排在榜首的许家印身家有480亿。　　珠三角24%富豪来自地产业　　胡润表示，珠三角的富豪行业分布和全国乃至全球都有些不同。珠三角百富榜上，24%来自地产，15%来自制造业，IT也有9%。相比之下，中国1000名首富中从事制造业的占21%，地产占20%。全球1453名领先富豪中，最多的来自地产，其次是电信、媒体、科技，然后是投资。　　珠三角有152个人上榜，从年龄来说，比全国要小一岁，全国平均是53岁，长三角年长一岁。此外，珠三角富豪中女性比例在全国最高；上榜人中人大代表和政协委员的比例是全国最低的。　　“还有值得注意的是，本来我以为，珠三角的企业发展时间长，富豪年纪会大于全国，但其实是小于全国的。”胡润表示，研究榜单发现，珠三角上榜的IT业者较多，而这是一个朝阳行业，盛产年轻富豪，这可能是一个原因。　　富豪最青睐投资还是房地产　　胡润透露，富豪目前最青睐的主要投资为房地产、股票、另类投资，尤其是艺术品。70%的亿万富豪说自己是收藏家，平均6年前才开始真正涉足收藏，偏好收藏的排行榜依次为名表、古字画、名酒、玉器、陶瓷、当代艺术、四合院、老洋房等；而北京的富豪最喜欢四合院，上海的富豪最喜欢老洋房。　　另据透露，富豪们每天平均睡眠6 .5小时，90%有强烈幸福感，富豪们觉得人生中最幸福的事情是：创业、生孩子、上大学。

中秋福利神回复！　　这两天公司为设计中秋福利方案，在公司sns上进行开放式征询，为表示这次公司福利体制改革，特别邀请福利设计专家，前期采取不记名征询。最后我们拿到统计表时都笑尿了，独乐乐不如众乐乐，在这偷偷分享给你们类型一：所答非所问型　　1、额~~真的不记名吗？是不是你们登录后台都能看得见？　　HR回复漂亮小妹崽: 美女真心不记名，这次我们是委托第三方福利公司易福利做的福利调查，为的就是最大限度的了解员工需求，采取不记名，开发的方式交流　　好吧！中秋发啥我不care了，我12年年假还剩5天！太忙干本没时间休，我能继续休了吗？　　2、这个征询不错！咱们迟到10分钟扣钱吗？　　3、人力资源部真不错呀！请问市场部那个刚进来的mm 叫啥名字？有木有男盆友？类型二：负能量+高端黑　　1、那个啥，头年的月饼我还有，给我李总家地址，我给他发福利　　2、其实公司每次中秋福利都还行了，月饼+卡，起码中秋没发粽子、发元宵，我知足了　　3、又中秋？还是发月饼吃哈~不能下次吃玉兔？！异想天开型：　　1、那个我想要马尔代夫8日游！如果这个不行，那巴厘岛环岛8日游也行　　2、那个啥？我不要中秋福利了，能折现或者多放我几天假吗？　　3、这个太好呀~ 我其他的都不想要，就想要个女朋友陪我过中秋~

中国服务业发展区域竞争力差距大中国社会科学院财经战略研究院27日发布《中国服务业发展报告2013》称，根据2007-2011年数据计算的各省(区、市)服务业综合竞争力得分，上海、北京、天津名列三甲，且前9名均为东部地区，服务业发展区域差异显著。　　2013年第一季度，中国服务业增加值一度超过工业成为GDP最大贡献者。服务业在中国经济中的重要性不断上升。　　上述报告指出，近年来，随着制造业向中西部地区转移，人口向东部地区转移，中国出现区域间制造业差距缩小，而服务业差距扩大的迹象。　　社科院财经院服务经济研究室主任、报告主编夏杰长介绍，服务业发展报告将区域服务业竞争力分解为服务业规模竞争力、发展潜力、发展质量、结构等四类，对各省(区、市)的服务业竞争力进行评价。　　评价结果显示，东部地区在服务业综合竞争力方面具有绝对优势，东部地区11个省(市)排名均为前15位以内，而中西部地区则相对滞后。以人均服务业增加值计算，东部地区约为西部地区的3倍。　　由于综合竞争力排名25位之后的省区均来自西部地区，虽其近年来整体增长速度超过中部地区，但整体竞争力而言，中部地区仍略强于西部地区。　　分行业看，报告显示，交通运输仓储邮政业以及批发零售业的发展受区位条件和经济发展水平制约，东部明显快于西部。　　由于基础较好，金融业方面，上海、北京发展高于全国平均水平，中部与全国平均水平差距加大。在房地产行业方面，报告称，高房价制约了房地产业的健康发展，其销量不能满足城市化的快速推进，不过东部地区整体发展水平仍高于中西部。　　针对发展的明显不平衡状况，报告建言，可通过加快市场化改革速度，优化制度环境；促进落后地区服务业投资，提高投资效率；扩大区域开放；合理规范区域间的税收竞争；鼓励东北和中西部地区承接沿海制造业转移等方式促进区域服务业平衡。

8月已去，9月让我们共同努力 8月已去，9月让我们共同努力

8月已去，9月让我们共同努力 8月已去，9月让我们共同努力。

“打洋工”日渐吃香:月入1.5万 2年可申请绿卡目前，越来越多的中国人通过手中过硬的技能漂洋过海，在海外受到广泛欢迎。这些拥有专门技能的人员，他们懂技术、有真本事，他们从事的职业，不同于传统的洗衣、理发、餐饮等“三刀”行业，他们或从事护工、电焊工、管道工、泥水匠，职业向多元化转变。专职工人日渐吃香近年来，由于海外对职业技术工人的需求较为旺盛，许多工人通过劳务输出实现了海外就业。自2005年以来，山东省济南市孝里镇后楚庄20多户、上百人就凭借过硬的电气焊技术，劳务输出到澳大利亚“打洋工”。目前，整个孝里镇，已有1000多人获得了在澳大利亚工作签证，工种涵盖电焊、水电、安装等。此外，许多中国人远赴加拿大做起了“越洋保姆”。这些从事保姆行业的工人每月工作22天，8小时工作制，超时工作有加班费，月收入可达1.5万元人民币，并且正常工作2年可以申请绿卡。有的保姆不仅依靠“高薪”养活自己，还边工作边读书，给自己“充电”，学习更多的本领，为在当地扎根打下基础。在护理学生源不足的背景下，日本国内的特定非营利活动法人从3年前开始加强从中国的大学及医院向日本引入高级护工的业务。目前，已经通过日本国家护工考试的217名外国人中，有183名中国人。吃苦耐劳备受欢迎中国人吃苦耐劳的性格是他们在海外获得好评的基础。他们往往凭借良好的信誉、过硬的技能赢得当地用人单位的尊重和认可。尹法刚是后楚庄第一个吃螃蟹去澳大利亚做电焊工的人。几年之前，他在深圳一家船厂工作，凭借出色的技术引起了公司一个外国工作人员的注意，并且建议他去澳大利亚工作。随后，尹法刚通过劳务公司去澳大利亚“打洋工”，出色的技术让当地同事对他刮目相看。王先生也在澳大利亚从事电焊行业，除按规定干完每周的38小时工作外，他还经常在周末加班。王先生说：“外国人周末都不上班，咱中国人好钱，能加班就加班。”凭借辛苦的劳动，他每月能收入3000多澳元，相当于2万多元人民币。 “中国保姆”的出现与近年来加拿大华人移民增多密切相关。大部分“中国保姆”受雇于移民加拿大的华人家庭，只有少部分为非华人家庭服务。某家政服务公司经理指出，保姆行业的工作性质决定了保姆们可能经常加班，“中国保姆”不但勤快能干，而且多数都甘愿加班，这应该是她们最大的优势。走俏海外原因何在目前，许多西方发达国家的职业技术行业面临着青黄不接的尴尬局面，多种专业技能岗位面临着较大的需求缺口。相比之下，“技工荒”的大环境为许多掌握相对应专门技术的中国工人到这些国家工作提供了良好的机会。较之部分拥有高学历，但缺少硬技术的人才，他们更容易走俏海外。由于澳大利亚对职业技术工人需求的缺口较大，不得不开出优惠条件以吸引在电焊工、管道工、泥水匠、木匠等行业突出的国外专业技术人员，许多懂技术能吃苦的中国技术工人正是紧紧抓住这一机会，实现在海外就业。中国技工并非仅在澳大利亚一国“走俏”，在加拿大、新西兰，甚至德国等都越来越受欢迎。德国联邦职业教育与培训研究所和德国就业市场与职业研究所最近共同发布的一项研究显示，到2030年，德国技术人员的短缺量将达到100万。要补充短缺，除鼓励学生完成职业教育外，引进外籍专业技术员工必不可少。为此，有些德国企业成立专门招聘、培训中国技工的部门。据德国劳工局不完全统计，在德中国技工总数早已超过3000多人。他们的工作领域主要集中在汽车维修工、水电工、电焊工等行业。目前，已经有上百名中国人在德国汉堡空中客车总装厂从事设备组装、维修等技术工作。