a百年孤独z
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我知道个人的能力有限，但我会通过学习一步一步来提升自己。
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“打洋工”日渐吃香:月入1.5万 2年可申请绿卡 目前，越来越多的中国人通过手中过硬的技能漂洋过海，在海外受到广泛欢迎。这些拥有专门技能的人员，他们懂技术、有真本事，他们从事的职业，不同于传统的洗衣、理发、餐饮等“三刀”行业，他们或从事护工、电焊工、管道工、泥水匠，职业向多元化转变。 专职工人 日渐吃香 近 年来，由于海外对职业技术工人的需求较为旺盛，许多工人通过劳务输出实现了海外就业。自2005年以来，山东省济南市孝里镇后楚庄20多户、上百人就凭借 过硬的电气焊技术，劳务输出到澳大利亚“打洋工”。目前，整个孝里镇，已有1000多人获得了在澳大利亚工作签证，工种涵盖电焊、水电、安装等。 此外，许多中国人远赴加拿大做起了“越洋保姆”。这些从事保姆行业的工人每月工作22天，8小时工作制，超时工作有加班费，月收入可达1.5万元人民币，并且正常工作2年可以申请绿卡。 有的保姆不仅依靠“高薪”养活自己，还边工作边读书，给自己“充电”，学习更多的本领，为在当地扎根打下基础。 在护理学生源不足的背景下，日本国内的特定非营利活动法人从3年前开始加强从中国的大学及医院向日本引入高级护工的业务。目前，已经通过日本国家护工考试的217名外国人中，有183名中国人。 吃苦耐劳 备受欢迎 中国人吃苦耐劳的性格是他们在海外获得好评的基础。他们往往凭借良好的信誉、过硬的技能赢得当地用人单位的尊重和认可。 尹法刚是后楚庄第一个吃螃蟹去澳大利亚做电焊工的人。几年之前，他在深圳一家船厂工作，凭借出色的技术引起了公司一个外国工作人员的注意，并且建议他去澳大利亚工作。随后，尹法刚通过劳务公司去澳大利亚“打洋工”，出色的技术让当地同事对他刮目相看。 王先生也在澳大利亚从事电焊行业，除按规定干完每周的38小时工作外，他还经常在周末加班。王先生说：“外国人周末都不上班，咱中国人好钱，能加班就加班。”凭借辛苦的劳动，他每月能收入3000多澳元，相当于2万多元人民币。 “中国保姆”的出现与近年来加拿大华人移民增多密切相关。大部分“中国保姆”受雇于移民加拿大的华人家庭，只有少部分为非华人家庭服务。 某家政服务公司经理指出，保姆行业的工作性质决定了保姆们可能经常加班，“中国保姆”不但勤快能干，而且多数都甘愿加班，这应该是她们最大的优势。 走俏海外 原因何在 目前，许多西方发达国家的职业技术行业面临着青黄不接的尴尬局面，多种专业技能岗位面临着较大的需求缺口。 相比之下，“技工荒”的大环境为许多掌握相对应专门技术的中国工人到这些国家工作提供了良好的机会。较之部分拥有高学历，但缺少硬技术的人才，他们更容易走俏海外。 由于澳大利亚对职业技术工人需求的缺口较大，不得不开出优惠条件以吸引在电焊工、管道工、泥水匠、木匠等行业突出的国外专业技术人员，许多懂技术能吃苦的中国技术工人正是紧紧抓住这一机会，实现在海外就业。 中国技工并非仅在澳大利亚一国“走俏”，在加拿大、新西兰，甚至德国等都越来越受欢迎。 德国联邦职业教育与培训研究所和德国就业市场与职业研究所最近共同发布的一项研究显示，到2030年，德国技术人员的短缺量将达到100万。要补充短缺，除鼓励学生完成职业教育外，引进外籍专业技术员工必不可少。 为此，有些德国企业成立专门招聘、培训中国技工的部门。据德国劳工局不完全统计，在德中国技工总数早已超过3000多人。他们的工作领域主要集中在汽车维修工、水电工、电焊工等行业。目前，已经有上百名中国人在德国汉堡空中客车总装厂从事设备组装、维修等技术工作。
“打洋工”日渐吃香:月入1.5万 2年可申请绿卡 目前，越来越多的中国人通过手中过硬的技能漂洋过海，在海外受到广泛欢迎。这些拥有专门技能的人员，他们懂技术、有真本事，他们从事的职业，不同于传统的洗衣、理发、餐饮等“三刀”行业，他们或从事护工、电焊工、管道工、泥水匠，职业向多元化转变。 专职工人 日渐吃香 近 年来，由于海外对职业技术工人的需求较为旺盛，许多工人通过劳务输出实现了海外就业。自2005年以来，山东省济南市孝里镇后楚庄20多户、上百人就凭借 过硬的电气焊技术，劳务输出到澳大利亚“打洋工”。目前，整个孝里镇，已有1000多人获得了在澳大利亚工作签证，工种涵盖电焊、水电、安装等。 此外，许多中国人远赴加拿大做起了“越洋保姆”。这些从事保姆行业的工人每月工作22天，8小时工作制，超时工作有加班费，月收入可达1.5万元人民币，并且正常工作2年可以申请绿卡。 有的保姆不仅依靠“高薪”养活自己，还边工作边读书，给自己“充电”，学习更多的本领，为在当地扎根打下基础。 在护理学生源不足的背景下，日本国内的特定非营利活动法人从3年前开始加强从中国的大学及医院向日本引入高级护工的业务。目前，已经通过日本国家护工考试的217名外国人中，有183名中国人。 吃苦耐劳 备受欢迎 中国人吃苦耐劳的性格是他们在海外获得好评的基础。他们往往凭借良好的信誉、过硬的技能赢得当地用人单位的尊重和认可。 尹法刚是后楚庄第一个吃螃蟹去澳大利亚做电焊工的人。几年之前，他在深圳一家船厂工作，凭借出色的技术引起了公司一个外国工作人员的注意，并且建议他去澳大利亚工作。随后，尹法刚通过劳务公司去澳大利亚“打洋工”，出色的技术让当地同事对他刮目相看。 王先生也在澳大利亚从事电焊行业，除按规定干完每周的38小时工作外，他还经常在周末加班。王先生说：“外国人周末都不上班，咱中国人好钱，能加班就加班。”凭借辛苦的劳动，他每月能收入3000多澳元，相当于2万多元人民币。 “中国保姆”的出现与近年来加拿大华人移民增多密切相关。大部分“中国保姆”受雇于移民加拿大的华人家庭，只有少部分为非华人家庭服务。 某家政服务公司经理指出，保姆行业的工作性质决定了保姆们可能经常加班，“中国保姆”不但勤快能干，而且多数都甘愿加班，这应该是她们最大的优势。 走俏海外 原因何在 目前，许多西方发达国家的职业技术行业面临着青黄不接的尴尬局面，多种专业技能岗位面临着较大的需求缺口。 相比之下，“技工荒”的大环境为许多掌握相对应专门技术的中国工人到这些国家工作提供了良好的机会。较之部分拥有高学历，但缺少硬技术的人才，他们更容易走俏海外。 由于澳大利亚对职业技术工人需求的缺口较大，不得不开出优惠条件以吸引在电焊工、管道工、泥水匠、木匠等行业突出的国外专业技术人员，许多懂技术能吃苦的中国技术工人正是紧紧抓住这一机会，实现在海外就业。 中国技工并非仅在澳大利亚一国“走俏”，在加拿大、新西兰，甚至德国等都越来越受欢迎。 德国联邦职业教育与培训研究所和德国就业市场与职业研究所最近共同发布的一项研究显示，到2030年，德国技术人员的短缺量将达到100万。要补充短缺，除鼓励学生完成职业教育外，引进外籍专业技术员工必不可少。 为此，有些德国企业成立专门招聘、培训中国技工的部门。据德国劳工局不完全统计，在德中国技工总数早已超过3000多人。他们的工作领域主要集中在汽车维修工、水电工、电焊工等行业。目前，已经有上百名中国人在德国汉堡空中客车总装厂从事设备组装、维修等技术工作。
“打洋工”日渐吃香:月入1.5万 2年可申请绿卡 目前，越来越多的中国人通过手中过硬的技能漂洋过海，在海外受到广泛欢迎。这些拥有专门技能的人员，他们懂技术、有真本事，他们从事的职业，不同于传统的洗衣、理发、餐饮等“三刀”行业，他们或从事护工、电焊工、管道工、泥水匠，职业向多元化转变。 专职工人 日渐吃香 近 年来，由于海外对职业技术工人的需求较为旺盛，许多工人通过劳务输出实现了海外就业。自2005年以来，山东省济南市孝里镇后楚庄20多户、上百人就凭借 过硬的电气焊技术，劳务输出到澳大利亚“打洋工”。目前，整个孝里镇，已有1000多人获得了在澳大利亚工作签证，工种涵盖电焊、水电、安装等。 此外，许多中国人远赴加拿大做起了“越洋保姆”。这些从事保姆行业的工人每月工作22天，8小时工作制，超时工作有加班费，月收入可达1.5万元人民币，并且正常工作2年可以申请绿卡。 有的保姆不仅依靠“高薪”养活自己，还边工作边读书，给自己“充电”，学习更多的本领，为在当地扎根打下基础。 在护理学生源不足的背景下，日本国内的特定非营利活动法人从3年前开始加强从中国的大学及医院向日本引入高级护工的业务。目前，已经通过日本国家护工考试的217名外国人中，有183名中国人。 吃苦耐劳 备受欢迎 中国人吃苦耐劳的性格是他们在海外获得好评的基础。他们往往凭借良好的信誉、过硬的技能赢得当地用人单位的尊重和认可。 尹法刚是后楚庄第一个吃螃蟹去澳大利亚做电焊工的人。几年之前，他在深圳一家船厂工作，凭借出色的技术引起了公司一个外国工作人员的注意，并且建议他去澳大利亚工作。随后，尹法刚通过劳务公司去澳大利亚“打洋工”，出色的技术让当地同事对他刮目相看。 王先生也在澳大利亚从事电焊行业，除按规定干完每周的38小时工作外，他还经常在周末加班。王先生说：“外国人周末都不上班，咱中国人好钱，能加班就加班。”凭借辛苦的劳动，他每月能收入3000多澳元，相当于2万多元人民币。 “中国保姆”的出现与近年来加拿大华人移民增多密切相关。大部分“中国保姆”受雇于移民加拿大的华人家庭，只有少部分为非华人家庭服务。 某家政服务公司经理指出，保姆行业的工作性质决定了保姆们可能经常加班，“中国保姆”不但勤快能干，而且多数都甘愿加班，这应该是她们最大的优势。 走俏海外 原因何在 目前，许多西方发达国家的职业技术行业面临着青黄不接的尴尬局面，多种专业技能岗位面临着较大的需求缺口。 相比之下，“技工荒”的大环境为许多掌握相对应专门技术的中国工人到这些国家工作提供了良好的机会。较之部分拥有高学历，但缺少硬技术的人才，他们更容易走俏海外。 由于澳大利亚对职业技术工人需求的缺口较大，不得不开出优惠条件以吸引在电焊工、管道工、泥水匠、木匠等行业突出的国外专业技术人员，许多懂技术能吃苦的中国技术工人正是紧紧抓住这一机会，实现在海外就业。 中国技工并非仅在澳大利亚一国“走俏”，在加拿大、新西兰，甚至德国等都越来越受欢迎。 德国联邦职业教育与培训研究所和德国就业市场与职业研究所最近共同发布的一项研究显示，到2030年，德国技术人员的短缺量将达到100万。要补充短缺，除鼓励学生完成职业教育外，引进外籍专业技术员工必不可少。 为此，有些德国企业成立专门招聘、培训中国技工的部门。据德国劳工局不完全统计，在德中国技工总数早已超过3000多人。他们的工作领域主要集中在汽车维修工、水电工、电焊工等行业。目前，已经有上百名中国人在德国汉堡空中客车总装厂从事设备组装、维修等技术工作。
“编内”“编外”：为何一样工作两样人生？ 近日，有河南网友爆料，在郑州一小区内，部分编制内环卫工嫌上班累、不干活，却雇一些年老的农村人替他们干活。据了解，正式工是编制内的人，编制内的人工资约为4000元左右，而雇一个农村人，每月只需1240元，正式工不干活还可净落将近3000元。8月13日下午郑州市城市管理局在其官方微博上表示：“经查，媒体报道情况属实。” “编外人员‘养’编内人员”？ 以前只知道临时工可以用来“挡箭”，没想到如今临时工还能用来“遮阳”和“赚钱”，难怪有关部门如此“偏爱”临时工。于是我又仔细搜索了一下相关资料，才发现有些事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，甚至承担着主要的业务工作。而且这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所…… 目前很多国有单位的状态是：“有事没人干”；一些单位是“有人没事干”。聘用编外人员的目的在于，“替代”编内人员的工作量，由编外人员把编内人员“养”起来。据统计各地“吃空饷”的数据显示：2005年，四川南充市2323人；2006年，甘肃省908人；2007年，山东省11858人……于是这就形成了一个怪圈：一面是“人手不够”，一面却有人“吃空饷”；一面是“官满为患”，一面却在聘用“临时工”。 为什么那么多人想要进“编制”内？ 但是，临时工或者说编外人员干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。相反编内人员捧“铁饭碗”可到退休，工资待遇高，升迁快，机会多。而编外人员干同样的工作，却捧“泥饭碗”，工资待遇低，升迁慢，机会少。 当然能进入事业单位的编外员工之列，并不是一件轻而易举的事。正如网友所说的：“家有官的背景，儿孙们可进‘编制内’，七大姑八大姨能成‘编制内’，平民百姓的子女只有给人去打工！”所谓物以稀为贵，正因为“编制”的难得，正因为“编制”旱涝保收，所以世上才有诸多围绕着“编制”而发生的故事。 一些工龄短的、学历低的，晋级的晋级、提拔的提拔，有本事干实事的一直游离于“编制”之外，像玻璃窗上的苍蝇，前途光明，出路没有；大学里的“安保”职位一律要求硕士研究生学历；成千上万的大学生、硕士生、博士生在国考、省考、市考里挤破头；还有大学生去掏粪……为什么屈尊去抢？因为有编的，本事再小也是神仙，没有编的，本事再大也还是妖怪。换言之，合法的妖怪即是神仙，不合法的神仙即是妖怪。 “编内”“编外”：一样工作两样人生？ 于是对聘用人员来说，被“招安”成了最高奋斗目标。这个奋斗目标一点理想主义色彩也没有，是彻头彻尾的功利与世俗。说穿了，所谓在编与否，与能力、水平与品德、成绩、贡献无关，完全是个身份与特权的问题，正式在编人员只能上不能下，只能进不能出，干好干坏一个样，这是官本位、机关化、衙门化的痼疾，体制的染缸效应非常严重，只要端上铁饭碗，就一劳永逸地享受着特权的优越性。 思想上的认同，是“同工不同酬”滋生的土壤。许多人仍有着深厚的身份等级观念，比如“农民工就该比城市工拿钱少”、“体制内的人理应比体制外的人享受更多福利”等等。甚至一些管理者对因身份造成的同工不同酬现象都习以为常。而那些被“低等”的人，久而久之的也就被压抑麻木了。郭德纲在他的相声里笑谑“人分三六九等，肉分五花三层”，可见大家在认识上已经把分等这个事情当做了客观事实。 如果要新《劳动合同法》中的“同工同酬”真正落实到实践，并受益于当事人，“同工同酬”就不能只是停留在薪水层面，更应该涉及到整个福利待遇，以及让临时工和正式工一样受人尊重。这种人格上的互相平等和彼此尊重，或许比同工同酬更重要。一旦如此，遇事还用“临时工”顶吗？事实上，阶级、分层、话语权或许比起薪水的不同更伤人心。
“编内”“编外”：为何一样工作两样人生？ 近日，有河南网友爆料，在郑州一小区内，部分编制内环卫工嫌上班累、不干活，却雇一些年老的农村人替他们干活。据了解，正式工是编制内的人，编制内的人工资约为4000元左右，而雇一个农村人，每月只需1240元，正式工不干活还可净落将近3000元。8月13日下午郑州市城市管理局在其官方微博上表示：“经查，媒体报道情况属实。” “编外人员‘养’编内人员”？ 以前只知道临时工可以用来“挡箭”，没想到如今临时工还能用来“遮阳”和“赚钱”，难怪有关部门如此“偏爱”临时工。于是我又仔细搜索了一下相关资料，才发现有些事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，甚至承担着主要的业务工作。而且这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所…… 目前很多国有单位的状态是：“有事没人干”；一些单位是“有人没事干”。聘用编外人员的目的在于，“替代”编内人员的工作量，由编外人员把编内人员“养”起来。据统计各地“吃空饷”的数据显示：2005年，四川南充市2323人；2006年，甘肃省908人；2007年，山东省11858人……于是这就形成了一个怪圈：一面是“人手不够”，一面却有人“吃空饷”；一面是“官满为患”，一面却在聘用“临时工”。 为什么那么多人想要进“编制”内？ 但是，临时工或者说编外人员干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。相反编内人员捧“铁饭碗”可到退休，工资待遇高，升迁快，机会多。而编外人员干同样的工作，却捧“泥饭碗”，工资待遇低，升迁慢，机会少。 当然能进入事业单位的编外员工之列，并不是一件轻而易举的事。正如网友所说的：“家有官的背景，儿孙们可进‘编制内’，七大姑八大姨能成‘编制内’，平民百姓的子女只有给人去打工！”所谓物以稀为贵，正因为“编制”的难得，正因为“编制”旱涝保收，所以世上才有诸多围绕着“编制”而发生的故事。 一些工龄短的、学历低的，晋级的晋级、提拔的提拔，有本事干实事的一直游离于“编制”之外，像玻璃窗上的苍蝇，前途光明，出路没有；大学里的“安保”职位一律要求硕士研究生学历；成千上万的大学生、硕士生、博士生在国考、省考、市考里挤破头；还有大学生去掏粪……为什么屈尊去抢？因为有编的，本事再小也是神仙，没有编的，本事再大也还是妖怪。换言之，合法的妖怪即是神仙，不合法的神仙即是妖怪。 “编内”“编外”：一样工作两样人生？ 于是对聘用人员来说，被“招安”成了最高奋斗目标。这个奋斗目标一点理想主义色彩也没有，是彻头彻尾的功利与世俗。说穿了，所谓在编与否，与能力、水平与品德、成绩、贡献无关，完全是个身份与特权的问题，正式在编人员只能上不能下，只能进不能出，干好干坏一个样，这是官本位、机关化、衙门化的痼疾，体制的染缸效应非常严重，只要端上铁饭碗，就一劳永逸地享受着特权的优越性。 思想上的认同，是“同工不同酬”滋生的土壤。许多人仍有着深厚的身份等级观念，比如“农民工就该比城市工拿钱少”、“体制内的人理应比体制外的人享受更多福利”等等。甚至一些管理者对因身份造成的同工不同酬现象都习以为常。而那些被“低等”的人，久而久之的也就被压抑麻木了。郭德纲在他的相声里笑谑“人分三六九等，肉分五花三层”，可见大家在认识上已经把分等这个事情当做了客观事实。 如果要新《劳动合同法》中的“同工同酬”真正落实到实践，并受益于当事人，“同工同酬”就不能只是停留在薪水层面，更应该涉及到整个福利待遇，以及让临时工和正式工一样受人尊重。这种人格上的互相平等和彼此尊重，或许比同工同酬更重要。一旦如此，遇事还用“临时工”顶吗？事实上，阶级、分层、话语权或许比起薪水的不同更伤人心。
“编内”“编外”：为何一样工作两样人生？ 近日，有河南网友爆料，在郑州一小区内，部分编制内环卫工嫌上班累、不干活，却雇一些年老的农村人替他们干活。据了解，正式工是编制内的人，编制内的人工资约为4000元左右，而雇一个农村人，每月只需1240元，正式工不干活还可净落将近3000元。8月13日下午郑州市城市管理局在其官方微博上表示：“经查，媒体报道情况属实。” “编外人员‘养’编内人员”？ 以前只知道临时工可以用来“挡箭”，没想到如今临时工还能用来“遮阳”和“赚钱”，难怪有关部门如此“偏爱”临时工。于是我又仔细搜索了一下相关资料，才发现有些事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，甚至承担着主要的业务工作。而且这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所…… 目前很多国有单位的状态是：“有事没人干”；一些单位是“有人没事干”。聘用编外人员的目的在于，“替代”编内人员的工作量，由编外人员把编内人员“养”起来。据统计各地“吃空饷”的数据显示：2005年，四川南充市2323人；2006年，甘肃省908人；2007年，山东省11858人……于是这就形成了一个怪圈：一面是“人手不够”，一面却有人“吃空饷”；一面是“官满为患”，一面却在聘用“临时工”。 为什么那么多人想要进“编制”内？ 但是，临时工或者说编外人员干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。相反编内人员捧“铁饭碗”可到退休，工资待遇高，升迁快，机会多。而编外人员干同样的工作，却捧“泥饭碗”，工资待遇低，升迁慢，机会少。 当然能进入事业单位的编外员工之列，并不是一件轻而易举的事。正如网友所说的：“家有官的背景，儿孙们可进‘编制内’，七大姑八大姨能成‘编制内’，平民百姓的子女只有给人去打工！”所谓物以稀为贵，正因为“编制”的难得，正因为“编制”旱涝保收，所以世上才有诸多围绕着“编制”而发生的故事。 一些工龄短的、学历低的，晋级的晋级、提拔的提拔，有本事干实事的一直游离于“编制”之外，像玻璃窗上的苍蝇，前途光明，出路没有；大学里的“安保”职位一律要求硕士研究生学历；成千上万的大学生、硕士生、博士生在国考、省考、市考里挤破头；还有大学生去掏粪……为什么屈尊去抢？因为有编的，本事再小也是神仙，没有编的，本事再大也还是妖怪。换言之，合法的妖怪即是神仙，不合法的神仙即是妖怪。 “编内”“编外”：一样工作两样人生？ 于是对聘用人员来说，被“招安”成了最高奋斗目标。这个奋斗目标一点理想主义色彩也没有，是彻头彻尾的功利与世俗。说穿了，所谓在编与否，与能力、水平与品德、成绩、贡献无关，完全是个身份与特权的问题，正式在编人员只能上不能下，只能进不能出，干好干坏一个样，这是官本位、机关化、衙门化的痼疾，体制的染缸效应非常严重，只要端上铁饭碗，就一劳永逸地享受着特权的优越性。 思想上的认同，是“同工不同酬”滋生的土壤。许多人仍有着深厚的身份等级观念，比如“农民工就该比城市工拿钱少”、“体制内的人理应比体制外的人享受更多福利”等等。甚至一些管理者对因身份造成的同工不同酬现象都习以为常。而那些被“低等”的人，久而久之的也就被压抑麻木了。郭德纲在他的相声里笑谑“人分三六九等，肉分五花三层”，可见大家在认识上已经把分等这个事情当做了客观事实。 如果要新《劳动合同法》中的“同工同酬”真正落实到实践，并受益于当事人，“同工同酬”就不能只是停留在薪水层面，更应该涉及到整个福利待遇，以及让临时工和正式工一样受人尊重。这种人格上的互相平等和彼此尊重，或许比同工同酬更重要。一旦如此，遇事还用“临时工”顶吗？事实上，阶级、分层、话语权或许比起薪水的不同更伤人心。
书摘：一个人的自控力越强，能力才会越强 毫无疑问，凯恩是一个有能力的人，只不过他缺乏自控力，无法理顺内心，所以无法将自己的能力发挥出来，这种现象就像乌云遮住了太阳。 而自控力的作用就是能拨云见日，最大程度释放出你的能力。 罗柏史莫林是一位住在康涅狄格州的成功人士。他一直在荷兰国际集团身居要职。该集团总部设在阿姆斯特丹，是全世界最大的保险与金融企业之一。史莫林领导的部门负责美国的退休金项目，他手下的员工多达2500名，为全美近550万名个人消费者和近5万家组织机构提供服务（如果你是美国人，那你的退休金很可能是由史莫林领导的部门管理的）。该部门的业务总额高达3000亿美元，超过了很多国家的国内生产总值。 这么多的钱全都要他来负责管理，这需要他有超越常人的能力。那么，他是如何获得这种能力的呢？史莫林说：“其实，每个人都有能力，关键要看他能不能发挥出自己的能力。如果说我有什么秘密的话，那就是我始终都能掌控自己的内心，始终都能满怀激情地将精力投入到工作之中。” 史莫林的工作日有一半左右都在出差，不管工作多么忙碌，他始终都能很好地控制自己的情绪，冷静做出各种各样的决定。他知道自己每天做出的决定都涉及成百上千万美元的金额——其中包括了很多人毕生的积蓄和退休金。“荷兰国际集团的业务非常重要，我必须精力充沛，拥有激情。” 史莫林如是说。 他曾有一次跟一名同事一起到新英格兰出差一整天，这名同事在邮件中盛赞他面对各种繁忙的事务，表现出来的应对自如的能力： “早晨：马萨诸塞州昆西，访问公司一处主要办公地点。 上午：乘车返回哈特福德区域，期间接受一家业界重要出版物的电话采访。 中午：到达布鲁姆菲尔德的高尔夫球场，参加一场由荷兰国际集团赞助的锦标赛，夺得长打冠军！ 傍晚：比赛夺冠之后，他在会议室向公众发表讲话，讲述荷兰国际集团对社区建设的投入，以及作为一家优秀企业的公民角色。 晚上：收发邮件。” 在这忙乱的一天当中，史莫林所做的每一件事，都井井有条，紧张而有序。他之所以能如此，完全取决于自己拥有强大的自控力。也就是说，由于他很好地控制住了自己的内心，没有因忙碌而烦躁，没有因疲惫而焦虑，所以，他才能在工作中游刃有余地施展出自己的才华。 一个人的自控力越强，他的能力就越强，权力也就越大。 由于史莫林出色地施展了自己的能力，所以，他的权力也随之变大。 前不久，美国康涅狄格州州长达奈尔氠洛伊亲自任命他为该州的副州长。 这一职位对他的能力提出了更高的要求。要是换作别人，一定会用很长的时间来调整和适应，不过，由于史莫林有很强的自控力，所以，接受任命不到一星期，他便适应了工作，带着激情投入了全新的角色。 “自从我成为副州长以后，自控力就显得更加重要了！”史莫林说。 他目前的任务包括为康涅狄格州创造更多的工作岗位，吸引更多的商业投资。 “我比以往任何时候都需要合理的时间管理。”他说。 有趣的是，史莫林并不会把要做的事情列成清单，尽管这在自控力较强的人们中间十分常见。他最有价值的资源是他的大脑。“我会利用思考和回忆的时间想想自己已经做了什么，还需要做什么。”他说。他还学会了暂时把没做完的事情放在一边，过一段时间再回过头来继续。这些事情可能很复杂，需要他跟各色人等打交道。像所有人一样，他有时也会感到烦躁或是动怒，不过他知道该怎么应对这些情感。“最好先等等，等到你可以平心静气说话的时候。”他说，“我会把这件事先搁置一两天，让自己重新镇定下来。” 不难看出，他的这一做法，非常符合自控力法则的第三步“及时刹车”。所谓“及时刹车”，就是阻断某种错误的想法或者行为。而更有意思的是，他的另一些做法又非常符合自控力法则的第五步“转变模式”。所谓“转变模式”，就是在集中注意力的基础上，保持思维的灵活性，可以随时从一项任务跳转到另一项任务，不会因此而错乱。也就是说，当他打高尔夫球时，就一心一意地打球，而不想别的事情；当他接受采访时，就集中注意力接受采访，而不去想高尔夫的事情。所以，“转变模式”不是三心二意，不是一心多用，不是同时去做几件事情，而是一次只做一件事情，并快速地进行切换，从一项任务跳转到另一项任务。 史莫林在总结自己的经验时说：“我几乎每天都需要临时打断手头的事情，去关注别的事情。许多事情是你不能忽略的，并且处理起来必须要灵活应变。尽管许多人赞赏我有‘同时处理多项任务’的能力，但我自己并不这样认为。我想这是别人对我的误解。” 史莫林说：“我总是尽量避免同时处理多项任务。相反，如果我能专心致志地做好眼前的事情，效率会比三心二意、同时处理好几件事情要高得多。如果我试图同时为几件事情分散精力，最后往往一件都完不成。” 从史莫林的总结中，我们可以看出，史莫林之所以能走到这一步，并不是因为他天赋异禀和才华出众，最重要的是，他有很强的自控力，始终能掌控自己的内心。 首先，他能集中注意力，以极大的热情投入到自己的工作中，不会分心走神。 其次，他能掌控自己的注意力，而不会被注意力掌控。当需要把注意力投入到荷兰国际集团时，他就能把注意力投放在那里，而不是别处；当需要把注意力投入到副州长的工作中时，他就能把注意力聚集在那里。 当然，史莫林并不是一个没有生活情趣的工作狂，尽管他的工作十分繁忙，他也可以充分享受生活。他说：“我有时喜欢在上班路上到星巴克喝一杯咖啡。一旦走进办公室，我便会把全部注意力集中在工作上。”随心所欲地控制自己的注意力，需要关注什么就关注什么——这正是一个人有自控力的表现之一。 作为哈佛大学毕业的高材生，当有人问史莫林他的这种能力是不是从哈佛学到的时候，他毫不犹豫地回答道：“这种能力跟我的教育背景完全没有关系，我并不是在哈佛或者别的什么地方学到这一切的。”他说，“自控力也不需要某种特别高深的教育背景，我掌控内心的方法，别人完全可以学会。” 总之，有自控力的人一个最显著的特点，就是能够掌控自己的情绪，并通过掌控情绪来掌控自己的注意力，使自己总是能够在恰当的时候做恰当的事情。史莫林就是这样，他清楚自己在什么时候该做什么事，在什么时候不该做什么事，以及如何做事。相反，那些缺乏自控力的人却往往控制不住自己的情绪，不能及时刹车，他们总是带着情绪做决定，在该撤退的时候冲锋，在该冲锋的时候撤退。 正如史莫林所说：“有自控力的人懂得在该赢的时候赢，在该输的时候输；而没有自控力的人往往在该输的时候赢了，结果却输得更惨！” ——本文摘自：《权力最终属于有自控力的人: 哈佛大学心理学教授的自控力法则》 [美] 保罗哈莫尼斯 玛格丽特椠尔 著 吉林文史出版社
书摘：一个人的自控力越强，能力才会越强 毫无疑问，凯恩是一个有能力的人，只不过他缺乏自控力，无法理顺内心，所以无法将自己的能力发挥出来，这种现象就像乌云遮住了太阳。 而自控力的作用就是能拨云见日，最大程度释放出你的能力。 罗柏史莫林是一位住在康涅狄格州的成功人士。他一直在荷兰国际集团身居要职。该集团总部设在阿姆斯特丹，是全世界最大的保险与金融企业之一。史莫林领导的部门负责美国的退休金项目，他手下的员工多达2500名，为全美近550万名个人消费者和近5万家组织机构提供服务（如果你是美国人，那你的退休金很可能是由史莫林领导的部门管理的）。该部门的业务总额高达3000亿美元，超过了很多国家的国内生产总值。 这么多的钱全都要他来负责管理，这需要他有超越常人的能力。那么，他是如何获得这种能力的呢？史莫林说：“其实，每个人都有能力，关键要看他能不能发挥出自己的能力。如果说我有什么秘密的话，那就是我始终都能掌控自己的内心，始终都能满怀激情地将精力投入到工作之中。” 史莫林的工作日有一半左右都在出差，不管工作多么忙碌，他始终都能很好地控制自己的情绪，冷静做出各种各样的决定。他知道自己每天做出的决定都涉及成百上千万美元的金额——其中包括了很多人毕生的积蓄和退休金。“荷兰国际集团的业务非常重要，我必须精力充沛，拥有激情。” 史莫林如是说。 他曾有一次跟一名同事一起到新英格兰出差一整天，这名同事在邮件中盛赞他面对各种繁忙的事务，表现出来的应对自如的能力： “早晨：马萨诸塞州昆西，访问公司一处主要办公地点。 上午：乘车返回哈特福德区域，期间接受一家业界重要出版物的电话采访。 中午：到达布鲁姆菲尔德的高尔夫球场，参加一场由荷兰国际集团赞助的锦标赛，夺得长打冠军！ 傍晚：比赛夺冠之后，他在会议室向公众发表讲话，讲述荷兰国际集团对社区建设的投入，以及作为一家优秀企业的公民角色。 晚上：收发邮件。” 在这忙乱的一天当中，史莫林所做的每一件事，都井井有条，紧张而有序。他之所以能如此，完全取决于自己拥有强大的自控力。也就是说，由于他很好地控制住了自己的内心，没有因忙碌而烦躁，没有因疲惫而焦虑，所以，他才能在工作中游刃有余地施展出自己的才华。 一个人的自控力越强，他的能力就越强，权力也就越大。 由于史莫林出色地施展了自己的能力，所以，他的权力也随之变大。 前不久，美国康涅狄格州州长达奈尔氠洛伊亲自任命他为该州的副州长。 这一职位对他的能力提出了更高的要求。要是换作别人，一定会用很长的时间来调整和适应，不过，由于史莫林有很强的自控力，所以，接受任命不到一星期，他便适应了工作，带着激情投入了全新的角色。 “自从我成为副州长以后，自控力就显得更加重要了！”史莫林说。 他目前的任务包括为康涅狄格州创造更多的工作岗位，吸引更多的商业投资。 “我比以往任何时候都需要合理的时间管理。”他说。 有趣的是，史莫林并不会把要做的事情列成清单，尽管这在自控力较强的人们中间十分常见。他最有价值的资源是他的大脑。“我会利用思考和回忆的时间想想自己已经做了什么，还需要做什么。”他说。他还学会了暂时把没做完的事情放在一边，过一段时间再回过头来继续。这些事情可能很复杂，需要他跟各色人等打交道。像所有人一样，他有时也会感到烦躁或是动怒，不过他知道该怎么应对这些情感。“最好先等等，等到你可以平心静气说话的时候。”他说，“我会把这件事先搁置一两天，让自己重新镇定下来。” 不难看出，他的这一做法，非常符合自控力法则的第三步“及时刹车”。所谓“及时刹车”，就是阻断某种错误的想法或者行为。而更有意思的是，他的另一些做法又非常符合自控力法则的第五步“转变模式”。所谓“转变模式”，就是在集中注意力的基础上，保持思维的灵活性，可以随时从一项任务跳转到另一项任务，不会因此而错乱。也就是说，当他打高尔夫球时，就一心一意地打球，而不想别的事情；当他接受采访时，就集中注意力接受采访，而不去想高尔夫的事情。所以，“转变模式”不是三心二意，不是一心多用，不是同时去做几件事情，而是一次只做一件事情，并快速地进行切换，从一项任务跳转到另一项任务。 史莫林在总结自己的经验时说：“我几乎每天都需要临时打断手头的事情，去关注别的事情。许多事情是你不能忽略的，并且处理起来必须要灵活应变。尽管许多人赞赏我有‘同时处理多项任务’的能力，但我自己并不这样认为。我想这是别人对我的误解。” 史莫林说：“我总是尽量避免同时处理多项任务。相反，如果我能专心致志地做好眼前的事情，效率会比三心二意、同时处理好几件事情要高得多。如果我试图同时为几件事情分散精力，最后往往一件都完不成。” 从史莫林的总结中，我们可以看出，史莫林之所以能走到这一步，并不是因为他天赋异禀和才华出众，最重要的是，他有很强的自控力，始终能掌控自己的内心。 首先，他能集中注意力，以极大的热情投入到自己的工作中，不会分心走神。 其次，他能掌控自己的注意力，而不会被注意力掌控。当需要把注意力投入到荷兰国际集团时，他就能把注意力投放在那里，而不是别处；当需要把注意力投入到副州长的工作中时，他就能把注意力聚集在那里。 当然，史莫林并不是一个没有生活情趣的工作狂，尽管他的工作十分繁忙，他也可以充分享受生活。他说：“我有时喜欢在上班路上到星巴克喝一杯咖啡。一旦走进办公室，我便会把全部注意力集中在工作上。”随心所欲地控制自己的注意力，需要关注什么就关注什么——这正是一个人有自控力的表现之一。 作为哈佛大学毕业的高材生，当有人问史莫林他的这种能力是不是从哈佛学到的时候，他毫不犹豫地回答道：“这种能力跟我的教育背景完全没有关系，我并不是在哈佛或者别的什么地方学到这一切的。”他说，“自控力也不需要某种特别高深的教育背景，我掌控内心的方法，别人完全可以学会。” 总之，有自控力的人一个最显著的特点，就是能够掌控自己的情绪，并通过掌控情绪来掌控自己的注意力，使自己总是能够在恰当的时候做恰当的事情。史莫林就是这样，他清楚自己在什么时候该做什么事，在什么时候不该做什么事，以及如何做事。相反，那些缺乏自控力的人却往往控制不住自己的情绪，不能及时刹车，他们总是带着情绪做决定，在该撤退的时候冲锋，在该冲锋的时候撤退。 正如史莫林所说：“有自控力的人懂得在该赢的时候赢，在该输的时候输；而没有自控力的人往往在该输的时候赢了，结果却输得更惨！” ——本文摘自：《权力最终属于有自控力的人: 哈佛大学心理学教授的自控力法则》 [美] 保罗哈莫尼斯 玛格丽特椠尔 著 吉林文史出版社
书摘：一个人的自控力越强，能力才会越强 毫无疑问，凯恩是一个有能力的人，只不过他缺乏自控力，无法理顺内心，所以无法将自己的能力发挥出来，这种现象就像乌云遮住了太阳。 而自控力的作用就是能拨云见日，最大程度释放出你的能力。 罗柏史莫林是一位住在康涅狄格州的成功人士。他一直在荷兰国际集团身居要职。该集团总部设在阿姆斯特丹，是全世界最大的保险与金融企业之一。史莫林领导的部门负责美国的退休金项目，他手下的员工多达2500名，为全美近550万名个人消费者和近5万家组织机构提供服务（如果你是美国人，那你的退休金很可能是由史莫林领导的部门管理的）。该部门的业务总额高达3000亿美元，超过了很多国家的国内生产总值。 这么多的钱全都要他来负责管理，这需要他有超越常人的能力。那么，他是如何获得这种能力的呢？史莫林说：“其实，每个人都有能力，关键要看他能不能发挥出自己的能力。如果说我有什么秘密的话，那就是我始终都能掌控自己的内心，始终都能满怀激情地将精力投入到工作之中。” 史莫林的工作日有一半左右都在出差，不管工作多么忙碌，他始终都能很好地控制自己的情绪，冷静做出各种各样的决定。他知道自己每天做出的决定都涉及成百上千万美元的金额——其中包括了很多人毕生的积蓄和退休金。“荷兰国际集团的业务非常重要，我必须精力充沛，拥有激情。” 史莫林如是说。 他曾有一次跟一名同事一起到新英格兰出差一整天，这名同事在邮件中盛赞他面对各种繁忙的事务，表现出来的应对自如的能力： “早晨：马萨诸塞州昆西，访问公司一处主要办公地点。 上午：乘车返回哈特福德区域，期间接受一家业界重要出版物的电话采访。 中午：到达布鲁姆菲尔德的高尔夫球场，参加一场由荷兰国际集团赞助的锦标赛，夺得长打冠军！ 傍晚：比赛夺冠之后，他在会议室向公众发表讲话，讲述荷兰国际集团对社区建设的投入，以及作为一家优秀企业的公民角色。 晚上：收发邮件。” 在这忙乱的一天当中，史莫林所做的每一件事，都井井有条，紧张而有序。他之所以能如此，完全取决于自己拥有强大的自控力。也就是说，由于他很好地控制住了自己的内心，没有因忙碌而烦躁，没有因疲惫而焦虑，所以，他才能在工作中游刃有余地施展出自己的才华。 一个人的自控力越强，他的能力就越强，权力也就越大。 由于史莫林出色地施展了自己的能力，所以，他的权力也随之变大。 前不久，美国康涅狄格州州长达奈尔氠洛伊亲自任命他为该州的副州长。 这一职位对他的能力提出了更高的要求。要是换作别人，一定会用很长的时间来调整和适应，不过，由于史莫林有很强的自控力，所以，接受任命不到一星期，他便适应了工作，带着激情投入了全新的角色。 “自从我成为副州长以后，自控力就显得更加重要了！”史莫林说。 他目前的任务包括为康涅狄格州创造更多的工作岗位，吸引更多的商业投资。 “我比以往任何时候都需要合理的时间管理。”他说。 有趣的是，史莫林并不会把要做的事情列成清单，尽管这在自控力较强的人们中间十分常见。他最有价值的资源是他的大脑。“我会利用思考和回忆的时间想想自己已经做了什么，还需要做什么。”他说。他还学会了暂时把没做完的事情放在一边，过一段时间再回过头来继续。这些事情可能很复杂，需要他跟各色人等打交道。像所有人一样，他有时也会感到烦躁或是动怒，不过他知道该怎么应对这些情感。“最好先等等，等到你可以平心静气说话的时候。”他说，“我会把这件事先搁置一两天，让自己重新镇定下来。” 不难看出，他的这一做法，非常符合自控力法则的第三步“及时刹车”。所谓“及时刹车”，就是阻断某种错误的想法或者行为。而更有意思的是，他的另一些做法又非常符合自控力法则的第五步“转变模式”。所谓“转变模式”，就是在集中注意力的基础上，保持思维的灵活性，可以随时从一项任务跳转到另一项任务，不会因此而错乱。也就是说，当他打高尔夫球时，就一心一意地打球，而不想别的事情；当他接受采访时，就集中注意力接受采访，而不去想高尔夫的事情。所以，“转变模式”不是三心二意，不是一心多用，不是同时去做几件事情，而是一次只做一件事情，并快速地进行切换，从一项任务跳转到另一项任务。 史莫林在总结自己的经验时说：“我几乎每天都需要临时打断手头的事情，去关注别的事情。许多事情是你不能忽略的，并且处理起来必须要灵活应变。尽管许多人赞赏我有‘同时处理多项任务’的能力，但我自己并不这样认为。我想这是别人对我的误解。” 史莫林说：“我总是尽量避免同时处理多项任务。相反，如果我能专心致志地做好眼前的事情，效率会比三心二意、同时处理好几件事情要高得多。如果我试图同时为几件事情分散精力，最后往往一件都完不成。” 从史莫林的总结中，我们可以看出，史莫林之所以能走到这一步，并不是因为他天赋异禀和才华出众，最重要的是，他有很强的自控力，始终能掌控自己的内心。 首先，他能集中注意力，以极大的热情投入到自己的工作中，不会分心走神。 其次，他能掌控自己的注意力，而不会被注意力掌控。当需要把注意力投入到荷兰国际集团时，他就能把注意力投放在那里，而不是别处；当需要把注意力投入到副州长的工作中时，他就能把注意力聚集在那里。 当然，史莫林并不是一个没有生活情趣的工作狂，尽管他的工作十分繁忙，他也可以充分享受生活。他说：“我有时喜欢在上班路上到星巴克喝一杯咖啡。一旦走进办公室，我便会把全部注意力集中在工作上。”随心所欲地控制自己的注意力，需要关注什么就关注什么——这正是一个人有自控力的表现之一。 作为哈佛大学毕业的高材生，当有人问史莫林他的这种能力是不是从哈佛学到的时候，他毫不犹豫地回答道：“这种能力跟我的教育背景完全没有关系，我并不是在哈佛或者别的什么地方学到这一切的。”他说，“自控力也不需要某种特别高深的教育背景，我掌控内心的方法，别人完全可以学会。” 总之，有自控力的人一个最显著的特点，就是能够掌控自己的情绪，并通过掌控情绪来掌控自己的注意力，使自己总是能够在恰当的时候做恰当的事情。史莫林就是这样，他清楚自己在什么时候该做什么事，在什么时候不该做什么事，以及如何做事。相反，那些缺乏自控力的人却往往控制不住自己的情绪，不能及时刹车，他们总是带着情绪做决定，在该撤退的时候冲锋，在该冲锋的时候撤退。 正如史莫林所说：“有自控力的人懂得在该赢的时候赢，在该输的时候输；而没有自控力的人往往在该输的时候赢了，结果却输得更惨！” ——本文摘自：《权力最终属于有自控力的人: 哈佛大学心理学教授的自控力法则》 [美] 保罗哈莫尼斯 玛格丽特椠尔 著 吉林文史出版社
如果你做不到不可替代，那么你终将被别人替代 我父母这一代只服务于一家公司（国企），只做一种职业。这种日子一去不复返了。我之前工作过的一家外企，以良好的企业文化和优厚的福利著称，在最近也逐渐把研发从中国市场撤出，很多人面临重新找工作，重新定位。 随着中国人力成本的上升，原本一些落在中国的工作机会逐渐转移到成本更低的印度和越南。而知识经济的快速发展又使得我们每个人的知识不断被淘汰。 在我们可以预见的职业生涯中，我们将不得不面临更多变化——即使你现在在看似稳定的事业单位。 举一个例子，你现在求职时，简历上多少年工作经验不再是很重要的因素，你具体做过什么，所做的东西是处于时代的前沿还是已经消亡的东西带来的区别很大。十年工作经验在IT行业看来，已经不是单纯的财富，而很有可能是过时的知识，并且，十年的工作经验意味着你已经不是那么“年轻”。所以，一个工作十年以上的人需要强调的不是工作年限，反而是自己是否还有学习的能力和进取心。 与其被动的接受这种变化，不如主动拥抱这种趋势。我们每个人应该有“清零”的勇气，有回到“初始状态”的实干。就我个人而言，我目前在做的就是在整理和盘点过去的东西，同时做“清零”的工作。 关于具体的清零的措施，有如下建议： 1）每隔两年，评价一下自己在这个职业市场值多少钱。去人才市场谈一下，不要被一个小范围的评价（即你目前公司内部的评价）完全遮住眼睛。你值多少钱取决于这个市场对你的需要程度和出价。 2）每隔一年清理一下自己的书架，把过气的书拿掉（送人或者卖掉），替换上更新的书，要保证书架上总是有一些你需要读的书，而不是只放着你读过的书。 3）每一年更新一下自己的简历，无论你工作多久，始终保持简历为一页纸，即，只列出目前市场上最需要的并且是你最擅长的技能。做减法，直到你简历上只剩下不能减去的东西，这就是你的价值基线。 4）你的管理职位并不重要，无论你是一个初级经理还是总监甚至是副总，离开这个公司，这都是虚的。更高的管理头衔只意味着更高的工资更大的责任和更大的风险，并不是永葆青春的灵丹妙药。职位越高，越要有清零意识。做管理的人一定要告诫自己，如果只会把任务分派下去，那么自己其实很容易被替代。 5）保持初心，坚持学习，直到你老去。我毕业之后第一份工作在华为，虽然时间不长，但是从老板任正非身上学到一种坚持学习的精神。从毕业到现在是十三年了，如今，任总已经是69岁的老人了，据说每次坐飞机还是买四五本书。这么牛的一个人都在这样虚怀若谷的学习，我们还有什么借口没时间看书。 6）尝试跨界，学会计的可以学一下经济；写程序的不妨学一下开发；做设计的不妨学一些代码；每次你跨入不同的领域，你以前所有的成见就会瞬间被震撼，你获得一个全新观察世界的方法。 注意，我所说的清零不是让你不断的去跳槽，也不是让你不断的去换领域工作。我们中的绝大多数人，会在一个领域不断发展，直到成为资深专家。这种清零意识就是逼迫自己不断在专业上突破已有的局限，不断追求新的高度。 法布尔在《蝉》中讲述蝉的成长过程，其中一个很重要的阶段就是褪皮。清零就像褪皮，只有褪去过往躯壳，才可能有新的成长。 你的价值取决于你多大程度上不可替代，在这个公司，在这个行业，在同龄人中。而不断清零，可以让你一直保持警醒，走在时代浪潮的前面。如果你做不到不可替代，那么你终将被别人替代。
如果你做不到不可替代，那么你终将被别人替代 我父母这一代只服务于一家公司（国企），只做一种职业。这种日子一去不复返了。我之前工作过的一家外企，以良好的企业文化和优厚的福利著称，在最近也逐渐把研发从中国市场撤出，很多人面临重新找工作，重新定位。 随着中国人力成本的上升，原本一些落在中国的工作机会逐渐转移到成本更低的印度和越南。而知识经济的快速发展又使得我们每个人的知识不断被淘汰。 在我们可以预见的职业生涯中，我们将不得不面临更多变化——即使你现在在看似稳定的事业单位。 举一个例子，你现在求职时，简历上多少年工作经验不再是很重要的因素，你具体做过什么，所做的东西是处于时代的前沿还是已经消亡的东西带来的区别很大。十年工作经验在IT行业看来，已经不是单纯的财富，而很有可能是过时的知识，并且，十年的工作经验意味着你已经不是那么“年轻”。所以，一个工作十年以上的人需要强调的不是工作年限，反而是自己是否还有学习的能力和进取心。 与其被动的接受这种变化，不如主动拥抱这种趋势。我们每个人应该有“清零”的勇气，有回到“初始状态”的实干。就我个人而言，我目前在做的就是在整理和盘点过去的东西，同时做“清零”的工作。 关于具体的清零的措施，有如下建议： 1）每隔两年，评价一下自己在这个职业市场值多少钱。去人才市场谈一下，不要被一个小范围的评价（即你目前公司内部的评价）完全遮住眼睛。你值多少钱取决于这个市场对你的需要程度和出价。 2）每隔一年清理一下自己的书架，把过气的书拿掉（送人或者卖掉），替换上更新的书，要保证书架上总是有一些你需要读的书，而不是只放着你读过的书。 3）每一年更新一下自己的简历，无论你工作多久，始终保持简历为一页纸，即，只列出目前市场上最需要的并且是你最擅长的技能。做减法，直到你简历上只剩下不能减去的东西，这就是你的价值基线。 4）你的管理职位并不重要，无论你是一个初级经理还是总监甚至是副总，离开这个公司，这都是虚的。更高的管理头衔只意味着更高的工资更大的责任和更大的风险，并不是永葆青春的灵丹妙药。职位越高，越要有清零意识。做管理的人一定要告诫自己，如果只会把任务分派下去，那么自己其实很容易被替代。 5）保持初心，坚持学习，直到你老去。我毕业之后第一份工作在华为，虽然时间不长，但是从老板任正非身上学到一种坚持学习的精神。从毕业到现在是十三年了，如今，任总已经是69岁的老人了，据说每次坐飞机还是买四五本书。这么牛的一个人都在这样虚怀若谷的学习，我们还有什么借口没时间看书。 6）尝试跨界，学会计的可以学一下经济；写程序的不妨学一下开发；做设计的不妨学一些代码；每次你跨入不同的领域，你以前所有的成见就会瞬间被震撼，你获得一个全新观察世界的方法。 注意，我所说的清零不是让你不断的去跳槽，也不是让你不断的去换领域工作。我们中的绝大多数人，会在一个领域不断发展，直到成为资深专家。这种清零意识就是逼迫自己不断在专业上突破已有的局限，不断追求新的高度。 法布尔在《蝉》中讲述蝉的成长过程，其中一个很重要的阶段就是褪皮。清零就像褪皮，只有褪去过往躯壳，才可能有新的成长。 你的价值取决于你多大程度上不可替代，在这个公司，在这个行业，在同龄人中。而不断清零，可以让你一直保持警醒，走在时代浪潮的前面。如果你做不到不可替代，那么你终将被别人替代。
如果你做不到不可替代，那么你终将被别人替代 我父母这一代只服务于一家公司（国企），只做一种职业。这种日子一去不复返了。我之前工作过的一家外企，以良好的企业文化和优厚的福利著称，在最近也逐渐把研发从中国市场撤出，很多人面临重新找工作，重新定位。 随着中国人力成本的上升，原本一些落在中国的工作机会逐渐转移到成本更低的印度和越南。而知识经济的快速发展又使得我们每个人的知识不断被淘汰。 在我们可以预见的职业生涯中，我们将不得不面临更多变化——即使你现在在看似稳定的事业单位。 举一个例子，你现在求职时，简历上多少年工作经验不再是很重要的因素，你具体做过什么，所做的东西是处于时代的前沿还是已经消亡的东西带来的区别很大。十年工作经验在IT行业看来，已经不是单纯的财富，而很有可能是过时的知识，并且，十年的工作经验意味着你已经不是那么“年轻”。所以，一个工作十年以上的人需要强调的不是工作年限，反而是自己是否还有学习的能力和进取心。 与其被动的接受这种变化，不如主动拥抱这种趋势。我们每个人应该有“清零”的勇气，有回到“初始状态”的实干。就我个人而言，我目前在做的就是在整理和盘点过去的东西，同时做“清零”的工作。 关于具体的清零的措施，有如下建议： 1）每隔两年，评价一下自己在这个职业市场值多少钱。去人才市场谈一下，不要被一个小范围的评价（即你目前公司内部的评价）完全遮住眼睛。你值多少钱取决于这个市场对你的需要程度和出价。 2）每隔一年清理一下自己的书架，把过气的书拿掉（送人或者卖掉），替换上更新的书，要保证书架上总是有一些你需要读的书，而不是只放着你读过的书。 3）每一年更新一下自己的简历，无论你工作多久，始终保持简历为一页纸，即，只列出目前市场上最需要的并且是你最擅长的技能。做减法，直到你简历上只剩下不能减去的东西，这就是你的价值基线。 4）你的管理职位并不重要，无论你是一个初级经理还是总监甚至是副总，离开这个公司，这都是虚的。更高的管理头衔只意味着更高的工资更大的责任和更大的风险，并不是永葆青春的灵丹妙药。职位越高，越要有清零意识。做管理的人一定要告诫自己，如果只会把任务分派下去，那么自己其实很容易被替代。 5）保持初心，坚持学习，直到你老去。我毕业之后第一份工作在华为，虽然时间不长，但是从老板任正非身上学到一种坚持学习的精神。从毕业到现在是十三年了，如今，任总已经是69岁的老人了，据说每次坐飞机还是买四五本书。这么牛的一个人都在这样虚怀若谷的学习，我们还有什么借口没时间看书。 6）尝试跨界，学会计的可以学一下经济；写程序的不妨学一下开发；做设计的不妨学一些代码；每次你跨入不同的领域，你以前所有的成见就会瞬间被震撼，你获得一个全新观察世界的方法。 注意，我所说的清零不是让你不断的去跳槽，也不是让你不断的去换领域工作。我们中的绝大多数人，会在一个领域不断发展，直到成为资深专家。这种清零意识就是逼迫自己不断在专业上突破已有的局限，不断追求新的高度。 法布尔在《蝉》中讲述蝉的成长过程，其中一个很重要的阶段就是褪皮。清零就像褪皮，只有褪去过往躯壳，才可能有新的成长。 你的价值取决于你多大程度上不可替代，在这个公司，在这个行业，在同龄人中。而不断清零，可以让你一直保持警醒，走在时代浪潮的前面。如果你做不到不可替代，那么你终将被别人替代。
如果你做不到不可替代，那么你终将被别人替代 我父母这一代只服务于一家公司（国企），只做一种职业。这种日子一去不复返了。我之前工作过的一家外企，以良好的企业文化和优厚的福利著称，在最近也逐渐把研发从中国市场撤出，很多人面临重新找工作，重新定位。 随着中国人力成本的上升，原本一些落在中国的工作机会逐渐转移到成本更低的印度和越南。而知识经济的快速发展又使得我们每个人的知识不断被淘汰。 在我们可以预见的职业生涯中，我们将不得不面临更多变化——即使你现在在看似稳定的事业单位。 举一个例子，你现在求职时，简历上多少年工作经验不再是很重要的因素，你具体做过什么，所做的东西是处于时代的前沿还是已经消亡的东西带来的区别很大。十年工作经验在IT行业看来，已经不是单纯的财富，而很有可能是过时的知识，并且，十年的工作经验意味着你已经不是那么“年轻”。所以，一个工作十年以上的人需要强调的不是工作年限，反而是自己是否还有学习的能力和进取心。 与其被动的接受这种变化，不如主动拥抱这种趋势。我们每个人应该有“清零”的勇气，有回到“初始状态”的实干。就我个人而言，我目前在做的就是在整理和盘点过去的东西，同时做“清零”的工作。 关于具体的清零的措施，有如下建议： 1）每隔两年，评价一下自己在这个职业市场值多少钱。去人才市场谈一下，不要被一个小范围的评价（即你目前公司内部的评价）完全遮住眼睛。你值多少钱取决于这个市场对你的需要程度和出价。 2）每隔一年清理一下自己的书架，把过气的书拿掉（送人或者卖掉），替换上更新的书，要保证书架上总是有一些你需要读的书，而不是只放着你读过的书。 3）每一年更新一下自己的简历，无论你工作多久，始终保持简历为一页纸，即，只列出目前市场上最需要的并且是你最擅长的技能。做减法，直到你简历上只剩下不能减去的东西，这就是你的价值基线。 4）你的管理职位并不重要，无论你是一个初级经理还是总监甚至是副总，离开这个公司，这都是虚的。更高的管理头衔只意味着更高的工资更大的责任和更大的风险，并不是永葆青春的灵丹妙药。职位越高，越要有清零意识。做管理的人一定要告诫自己，如果只会把任务分派下去，那么自己其实很容易被替代。 5）保持初心，坚持学习，直到你老去。我毕业之后第一份工作在华为，虽然时间不长，但是从老板任正非身上学到一种坚持学习的精神。从毕业到现在是十三年了，如今，任总已经是69岁的老人了，据说每次坐飞机还是买四五本书。这么牛的一个人都在这样虚怀若谷的学习，我们还有什么借口没时间看书。 6）尝试跨界，学会计的可以学一下经济；写程序的不妨学一下开发；做设计的不妨学一些代码；每次你跨入不同的领域，你以前所有的成见就会瞬间被震撼，你获得一个全新观察世界的方法。 注意，我所说的清零不是让你不断的去跳槽，也不是让你不断的去换领域工作。我们中的绝大多数人，会在一个领域不断发展，直到成为资深专家。这种清零意识就是逼迫自己不断在专业上突破已有的局限，不断追求新的高度。 法布尔在《蝉》中讲述蝉的成长过程，其中一个很重要的阶段就是褪皮。清零就像褪皮，只有褪去过往躯壳，才可能有新的成长。 你的价值取决于你多大程度上不可替代，在这个公司，在这个行业，在同龄人中。而不断清零，可以让你一直保持警醒，走在时代浪潮的前面。如果你做不到不可替代，那么你终将被别人替代。
没有行动，99%的理想都是忽悠你自己 想知道你的内心有多幼稚吗，三只小猪的故事可以测出你心理的幼稚程度哦!快来试试吧…… 如果你是童话故事中，想吃掉3只小猪的大野狼，你觉得用哪一种方法可以吃掉它们? A 、用烟把小猪熏到晕倒 B 、等小猪没戒心自己出来 C 、从烟囱偷偷爬近窗内 D 、用槌子把门整个砸坏 E 、模仿猪妈妈声音骗开门
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诚心招聘淘宝店长，双休、社保全有，堪比公务员的待遇 说明：有人说我是标题党，其实我说的是大实话！大家都知道公务员福利好，其实公务员的工资也很低的，那他们好在哪？就是好在他们有完善的福利！所以我就是要突出我的福利：坚决双休+社保缴纳！做了几年的淘宝店，摸爬滚打，总算是做起来了。现在想多休息一下，也想帮助更多的年轻人共同进步，所以想招几个合作伙伴。如果你渴望比同龄人早几年实现财富自由，如果你觉得你有能力而无处在传统产业施展，那么来吧。岗位是淘宝店长，2-3位，现在团队有4个店铺。 A.具体岗位职责 1.淘宝店铺、天猫店铺的日常运营和促销活动，主营类目：男装、女装； 2.精通淘宝相关规则，熟练运用直通车、钻展、淘客等推广工具； 3.负责客服、仓库的日常管理和培训； 4.参与店铺的选款和定价。 B.基本待遇 1. 基本月薪5000，但如果你足够出色，可以面议； 2．根据运营店铺的季度利润分成，分成方式另议； 3．双休，不提倡加班，节假日都有礼物或购物券； 4. 虽然是微小型企业，已经通过"好易保社保缴纳平台"办理社保，享有基本保障。 PS：说白了，淘宝是很辛苦，但是我觉得这不是行业的缘故，是每个人的处事风格不一样，我就要把淘宝做成公务员一样轻松、一样有保障的工作。当然，你的执行力还是少不了的！有意向的朋友，可以将简历直接发到我的QQ邮箱：1209085904#qq.com(#换为@)
“用工荒”遭遇“就业难” 70%企业不愿接纳毕业生 蓝领技工吃香，高校毕业尴尬 据悉，宁波人才市场自增开技能劳务专场市场，场面火爆，技能劳务人才仍是供不应求。某宁波本土制造业人力资源总监在谈话中表示，“尽管我们对各个层次以及各个方面的人才都有一定需求，但是最紧迫的还是保证技工团队有足够的生产力。每年一线工人的大量离职都使我们不得不将大量时间和成本投入到重新招聘的工作中，市场上技工身价持续走高其实更增加了不安定因素。”众达朴信咨询顾问信浩解释道，“根据我们的调研，近几年宁波人才市场薪酬涨幅最大的当属技术工人，今年的涨幅为15.2%，而宁波地区整体薪酬涨幅则维持在10%左右的水平。事实上技工薪酬上涨并不难理解，毕竟宁波地区制造业是其产业结构的主体，而技工同样也是流动性最大的群体，加薪留人再正常不过了。”相比于备受企业关注的技术工人，高校毕业生在就业方面则表现得较为惨淡，名额有限的“都市白领”对于庞大的毕业生就业大军显然杯水车薪，存在大量就业机会的蓝领岗位留给毕业生的机会很少。采访中，近70%的企业并不愿意在蓝领岗位上使用或培训毕业生，甚至白领岗位也很多不对毕业生们开放。 大学生“屈尊”做蓝领，起薪2000成常态 “随着国内市场物价不断上涨，国内企业承受着越来越多的成本压力，对于节衣缩食的他们而言，人力成本无疑是可以节约的对象之一。'不是不愿意招毕业生，毕竟接受过高等教育的他们在基本素质上还是不错的，而关键问题是，要将这些素质变为看得见的生产力需要时间的沉淀和培训成本的持续投入，对于很多企业而言，耗不起也等不起。'某人力资源经理在和笔者交流的时候这样说道，尽管大多数企业也知道这样做就是对人才市场竭泽而渔。”咨询顾问雷永如是说。“但是同样，也有不少企业在使用毕业生蓝领，一个未来优秀的技术人才团队对一个企业同样有着不小的诱惑。”和企业的“扭扭捏捏”不同，大学生们显得很放得开，宁波技能劳务市场求职者的“年轻化”已经逐渐为人们所接受了。面对就业的不景气，宁波毕业生倒也不自持身份，加入到蓝领求职者的队伍中已经是很多大学生的选择，而毕业生的起薪在一线技工薪酬持续上涨的背景下也并未出现较大程度的下滑，2000元的月薪对刚毕业的大学生来说已是常态。 大学生择业除了考虑薪酬，“面子”也很重要，时至今日，脑力劳动比体力劳动“高一头”的现象仍然很普遍，大学生技工的稳定性也更差。改变就业观念，应该成为当代大学生踏入社会前的必修课，而企业也不应忽视对技术工人职业生涯发展通道设计。 人才供需矛盾重重，人才培养需要反思 “用工荒”遭遇“就业难”，这两个本不应该相遇的命题如今正大眼瞪小眼，究竟谁应该为人才供需结构错位买单？ “现如今，人们在就业问题上存在两个误区，一个是学历与就业难度成正比，另一个是成绩与就业难度成正比。事实上正是这两个误区造成了企业在招聘过程中难度加大，相比于求职者的成绩和学历，企业更希望看到求职者的过往经历和成就。”咨询顾问王伯岩说道，“企业更关心求职者可能对企业做出的贡献而不仅仅是求职者以往的求学经历。很多求职者不明白这个道理，学校也极其推崇'学霸'的存在。优秀的企业招聘合适的人，员工的性格造就企业的性格。对于大学生来说，自己适合什么职业并应为此做哪些准备才是大学四年应该思考的问题。”很多企业在采访中表示，正常情况下，他们对硕士生和博士生的热衷程度并不甚于本科生，甚至本科生更受欢迎。在人力资源管理者看来，研究生们应该属于实验室或研究所，而企业自己的人才还是自己培养更好，这样培养的人才反倒更有针对性和实用性。当然，成本和企业管理能力依然是企业人才自主培养体系建设的主要壁垒。
“用工荒”遭遇“就业难” 70%企业不愿接纳毕业生 蓝领技工吃香，高校毕业尴尬 据悉，宁波人才市场自增开技能劳务专场市场，场面火爆，技能劳务人才仍是供不应求。某宁波本土制造业人力资源总监在谈话中表示，“尽管我们对各个层次以及各个方面的人才都有一定需求，但是最紧迫的还是保证技工团队有足够的生产力。每年一线工人的大量离职都使我们不得不将大量时间和成本投入到重新招聘的工作中，市场上技工身价持续走高其实更增加了不安定因素。”众达朴信咨询顾问信浩解释道，“根据我们的调研，近几年宁波人才市场薪酬涨幅最大的当属技术工人，今年的涨幅为15.2%，而宁波地区整体薪酬涨幅则维持在10%左右的水平。事实上技工薪酬上涨并不难理解，毕竟宁波地区制造业是其产业结构的主体，而技工同样也是流动性最大的群体，加薪留人再正常不过了。”相比于备受企业关注的技术工人，高校毕业生在就业方面则表现得较为惨淡，名额有限的“都市白领”对于庞大的毕业生就业大军显然杯水车薪，存在大量就业机会的蓝领岗位留给毕业生的机会很少。采访中，近70%的企业并不愿意在蓝领岗位上使用或培训毕业生，甚至白领岗位也很多不对毕业生们开放。 大学生“屈尊”做蓝领，起薪2000成常态 “随着国内市场物价不断上涨，国内企业承受着越来越多的成本压力，对于节衣缩食的他们而言，人力成本无疑是可以节约的对象之一。'不是不愿意招毕业生，毕竟接受过高等教育的他们在基本素质上还是不错的，而关键问题是，要将这些素质变为看得见的生产力需要时间的沉淀和培训成本的持续投入，对于很多企业而言，耗不起也等不起。'某人力资源经理在和笔者交流的时候这样说道，尽管大多数企业也知道这样做就是对人才市场竭泽而渔。”咨询顾问雷永如是说。“但是同样，也有不少企业在使用毕业生蓝领，一个未来优秀的技术人才团队对一个企业同样有着不小的诱惑。”和企业的“扭扭捏捏”不同，大学生们显得很放得开，宁波技能劳务市场求职者的“年轻化”已经逐渐为人们所接受了。面对就业的不景气，宁波毕业生倒也不自持身份，加入到蓝领求职者的队伍中已经是很多大学生的选择，而毕业生的起薪在一线技工薪酬持续上涨的背景下也并未出现较大程度的下滑，2000元的月薪对刚毕业的大学生来说已是常态。 大学生择业除了考虑薪酬，“面子”也很重要，时至今日，脑力劳动比体力劳动“高一头”的现象仍然很普遍，大学生技工的稳定性也更差。改变就业观念，应该成为当代大学生踏入社会前的必修课，而企业也不应忽视对技术工人职业生涯发展通道设计。 人才供需矛盾重重，人才培养需要反思 “用工荒”遭遇“就业难”，这两个本不应该相遇的命题如今正大眼瞪小眼，究竟谁应该为人才供需结构错位买单？ “现如今，人们在就业问题上存在两个误区，一个是学历与就业难度成正比，另一个是成绩与就业难度成正比。事实上正是这两个误区造成了企业在招聘过程中难度加大，相比于求职者的成绩和学历，企业更希望看到求职者的过往经历和成就。”咨询顾问王伯岩说道，“企业更关心求职者可能对企业做出的贡献而不仅仅是求职者以往的求学经历。很多求职者不明白这个道理，学校也极其推崇'学霸'的存在。优秀的企业招聘合适的人，员工的性格造就企业的性格。对于大学生来说，自己适合什么职业并应为此做哪些准备才是大学四年应该思考的问题。”很多企业在采访中表示，正常情况下，他们对硕士生和博士生的热衷程度并不甚于本科生，甚至本科生更受欢迎。在人力资源管理者看来，研究生们应该属于实验室或研究所，而企业自己的人才还是自己培养更好，这样培养的人才反倒更有针对性和实用性。当然，成本和企业管理能力依然是企业人才自主培养体系建设的主要壁垒。
“用工荒”遭遇“就业难” 70%企业不愿接纳毕业生 蓝领技工吃香，高校毕业尴尬 据悉，宁波人才市场自增开技能劳务专场市场，场面火爆，技能劳务人才仍是供不应求。某宁波本土制造业人力资源总监在谈话中表示，“尽管我们对各个层次以及各个方面的人才都有一定需求，但是最紧迫的还是保证技工团队有足够的生产力。每年一线工人的大量离职都使我们不得不将大量时间和成本投入到重新招聘的工作中，市场上技工身价持续走高其实更增加了不安定因素。”众达朴信咨询顾问信浩解释道，“根据我们的调研，近几年宁波人才市场薪酬涨幅最大的当属技术工人，今年的涨幅为15.2%，而宁波地区整体薪酬涨幅则维持在10%左右的水平。事实上技工薪酬上涨并不难理解，毕竟宁波地区制造业是其产业结构的主体，而技工同样也是流动性最大的群体，加薪留人再正常不过了。”相比于备受企业关注的技术工人，高校毕业生在就业方面则表现得较为惨淡，名额有限的“都市白领”对于庞大的毕业生就业大军显然杯水车薪，存在大量就业机会的蓝领岗位留给毕业生的机会很少。采访中，近70%的企业并不愿意在蓝领岗位上使用或培训毕业生，甚至白领岗位也很多不对毕业生们开放。 大学生“屈尊”做蓝领，起薪2000成常态 “随着国内市场物价不断上涨，国内企业承受着越来越多的成本压力，对于节衣缩食的他们而言，人力成本无疑是可以节约的对象之一。'不是不愿意招毕业生，毕竟接受过高等教育的他们在基本素质上还是不错的，而关键问题是，要将这些素质变为看得见的生产力需要时间的沉淀和培训成本的持续投入，对于很多企业而言，耗不起也等不起。'某人力资源经理在和笔者交流的时候这样说道，尽管大多数企业也知道这样做就是对人才市场竭泽而渔。”咨询顾问雷永如是说。“但是同样，也有不少企业在使用毕业生蓝领，一个未来优秀的技术人才团队对一个企业同样有着不小的诱惑。”和企业的“扭扭捏捏”不同，大学生们显得很放得开，宁波技能劳务市场求职者的“年轻化”已经逐渐为人们所接受了。面对就业的不景气，宁波毕业生倒也不自持身份，加入到蓝领求职者的队伍中已经是很多大学生的选择，而毕业生的起薪在一线技工薪酬持续上涨的背景下也并未出现较大程度的下滑，2000元的月薪对刚毕业的大学生来说已是常态。 大学生择业除了考虑薪酬，“面子”也很重要，时至今日，脑力劳动比体力劳动“高一头”的现象仍然很普遍，大学生技工的稳定性也更差。改变就业观念，应该成为当代大学生踏入社会前的必修课，而企业也不应忽视对技术工人职业生涯发展通道设计。 人才供需矛盾重重，人才培养需要反思 “用工荒”遭遇“就业难”，这两个本不应该相遇的命题如今正大眼瞪小眼，究竟谁应该为人才供需结构错位买单？ “现如今，人们在就业问题上存在两个误区，一个是学历与就业难度成正比，另一个是成绩与就业难度成正比。事实上正是这两个误区造成了企业在招聘过程中难度加大，相比于求职者的成绩和学历，企业更希望看到求职者的过往经历和成就。”咨询顾问王伯岩说道，“企业更关心求职者可能对企业做出的贡献而不仅仅是求职者以往的求学经历。很多求职者不明白这个道理，学校也极其推崇'学霸'的存在。优秀的企业招聘合适的人，员工的性格造就企业的性格。对于大学生来说，自己适合什么职业并应为此做哪些准备才是大学四年应该思考的问题。”很多企业在采访中表示，正常情况下，他们对硕士生和博士生的热衷程度并不甚于本科生，甚至本科生更受欢迎。在人力资源管理者看来，研究生们应该属于实验室或研究所，而企业自己的人才还是自己培养更好，这样培养的人才反倒更有针对性和实用性。当然，成本和企业管理能力依然是企业人才自主培养体系建设的主要壁垒。
10招教你建立好团队 一个好团队并不单纯是一群人才的集合。 研究表明建立高产团队的重要因素通常不像大家认为的那么显而易见，而且有悖于传统智慧。推荐创业者都读一读： 1)别光看才智，也要看社交技能 怎样才能有一个聪敏的团队?不是看队员的平均IQ;要看团队社交技能： 其中的三个因素分别为：组员的平均社交敏感度，组员对话被少数人主导的程度，以及组中女性的比例。(女性一般在研究中的社交敏感度会高于男性。)换句话说，如果成员社交技能高，团队中女性成员占一定比例，且对话能反映出大部分组员的想法，团队的表现会更佳. 2)判断好团队的最佳标准就是队员是否彼此欣赏 根据《幸福优势：推动成功，提升表现的乐观心理学7原则》(The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work)书中所述： ...一项针对一家拥有60个商业部门，雇员超过350名的金融服务公司的研究表明，团队成员是否互相欣赏是预测一个团队能否成功的最大因素。 他们需要相处好到什么程度呢?记住5：1比例： 《办公间里的人"缘"：搞懂人类本性，交朋友，得胜利，工作佳》(The Ape in the Corner Office: How to Make Friends, Win Fights and Work Smarter by Understanding Human Nature)中提到： 原来这15个高效团队平均每有5.6个积极反应才有1个消极反应。而19个低效团队的积极/消极比率为0.363。也就是，他们差不多每有3个消极反应才有1个积极反应。 你的团队会碰拳，击掌，拥抱么?"身体接触最多的团队也是合作最好的团队，他们是常胜将军。" 《潜意识：你的无意识决定了你的行为》(Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behavior)中也说到： 敏感的人是否做事效率更高呢?没有数据显示老板会对做事流畅的员工偶尔给予奖励，但是一份2010年柏克莱一组研究者的报告显示，在头骨上祝贺性的一掌确实同成功的团队互动有所关联。柏克莱的研究者们研究了篮球运动，这是一种需要长时间的不间断合作复杂的触摸语言的运动。他们发现“击拳，空中击掌，碰胸，空中肩膀撞击，胸上一拳，头上一掌，捋脑袋，低击掌，空中双手击掌，轻抱，集体拥抱”的次数同队友间的合作程度有显著的关系，例如传球给那些身边防守较弱的队员，通过庇护(篮球术语：screens)帮助同伴摆脱防守压力，以及放弃个人表现机会对同伴表现出依赖信任。身体接触最多的团队，合作也最多，也最常得到冠军。 3)最具创造力的团队是老朋友和陌生人的混合体 摘自《想象：创造力是如何工作的》(Imagine: How Creativity Works)： "目前为止最棒的百老汇团队是那些包含混合关系的团队，"Uzzi说。"在这些团队中，既有老朋友，也有新人。这种组合意味着艺术家们可以有效互动——他们有一个熟悉的框架去依赖——同时也能结合一些新想法。他们相处自在，但不会过于自在。" 4)士气同好故事相关 是什么激发了团队士气?答案是好故事： "可以用扣人心弦的历史视角来交流的机构，通常能激发出雇员们的特别使命感。正是这样的敬业精神直接影响公司的成败，并且对于建立企业传承非常关键，"本书作者Adam Galinsky，Morris和Alice Kaplan谈道，他们都是道德与管理决策教授。 5)高效团队表现需要清晰的目标 《天才团队：合作的创造力量》(Group Genius: The Creative Power of Collaboration)一书中提到： 一项涉及30家公司中500多位专业人士和管理人的研究显示，不清晰的目标是高效团队表现的最大障碍。 6)目标之后，确立角色 摘自《大佬们：输赢之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)： 明确每个人的职责目标——角色确立要明晰——是提升团队合作质量的可靠方法。而坚信团队成员应享有平等的地位且角色可以互换的平等主义做法在这里并不太适用。当成员清楚自己的角色时，团队合作能发挥最大的效用，当然每个角色不需要是平等的。佛罗里达中心大学的Eduardo Salas博士是团队效率研究中最常被引用的学者。他一生都致力于研究团队建设和团队训练流程 - 分析军队中的团队，执法队，美国国家航天局中的团队，以及很多企业中的团队。而唯一一个稳定保持效果的战略就是注重角色定位的战略：当压力倍增时，各司其职。 7)想要高速团队合作?那么想想如何更加流畅地工作吧 摘自《秘方：专为非乐观思考人士准备的幸福学》(The Antidote: Happiness for People Who Can’t Stand Positive Thinking)： …(跟他共事于)F1方程式中的紧急修理补给队员们，被告知换胎的速度不再是评测的基准；打分会依据他们的方式。他们所要奉行的指导方针是注重“流畅”的动作 ，而非打破现有的换胎速度纪录，最后他们的动作反而更快。 8)区别对待是可行的 摘自《大佬们：输赢之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)： 不给予优秀队员特殊对待会降低团队其他成员的动力么?研究者将NBA著名球星们的薪金，同没他们有名的那些队友们的薪金做了比较。基本上，如果某一名队友得到了在他人看来不符合他表现的薪金，那么团队的表现就会受到影响：团队成员不会再去为了被他们视为不值得的标准而努力工作。但是如果优秀队员的待遇是有保证的，那么表现反而不会受到影响…优秀队员是不同的。他们将要面对更严苛的观察：人们对他们的表现期待更高。 9)团队最好男女混合 男女混合的团队表现更佳： 对于MBA来说，在顶端，最佳的表现组合是由两男一女组成。表现中的不同据说基于做决定时的不同。我们观察到，三名女性组成的队伍在定价战略上侵略性比较低，对于研发部门的投资相对较少，而在推动社会持续发展性方面，比起其它不同比例性别组合团队投资更多。还有一点就是，我们找到了能支持一个假设的证据，这个假设就是决定团队结果的是三人女子团队中匮乏的工作动力。 10)研究显示一个团队的综合实力取决于他们最薄弱的一环 团队实力并不取决于团队成员的平均实力，而是取决于团队中最不被信任的那个队员的实力。 两个调查结果显示对于团队信任的估计确实要低于个人信任的平均分数，并且在数据上同最不被信任的成员相同。另外，相较于平均个人信任级别，团队的集体评估有助于更好地预测 a) 分配协商中的僵局率，和 b)整合谈判中共同收获的级别。 想知道怎样建立信任?让你的团队成员互相多开开玩笑吧。
10招教你建立好团队 一个好团队并不单纯是一群人才的集合。 研究表明建立高产团队的重要因素通常不像大家认为的那么显而易见，而且有悖于传统智慧。推荐创业者都读一读： 1)别光看才智，也要看社交技能 怎样才能有一个聪敏的团队?不是看队员的平均IQ;要看团队社交技能： 其中的三个因素分别为：组员的平均社交敏感度，组员对话被少数人主导的程度，以及组中女性的比例。(女性一般在研究中的社交敏感度会高于男性。)换句话说，如果成员社交技能高，团队中女性成员占一定比例，且对话能反映出大部分组员的想法，团队的表现会更佳. 2)判断好团队的最佳标准就是队员是否彼此欣赏 根据《幸福优势：推动成功，提升表现的乐观心理学7原则》(The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work)书中所述： ...一项针对一家拥有60个商业部门，雇员超过350名的金融服务公司的研究表明，团队成员是否互相欣赏是预测一个团队能否成功的最大因素。 他们需要相处好到什么程度呢?记住5：1比例： 《办公间里的人"缘"：搞懂人类本性，交朋友，得胜利，工作佳》(The Ape in the Corner Office: How to Make Friends, Win Fights and Work Smarter by Understanding Human Nature)中提到： 原来这15个高效团队平均每有5.6个积极反应才有1个消极反应。而19个低效团队的积极/消极比率为0.363。也就是，他们差不多每有3个消极反应才有1个积极反应。 你的团队会碰拳，击掌，拥抱么?"身体接触最多的团队也是合作最好的团队，他们是常胜将军。" 《潜意识：你的无意识决定了你的行为》(Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behavior)中也说到： 敏感的人是否做事效率更高呢?没有数据显示老板会对做事流畅的员工偶尔给予奖励，但是一份2010年柏克莱一组研究者的报告显示，在头骨上祝贺性的一掌确实同成功的团队互动有所关联。柏克莱的研究者们研究了篮球运动，这是一种需要长时间的不间断合作复杂的触摸语言的运动。他们发现“击拳，空中击掌，碰胸，空中肩膀撞击，胸上一拳，头上一掌，捋脑袋，低击掌，空中双手击掌，轻抱，集体拥抱”的次数同队友间的合作程度有显著的关系，例如传球给那些身边防守较弱的队员，通过庇护(篮球术语：screens)帮助同伴摆脱防守压力，以及放弃个人表现机会对同伴表现出依赖信任。身体接触最多的团队，合作也最多，也最常得到冠军。 3)最具创造力的团队是老朋友和陌生人的混合体 摘自《想象：创造力是如何工作的》(Imagine: How Creativity Works)： "目前为止最棒的百老汇团队是那些包含混合关系的团队，"Uzzi说。"在这些团队中，既有老朋友，也有新人。这种组合意味着艺术家们可以有效互动——他们有一个熟悉的框架去依赖——同时也能结合一些新想法。他们相处自在，但不会过于自在。" 4)士气同好故事相关 是什么激发了团队士气?答案是好故事： "可以用扣人心弦的历史视角来交流的机构，通常能激发出雇员们的特别使命感。正是这样的敬业精神直接影响公司的成败，并且对于建立企业传承非常关键，"本书作者Adam Galinsky，Morris和Alice Kaplan谈道，他们都是道德与管理决策教授。 5)高效团队表现需要清晰的目标 《天才团队：合作的创造力量》(Group Genius: The Creative Power of Collaboration)一书中提到： 一项涉及30家公司中500多位专业人士和管理人的研究显示，不清晰的目标是高效团队表现的最大障碍。 6)目标之后，确立角色 摘自《大佬们：输赢之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)： 明确每个人的职责目标——角色确立要明晰——是提升团队合作质量的可靠方法。而坚信团队成员应享有平等的地位且角色可以互换的平等主义做法在这里并不太适用。当成员清楚自己的角色时，团队合作能发挥最大的效用，当然每个角色不需要是平等的。佛罗里达中心大学的Eduardo Salas博士是团队效率研究中最常被引用的学者。他一生都致力于研究团队建设和团队训练流程 - 分析军队中的团队，执法队，美国国家航天局中的团队，以及很多企业中的团队。而唯一一个稳定保持效果的战略就是注重角色定位的战略：当压力倍增时，各司其职。 7)想要高速团队合作?那么想想如何更加流畅地工作吧 摘自《秘方：专为非乐观思考人士准备的幸福学》(The Antidote: Happiness for People Who Can’t Stand Positive Thinking)： …(跟他共事于)F1方程式中的紧急修理补给队员们，被告知换胎的速度不再是评测的基准；打分会依据他们的方式。他们所要奉行的指导方针是注重“流畅”的动作 ，而非打破现有的换胎速度纪录，最后他们的动作反而更快。 8)区别对待是可行的 摘自《大佬们：输赢之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)： 不给予优秀队员特殊对待会降低团队其他成员的动力么?研究者将NBA著名球星们的薪金，同没他们有名的那些队友们的薪金做了比较。基本上，如果某一名队友得到了在他人看来不符合他表现的薪金，那么团队的表现就会受到影响：团队成员不会再去为了被他们视为不值得的标准而努力工作。但是如果优秀队员的待遇是有保证的，那么表现反而不会受到影响…优秀队员是不同的。他们将要面对更严苛的观察：人们对他们的表现期待更高。 9)团队最好男女混合 男女混合的团队表现更佳： 对于MBA来说，在顶端，最佳的表现组合是由两男一女组成。表现中的不同据说基于做决定时的不同。我们观察到，三名女性组成的队伍在定价战略上侵略性比较低，对于研发部门的投资相对较少，而在推动社会持续发展性方面，比起其它不同比例性别组合团队投资更多。还有一点就是，我们找到了能支持一个假设的证据，这个假设就是决定团队结果的是三人女子团队中匮乏的工作动力。 10)研究显示一个团队的综合实力取决于他们最薄弱的一环 团队实力并不取决于团队成员的平均实力，而是取决于团队中最不被信任的那个队员的实力。 两个调查结果显示对于团队信任的估计确实要低于个人信任的平均分数，并且在数据上同最不被信任的成员相同。另外，相较于平均个人信任级别，团队的集体评估有助于更好地预测 a) 分配协商中的僵局率，和 b)整合谈判中共同收获的级别。 想知道怎样建立信任?让你的团队成员互相多开开玩笑吧。
10招教你建立好团队 一个好团队并不单纯是一群人才的集合。 研究表明建立高产团队的重要因素通常不像大家认为的那么显而易见，而且有悖于传统智慧。推荐创业者都读一读： 1)别光看才智，也要看社交技能 怎样才能有一个聪敏的团队?不是看队员的平均IQ;要看团队社交技能： 其中的三个因素分别为：组员的平均社交敏感度，组员对话被少数人主导的程度，以及组中女性的比例。(女性一般在研究中的社交敏感度会高于男性。)换句话说，如果成员社交技能高，团队中女性成员占一定比例，且对话能反映出大部分组员的想法，团队的表现会更佳. 2)判断好团队的最佳标准就是队员是否彼此欣赏 根据《幸福优势：推动成功，提升表现的乐观心理学7原则》(The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work)书中所述： ...一项针对一家拥有60个商业部门，雇员超过350名的金融服务公司的研究表明，团队成员是否互相欣赏是预测一个团队能否成功的最大因素。 他们需要相处好到什么程度呢?记住5：1比例： 《办公间里的人"缘"：搞懂人类本性，交朋友，得胜利，工作佳》(The Ape in the Corner Office: How to Make Friends, Win Fights and Work Smarter by Understanding Human Nature)中提到： 原来这15个高效团队平均每有5.6个积极反应才有1个消极反应。而19个低效团队的积极/消极比率为0.363。也就是，他们差不多每有3个消极反应才有1个积极反应。 你的团队会碰拳，击掌，拥抱么?"身体接触最多的团队也是合作最好的团队，他们是常胜将军。" 《潜意识：你的无意识决定了你的行为》(Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behavior)中也说到： 敏感的人是否做事效率更高呢?没有数据显示老板会对做事流畅的员工偶尔给予奖励，但是一份2010年柏克莱一组研究者的报告显示，在头骨上祝贺性的一掌确实同成功的团队互动有所关联。柏克莱的研究者们研究了篮球运动，这是一种需要长时间的不间断合作复杂的触摸语言的运动。他们发现“击拳，空中击掌，碰胸，空中肩膀撞击，胸上一拳，头上一掌，捋脑袋，低击掌，空中双手击掌，轻抱，集体拥抱”的次数同队友间的合作程度有显著的关系，例如传球给那些身边防守较弱的队员，通过庇护(篮球术语：screens)帮助同伴摆脱防守压力，以及放弃个人表现机会对同伴表现出依赖信任。身体接触最多的团队，合作也最多，也最常得到冠军。 3)最具创造力的团队是老朋友和陌生人的混合体 摘自《想象：创造力是如何工作的》(Imagine: How Creativity Works)： "目前为止最棒的百老汇团队是那些包含混合关系的团队，"Uzzi说。"在这些团队中，既有老朋友，也有新人。这种组合意味着艺术家们可以有效互动——他们有一个熟悉的框架去依赖——同时也能结合一些新想法。他们相处自在，但不会过于自在。" 4)士气同好故事相关 是什么激发了团队士气?答案是好故事： "可以用扣人心弦的历史视角来交流的机构，通常能激发出雇员们的特别使命感。正是这样的敬业精神直接影响公司的成败，并且对于建立企业传承非常关键，"本书作者Adam Galinsky，Morris和Alice Kaplan谈道，他们都是道德与管理决策教授。 5)高效团队表现需要清晰的目标 《天才团队：合作的创造力量》(Group Genius: The Creative Power of Collaboration)一书中提到： 一项涉及30家公司中500多位专业人士和管理人的研究显示，不清晰的目标是高效团队表现的最大障碍。 6)目标之后，确立角色 摘自《大佬们：输赢之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)： 明确每个人的职责目标——角色确立要明晰——是提升团队合作质量的可靠方法。而坚信团队成员应享有平等的地位且角色可以互换的平等主义做法在这里并不太适用。当成员清楚自己的角色时，团队合作能发挥最大的效用，当然每个角色不需要是平等的。佛罗里达中心大学的Eduardo Salas博士是团队效率研究中最常被引用的学者。他一生都致力于研究团队建设和团队训练流程 - 分析军队中的团队，执法队，美国国家航天局中的团队，以及很多企业中的团队。而唯一一个稳定保持效果的战略就是注重角色定位的战略：当压力倍增时，各司其职。 7)想要高速团队合作?那么想想如何更加流畅地工作吧 摘自《秘方：专为非乐观思考人士准备的幸福学》(The Antidote: Happiness for People Who Can’t Stand Positive Thinking)： …(跟他共事于)F1方程式中的紧急修理补给队员们，被告知换胎的速度不再是评测的基准；打分会依据他们的方式。他们所要奉行的指导方针是注重“流畅”的动作 ，而非打破现有的换胎速度纪录，最后他们的动作反而更快。 8)区别对待是可行的 摘自《大佬们：输赢之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)： 不给予优秀队员特殊对待会降低团队其他成员的动力么?研究者将NBA著名球星们的薪金，同没他们有名的那些队友们的薪金做了比较。基本上，如果某一名队友得到了在他人看来不符合他表现的薪金，那么团队的表现就会受到影响：团队成员不会再去为了被他们视为不值得的标准而努力工作。但是如果优秀队员的待遇是有保证的，那么表现反而不会受到影响…优秀队员是不同的。他们将要面对更严苛的观察：人们对他们的表现期待更高。 9)团队最好男女混合 男女混合的团队表现更佳： 对于MBA来说，在顶端，最佳的表现组合是由两男一女组成。表现中的不同据说基于做决定时的不同。我们观察到，三名女性组成的队伍在定价战略上侵略性比较低，对于研发部门的投资相对较少，而在推动社会持续发展性方面，比起其它不同比例性别组合团队投资更多。还有一点就是，我们找到了能支持一个假设的证据，这个假设就是决定团队结果的是三人女子团队中匮乏的工作动力。 10)研究显示一个团队的综合实力取决于他们最薄弱的一环 团队实力并不取决于团队成员的平均实力，而是取决于团队中最不被信任的那个队员的实力。 两个调查结果显示对于团队信任的估计确实要低于个人信任的平均分数，并且在数据上同最不被信任的成员相同。另外，相较于平均个人信任级别，团队的集体评估有助于更好地预测 a) 分配协商中的僵局率，和 b)整合谈判中共同收获的级别。 想知道怎样建立信任?让你的团队成员互相多开开玩笑吧。
长期加班熬夜，高温加剧过劳死？ 这两天一直看到各种过劳死的信号，给大家分享一张图片，27个过劳死信号，你符合几个？1.经常感到疲倦，忘性大； 2.酒量突然下降，即使饮酒也感觉不到有滋味； 3.突然觉得有衰老感； 4.肩部和颈部发木发僵； 5.因为疲劳和苦闷失眠； 6.一点小事也会烦躁和生气； 7.经常头痛和胸闷； 8.发生高血压、糖尿病，心电图测试结果不正常； 9.体重突然变化大，出现"将军肚"； 10.几乎每天晚上聚餐饮酒； 11.一天喝5杯以上咖啡； 12.经常不吃早饭或吃饭时间不固定； 13.喜欢吃油炸食品； 14.一天吸烟30支以上； 15.晚上10时也不回家或者12时以后回家占一半以上； 16.上下班单程占2小时以上； 17.最近几年运动也不流汗； 18.自我感觉身体良好而不看病； 19.一天工作10小时以上； 20.星期天也上班； 21.经常出差，每周只在家住两三天； 22.夜班多，工作时间不规则； 23.最近有工作调动或工作变化； 24.升职或者工作量增多； 25.最近以来加班时间突然增加； 26.人际关系突然变坏； 27.最近工作造成失误或者发生人际关系不和。有几个没有放图片，大家将就看一下吧，反正我是中了1、3、4、5、7、12、22 7个，离过劳死还有两个那么远。。。。快来说说你中了几个吧
我热！我热！我热热热！ 姐果然不能淡定了，你们都热吗？晚上最低温度30多，白天冲40 。什么时候杭州成了全国的烤箱！我们成了小蛋糕？据说，下周会出现千年难遇的高温，徐家汇将达到42度！报42度，估计徐家汇广场能烤牛排了吧。这热天没让姐没瘦成一道闪电 却黑成了一朵乌云，不过这高温烤出了真情，平日中餐馆的快递嫌路远订餐又不多都不送餐了；大厦为节约用电，一会有空调一会没有，几个同事都因为忽冷忽热感冒了；更有同事的老公怕热都不接老婆了，躲到酒吧消夏去了！不过也有靠谱的，患难见真情的，比如我们老大，我们天天有冰淇淋吃，还专门给我们几个怕热的小妞买了小电扇，以便大厦不靠谱的中央空调。还有易才的mm，因为天气热，专门上门给我们做了增减员和新员工入职，省了我们和员工好大事。 这里妞再分享几个防暑降温小方法，妞亲身试过很管用呦 1、酒精+水放进mm用的喷雾瓶子中，热时候一喷迅速降温还环保（这条超适用刚暴晒完的车里） 2、要是空调吹的脑袋晕晕乎乎，不如自己种棵薄荷，薄荷奇异好活，姐这样败家放进水里都能活，难受时候揪一片，研碎按揉太阳穴很快能缓解，但是各位mm还是不要吹太冷的空调哈，25度~环保又健康 3、关于美白，这个有点小奢，姐我每隔一天就用雅诗兰黛的红石榴水当面膜敷完面再擦手臂、脚，然后再涂一层乳液，一周见效！ 最后呢 对付这大热天的不二法门，就是自己拥有"绿色好心情"，怎样才能有"好心情"？就是有个好领导、好男人、好乙方，这就是个完美的hot summer！你们羡慕吧！嫉妒吧！恨吧！很热吧！哈哈哈，，，，，，，
如果将你的人生都外包，你愿意吗？ 现在你的生活多少外包给别人了？因为工作，我们没空做饭；因为游戏，我们没时间带孩子；因为交际应酬，我们没时间打扫房间……于是我们把这些看似繁琐的一切一股脑的外包给了饭店、保姆、清洁公司。这些人、这些事在我们生活里忙忙碌碌，来来去去。但是如果再极端点，把你的生活全都外包你愿意吗？ 找一家颇负责人的外包公司，也许他远隔重洋，但是没有关系，通过现代通信手段他能做到比你更。帮你做该提交的ppt和策划案，给老婆送礼物、并安排个精彩party，帮你缴纳手机费、网费、物业费。帮你订机票，甚至当你坐在飞机里超过3个小时，她自动帮助你投诉航空公司！这样，你就可以真正的抛弃生活中的烦恼和琐碎了，甚至捧着最爱的薯条看上一天的唐顿庄园。如果真的有这样的服务，你愿意把你的生活都外包吗？或者你最想外包出去什么？
白帽思路——事实、真理和哲学家 真理和事实并不像大多数人想象的那样有那么近的联系。真理与作为哲学的词语游戏系统相关。而事实与可验证的经验相关。不关心此类事情的实用头脑可略过此章而直接读下一章。 如果我们见过的每一只天鹅都是白色的，我们可以斗胆得出结论说“所有天鹅都是白色的”吗？回答是我们可以，我们确实也是这样做的。因为至少到目前为止它是对我们经验的一个真实总结。在这种意义上它也是一个事实。 当我们第一次看见黑色的天鹅时，这一论断就变得不真了。我们只好由真转向不真以适应这突起的变化。但是当我们转向事实时，我们看到一边是一百个白天鹅，而另一边只有一个黑天鹅。于是作为一个经验事实我们可以说：“天鹅大多数都是白的”；“天鹅基本上是白的”；或者99%以上的天鹅是白的”。 这种“基本如此”的说法具有巨大的实用价值（小孩子基本上都喜欢冰淇淋；妇女基本上都使用化妆品），但是在逻辑学家眼中却一无用处。在“所有的天鹅都是白色的”这个论断中，“所有的”一词具有本质意义。因为按照逻辑规则，可从这一绝对真理般的前提推出另外的结论：“如果它是真的，则可推出。” 当我们遇见第一只黑色的天鹅时，“所有天鹅都是白的”立即变成不真的论断。除非我们把那只天鹅叫做别的什么东西。现在它就变成了一个词语和定义的问题。如果我们选择白色作为天鹅定义不可缺少的组成部分，则黑色天鹅就是别的什么东西。如果我们不把白色作为天鹅定义的本质组成部分，则就可把黑天鹅包括进去，并以别的特征作基础来为天鹅下定义。编制并修正此类定义正是哲学的本质。 白帽思维所关心的是能够使用信息。所以“基本如此”或“整体上如此”之类的用语是完全可以接受的。统计学的目的才是给这些含糊的说法以某种确立性。但是不可能在任何时候都收集到这样的统计数字，所以我们只好经常使用双向系统（信念事实和验证事实）。 那些依据推测的将来销售额来进行开销的企业差不多都会陷入困境。（有可能举出一两个这样的企业，它们像上面那样做了，但仍取得了成功。） 价格如降低，则销售量将趋向于上升。（但当房价上涨时，销售量却可能随之上升，原因是人们害怕通货膨胀，害怕被人拉在后面，也可能有人想做投机买卖。） 如果你工作努力，你就一定能在生活中取得成功（有很多努力工作的人却很不成功。） 上面是我们在实际生活中经常用到的一些表述。 以下清单列出了表述真实性的一些语句： 总是真的 通常是真的 一般来说是真的 基本上如此 经常如此 大多数情况下 经常 有时是真的 偶尔是真的 被认为会发生 从不真实 不可能真实（矛盾）。 以上用语在扮演白帽角色时可以使用到何种限度呢？对这一问题的回答要重视信息的具体情况而定。举例来说，了解在特别情况下发生的事情可能是非常有用的。 麻疹通常是无害的，但有时却可引起传染病，比如说耳部的传染病。 在极为少见的情况下痘才会引起脑炎。 当被激怒时，这类品种的狗曾咬过孩子。 很明显通晓此类信息是有价值的。但是也会有一些消极影响。在上面的第二个例子中，人们对于种痘引起脑炎这种危险性的认识要远远大于由实际的统计数字表明的危险程度。所以一定要给出实际的数字以避免可能出现的对信息的误解。 在白帽思维中可以引入传闻吗？ 有一个人从飞机上掉下来，他没有降落伞，但却活了下来， 据说福特是在市场调查的基础上设计出艾德希尔汽车的，但它却遭到了彻底的失败。 这些的确可能是事实，所以白帽思维者有权力把它们引入。但必须说明它们是“传闻”。 基于市场调查之上的设计可能经常是失败的，以艾德希尔汽车为例，据说它的设计就是以市场调查为依据，但它是完全不成功的。 这个论断是一种不合法的白帽思维——除非有更多的材料来支持这一结论。猫可能从房顶上掉下来摔死，但那不是正常情况，也决不会经常发生。 特例只因它们是特例才会被区别出来。我们注意黑色天鹅是因为它们的数目极其微小。我们注意一个从飞机上掉下来的人在没有降落伞的情况下能够生存是因为这太非寻常。艾德希尔经常被人提起也是因为这个原因。 白帽思维的目的就是实用。所以我们必须引入各种的信息。关键之处是要说明它是哪种类型的信息。 所有专家都预测说利率在年末以前要下降。 我跟四个专家谈过，他们都预测年末以前利率将下降。 我跟弗林特先生，蔡格勒先生，卡格利托女士和苏里茨先生都谈过，他们四个都预测年末以前利率将下降。 这里我们看到以上三个表述的精确程度一次比一次高了，甚至第三个表述也不是足够好。我也许还想知道你是什么时间同这些专家进行交谈的。 白帽思维没有绝对的东西。它只是一种方向，以利我们去努力争取更好的结果。
白帽思路——事实、真理和哲学家 真理和事实并不像大多数人想象的那样有那么近的联系。真理与作为哲学的词语游戏系统相关。而事实与可验证的经验相关。不关心此类事情的实用头脑可略过此章而直接读下一章。 如果我们见过的每一只天鹅都是白色的，我们可以斗胆得出结论说“所有天鹅都是白色的”吗？回答是我们可以，我们确实也是这样做的。因为至少到目前为止它是对我们经验的一个真实总结。在这种意义上它也是一个事实。 当我们第一次看见黑色的天鹅时，这一论断就变得不真了。我们只好由真转向不真以适应这突起的变化。但是当我们转向事实时，我们看到一边是一百个白天鹅，而另一边只有一个黑天鹅。于是作为一个经验事实我们可以说：“天鹅大多数都是白的”；“天鹅基本上是白的”；或者99%以上的天鹅是白的”。 这种“基本如此”的说法具有巨大的实用价值（小孩子基本上都喜欢冰淇淋；妇女基本上都使用化妆品），但是在逻辑学家眼中却一无用处。在“所有的天鹅都是白色的”这个论断中，“所有的”一词具有本质意义。因为按照逻辑规则，可从这一绝对真理般的前提推出另外的结论：“如果它是真的，则可推出。” 当我们遇见第一只黑色的天鹅时，“所有天鹅都是白的”立即变成不真的论断。除非我们把那只天鹅叫做别的什么东西。现在它就变成了一个词语和定义的问题。如果我们选择白色作为天鹅定义不可缺少的组成部分，则黑色天鹅就是别的什么东西。如果我们不把白色作为天鹅定义的本质组成部分，则就可把黑天鹅包括进去，并以别的特征作基础来为天鹅下定义。编制并修正此类定义正是哲学的本质。 白帽思维所关心的是能够使用信息。所以“基本如此”或“整体上如此”之类的用语是完全可以接受的。统计学的目的才是给这些含糊的说法以某种确立性。但是不可能在任何时候都收集到这样的统计数字，所以我们只好经常使用双向系统（信念事实和验证事实）。 那些依据推测的将来销售额来进行开销的企业差不多都会陷入困境。（有可能举出一两个这样的企业，它们像上面那样做了，但仍取得了成功。） 价格如降低，则销售量将趋向于上升。（但当房价上涨时，销售量却可能随之上升，原因是人们害怕通货膨胀，害怕被人拉在后面，也可能有人想做投机买卖。） 如果你工作努力，你就一定能在生活中取得成功（有很多努力工作的人却很不成功。） 上面是我们在实际生活中经常用到的一些表述。 以下清单列出了表述真实性的一些语句： 总是真的 通常是真的 一般来说是真的 基本上如此 经常如此 大多数情况下 经常 有时是真的 偶尔是真的 被认为会发生 从不真实 不可能真实（矛盾）。 以上用语在扮演白帽角色时可以使用到何种限度呢？对这一问题的回答要重视信息的具体情况而定。举例来说，了解在特别情况下发生的事情可能是非常有用的。 麻疹通常是无害的，但有时却可引起传染病，比如说耳部的传染病。 在极为少见的情况下痘才会引起脑炎。 当被激怒时，这类品种的狗曾咬过孩子。 很明显通晓此类信息是有价值的。但是也会有一些消极影响。在上面的第二个例子中，人们对于种痘引起脑炎这种危险性的认识要远远大于由实际的统计数字表明的危险程度。所以一定要给出实际的数字以避免可能出现的对信息的误解。 在白帽思维中可以引入传闻吗？ 有一个人从飞机上掉下来，他没有降落伞，但却活了下来， 据说福特是在市场调查的基础上设计出艾德希尔汽车的，但它却遭到了彻底的失败。 这些的确可能是事实，所以白帽思维者有权力把它们引入。但必须说明它们是“传闻”。 基于市场调查之上的设计可能经常是失败的，以艾德希尔汽车为例，据说它的设计就是以市场调查为依据，但它是完全不成功的。 这个论断是一种不合法的白帽思维——除非有更多的材料来支持这一结论。猫可能从房顶上掉下来摔死，但那不是正常情况，也决不会经常发生。 特例只因它们是特例才会被区别出来。我们注意黑色天鹅是因为它们的数目极其微小。我们注意一个从飞机上掉下来的人在没有降落伞的情况下能够生存是因为这太非寻常。艾德希尔经常被人提起也是因为这个原因。 白帽思维的目的就是实用。所以我们必须引入各种的信息。关键之处是要说明它是哪种类型的信息。 所有专家都预测说利率在年末以前要下降。 我跟四个专家谈过，他们都预测年末以前利率将下降。 我跟弗林特先生，蔡格勒先生，卡格利托女士和苏里茨先生都谈过，他们四个都预测年末以前利率将下降。 这里我们看到以上三个表述的精确程度一次比一次高了，甚至第三个表述也不是足够好。我也许还想知道你是什么时间同这些专家进行交谈的。 白帽思维没有绝对的东西。它只是一种方向，以利我们去努力争取更好的结果。
白帽思路——事实、真理和哲学家 真理和事实并不像大多数人想象的那样有那么近的联系。真理与作为哲学的词语游戏系统相关。而事实与可验证的经验相关。不关心此类事情的实用头脑可略过此章而直接读下一章。 如果我们见过的每一只天鹅都是白色的，我们可以斗胆得出结论说“所有天鹅都是白色的”吗？回答是我们可以，我们确实也是这样做的。因为至少到目前为止它是对我们经验的一个真实总结。在这种意义上它也是一个事实。 当我们第一次看见黑色的天鹅时，这一论断就变得不真了。我们只好由真转向不真以适应这突起的变化。但是当我们转向事实时，我们看到一边是一百个白天鹅，而另一边只有一个黑天鹅。于是作为一个经验事实我们可以说：“天鹅大多数都是白的”；“天鹅基本上是白的”；或者99%以上的天鹅是白的”。 这种“基本如此”的说法具有巨大的实用价值（小孩子基本上都喜欢冰淇淋；妇女基本上都使用化妆品），但是在逻辑学家眼中却一无用处。在“所有的天鹅都是白色的”这个论断中，“所有的”一词具有本质意义。因为按照逻辑规则，可从这一绝对真理般的前提推出另外的结论：“如果它是真的，则可推出。” 当我们遇见第一只黑色的天鹅时，“所有天鹅都是白的”立即变成不真的论断。除非我们把那只天鹅叫做别的什么东西。现在它就变成了一个词语和定义的问题。如果我们选择白色作为天鹅定义不可缺少的组成部分，则黑色天鹅就是别的什么东西。如果我们不把白色作为天鹅定义的本质组成部分，则就可把黑天鹅包括进去，并以别的特征作基础来为天鹅下定义。编制并修正此类定义正是哲学的本质。 白帽思维所关心的是能够使用信息。所以“基本如此”或“整体上如此”之类的用语是完全可以接受的。统计学的目的才是给这些含糊的说法以某种确立性。但是不可能在任何时候都收集到这样的统计数字，所以我们只好经常使用双向系统（信念事实和验证事实）。 那些依据推测的将来销售额来进行开销的企业差不多都会陷入困境。（有可能举出一两个这样的企业，它们像上面那样做了，但仍取得了成功。） 价格如降低，则销售量将趋向于上升。（但当房价上涨时，销售量却可能随之上升，原因是人们害怕通货膨胀，害怕被人拉在后面，也可能有人想做投机买卖。） 如果你工作努力，你就一定能在生活中取得成功（有很多努力工作的人却很不成功。） 上面是我们在实际生活中经常用到的一些表述。 以下清单列出了表述真实性的一些语句： 总是真的 通常是真的 一般来说是真的 基本上如此 经常如此 大多数情况下 经常 有时是真的 偶尔是真的 被认为会发生 从不真实 不可能真实（矛盾）。 以上用语在扮演白帽角色时可以使用到何种限度呢？对这一问题的回答要重视信息的具体情况而定。举例来说，了解在特别情况下发生的事情可能是非常有用的。 麻疹通常是无害的，但有时却可引起传染病，比如说耳部的传染病。 在极为少见的情况下痘才会引起脑炎。 当被激怒时，这类品种的狗曾咬过孩子。 很明显通晓此类信息是有价值的。但是也会有一些消极影响。在上面的第二个例子中，人们对于种痘引起脑炎这种危险性的认识要远远大于由实际的统计数字表明的危险程度。所以一定要给出实际的数字以避免可能出现的对信息的误解。 在白帽思维中可以引入传闻吗？ 有一个人从飞机上掉下来，他没有降落伞，但却活了下来， 据说福特是在市场调查的基础上设计出艾德希尔汽车的，但它却遭到了彻底的失败。 这些的确可能是事实，所以白帽思维者有权力把它们引入。但必须说明它们是“传闻”。 基于市场调查之上的设计可能经常是失败的，以艾德希尔汽车为例，据说它的设计就是以市场调查为依据，但它是完全不成功的。 这个论断是一种不合法的白帽思维——除非有更多的材料来支持这一结论。猫可能从房顶上掉下来摔死，但那不是正常情况，也决不会经常发生。 特例只因它们是特例才会被区别出来。我们注意黑色天鹅是因为它们的数目极其微小。我们注意一个从飞机上掉下来的人在没有降落伞的情况下能够生存是因为这太非寻常。艾德希尔经常被人提起也是因为这个原因。 白帽思维的目的就是实用。所以我们必须引入各种的信息。关键之处是要说明它是哪种类型的信息。 所有专家都预测说利率在年末以前要下降。 我跟四个专家谈过，他们都预测年末以前利率将下降。 我跟弗林特先生，蔡格勒先生，卡格利托女士和苏里茨先生都谈过，他们四个都预测年末以前利率将下降。 这里我们看到以上三个表述的精确程度一次比一次高了，甚至第三个表述也不是足够好。我也许还想知道你是什么时间同这些专家进行交谈的。 白帽思维没有绝对的东西。它只是一种方向，以利我们去努力争取更好的结果。
午休时间最值得做的7件事 其实，如何安排你在办公室的休息时间对你的生产效率影响很大，午餐时间做什么很重要。职场专家告诉记者，中午休息一下，补给些营养并加满精力，不仅有助于成为一名更好的雇员，还能让你更加健康和幸福。而以下列举的午休时间可以做的事也是很值得的你借鉴的。 1真正休息 不要觉得只要午休时间呆在办公室就是休息了，而从你的办公区域站起来走动，出去呼吸呼吸新鲜空气，快走或慢步都会对你的体力和脑力以及精神状态产生神奇效果。 2享受午餐 午餐时间就应该用餐，而不是随便应付，就算吃个快餐食品眼睛还离不开电脑和手机。对午餐的要求也该尽量吃些你喜欢或营养均衡的东西，如果你有自己钟意的餐厅或某种喜欢的食物，一周至少去享用一次。生命不会重来。 3制定计划 不要因为午休是“自由时间”就将其浪费，午饭后你还应当计划一下接下来的活动。为了得到真正的喘息，午休时必须真正地从工作中脱离片刻。 4做早晚不能做的事 午休时间不要安排太多私事。稍微做一些早上或晚上不能做的事情，缓解一部分压力，也是很好的休息。 5联络感情 利用这段时间可以和老友碰个面，联络下感情。如果朋友就在附近上班，可以不定期地约他们在午餐时间碰面。你的私人生活和你的工作一样需要关注，所以务必腾出点空余时间，服务于你的私人所需。 6参与活动 参与一些活动将有助于你恢复活力。外出散步、去健身房或者冥想。走出去做点什么会让你感觉更好。短暂地晒晒太阳，呼吸一下新鲜空气，是治愈午间情绪低落的良方。 7休息时间控制好 休息时间不宜过短或过长。如果你有一个小时的午饭时间，那就好好享用。也许未必每天，但当你能够抽出时间时，充分利用这60分钟外出、吃东西、锻炼大脑或身体等等。 注意事项:午休时间是真正处于你的，不要轻易浪费。你可以通过做自己喜欢的事，让午休时间为下午的工作加满动力，也可以听音乐，与密友交谈，置身大自然。这个时间是真正属于你的。提醒自己：从长远来看，恰到好处的休息将使你能够完成更多工作，并且生产力和创造力都将有所增加，而压力和疲乏程度将会减轻。花点时间从工作中抽身能够提供新能量，而且能使在剩下的时间里工作更顺利午餐时间与同事聊聊工作以外的事也能让你精力充沛、神采焕发。
午休时间最值得做的7件事 其实，如何安排你在办公室的休息时间对你的生产效率影响很大，午餐时间做什么很重要。职场专家告诉记者，中午休息一下，补给些营养并加满精力，不仅有助于成为一名更好的雇员，还能让你更加健康和幸福。而以下列举的午休时间可以做的事也是很值得的你借鉴的。 1真正休息 不要觉得只要午休时间呆在办公室就是休息了，而从你的办公区域站起来走动，出去呼吸呼吸新鲜空气，快走或慢步都会对你的体力和脑力以及精神状态产生神奇效果。 2享受午餐 午餐时间就应该用餐，而不是随便应付，就算吃个快餐食品眼睛还离不开电脑和手机。对午餐的要求也该尽量吃些你喜欢或营养均衡的东西，如果你有自己钟意的餐厅或某种喜欢的食物，一周至少去享用一次。生命不会重来。 3制定计划 不要因为午休是“自由时间”就将其浪费，午饭后你还应当计划一下接下来的活动。为了得到真正的喘息，午休时必须真正地从工作中脱离片刻。 4做早晚不能做的事 午休时间不要安排太多私事。稍微做一些早上或晚上不能做的事情，缓解一部分压力，也是很好的休息。 5联络感情 利用这段时间可以和老友碰个面，联络下感情。如果朋友就在附近上班，可以不定期地约他们在午餐时间碰面。你的私人生活和你的工作一样需要关注，所以务必腾出点空余时间，服务于你的私人所需。 6参与活动 参与一些活动将有助于你恢复活力。外出散步、去健身房或者冥想。走出去做点什么会让你感觉更好。短暂地晒晒太阳，呼吸一下新鲜空气，是治愈午间情绪低落的良方。 7休息时间控制好 休息时间不宜过短或过长。如果你有一个小时的午饭时间，那就好好享用。也许未必每天，但当你能够抽出时间时，充分利用这60分钟外出、吃东西、锻炼大脑或身体等等。 注意事项:午休时间是真正处于你的，不要轻易浪费。你可以通过做自己喜欢的事，让午休时间为下午的工作加满动力，也可以听音乐，与密友交谈，置身大自然。这个时间是真正属于你的。提醒自己：从长远来看，恰到好处的休息将使你能够完成更多工作，并且生产力和创造力都将有所增加，而压力和疲乏程度将会减轻。花点时间从工作中抽身能够提供新能量，而且能使在剩下的时间里工作更顺利午餐时间与同事聊聊工作以外的事也能让你精力充沛、神采焕发。
午休时间最值得做的7件事 其实，如何安排你在办公室的休息时间对你的生产效率影响很大，午餐时间做什么很重要。职场专家告诉记者，中午休息一下，补给些营养并加满精力，不仅有助于成为一名更好的雇员，还能让你更加健康和幸福。而以下列举的午休时间可以做的事也是很值得的你借鉴的。 1真正休息 不要觉得只要午休时间呆在办公室就是休息了，而从你的办公区域站起来走动，出去呼吸呼吸新鲜空气，快走或慢步都会对你的体力和脑力以及精神状态产生神奇效果。 2享受午餐 午餐时间就应该用餐，而不是随便应付，就算吃个快餐食品眼睛还离不开电脑和手机。对午餐的要求也该尽量吃些你喜欢或营养均衡的东西，如果你有自己钟意的餐厅或某种喜欢的食物，一周至少去享用一次。生命不会重来。 3制定计划 不要因为午休是“自由时间”就将其浪费，午饭后你还应当计划一下接下来的活动。为了得到真正的喘息，午休时必须真正地从工作中脱离片刻。 4做早晚不能做的事 午休时间不要安排太多私事。稍微做一些早上或晚上不能做的事情，缓解一部分压力，也是很好的休息。 5联络感情 利用这段时间可以和老友碰个面，联络下感情。如果朋友就在附近上班，可以不定期地约他们在午餐时间碰面。你的私人生活和你的工作一样需要关注，所以务必腾出点空余时间，服务于你的私人所需。 6参与活动 参与一些活动将有助于你恢复活力。外出散步、去健身房或者冥想。走出去做点什么会让你感觉更好。短暂地晒晒太阳，呼吸一下新鲜空气，是治愈午间情绪低落的良方。 7休息时间控制好 休息时间不宜过短或过长。如果你有一个小时的午饭时间，那就好好享用。也许未必每天，但当你能够抽出时间时，充分利用这60分钟外出、吃东西、锻炼大脑或身体等等。 注意事项:午休时间是真正处于你的，不要轻易浪费。你可以通过做自己喜欢的事，让午休时间为下午的工作加满动力，也可以听音乐，与密友交谈，置身大自然。这个时间是真正属于你的。提醒自己：从长远来看，恰到好处的休息将使你能够完成更多工作，并且生产力和创造力都将有所增加，而压力和疲乏程度将会减轻。花点时间从工作中抽身能够提供新能量，而且能使在剩下的时间里工作更顺利午餐时间与同事聊聊工作以外的事也能让你精力充沛、神采焕发。
关于外包，求解答 这阵子看电视剧杜拉拉之似水年华，同作为一名部门经理，一边嫌弃拉拉裁员桥段太假，一边感叹不管是戏里戏外职场都一样难混。不过电视剧中反复提及的一个词"外包"深深触动了我神经，"外包"仿佛成了裁员后的回魂丹，裁了这个人，他工作外包出去就没了后顾之忧，不用担心工作交接出现的断档、不用担心新人磨合更没有啥招聘烦恼。 特别想问，是这编剧乱吹？还是现在外包就是很牛b？感觉无所不能呢。而且最近老同学的呆公司（也是很牛的公司，logo是个钢铁狗），他说他们整个一个业务都外包给其他专做这块业务的公司，而且正在考虑这部分业务员工去留呢！但是在我看来，提起"外包"总是会让人心惊胆战，让人与"临时工"没有法律保障""层层转包"等词汇联想起来。最近那个西瓜事件，不又是"临时工"干的吗？ 这里发帖求教，随着社会分工细化和法律健全，以后是不是很多工作会被外包代替？现在我们有哪些工作可以外包？外包员工如何保障自身利益？新劳动法7月1实施了，有啥变化木有？
如何界定与老板的关系 我入职三个月了，在销售部门工作，部门里男同志居多。有两个女孩子，也都颇“爷们”。在我们部门，有个不成文的约定，就是大家都喊经理“老大”。我们“老大”也的确“呼风唤雨”“照拂下属”。我刚入职的时候，HR介绍说，这是你们部门王经理。所以我还一直沿用王经理的称呼。 昨天，部门完成了二季度的销售业绩，一起聚会庆祝。同事们都在表达彼此的“战友”之情。并纷纷表达，一定要跟着老大混。只有我还是叫王经理，我感觉自己很异类啊，可是我不太习惯叫“老大”，我到底该不该改口呢？ 上级这种动物有三类：老板，老爸，和老大。 老板“boss”是比较“西方式”，科学管理下的领导模式。在这种模式下，上下级各就其位，边界比较清晰，上有上的管理权限，下有下的岗位职责。沟通中，人情的因素参杂很少，一般都是就事论事，干活拿钱。 老爸，是比较“东方式”的家族领导模式。在这种模式下，企业就像一个大家庭，领导就是大家长。老爸一般比较重权威，上下等级明显。老爸很多事都会包办，自然也喜欢沟通中下级能够“言听计从”，乖巧听话。在老爸的企业里，自然要扮演好儿子，孙子。 老大，是比较“江湖”的领导模式，一般存在于企业内部的小集团中。一个部门，一个分公司。老大内心里，希望部署尊其为“大哥大”，兄弟姐妹一起混是根本。重情义，一致对外，颇有黑社会“范儿”。 绝大多数时候，沟通中存在着一种约定俗成的关系模式，你的角色在进入这个关系时，就被定格了。在上下级关系里，下级是比较被动的一方，很难改变上级的沟通模式。你是谁不重要，他是谁才是关键。跟老板，就要讲规矩；跟老爸，就要讲孝敬；跟老大，自然就要讲情义。每段关系中都有特定的“游戏规则”。 为了更好的和你的“老大”配合，建议这样来试试： 入乡随俗 按照大家心照不宣的方式去沟通和经营关系，是比较容易顺利的，特别是对于新人来说。所以，不妨也试着开口叫叫“老大”。一定要力求自然，坦诚。同时，你需要明白，这毕竟是职场关系。在办公室、会议中、你的“老大”的“老大”在场，客户在场等正式的场合，这种 “亲密”称呼是不适宜的。 保持适度界限 职场关系的本质是一种业缘关系或者说是一种经济关系。它与私人关系存在很大的本质区别。同事，上下级之间过分亲密，不仅会给后续的工作带来障碍，还会让其他的同事对你们之间的关系产生质疑或不舒服。在组织中，应保持对于等级序位的尊重和适度的距离感。 “称谓”是一种有关于距离的智慧。“近则不逊远则怨”。相信你心里会有让自己和“老大”都满意的答案。
如何界定与老板的关系[转] 我入职三个月了，在销售部门工作，部门里男同志居多。有两个女孩子，也都颇“爷们”。在我们部门，有个不成文的约定，就是大家都喊经理“老大”。我们“老大”也的确“呼风唤雨”“照拂下属”。我刚入职的时候，HR介绍说，这是你们部门王经理。所以我还一直沿用王经理的称呼。 昨天，部门完成了二季度的销售业绩，一起聚会庆祝。同事们都在表达彼此的“战友”之情。并纷纷表达，一定要跟着老大混。只有我还是叫王经理，我感觉自己很异类啊，可是我不太习惯叫“老大”，我到底该不该改口呢？ 上级这种动物有三类：老板，老爸，和老大。 老板“boss”是比较“西方式”，科学管理下的领导模式。在这种模式下，上下级各就其位，边界比较清晰，上有上的管理权限，下有下的岗位职责。沟通中，人情的因素参杂很少，一般都是就事论事，干活拿钱。 老爸，是比较“东方式”的家族领导模式。在这种模式下，企业就像一个大家庭，领导就是大家长。老爸一般比较重权威，上下等级明显。老爸很多事都会包办，自然也喜欢沟通中下级能够“言听计从”，乖巧听话。在老爸的企业里，自然要扮演好儿子，孙子。 老大，是比较“江湖”的领导模式，一般存在于企业内部的小集团中。一个部门，一个分公司。老大内心里，希望部署尊其为“大哥大”，兄弟姐妹一起混是根本。重情义，一致对外，颇有黑社会“范儿”。 绝大多数时候，沟通中存在着一种约定俗成的关系模式，你的角色在进入这个关系时，就被定格了。在上下级关系里，下级是比较被动的一方，很难改变上级的沟通模式。你是谁不重要，他是谁才是关键。跟老板，就要讲规矩；跟老爸，就要讲孝敬；跟老大，自然就要讲情义。每段关系中都有特定的“游戏规则”。 为了更好的和你的“老大”配合，建议这样来试试： 入乡随俗 按照大家心照不宣的方式去沟通和经营关系，是比较容易顺利的，特别是对于新人来说。所以，不妨也试着开口叫叫“老大”。一定要力求自然，坦诚。同时，你需要明白，这毕竟是职场关系。在办公室、会议中、你的“老大”的“老大”在场，客户在场等正式的场合，这种 “亲密”称呼是不适宜的。 保持适度界限 职场关系的本质是一种业缘关系或者说是一种经济关系。它与私人关系存在很大的本质区别。同事，上下级之间过分亲密，不仅会给后续的工作带来障碍，还会让其他的同事对你们之间的关系产生质疑或不舒服。在组织中，应保持对于等级序位的尊重和适度的距离感。 “称谓”是一种有关于距离的智慧。“近则不逊远则怨”。相信你心里会有让自己和“老大”都满意的答案。
如何界定与老板的关系[转] 我入职三个月了，在销售部门工作，部门里男同志居多。有两个女孩子，也都颇“爷们”。在我们部门，有个不成文的约定，就是大家都喊经理“老大”。我们“老大”也的确“呼风唤雨”“照拂下属”。我刚入职的时候，HR介绍说，这是你们部门王经理。所以我还一直沿用王经理的称呼。 昨天，部门完成了二季度的销售业绩，一起聚会庆祝。同事们都在表达彼此的“战友”之情。并纷纷表达，一定要跟着老大混。只有我还是叫王经理，我感觉自己很异类啊，可是我不太习惯叫“老大”，我到底该不该改口呢？ 上级这种动物有三类：老板，老爸，和老大。 老板“boss”是比较“西方式”，科学管理下的领导模式。在这种模式下，上下级各就其位，边界比较清晰，上有上的管理权限，下有下的岗位职责。沟通中，人情的因素参杂很少，一般都是就事论事，干活拿钱。 老爸，是比较“东方式”的家族领导模式。在这种模式下，企业就像一个大家庭，领导就是大家长。老爸一般比较重权威，上下等级明显。老爸很多事都会包办，自然也喜欢沟通中下级能够“言听计从”，乖巧听话。在老爸的企业里，自然要扮演好儿子，孙子。 老大，是比较“江湖”的领导模式，一般存在于企业内部的小集团中。一个部门，一个分公司。老大内心里，希望部署尊其为“大哥大”，兄弟姐妹一起混是根本。重情义，一致对外，颇有黑社会“范儿”。 绝大多数时候，沟通中存在着一种约定俗成的关系模式，你的角色在进入这个关系时，就被定格了。在上下级关系里，下级是比较被动的一方，很难改变上级的沟通模式。你是谁不重要，他是谁才是关键。跟老板，就要讲规矩；跟老爸，就要讲孝敬；跟老大，自然就要讲情义。每段关系中都有特定的“游戏规则”。 为了更好的和你的“老大”配合，建议这样来试试： 入乡随俗 按照大家心照不宣的方式去沟通和经营关系，是比较容易顺利的，特别是对于新人来说。所以，不妨也试着开口叫叫“老大”。一定要力求自然，坦诚。同时，你需要明白，这毕竟是职场关系。在办公室、会议中、你的“老大”的“老大”在场，客户在场等正式的场合，这种 “亲密”称呼是不适宜的。 保持适度界限 职场关系的本质是一种业缘关系或者说是一种经济关系。它与私人关系存在很大的本质区别。同事，上下级之间过分亲密，不仅会给后续的工作带来障碍，还会让其他的同事对你们之间的关系产生质疑或不舒服。在组织中，应保持对于等级序位的尊重和适度的距离感。 “称谓”是一种有关于距离的智慧。“近则不逊远则怨”。相信你心里会有让自己和“老大”都满意的答案。
如何界定与老板的关系[转] 我入职三个月了，在销售部门工作，部门里男同志居多。有两个女孩子，也都颇“爷们”。在我们部门，有个不成文的约定，就是大家都喊经理“老大”。我们“老大”也的确“呼风唤雨”“照拂下属”。我刚入职的时候，HR介绍说，这是你们部门王经理。所以我还一直沿用王经理的称呼。 昨天，部门完成了二季度的销售业绩，一起聚会庆祝。同事们都在表达彼此的“战友”之情。并纷纷表达，一定要跟着老大混。只有我还是叫王经理，我感觉自己很异类啊，可是我不太习惯叫“老大”，我到底该不该改口呢？ 上级这种动物有三类：老板，老爸，和老大。 老板“boss”是比较“西方式”，科学管理下的领导模式。在这种模式下，上下级各就其位，边界比较清晰，上有上的管理权限，下有下的岗位职责。沟通中，人情的因素参杂很少，一般都是就事论事，干活拿钱。 老爸，是比较“东方式”的家族领导模式。在这种模式下，企业就像一个大家庭，领导就是大家长。老爸一般比较重权威，上下等级明显。老爸很多事都会包办，自然也喜欢沟通中下级能够“言听计从”，乖巧听话。在老爸的企业里，自然要扮演好儿子，孙子。 老大，是比较“江湖”的领导模式，一般存在于企业内部的小集团中。一个部门，一个分公司。老大内心里，希望部署尊其为“大哥大”，兄弟姐妹一起混是根本。重情义，一致对外，颇有黑社会“范儿”。 绝大多数时候，沟通中存在着一种约定俗成的关系模式，你的角色在进入这个关系时，就被定格了。在上下级关系里，下级是比较被动的一方，很难改变上级的沟通模式。你是谁不重要，他是谁才是关键。跟老板，就要讲规矩；跟老爸，就要讲孝敬；跟老大，自然就要讲情义。每段关系中都有特定的“游戏规则”。 为了更好的和你的“老大”配合，建议这样来试试： 入乡随俗 按照大家心照不宣的方式去沟通和经营关系，是比较容易顺利的，特别是对于新人来说。所以，不妨也试着开口叫叫“老大”。一定要力求自然，坦诚。同时，你需要明白，这毕竟是职场关系。在办公室、会议中、你的“老大”的“老大”在场，客户在场等正式的场合，这种 “亲密”称呼是不适宜的。 保持适度界限 职场关系的本质是一种业缘关系或者说是一种经济关系。它与私人关系存在很大的本质区别。同事，上下级之间过分亲密，不仅会给后续的工作带来障碍，还会让其他的同事对你们之间的关系产生质疑或不舒服。在组织中，应保持对于等级序位的尊重和适度的距离感。 “称谓”是一种有关于距离的智慧。“近则不逊远则怨”。相信你心里会有让自己和“老大”都满意的答案。
如何界定与老板的关系[转] 我入职三个月了，在销售部门工作，部门里男同志居多。有两个女孩子，也都颇“爷们”。在我们部门，有个不成文的约定，就是大家都喊经理“老大”。我们“老大”也的确“呼风唤雨”“照拂下属”。我刚入职的时候，HR介绍说，这是你们部门王经理。所以我还一直沿用王经理的称呼。 昨天，部门完成了二季度的销售业绩，一起聚会庆祝。同事们都在表达彼此的“战友”之情。并纷纷表达，一定要跟着老大混。只有我还是叫王经理，我感觉自己很异类啊，可是我不太习惯叫“老大”，我到底该不该改口呢？ 上级这种动物有三类：老板，老爸，和老大。 老板“boss”是比较“西方式”，科学管理下的领导模式。在这种模式下，上下级各就其位，边界比较清晰，上有上的管理权限，下有下的岗位职责。沟通中，人情的因素参杂很少，一般都是就事论事，干活拿钱。 老爸，是比较“东方式”的家族领导模式。在这种模式下，企业就像一个大家庭，领导就是大家长。老爸一般比较重权威，上下等级明显。老爸很多事都会包办，自然也喜欢沟通中下级能够“言听计从”，乖巧听话。在老爸的企业里，自然要扮演好儿子，孙子。 老大，是比较“江湖”的领导模式，一般存在于企业内部的小集团中。一个部门，一个分公司。老大内心里，希望部署尊其为“大哥大”，兄弟姐妹一起混是根本。重情义，一致对外，颇有黑社会“范儿”。 绝大多数时候，沟通中存在着一种约定俗成的关系模式，你的角色在进入这个关系时，就被定格了。在上下级关系里，下级是比较被动的一方，很难改变上级的沟通模式。你是谁不重要，他是谁才是关键。跟老板，就要讲规矩；跟老爸，就要讲孝敬；跟老大，自然就要讲情义。每段关系中都有特定的“游戏规则”。 为了更好的和你的“老大”配合，建议这样来试试： 入乡随俗 按照大家心照不宣的方式去沟通和经营关系，是比较容易顺利的，特别是对于新人来说。所以，不妨也试着开口叫叫“老大”。一定要力求自然，坦诚。同时，你需要明白，这毕竟是职场关系。在办公室、会议中、你的“老大”的“老大”在场，客户在场等正式的场合，这种 “亲密”称呼是不适宜的。 保持适度界限 职场关系的本质是一种业缘关系或者说是一种经济关系。它与私人关系存在很大的本质区别。同事，上下级之间过分亲密，不仅会给后续的工作带来障碍，还会让其他的同事对你们之间的关系产生质疑或不舒服。在组织中，应保持对于等级序位的尊重和适度的距离感。 “称谓”是一种有关于距离的智慧。“近则不逊远则怨”。相信你心里会有让自己和“老大”都满意的答案。
如何界定与老板的关系[转] 我入职三个月了，在销售部门工作，部门里男同志居多。有两个女孩子，也都颇“爷们”。在我们部门，有个不成文的约定，就是大家都喊经理“老大”。我们“老大”也的确“呼风唤雨”“照拂下属”。我刚入职的时候，HR介绍说，这是你们部门王经理。所以我还一直沿用王经理的称呼。 昨天，部门完成了二季度的销售业绩，一起聚会庆祝。同事们都在表达彼此的“战友”之情。并纷纷表达，一定要跟着老大混。只有我还是叫王经理，我感觉自己很异类啊，可是我不太习惯叫“老大”，我到底该不该改口呢？ 上级这种动物有三类：老板，老爸，和老大。 老板“boss”是比较“西方式”，科学管理下的领导模式。在这种模式下，上下级各就其位，边界比较清晰，上有上的管理权限，下有下的岗位职责。沟通中，人情的因素参杂很少，一般都是就事论事，干活拿钱。 老爸，是比较“东方式”的家族领导模式。在这种模式下，企业就像一个大家庭，领导就是大家长。老爸一般比较重权威，上下等级明显。老爸很多事都会包办，自然也喜欢沟通中下级能够“言听计从”，乖巧听话。在老爸的企业里，自然要扮演好儿子，孙子。 老大，是比较“江湖”的领导模式，一般存在于企业内部的小集团中。一个部门，一个分公司。老大内心里，希望部署尊其为“大哥大”，兄弟姐妹一起混是根本。重情义，一致对外，颇有黑社会“范儿”。 绝大多数时候，沟通中存在着一种约定俗成的关系模式，你的角色在进入这个关系时，就被定格了。在上下级关系里，下级是比较被动的一方，很难改变上级的沟通模式。你是谁不重要，他是谁才是关键。跟老板，就要讲规矩；跟老爸，就要讲孝敬；跟老大，自然就要讲情义。每段关系中都有特定的“游戏规则”。 为了更好的和你的“老大”配合，建议这样来试试： 入乡随俗 按照大家心照不宣的方式去沟通和经营关系，是比较容易顺利的，特别是对于新人来说。所以，不妨也试着开口叫叫“老大”。一定要力求自然，坦诚。同时，你需要明白，这毕竟是职场关系。在办公室、会议中、你的“老大”的“老大”在场，客户在场等正式的场合，这种 “亲密”称呼是不适宜的。 保持适度界限 职场关系的本质是一种业缘关系或者说是一种经济关系。它与私人关系存在很大的本质区别。同事，上下级之间过分亲密，不仅会给后续的工作带来障碍，还会让其他的同事对你们之间的关系产生质疑或不舒服。在组织中，应保持对于等级序位的尊重和适度的距离感。 “称谓”是一种有关于距离的智慧。“近则不逊远则怨”。相信你心里会有让自己和“老大”都满意的答案。
如何界定与老板的关系[转] 我入职三个月了，在销售部门工作，部门里男同志居多。有两个女孩子，也都颇“爷们”。在我们部门，有个不成文的约定，就是大家都喊经理“老大”。我们“老大”也的确“呼风唤雨”“照拂下属”。我刚入职的时候，HR介绍说，这是你们部门王经理。所以我还一直沿用王经理的称呼。 昨天，部门完成了二季度的销售业绩，一起聚会庆祝。同事们都在表达彼此的“战友”之情。并纷纷表达，一定要跟着老大混。只有我还是叫王经理，我感觉自己很异类啊，可是我不太习惯叫“老大”，我到底该不该改口呢？ 上级这种动物有三类：老板，老爸，和老大。 老板“boss”是比较“西方式”，科学管理下的领导模式。在这种模式下，上下级各就其位，边界比较清晰，上有上的管理权限，下有下的岗位职责。沟通中，人情的因素参杂很少，一般都是就事论事，干活拿钱。 老爸，是比较“东方式”的家族领导模式。在这种模式下，企业就像一个大家庭，领导就是大家长。老爸一般比较重权威，上下等级明显。老爸很多事都会包办，自然也喜欢沟通中下级能够“言听计从”，乖巧听话。在老爸的企业里，自然要扮演好儿子，孙子。 老大，是比较“江湖”的领导模式，一般存在于企业内部的小集团中。一个部门，一个分公司。老大内心里，希望部署尊其为“大哥大”，兄弟姐妹一起混是根本。重情义，一致对外，颇有黑社会“范儿”。 绝大多数时候，沟通中存在着一种约定俗成的关系模式，你的角色在进入这个关系时，就被定格了。在上下级关系里，下级是比较被动的一方，很难改变上级的沟通模式。你是谁不重要，他是谁才是关键。跟老板，就要讲规矩；跟老爸，就要讲孝敬；跟老大，自然就要讲情义。每段关系中都有特定的“游戏规则”。 为了更好的和你的“老大”配合，建议这样来试试： 入乡随俗 按照大家心照不宣的方式去沟通和经营关系，是比较容易顺利的，特别是对于新人来说。所以，不妨也试着开口叫叫“老大”。一定要力求自然，坦诚。同时，你需要明白，这毕竟是职场关系。在办公室、会议中、你的“老大”的“老大”在场，客户在场等正式的场合，这种 “亲密”称呼是不适宜的。 保持适度界限 职场关系的本质是一种业缘关系或者说是一种经济关系。它与私人关系存在很大的本质区别。同事，上下级之间过分亲密，不仅会给后续的工作带来障碍，还会让其他的同事对你们之间的关系产生质疑或不舒服。在组织中，应保持对于等级序位的尊重和适度的距离感。 “称谓”是一种有关于距离的智慧。“近则不逊远则怨”。相信你心里会有让自己和“老大”都满意的答案。
养老金4年未涨 每月最高领129元 连续缴费15年，60岁后每月最低只能领取73元养老金，即便按照最高标准缴费，最多也只能获得每月129元的养老金……城乡居民养老保险制度实施已近四年，但基础养老金水平从未变动。相比城镇职工连续八年大幅上调养老金待遇水平，居民养老保险保障水平过低、待遇调整机制缺失的问题逐步凸显。专家建议建立健全居民养老金待遇调整机制，使养老金水平随着经济发展和收入提高而提高。 居民每月仅领百余元养老金 《中华人民共和国社会保险法》本月施行满两周年，按照规定，我国逐步建立和完善了城乡居民养老保险制度，并实现了政策全覆盖。根据人力资源和社会保障部统计，截至今年三月份，全国新型农村和城镇居民社会养老保险参保人数达到4.86亿人，已有超过1.33亿城乡老年居民按月领取养老金。然而，与城镇职工社会养老保险连续八年上调养老金水平相比，城乡居民养老保险待遇显得捉襟见肘。 现行的城乡居民养老保险制度由新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险组成，两者参保和待遇计发规则基本一致。具体而言，待遇由基础养老金和个人账户养老金组成，基础养老金标准为每人每月55元。个人账户由个人缴费，集体补助及其他经济组织、社会公益组织、个人对参保人缴费的资助，地方政府对参保人的缴费补贴构成，储存额每年参考一年期存款利率计息。 但在通胀水平高企的背景下，居民养老保险的实际保障效果受到质疑。按当前的待遇计发水平进行简单测算表明：如果居民选择按每年100元最低档次缴费，政府补贴按照30元计算，假定利率按照3.5%计算，缴费年满15年后，个人账户养老金总金额为2508元，达到领取待遇年龄后，参保人能够领取养老金中的个人账户养老金部分为2508/139=18元，加上55元的基础养老金，参保人每月能够领取的养老金总额为73元。新农合的参保人即便按每年500元国家最高档次缴费，每月能够领取的养老金总额也仅有129元。 事实上，2009年新农保制度启动后，基础养老金待遇水平始终维持在每人每月55元。试点启动之初，55元对于提高部分老年人的生活水平起到了一定促进作用，但近年来在国家经济不断发展、财政收入不断增加以及居民人均收入不断增长的客观环境下，基础养老金标准并未调整，由此造成了当前养老保险制度下的尴尬。 而这在替代率上体现的尤其明显。2008至2011年间，农民年收入逐年增加，分别达到4761元、5153元、5919元、6977元。有专家测算，新农保的养老金替代率（劳动者退休时的养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比率）区间维持在14.11%至30.84%之间。而2011年城镇企业职工养老保险目标替代率达到了50%. 养老金待遇调整机制亟待建立 “从通货膨胀速度和物价水平等情况来看，100多元钱不能从根本上保障农民的基本养老需求。若按照存款利率长期计息，更加无法保证个人账户资金的保值增值，参保人从自己的个人账户中得到的养老金也是屈指可数。”人力资源和社会保障部社会保险事业管理中心倪志浩认为，破解这一难题，关键在于建立健全居民养老金待遇调整机制。 以新农保为例，参保农民领取的养老金待遇水平受到基础养老金、缴费档次、缴费年限以及个人账户资金增长率等多方面因素的影响。但当前对养老金待遇水平影响较大的是基础养老金部分。对此，倪志浩认为，应将基础养老金给付与农民人均纯收入挂钩，通过建立中央财政补助资金动态投入机制，使基础养老金随着农村经济发展、农民收入的提高而提高，“通过此举，既可以在一定程度上克服通货膨胀因素的影响，又能让制度成为长效稳定的保障机制，让参保人能够真正老有所养、老有所依。”他说。 个人账户部分，倪志浩认为，虽然国家提出新农保制度可以依据人均纯收入增长等情况进行适时调整缴费档次，但对调整的办法并没有明确。在经济快速发展的时代，农民人均纯收入每年都发生很大变化，如果没有一套完善的缴费调整机制为参考，缴费档次的变动将毫无依据可言，而且在操作上无论对社会保险经办机构或者参保人来说都非常麻烦。如果长期维持缴费档次不变动或者时隔多年变动一次，长此以往，就有可能出现新农保制度下个人账户的基金变动幅度低于参保农民人均纯收入变动幅度的情况。 而若以农村人均纯收入作为缴费基数进行测算，参保缴费标准就能随着农民人均纯收入、经济发展情况的变动而相应调整。鉴于我国各省份农村经济发展差异较大，倪志浩建议缴费基数的设定要参考本省区经济水平和消费水平因素，以本省上一年度农村人均纯收入作为缴费基。
养老金4年未涨 每月最高领129元 连续缴费15年，60岁后每月最低只能领取73元养老金，即便按照最高标准缴费，最多也只能获得每月129元的养老金……城乡居民养老保险制度实施已近四年，但基础养老金水平从未变动。相比城镇职工连续八年大幅上调养老金待遇水平，居民养老保险保障水平过低、待遇调整机制缺失的问题逐步凸显。专家建议建立健全居民养老金待遇调整机制，使养老金水平随着经济发展和收入提高而提高。 居民每月仅领百余元养老金 《中华人民共和国社会保险法》本月施行满两周年，按照规定，我国逐步建立和完善了城乡居民养老保险制度，并实现了政策全覆盖。根据人力资源和社会保障部统计，截至今年三月份，全国新型农村和城镇居民社会养老保险参保人数达到4.86亿人，已有超过1.33亿城乡老年居民按月领取养老金。然而，与城镇职工社会养老保险连续八年上调养老金水平相比，城乡居民养老保险待遇显得捉襟见肘。 现行的城乡居民养老保险制度由新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险组成，两者参保和待遇计发规则基本一致。具体而言，待遇由基础养老金和个人账户养老金组成，基础养老金标准为每人每月55元。个人账户由个人缴费，集体补助及其他经济组织、社会公益组织、个人对参保人缴费的资助，地方政府对参保人的缴费补贴构成，储存额每年参考一年期存款利率计息。 但在通胀水平高企的背景下，居民养老保险的实际保障效果受到质疑。按当前的待遇计发水平进行简单测算表明：如果居民选择按每年100元最低档次缴费，政府补贴按照30元计算，假定利率按照3.5%计算，缴费年满15年后，个人账户养老金总金额为2508元，达到领取待遇年龄后，参保人能够领取养老金中的个人账户养老金部分为2508/139=18元，加上55元的基础养老金，参保人每月能够领取的养老金总额为73元。新农合的参保人即便按每年500元国家最高档次缴费，每月能够领取的养老金总额也仅有129元。 事实上，2009年新农保制度启动后，基础养老金待遇水平始终维持在每人每月55元。试点启动之初，55元对于提高部分老年人的生活水平起到了一定促进作用，但近年来在国家经济不断发展、财政收入不断增加以及居民人均收入不断增长的客观环境下，基础养老金标准并未调整，由此造成了当前养老保险制度下的尴尬。 而这在替代率上体现的尤其明显。2008至2011年间，农民年收入逐年增加，分别达到4761元、5153元、5919元、6977元。有专家测算，新农保的养老金替代率（劳动者退休时的养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比率）区间维持在14.11%至30.84%之间。而2011年城镇企业职工养老保险目标替代率达到了50%. 养老金待遇调整机制亟待建立 “从通货膨胀速度和物价水平等情况来看，100多元钱不能从根本上保障农民的基本养老需求。若按照存款利率长期计息，更加无法保证个人账户资金的保值增值，参保人从自己的个人账户中得到的养老金也是屈指可数。”人力资源和社会保障部社会保险事业管理中心倪志浩认为，破解这一难题，关键在于建立健全居民养老金待遇调整机制。 以新农保为例，参保农民领取的养老金待遇水平受到基础养老金、缴费档次、缴费年限以及个人账户资金增长率等多方面因素的影响。但当前对养老金待遇水平影响较大的是基础养老金部分。对此，倪志浩认为，应将基础养老金给付与农民人均纯收入挂钩，通过建立中央财政补助资金动态投入机制，使基础养老金随着农村经济发展、农民收入的提高而提高，“通过此举，既可以在一定程度上克服通货膨胀因素的影响，又能让制度成为长效稳定的保障机制，让参保人能够真正老有所养、老有所依。”他说。 个人账户部分，倪志浩认为，虽然国家提出新农保制度可以依据人均纯收入增长等情况进行适时调整缴费档次，但对调整的办法并没有明确。在经济快速发展的时代，农民人均纯收入每年都发生很大变化，如果没有一套完善的缴费调整机制为参考，缴费档次的变动将毫无依据可言，而且在操作上无论对社会保险经办机构或者参保人来说都非常麻烦。如果长期维持缴费档次不变动或者时隔多年变动一次，长此以往，就有可能出现新农保制度下个人账户的基金变动幅度低于参保农民人均纯收入变动幅度的情况。 而若以农村人均纯收入作为缴费基数进行测算，参保缴费标准就能随着农民人均纯收入、经济发展情况的变动而相应调整。鉴于我国各省份农村经济发展差异较大，倪志浩建议缴费基数的设定要参考本省区经济水平和消费水平因素，以本省上一年度农村人均纯收入作为缴费基。
养老金4年未涨 每月最高领129元 连续缴费15年，60岁后每月最低只能领取73元养老金，即便按照最高标准缴费，最多也只能获得每月129元的养老金……城乡居民养老保险制度实施已近四年，但基础养老金水平从未变动。相比城镇职工连续八年大幅上调养老金待遇水平，居民养老保险保障水平过低、待遇调整机制缺失的问题逐步凸显。专家建议建立健全居民养老金待遇调整机制，使养老金水平随着经济发展和收入提高而提高。 居民每月仅领百余元养老金 《中华人民共和国社会保险法》本月施行满两周年，按照规定，我国逐步建立和完善了城乡居民养老保险制度，并实现了政策全覆盖。根据人力资源和社会保障部统计，截至今年三月份，全国新型农村和城镇居民社会养老保险参保人数达到4.86亿人，已有超过1.33亿城乡老年居民按月领取养老金。然而，与城镇职工社会养老保险连续八年上调养老金水平相比，城乡居民养老保险待遇显得捉襟见肘。 现行的城乡居民养老保险制度由新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险组成，两者参保和待遇计发规则基本一致。具体而言，待遇由基础养老金和个人账户养老金组成，基础养老金标准为每人每月55元。个人账户由个人缴费，集体补助及其他经济组织、社会公益组织、个人对参保人缴费的资助，地方政府对参保人的缴费补贴构成，储存额每年参考一年期存款利率计息。 但在通胀水平高企的背景下，居民养老保险的实际保障效果受到质疑。按当前的待遇计发水平进行简单测算表明：如果居民选择按每年100元最低档次缴费，政府补贴按照30元计算，假定利率按照3.5%计算，缴费年满15年后，个人账户养老金总金额为2508元，达到领取待遇年龄后，参保人能够领取养老金中的个人账户养老金部分为2508/139=18元，加上55元的基础养老金，参保人每月能够领取的养老金总额为73元。新农合的参保人即便按每年500元国家最高档次缴费，每月能够领取的养老金总额也仅有129元。 事实上，2009年新农保制度启动后，基础养老金待遇水平始终维持在每人每月55元。试点启动之初，55元对于提高部分老年人的生活水平起到了一定促进作用，但近年来在国家经济不断发展、财政收入不断增加以及居民人均收入不断增长的客观环境下，基础养老金标准并未调整，由此造成了当前养老保险制度下的尴尬。 而这在替代率上体现的尤其明显。2008至2011年间，农民年收入逐年增加，分别达到4761元、5153元、5919元、6977元。有专家测算，新农保的养老金替代率（劳动者退休时的养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比率）区间维持在14.11%至30.84%之间。而2011年城镇企业职工养老保险目标替代率达到了50%. 养老金待遇调整机制亟待建立 “从通货膨胀速度和物价水平等情况来看，100多元钱不能从根本上保障农民的基本养老需求。若按照存款利率长期计息，更加无法保证个人账户资金的保值增值，参保人从自己的个人账户中得到的养老金也是屈指可数。”人力资源和社会保障部社会保险事业管理中心倪志浩认为，破解这一难题，关键在于建立健全居民养老金待遇调整机制。 以新农保为例，参保农民领取的养老金待遇水平受到基础养老金、缴费档次、缴费年限以及个人账户资金增长率等多方面因素的影响。但当前对养老金待遇水平影响较大的是基础养老金部分。对此，倪志浩认为，应将基础养老金给付与农民人均纯收入挂钩，通过建立中央财政补助资金动态投入机制，使基础养老金随着农村经济发展、农民收入的提高而提高，“通过此举，既可以在一定程度上克服通货膨胀因素的影响，又能让制度成为长效稳定的保障机制，让参保人能够真正老有所养、老有所依。”他说。 个人账户部分，倪志浩认为，虽然国家提出新农保制度可以依据人均纯收入增长等情况进行适时调整缴费档次，但对调整的办法并没有明确。在经济快速发展的时代，农民人均纯收入每年都发生很大变化，如果没有一套完善的缴费调整机制为参考，缴费档次的变动将毫无依据可言，而且在操作上无论对社会保险经办机构或者参保人来说都非常麻烦。如果长期维持缴费档次不变动或者时隔多年变动一次，长此以往，就有可能出现新农保制度下个人账户的基金变动幅度低于参保农民人均纯收入变动幅度的情况。 而若以农村人均纯收入作为缴费基数进行测算，参保缴费标准就能随着农民人均纯收入、经济发展情况的变动而相应调整。鉴于我国各省份农村经济发展差异较大，倪志浩建议缴费基数的设定要参考本省区经济水平和消费水平因素，以本省上一年度农村人均纯收入作为缴费基。
【转载】急性肾炎入院，妻子发帖"卖车救夫" 近日，在淘宝论坛出现了一个帖子，一位名为"luoranshop"的卖家发帖说自己因为腰痛进了医院，他持续更新了几天帖子，说医院诊断他是肾结石，谁知几天后病情急转直下，最后被送进了ICU。 事件回放：因腰痛入院，一周内多次进出医院 7月10日，楼主发帖说自己因腰痛去了医院 楼主是一位在淘宝开店的小卖家，上午因腰痛后去了医院，做了常规检查和尿检，第二天排队坐B超。 7月11日，初诊为肾结石。 从当时的帖子来看，楼主还是比较轻松的，他提到"医生说确实很多年轻人得了肾结石也没有症状的，建议我体外碎石"。 当天他从医院回来后，还说到了自己不良的生活习惯，他列举了6条，其中包括超过2点才睡觉、在电脑面前一坐就超过6小时、一个月都不运动一次等等，很多人回帖都说自己全中。 7月15日，楼主最后一次更新帖子。 当天楼主提到自己出现了恶心的感觉，但是从他的描述来看，他还是自己去的医院。7月15日晚间 楼主发帖的风格完全变了，"医院阴森的走廊似乎没有尽头。。。从来没有觉得时间是如此地漫长。。。从来没有觉得夏天是如此地寒冷~~~~"，细心的网友发现，发帖的人已经换成了楼主的老婆，而楼主本人已经因为急性肾炎被送进了医院。 7月16日美女妻子"卖车救夫" 第二天，迫于高额的医药费用，当事人的妻子再一次发帖说自己要卖作为嫁妆的车，他们因为抢救手术已经花完了家里的积蓄，接下来还会面临治疗和手术，急需用钱，救助网友卖车救夫。 此贴一出，吸引了更多网友的关注，从照片来看，虽然只有半边脸，当事人的老婆绝对是个美女，特别是面对她的不离不弃，网友都惊呼：人美心灵更美！网友质疑：全职卖家收入可观，怎么会看不起病 不要说那些皇冠、金冠的卖家，一般的全职普通卖家一个月2、3万的收入还是有的，怎么可能一生病就要卖车的地步。对于网友的质疑，当事人的妻子做出了回应，声称因为是全额自费看病，所以花费的钱非常的多，光血浆置换就要5000元一次，她老公目前需要做10次才能知道病况如何。 同时她也道出了很多卖家的心声，没有保障，确实看病看不起，她还帖出了自己做的社保计算，如果交了医保，一个月600多块，跟现在的好几万医药费比起来，真是后悔没有买。事件背后：淘宝卖家成为过劳死高发人群 前有淘宝小卖家过劳突发急性肾炎，后有御泥坊创始人突发脑疾逝世，淘宝卖家工作时间长、作息不规律，是众人皆知的事，让人不得不关注这一类辛苦创业的人群，长期处于过度疲劳、身体亚健康状况的他们，成为过劳死的高发人群。 在此提醒各位店主，要作息和饮食规律、注意劳逸结合，但愿这样的悲剧不再发生。
【转载】急性肾炎入院，妻子发帖"卖车救夫" 近日，在淘宝论坛出现了一个帖子，一位名为"luoranshop"的卖家发帖说自己因为腰痛进了医院，他持续更新了几天帖子，说医院诊断他是肾结石，谁知几天后病情急转直下，最后被送进了ICU。 事件回放：因腰痛入院，一周内多次进出医院 7月10日，楼主发帖说自己因腰痛去了医院 楼主是一位在淘宝开店的小卖家，上午因腰痛后去了医院，做了常规检查和尿检，第二天排队坐B超。 7月11日，初诊为肾结石。 从当时的帖子来看，楼主还是比较轻松的，他提到"医生说确实很多年轻人得了肾结石也没有症状的，建议我体外碎石"。 当天他从医院回来后，还说到了自己不良的生活习惯，他列举了6条，其中包括超过2点才睡觉、在电脑面前一坐就超过6小时、一个月都不运动一次等等，很多人回帖都说自己全中。 7月15日，楼主最后一次更新帖子。 当天楼主提到自己出现了恶心的感觉，但是从他的描述来看，他还是自己去的医院。7月15日晚间 楼主发帖的风格完全变了，"医院阴森的走廊似乎没有尽头。。。从来没有觉得时间是如此地漫长。。。从来没有觉得夏天是如此地寒冷~~~~"，细心的网友发现，发帖的人已经换成了楼主的老婆，而楼主本人已经因为急性肾炎被送进了医院。 7月16日美女妻子"卖车救夫" 第二天，迫于高额的医药费用，当事人的妻子再一次发帖说自己要卖作为嫁妆的车，他们因为抢救手术已经花完了家里的积蓄，接下来还会面临治疗和手术，急需用钱，救助网友卖车救夫。 此贴一出，吸引了更多网友的关注，从照片来看，虽然只有半边脸，当事人的老婆绝对是个美女，特别是面对她的不离不弃，网友都惊呼：人美心灵更美！网友质疑：全职卖家收入可观，怎么会看不起病 不要说那些皇冠、金冠的卖家，一般的全职普通卖家一个月2、3万的收入还是有的，怎么可能一生病就要卖车的地步。对于网友的质疑，当事人的妻子做出了回应，声称因为是全额自费看病，所以花费的钱非常的多，光血浆置换就要5000元一次，她老公目前需要做10次才能知道病况如何。 同时她也道出了很多卖家的心声，没有保障，确实看病看不起，她还帖出了自己做的社保计算，如果交了医保，一个月600多块，跟现在的好几万医药费比起来，真是后悔没有买。事件背后：淘宝卖家成为过劳死高发人群 前有淘宝小卖家过劳突发急性肾炎，后有御泥坊创始人突发脑疾逝世，淘宝卖家工作时间长、作息不规律，是众人皆知的事，让人不得不关注这一类辛苦创业的人群，长期处于过度疲劳、身体亚健康状况的他们，成为过劳死的高发人群。 在此提醒各位店主，要作息和饮食规律、注意劳逸结合，但愿这样的悲剧不再发生。
薪酬调查报告的三大优势 在目前的企业管理中，薪酬调查报告则为企业很好的提供了一种有关这方面信息的参考依据。 通常而言，所谓薪酬调查报告就是指就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，最终形成能够客观反映市场薪酬福利现状的调查报告。那么这种报告对于企业到底有哪些优势呢？ 三点了解薪酬调查报告的优势 一般来说，很多人都认为薪酬调查报告只是对于企业才有用，其实并不是这样，其对于个体的作用也很大，而且还不仅仅只是提供单一岗位的薪酬福利信息，在其它方面也可以提供很好的帮助。总体来说，薪酬调查报告对企业和个人的作用可以表现在下三个方面： 一、可以比较出不同行业、不同职位的薪酬状况。比如上面说的那位刘先生，它了解到了互联网行业市场营销总监的薪酬福利情况，其实还可以了解其它行业市场营销总监的薪酬福利情况，甚至可以了解其它职位的薪酬福利情况。 二、可以比较出不同城市的薪酬差距，选择对自己职业更加有“利”的城市。对刘先生来说，广东省有很多城市，它可以通过薪酬调查报告了解到不同城市的薪酬福利状况，从而选择对自己最有“利”的城市。 三、具有可操作性。就是根据不同行业与城市的薪酬变化状况判断自己的薪水走势。根据这些趋势性描述，个人就可以了解整个行业的发展方向，同时根据本公司在行业内的地位与经营业绩来判断自己薪水的走向。 观点：目前薪酬调查在企业人力资源管理工作中的重要性越来越凸显，很多企业的管理者都非常重视薪酬调查工作的参与，主要原因在于通过这样的调查可以为企业提供相关地区和行业的薪酬调查报告，从而为企业的薪酬管理工作提供更多帮助。
薪酬调查报告的三大优势 在目前的企业管理中，薪酬调查报告则为企业很好的提供了一种有关这方面信息的参考依据。 通常而言，所谓薪酬调查报告就是指就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，最终形成能够客观反映市场薪酬福利现状的调查报告。那么这种报告对于企业到底有哪些优势呢？ 三点了解薪酬调查报告的优势 一般来说，很多人都认为薪酬调查报告只是对于企业才有用，其实并不是这样，其对于个体的作用也很大，而且还不仅仅只是提供单一岗位的薪酬福利信息，在其它方面也可以提供很好的帮助。总体来说，薪酬调查报告对企业和个人的作用可以表现在下三个方面： 一、可以比较出不同行业、不同职位的薪酬状况。比如上面说的那位刘先生，它了解到了互联网行业市场营销总监的薪酬福利情况，其实还可以了解其它行业市场营销总监的薪酬福利情况，甚至可以了解其它职位的薪酬福利情况。 二、可以比较出不同城市的薪酬差距，选择对自己职业更加有“利”的城市。对刘先生来说，广东省有很多城市，它可以通过薪酬调查报告了解到不同城市的薪酬福利状况，从而选择对自己最有“利”的城市。 三、具有可操作性。就是根据不同行业与城市的薪酬变化状况判断自己的薪水走势。根据这些趋势性描述，个人就可以了解整个行业的发展方向，同时根据本公司在行业内的地位与经营业绩来判断自己薪水的走向。 观点：目前薪酬调查在企业人力资源管理工作中的重要性越来越凸显，很多企业的管理者都非常重视薪酬调查工作的参与，主要原因在于通过这样的调查可以为企业提供相关地区和行业的薪酬调查报告，从而为企业的薪酬管理工作提供更多帮助。
薪酬调查报告的三大优势 在目前的企业管理中，薪酬调查报告则为企业很好的提供了一种有关这方面信息的参考依据。 通常而言，所谓薪酬调查报告就是指就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，最终形成能够客观反映市场薪酬福利现状的调查报告。那么这种报告对于企业到底有哪些优势呢？ 三点了解薪酬调查报告的优势 一般来说，很多人都认为薪酬调查报告只是对于企业才有用，其实并不是这样，其对于个体的作用也很大，而且还不仅仅只是提供单一岗位的薪酬福利信息，在其它方面也可以提供很好的帮助。总体来说，薪酬调查报告对企业和个人的作用可以表现在下三个方面： 一、可以比较出不同行业、不同职位的薪酬状况。比如上面说的那位刘先生，它了解到了互联网行业市场营销总监的薪酬福利情况，其实还可以了解其它行业市场营销总监的薪酬福利情况，甚至可以了解其它职位的薪酬福利情况。 二、可以比较出不同城市的薪酬差距，选择对自己职业更加有“利”的城市。对刘先生来说，广东省有很多城市，它可以通过薪酬调查报告了解到不同城市的薪酬福利状况，从而选择对自己最有“利”的城市。 三、具有可操作性。就是根据不同行业与城市的薪酬变化状况判断自己的薪水走势。根据这些趋势性描述，个人就可以了解整个行业的发展方向，同时根据本公司在行业内的地位与经营业绩来判断自己薪水的走向。 观点：目前薪酬调查在企业人力资源管理工作中的重要性越来越凸显，很多企业的管理者都非常重视薪酬调查工作的参与，主要原因在于通过这样的调查可以为企业提供相关地区和行业的薪酬调查报告，从而为企业的薪酬管理工作提供更多帮助。
易才吧的朋友们，你们在哪 易才吧的朋友们，你们在哪
60题测验出你是否适合做HR，你敢试试吗？ （1）买东西喜欢讨价还价吗？ （2）曾在某些集会中担任过主持人吗？ （3）在就餐或买东西时是否曾指责过服务员服务不佳？ （4）曾经率先发动组织集会，或团体活动吗？ （5）曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？ （6）在大众面前讲话感到困难吗？ （7）与陌生人说话感到困难吗？ （8）第一次做某件事时会觉得很紧张吗？ （9）常常因犹豫不决而坐失良机吗？ （10）参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？ （11）热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持也能独立进行吗？ （12）让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？ （13）与其共同负责，还不如个人负责更好吗？ （14）受到打击时，宁愿自己个人承受吗？ （15）做事时更喜欢一个人去完成吗？ （16）写信时需要再重新誊写过吗？ （17）和多数人相比一个人独处更愉快吗？ （18）虽是正当的事但遭到嘲笑会觉得没趣吗？ （19）遇到令人烦恼的事物，希望有他人在你身边吗？ （20）更喜欢运动而不太喜欢看书吗？ （21）很少注意他人的脸色吗？ （22）你已买下的东西过后常会去退换吗？ （23）是否很少担心将来的事？ （24）你充满自信吗？ （25）做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？ （26）事事都有决断力吗？ （27）被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？ （28）虽然受他人反对，还会坚持己见吗？ （29）发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？ （30）你非常喜欢与众人交往吗？ （31）有过羞愧到无地自容的经历吗？ （32）是否经常在积蓄财产？ （33）经常反思自己的过错吗？ （34）因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？ （35）与上司相处会觉得拘束吗？ （36）事情受到挫折会很快泄气吗？ （37）你是一个十分敏感的人吗？ （38）工作时有旁观者会觉得不安吗？ （39）在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？ （40）会因为小事受挫而意志消沉吗？ （41）大家聚集一堂你会感到快乐吗？ （42）你讲话时别人会用心听吗？ （43）你愿意承认自己的错误吗？ （44）朋友们会来征求你的意见吗？ （45）是否常常不原谅他人的过错？ （46）常常设法提起他人感兴趣的话题吗？ （47）对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？ （48）大家讨论问题时，是否站在团体的立场上，听取各人的意见吗？ （49）在决策家庭事物或工作问题之前，是否先设法了解大家的意见？ （50）你认为所谓意见主要是由经验造成的吗？ （51）假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？ （52）受到别人批评时会感到不自在吗？ （53）与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？ （54）他人不同意你的意见，你会不高兴吗？ （55）你是否限制交朋友的圈子？ （56）寄出信后常会后悔吗？ （57）常常说一些不便让本人知道的话吗？ （58）对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？ （59）在商量时，常常与人争论，或发出命令式口气吗？ （60）你能承认你的辩论对手也有道理吗？
60题测验出你是否适合做HR，你敢试试吗？ （1）买东西喜欢讨价还价吗？ （2）曾在某些集会中担任过主持人吗？ （3）在就餐或买东西时是否曾指责过服务员服务不佳？ （4）曾经率先发动组织集会，或团体活动吗？ （5）曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？ （6）在大众面前讲话感到困难吗？ （7）与陌生人说话感到困难吗？ （8）第一次做某件事时会觉得很紧张吗？ （9）常常因犹豫不决而坐失良机吗？ （10）参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？ （11）热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持也能独立进行吗？ （12）让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？ （13）与其共同负责，还不如个人负责更好吗？ （14）受到打击时，宁愿自己个人承受吗？ （15）做事时更喜欢一个人去完成吗？ （16）写信时需要再重新誊写过吗？ （17）和多数人相比一个人独处更愉快吗？ （18）虽是正当的事但遭到嘲笑会觉得没趣吗？ （19）遇到令人烦恼的事物，希望有他人在你身边吗？ （20）更喜欢运动而不太喜欢看书吗？ （21）很少注意他人的脸色吗？ （22）你已买下的东西过后常会去退换吗？ （23）是否很少担心将来的事？ （24）你充满自信吗？ （25）做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？ （26）事事都有决断力吗？ （27）被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？ （28）虽然受他人反对，还会坚持己见吗？ （29）发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？ （30）你非常喜欢与众人交往吗？ （31）有过羞愧到无地自容的经历吗？ （32）是否经常在积蓄财产？ （33）经常反思自己的过错吗？ （34）因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？ （35）与上司相处会觉得拘束吗？ （36）事情受到挫折会很快泄气吗？ （37）你是一个十分敏感的人吗？ （38）工作时有旁观者会觉得不安吗？ （39）在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？ （40）会因为小事受挫而意志消沉吗？ （41）大家聚集一堂你会感到快乐吗？ （42）你讲话时别人会用心听吗？ （43）你愿意承认自己的错误吗？ （44）朋友们会来征求你的意见吗？ （45）是否常常不原谅他人的过错？ （46）常常设法提起他人感兴趣的话题吗？ （47）对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？ （48）大家讨论问题时，是否站在团体的立场上，听取各人的意见吗？ （49）在决策家庭事物或工作问题之前，是否先设法了解大家的意见？ （50）你认为所谓意见主要是由经验造成的吗？ （51）假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？ （52）受到别人批评时会感到不自在吗？ （53）与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？ （54）他人不同意你的意见，你会不高兴吗？ （55）你是否限制交朋友的圈子？ （56）寄出信后常会后悔吗？ （57）常常说一些不便让本人知道的话吗？ （58）对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？ （59）在商量时，常常与人争论，或发出命令式口气吗？ （60）你能承认你的辩论对手也有道理吗？
部分蓝领岗位工作两年后年薪上十万 在“最难就业季”里找份工作究竟有多难？最近的一份网络调查显示，仍有83.2%的应届毕业生尚未找到工作，同时却又有88.2%的企业在招收应届生。明明有岗位，为什么还会就业难呢？很大一部分原因在于，社会释放的就业岗位大量集中于一线制造业等“蓝领岗位”，而应届生在求职过程中长期存在“白领情节”。薪水低、技能低、升迁慢，如今的蓝领岗位真的还是这样吗？ 蓝领门槛不低职业发展不差 根据一份针对全国高等教育发展与就业走向的分析报告，预测从2010年到2020年的10年间，全国白领岗位数补充量为4600万人，而同期普通与成人高校毕业生预计将达一亿。由于白领岗位补充量的严重不足，高校毕业生向蓝领岗位流动将成为一种必然的趋势。如今的许多蓝领岗位无论从岗位要求还是职业发展上都已不是用“一身力气干到退休”就能概括的了。蓝领，也正在走向“高端”。 应聘蓝领也不简单 白领不好当，那么蓝领工作好不好找呢？记者“乔装”成应届大学生，带着简历来到嘉定区外冈镇养护社的招聘会现场。“老师，我这个条件能应聘绿化员吗？”记者把简历递给了负责此次招聘的外冈镇养护社测报员高雪娟。出人意料的是，她扫了一遍简历，微笑着说：“恐怕我们这个岗位不是很适合你呀！” 高雪娟告诉记者，绿化员主要负责行道树、绿地等城市园艺绿化的养护工作。植物的选种、修枝嫁接、绿境设计等方面的知识和经验，不是随便来个大学生就能“手到擒来”的。 记者在采访中发现，事实上保安、机床等岗位的求职门槛并不是我们想象中那么低的。某保安公司面向应届毕业生招聘楼宇安保，对英语、计算机、防控设备操作等方面都有要求，并对新进员工的培训工作进行了详细的安排。由此看来，还真不是随便一张本科文凭就能轻松拿下蓝领岗位的了。 两年后年薪上十万 而对于很多提供蓝领岗位的企业来说，比“招得来人”更重要的则是“留得住人”。在蓝领岗位要求走高的同时，薪酬福利与个人职业发展也逐渐进入了上升通道。 中国电信上海公司人力资源部经理赵申祥告诉记者，目前上海电信约有170个基层岗位招人，其中绝大部分是招用的应届毕业生。据他介绍，每年，企业都根据不同工种的实际岗位需要开展职工培训；通过制定“双积分，三通道”的职业发展机制，针对青年员工推出“绿色通道”政策，为新员工开拓职业晋升之路。 中国上海盈达空调设备有限公司的行政经理姚芸也给记者举了一个例子：小梁是该公司2011年录用的一名大学毕业生，当初进来的时候只是一名普通的流水线操作工。才两年，小梁就凭着自己踏实的个性和出色的技术，从操作工升为技术员，今年公司又准备将他提拔为技术经理。随着职位的“两级跳”，小梁的年收入也将达到10万。“无论从晋升通道还是职工收入上来说，我们这的普通工人都不比所谓的小白领差嘛。”姚芸笑着说，对于高学历、高技能的职工，企业一直都很重视，甚至还安排一线员工到国外进修。“真正让我们担心的是大学生骑驴找马，把我们当过渡。” 蓝领榜样 只要是金子在哪都能发光 蓝领岗位能不能做出一番事业？企业说可以，可最终还是要靠个人努力来实现。记者在采访中找到了不少在基层岗位成长起来的高学历人才，在他们眼中，蓝领、白领并不是决定事业成功与否的关键，是金子到哪都能发光。 80后大学生成桥吊冠军 码头桥吊司机，以传统眼光来看，这可是最典型的蓝领岗位了。不过1983年出生的张彦，大学毕业后却在上海盛东国际集装箱码头有限公司脚踏实地地当起了一名桥吊司机，而且还干得有声有色。 “毕业的时候我也有其他选择，不过一来我的专业比较对口，二来上海也在建设国际航运中心，我觉得这份工作有潜力。”看中了港口业的发展潜力，张彦果断选择了从最基层的桥吊司机干起。“你一个大学生怎么去开吊车了啊？”“读了这么多书最后去开吊车，会不会大材小用啊？”面对周围的这些质疑，执拗的张彦总会回上一句：“谁说坐办公室就体面，坐吊车驾驶室就不体面啦？”张彦用一连串荣誉证明了这个“蓝领岗位”的不凡价值：全国交通技术能手、市劳动模范、市新长征突击手、市优秀共产党员、全国五一劳动奖章……2011年，他以一小时196自然箱的作业效率第4次刷新了桥吊世界纪录。 如今，张彦已经拥有了以自己名字命名的劳模工作室，开始培养起了新人。这位刚满30岁的“师傅”对于自己当初的选择无怨无悔，甚至还颇为得意：“你让我去坐办公室，我不一定干得比现在好。所以选择职业，我觉得最重要的还是对自己的能力、个性、喜好有清楚的了解。好工作并不仅仅是高工资、轻体力或者是舒适的办公环境，能力提升和发展空间更加有现实意义。” 博士生当起了小班长 清华大学、博士学位，估计任何一个人的履历表上有了这两项，都不愁找到一份“体面”的工作了。可当自己的同学纷纷在外企或者顶尖实验室谋到一份令人羡慕的工作时，清华大学电机系博士毕业生谢邦鹏却在上海电力浦东供电公司运检部继保班当起了一名普通的电力工人。 “我看中的不是工资福利有多高，而是企业给我的舞台有多大。”诚然，比起外企动辄上万的月薪，他的起薪确实“可怜”了一点，不过上海电力完备的人才培养机制、职工关爱工程和职业晋升渠道却深深吸引了他。“在这里每个人都是平等的，不会说你学历高职位就高、待遇就特别好，而是要看你的能力和实绩。” 虽然是公司里学历最高的，不过初进公司时谢邦鹏也是实操经验最少的。不过，同事们发现谢邦鹏是班组里拧螺丝最多、接线头最多、记笔记最多的人，勤学肯干的谢邦鹏很快成了公司里的技术能手。2011年，他被任命为继保班班长。此后，谢邦鹏更是在电力维修之外找到了另一个让自己感觉骄傲的舞台———科研。在他的带领下，班组迄今已经申请了27项专利、发表科技论文7篇，连年被评为公司“优秀班组”。“博士班长”的知名度越来越高，可谢邦鹏的职业理念从没有变过：“干什么不重要，重要的是怎么干，是金子总是会发光的。” 行家视角 挑三拣四不如脚踏实地 究竟该找什么样的工作？大学生会有迷惘，专家们的意见也各有千秋。不过在记者的采访中，发现无论是人力资源专家还是企业的管理者，都希望大学生择业时多点脚踏实地的精神，成绩都是自己做出来的，而不是“挑”出来的。 一线做起利于成长 在中智人力资源管理咨询有限公司常务副总经理应利看来，如今大学里有些课程设置往往与企业实际需要脱节，导致培养出来的高校毕业生无法直接将所学知识应用到实际操作中，容易让大家感到前途迷茫。职业生涯是一场马拉松，初入职场更应该磨练自己的技能，从一线做起可能更利于成长。她同时建议，择业过程中行业的选择比岗位更应重视，“大家可以选择一些诸如环保、新能源等朝阳产业，也可以选择像餐饮这样的常青产业，而这其中就有许多是基础性技术岗位。当然，在你还难以决定到底什么行业最适合自己的时候，与其挑三拣四，不如一步一个脚印。” “由低到高”是发展规律 中国石化上海石油化工股份有限公司人力资源部主管陈伟认为，大学生就业从低做起，对于职业生涯锻炼是大有裨益的，也是职业发展的正常规律。“对于企业所有新收的大学生，我们会根据专业分配到不同的基层岗位，从操作工开始磨练，周期一般三至五年不等。许多技术管理人才都是从一线岗位提拔上来的。”陈伟告诉记者，从低到高的进阶过程，一方面能够防止新职工眼高手低，同时也能提高技能水平和培养服从、合作的团队精神，更利于青年职工的成长成才。 经验积累是成长必须 全国就业先进工作者、普陀区就业促进中心副主任许鸿蕨认为，择业观是导致求职者陷入窘境的一大诱因。“就业难，难就难在心态，当前大学生的就业观念除了其本身，还受到家庭、学校乃至整个社会的影响。要让所有毕业生认识到，主动踏上基层性岗位是非常必须的。”许鸿蕨认为，如今八成以上的求职者都具备大专以上学历，当高学历普遍化时，求职者应当调整好心态。岗位无高低，行业无贵贱。应届生踏入工作岗位都是一张白纸，都需要经验积累。职业生涯的规划如同建造一座大楼，不能凭空造出一座空中楼阁，只有打好地基，才能让建筑更为稳固。现在不少企业在所谓蓝领岗位的设置和职业规划上都已经比较完备了，并不是说当工人就没前途，反而许多管理、技术人才都是从一线岗位上成长起来的，传统的求职观念还是需要纠正的。
部分蓝领岗位工作两年后年薪上十万 在“最难就业季”里找份工作究竟有多难？最近的一份网络调查显示，仍有83.2%的应届毕业生尚未找到工作，同时却又有88.2%的企业在招收应届生。明明有岗位，为什么还会就业难呢？很大一部分原因在于，社会释放的就业岗位大量集中于一线制造业等“蓝领岗位”，而应届生在求职过程中长期存在“白领情节”。薪水低、技能低、升迁慢，如今的蓝领岗位真的还是这样吗？ 蓝领门槛不低职业发展不差 根据一份针对全国高等教育发展与就业走向的分析报告，预测从2010年到2020年的10年间，全国白领岗位数补充量为4600万人，而同期普通与成人高校毕业生预计将达一亿。由于白领岗位补充量的严重不足，高校毕业生向蓝领岗位流动将成为一种必然的趋势。如今的许多蓝领岗位无论从岗位要求还是职业发展上都已不是用“一身力气干到退休”就能概括的了。蓝领，也正在走向“高端”。 应聘蓝领也不简单 白领不好当，那么蓝领工作好不好找呢？记者“乔装”成应届大学生，带着简历来到嘉定区外冈镇养护社的招聘会现场。“老师，我这个条件能应聘绿化员吗？”记者把简历递给了负责此次招聘的外冈镇养护社测报员高雪娟。出人意料的是，她扫了一遍简历，微笑着说：“恐怕我们这个岗位不是很适合你呀！” 高雪娟告诉记者，绿化员主要负责行道树、绿地等城市园艺绿化的养护工作。植物的选种、修枝嫁接、绿境设计等方面的知识和经验，不是随便来个大学生就能“手到擒来”的。 记者在采访中发现，事实上保安、机床等岗位的求职门槛并不是我们想象中那么低的。某保安公司面向应届毕业生招聘楼宇安保，对英语、计算机、防控设备操作等方面都有要求，并对新进员工的培训工作进行了详细的安排。由此看来，还真不是随便一张本科文凭就能轻松拿下蓝领岗位的了。 两年后年薪上十万 而对于很多提供蓝领岗位的企业来说，比“招得来人”更重要的则是“留得住人”。在蓝领岗位要求走高的同时，薪酬福利与个人职业发展也逐渐进入了上升通道。 中国电信上海公司人力资源部经理赵申祥告诉记者，目前上海电信约有170个基层岗位招人，其中绝大部分是招用的应届毕业生。据他介绍，每年，企业都根据不同工种的实际岗位需要开展职工培训；通过制定“双积分，三通道”的职业发展机制，针对青年员工推出“绿色通道”政策，为新员工开拓职业晋升之路。 中国上海盈达空调设备有限公司的行政经理姚芸也给记者举了一个例子：小梁是该公司2011年录用的一名大学毕业生，当初进来的时候只是一名普通的流水线操作工。才两年，小梁就凭着自己踏实的个性和出色的技术，从操作工升为技术员，今年公司又准备将他提拔为技术经理。随着职位的“两级跳”，小梁的年收入也将达到10万。“无论从晋升通道还是职工收入上来说，我们这的普通工人都不比所谓的小白领差嘛。”姚芸笑着说，对于高学历、高技能的职工，企业一直都很重视，甚至还安排一线员工到国外进修。“真正让我们担心的是大学生骑驴找马，把我们当过渡。” 蓝领榜样 只要是金子在哪都能发光 蓝领岗位能不能做出一番事业？企业说可以，可最终还是要靠个人努力来实现。记者在采访中找到了不少在基层岗位成长起来的高学历人才，在他们眼中，蓝领、白领并不是决定事业成功与否的关键，是金子到哪都能发光。 80后大学生成桥吊冠军 码头桥吊司机，以传统眼光来看，这可是最典型的蓝领岗位了。不过1983年出生的张彦，大学毕业后却在上海盛东国际集装箱码头有限公司脚踏实地地当起了一名桥吊司机，而且还干得有声有色。 “毕业的时候我也有其他选择，不过一来我的专业比较对口，二来上海也在建设国际航运中心，我觉得这份工作有潜力。”看中了港口业的发展潜力，张彦果断选择了从最基层的桥吊司机干起。“你一个大学生怎么去开吊车了啊？”“读了这么多书最后去开吊车，会不会大材小用啊？”面对周围的这些质疑，执拗的张彦总会回上一句：“谁说坐办公室就体面，坐吊车驾驶室就不体面啦？”张彦用一连串荣誉证明了这个“蓝领岗位”的不凡价值：全国交通技术能手、市劳动模范、市新长征突击手、市优秀共产党员、全国五一劳动奖章……2011年，他以一小时196自然箱的作业效率第4次刷新了桥吊世界纪录。 如今，张彦已经拥有了以自己名字命名的劳模工作室，开始培养起了新人。这位刚满30岁的“师傅”对于自己当初的选择无怨无悔，甚至还颇为得意：“你让我去坐办公室，我不一定干得比现在好。所以选择职业，我觉得最重要的还是对自己的能力、个性、喜好有清楚的了解。好工作并不仅仅是高工资、轻体力或者是舒适的办公环境，能力提升和发展空间更加有现实意义。” 博士生当起了小班长 清华大学、博士学位，估计任何一个人的履历表上有了这两项，都不愁找到一份“体面”的工作了。可当自己的同学纷纷在外企或者顶尖实验室谋到一份令人羡慕的工作时，清华大学电机系博士毕业生谢邦鹏却在上海电力浦东供电公司运检部继保班当起了一名普通的电力工人。 “我看中的不是工资福利有多高，而是企业给我的舞台有多大。”诚然，比起外企动辄上万的月薪，他的起薪确实“可怜”了一点，不过上海电力完备的人才培养机制、职工关爱工程和职业晋升渠道却深深吸引了他。“在这里每个人都是平等的，不会说你学历高职位就高、待遇就特别好，而是要看你的能力和实绩。” 虽然是公司里学历最高的，不过初进公司时谢邦鹏也是实操经验最少的。不过，同事们发现谢邦鹏是班组里拧螺丝最多、接线头最多、记笔记最多的人，勤学肯干的谢邦鹏很快成了公司里的技术能手。2011年，他被任命为继保班班长。此后，谢邦鹏更是在电力维修之外找到了另一个让自己感觉骄傲的舞台———科研。在他的带领下，班组迄今已经申请了27项专利、发表科技论文7篇，连年被评为公司“优秀班组”。“博士班长”的知名度越来越高，可谢邦鹏的职业理念从没有变过：“干什么不重要，重要的是怎么干，是金子总是会发光的。” 行家视角 挑三拣四不如脚踏实地 究竟该找什么样的工作？大学生会有迷惘，专家们的意见也各有千秋。不过在记者的采访中，发现无论是人力资源专家还是企业的管理者，都希望大学生择业时多点脚踏实地的精神，成绩都是自己做出来的，而不是“挑”出来的。 一线做起利于成长 在中智人力资源管理咨询有限公司常务副总经理应利看来，如今大学里有些课程设置往往与企业实际需要脱节，导致培养出来的高校毕业生无法直接将所学知识应用到实际操作中，容易让大家感到前途迷茫。职业生涯是一场马拉松，初入职场更应该磨练自己的技能，从一线做起可能更利于成长。她同时建议，择业过程中行业的选择比岗位更应重视，“大家可以选择一些诸如环保、新能源等朝阳产业，也可以选择像餐饮这样的常青产业，而这其中就有许多是基础性技术岗位。当然，在你还难以决定到底什么行业最适合自己的时候，与其挑三拣四，不如一步一个脚印。” “由低到高”是发展规律 中国石化上海石油化工股份有限公司人力资源部主管陈伟认为，大学生就业从低做起，对于职业生涯锻炼是大有裨益的，也是职业发展的正常规律。“对于企业所有新收的大学生，我们会根据专业分配到不同的基层岗位，从操作工开始磨练，周期一般三至五年不等。许多技术管理人才都是从一线岗位提拔上来的。”陈伟告诉记者，从低到高的进阶过程，一方面能够防止新职工眼高手低，同时也能提高技能水平和培养服从、合作的团队精神，更利于青年职工的成长成才。 经验积累是成长必须 全国就业先进工作者、普陀区就业促进中心副主任许鸿蕨认为，择业观是导致求职者陷入窘境的一大诱因。“就业难，难就难在心态，当前大学生的就业观念除了其本身，还受到家庭、学校乃至整个社会的影响。要让所有毕业生认识到，主动踏上基层性岗位是非常必须的。”许鸿蕨认为，如今八成以上的求职者都具备大专以上学历，当高学历普遍化时，求职者应当调整好心态。岗位无高低，行业无贵贱。应届生踏入工作岗位都是一张白纸，都需要经验积累。职业生涯的规划如同建造一座大楼，不能凭空造出一座空中楼阁，只有打好地基，才能让建筑更为稳固。现在不少企业在所谓蓝领岗位的设置和职业规划上都已经比较完备了，并不是说当工人就没前途，反而许多管理、技术人才都是从一线岗位上成长起来的，传统的求职观念还是需要纠正的。
部分蓝领岗位工作两年后年薪上十万 在“最难就业季”里找份工作究竟有多难？最近的一份网络调查显示，仍有83.2%的应届毕业生尚未找到工作，同时却又有88.2%的企业在招收应届生。明明有岗位，为什么还会就业难呢？很大一部分原因在于，社会释放的就业岗位大量集中于一线制造业等“蓝领岗位”，而应届生在求职过程中长期存在“白领情节”。薪水低、技能低、升迁慢，如今的蓝领岗位真的还是这样吗？ 蓝领门槛不低职业发展不差 根据一份针对全国高等教育发展与就业走向的分析报告，预测从2010年到2020年的10年间，全国白领岗位数补充量为4600万人，而同期普通与成人高校毕业生预计将达一亿。由于白领岗位补充量的严重不足，高校毕业生向蓝领岗位流动将成为一种必然的趋势。如今的许多蓝领岗位无论从岗位要求还是职业发展上都已不是用“一身力气干到退休”就能概括的了。蓝领，也正在走向“高端”。 应聘蓝领也不简单 白领不好当，那么蓝领工作好不好找呢？记者“乔装”成应届大学生，带着简历来到嘉定区外冈镇养护社的招聘会现场。“老师，我这个条件能应聘绿化员吗？”记者把简历递给了负责此次招聘的外冈镇养护社测报员高雪娟。出人意料的是，她扫了一遍简历，微笑着说：“恐怕我们这个岗位不是很适合你呀！” 高雪娟告诉记者，绿化员主要负责行道树、绿地等城市园艺绿化的养护工作。植物的选种、修枝嫁接、绿境设计等方面的知识和经验，不是随便来个大学生就能“手到擒来”的。 记者在采访中发现，事实上保安、机床等岗位的求职门槛并不是我们想象中那么低的。某保安公司面向应届毕业生招聘楼宇安保，对英语、计算机、防控设备操作等方面都有要求，并对新进员工的培训工作进行了详细的安排。由此看来，还真不是随便一张本科文凭就能轻松拿下蓝领岗位的了。 两年后年薪上十万 而对于很多提供蓝领岗位的企业来说，比“招得来人”更重要的则是“留得住人”。在蓝领岗位要求走高的同时，薪酬福利与个人职业发展也逐渐进入了上升通道。 中国电信上海公司人力资源部经理赵申祥告诉记者，目前上海电信约有170个基层岗位招人，其中绝大部分是招用的应届毕业生。据他介绍，每年，企业都根据不同工种的实际岗位需要开展职工培训；通过制定“双积分，三通道”的职业发展机制，针对青年员工推出“绿色通道”政策，为新员工开拓职业晋升之路。 中国上海盈达空调设备有限公司的行政经理姚芸也给记者举了一个例子：小梁是该公司2011年录用的一名大学毕业生，当初进来的时候只是一名普通的流水线操作工。才两年，小梁就凭着自己踏实的个性和出色的技术，从操作工升为技术员，今年公司又准备将他提拔为技术经理。随着职位的“两级跳”，小梁的年收入也将达到10万。“无论从晋升通道还是职工收入上来说，我们这的普通工人都不比所谓的小白领差嘛。”姚芸笑着说，对于高学历、高技能的职工，企业一直都很重视，甚至还安排一线员工到国外进修。“真正让我们担心的是大学生骑驴找马，把我们当过渡。” 蓝领榜样 只要是金子在哪都能发光 蓝领岗位能不能做出一番事业？企业说可以，可最终还是要靠个人努力来实现。记者在采访中找到了不少在基层岗位成长起来的高学历人才，在他们眼中，蓝领、白领并不是决定事业成功与否的关键，是金子到哪都能发光。 80后大学生成桥吊冠军 码头桥吊司机，以传统眼光来看，这可是最典型的蓝领岗位了。不过1983年出生的张彦，大学毕业后却在上海盛东国际集装箱码头有限公司脚踏实地地当起了一名桥吊司机，而且还干得有声有色。 “毕业的时候我也有其他选择，不过一来我的专业比较对口，二来上海也在建设国际航运中心，我觉得这份工作有潜力。”看中了港口业的发展潜力，张彦果断选择了从最基层的桥吊司机干起。“你一个大学生怎么去开吊车了啊？”“读了这么多书最后去开吊车，会不会大材小用啊？”面对周围的这些质疑，执拗的张彦总会回上一句：“谁说坐办公室就体面，坐吊车驾驶室就不体面啦？”张彦用一连串荣誉证明了这个“蓝领岗位”的不凡价值：全国交通技术能手、市劳动模范、市新长征突击手、市优秀共产党员、全国五一劳动奖章……2011年，他以一小时196自然箱的作业效率第4次刷新了桥吊世界纪录。 如今，张彦已经拥有了以自己名字命名的劳模工作室，开始培养起了新人。这位刚满30岁的“师傅”对于自己当初的选择无怨无悔，甚至还颇为得意：“你让我去坐办公室，我不一定干得比现在好。所以选择职业，我觉得最重要的还是对自己的能力、个性、喜好有清楚的了解。好工作并不仅仅是高工资、轻体力或者是舒适的办公环境，能力提升和发展空间更加有现实意义。” 博士生当起了小班长 清华大学、博士学位，估计任何一个人的履历表上有了这两项，都不愁找到一份“体面”的工作了。可当自己的同学纷纷在外企或者顶尖实验室谋到一份令人羡慕的工作时，清华大学电机系博士毕业生谢邦鹏却在上海电力浦东供电公司运检部继保班当起了一名普通的电力工人。 “我看中的不是工资福利有多高，而是企业给我的舞台有多大。”诚然，比起外企动辄上万的月薪，他的起薪确实“可怜”了一点，不过上海电力完备的人才培养机制、职工关爱工程和职业晋升渠道却深深吸引了他。“在这里每个人都是平等的，不会说你学历高职位就高、待遇就特别好，而是要看你的能力和实绩。” 虽然是公司里学历最高的，不过初进公司时谢邦鹏也是实操经验最少的。不过，同事们发现谢邦鹏是班组里拧螺丝最多、接线头最多、记笔记最多的人，勤学肯干的谢邦鹏很快成了公司里的技术能手。2011年，他被任命为继保班班长。此后，谢邦鹏更是在电力维修之外找到了另一个让自己感觉骄傲的舞台———科研。在他的带领下，班组迄今已经申请了27项专利、发表科技论文7篇，连年被评为公司“优秀班组”。“博士班长”的知名度越来越高，可谢邦鹏的职业理念从没有变过：“干什么不重要，重要的是怎么干，是金子总是会发光的。” 行家视角 挑三拣四不如脚踏实地 究竟该找什么样的工作？大学生会有迷惘，专家们的意见也各有千秋。不过在记者的采访中，发现无论是人力资源专家还是企业的管理者，都希望大学生择业时多点脚踏实地的精神，成绩都是自己做出来的，而不是“挑”出来的。 一线做起利于成长 在中智人力资源管理咨询有限公司常务副总经理应利看来，如今大学里有些课程设置往往与企业实际需要脱节，导致培养出来的高校毕业生无法直接将所学知识应用到实际操作中，容易让大家感到前途迷茫。职业生涯是一场马拉松，初入职场更应该磨练自己的技能，从一线做起可能更利于成长。她同时建议，择业过程中行业的选择比岗位更应重视，“大家可以选择一些诸如环保、新能源等朝阳产业，也可以选择像餐饮这样的常青产业，而这其中就有许多是基础性技术岗位。当然，在你还难以决定到底什么行业最适合自己的时候，与其挑三拣四，不如一步一个脚印。” “由低到高”是发展规律 中国石化上海石油化工股份有限公司人力资源部主管陈伟认为，大学生就业从低做起，对于职业生涯锻炼是大有裨益的，也是职业发展的正常规律。“对于企业所有新收的大学生，我们会根据专业分配到不同的基层岗位，从操作工开始磨练，周期一般三至五年不等。许多技术管理人才都是从一线岗位提拔上来的。”陈伟告诉记者，从低到高的进阶过程，一方面能够防止新职工眼高手低，同时也能提高技能水平和培养服从、合作的团队精神，更利于青年职工的成长成才。 经验积累是成长必须 全国就业先进工作者、普陀区就业促进中心副主任许鸿蕨认为，择业观是导致求职者陷入窘境的一大诱因。“就业难，难就难在心态，当前大学生的就业观念除了其本身，还受到家庭、学校乃至整个社会的影响。要让所有毕业生认识到，主动踏上基层性岗位是非常必须的。”许鸿蕨认为，如今八成以上的求职者都具备大专以上学历，当高学历普遍化时，求职者应当调整好心态。岗位无高低，行业无贵贱。应届生踏入工作岗位都是一张白纸，都需要经验积累。职业生涯的规划如同建造一座大楼，不能凭空造出一座空中楼阁，只有打好地基，才能让建筑更为稳固。现在不少企业在所谓蓝领岗位的设置和职业规划上都已经比较完备了，并不是说当工人就没前途，反而许多管理、技术人才都是从一线岗位上成长起来的，传统的求职观念还是需要纠正的。
林海路上出现3D画 有人赞叹有人担忧 昨日，网友“@Vicny杨”发微博称，她在林海路上看到一个女子在路面上画3D画。“画的是大连的沙滩和海浪，好逼真！”在多数网友发出“太有才了！好有创意！”等赞美的同时，不少网友表示这会影响司机视线。这事你怎么看？
职场囧事：招聘遇神人 面试官也hold不住了 如今，人们找工作大多要参加招聘会或发简历，就在招聘会上，出现了许多让人爆笑的事，让负责招聘的HR也hold不住了。 1.斗地主第一名 今天发了招聘信息，收到一堆简历，痛苦地筛选中。突然眼前一亮，一位应聘者在获奖证书一栏的众多荣誉后边写着：“在欢乐斗地主的活动中获得第一名。哎呀我的妈呀，此乃神人也！ 2.从底层做起 某天我在人才市场摆摊，到中午了，正准备去领盒饭，来了一个小姑娘，一看就是刚毕业的。我简单地翻了翻简历，发现她在学校是班长，在团委也有一个职位。 我一看这人不错啊，就问了一句，“看你经验比较丰富，能说说你为什么想做销售吗？”结果这个小姑娘是语不惊人死不休啊，“我本来是想应聘硬件工程师的，但是觉得自己能力不够，胜任不了这个职位，所以想从公司的最底层做起。” 最底层做起？在那一瞬间，我内牛满面，原来我是最底层啊？底层啊？ 3.带老爸应聘 一天我去人才市场招聘的时候，过来一哥们，穿得不整洁，看上去有30多岁了。一问，果然是31岁。那哥们手抖得厉害，脸也有点歪。更重要的是，这么大的人了，还是他爸陪着来应聘的。一问，竟然是某名牌大学毕业的，不得不感慨，现在大学生真是不值钱啊，最可恨的是他竟然是来应聘销售的！ 咱真不是以貌取人，但是做销售，最起码要有点独立自主能力啊，应聘还要老爸陪的，一律不考虑！ 4.艺术家工程师 作为公司的人力资源经理，今天我参加了一个招聘会，真是让我欲哭无泪。 来了个怪叔叔级别的。满脸胡子拉碴，留个马尾辫，脏兮兮的，看起来像是搞艺术的。结果那大叔是来应聘机械工程师的。一上来就开始侃，感觉是他面试我，而不是我面试他。然后我们老板问他，“您是哪里毕业的？”“我自学成才！” 5.极品求职者 今天面试了一个极品的as3(一种编程语言)程序员。简历上样样精通，任职的公司很多，有两页，仔细一看全是一家公司，只是不同职位而已。 此人36岁，自称做了20年程序，5年as3，我震惊了，因为as3发布还没有5年。 随后，我表示想看看他的作品。他说最近在做一个大型游戏，结果编译不起来。弄了快半小时，他严肃地告诉我，“今天看不了，不过我可以保证是很大型很牛的效果。” 我说，以往的作品也可以。他说，只有大型的。 我说大型的就好，有什么？ 他说，连连看！ 瞬间我的脑中回响起了《爱情公寓》里那段熟悉的对白：“你玩游戏吗？”“玩！”“星际还是魔兽？”“连……连……看！” 事后他还给我留言：“我做了这么多年程序，第一次做as3，就少要点吧，月薪2万如何？” 我快hold不住了！ 6.天才毕业生 招过很多刚毕业的，实在没有什么经历或特长可写，就会在某些方面片面夸大，比如，掌握语言及程度：四川话，精通！还有，擅长驾驶，已安全行驶100公里！有的甚至会出现破绽，比如：“连续两年获得学校优秀毕业生称号”。天哪，是什么样的神人能连续两年毕业，还能做优秀生！ 不过跟下面这个相比，以上都是小儿科。 有天看一份简历，那小子大专还没毕业，其中一段话：“曾在某某公司实习一个星期，全面深入地掌握了某某行业的发展规律，能迅速洞悉行业变化，运筹帷幄。我看得那叫一个汗啊！
职场囧事：招聘遇神人 面试官也hold不住了[转] 如今，人们找工作大多要参加招聘会或发简历，就在招聘会上，出现了许多让人爆笑的事，让负责招聘的HR也hold不住了。 1.斗地主第一名 今天发了招聘信息，收到一堆简历，痛苦地筛选中。突然眼前一亮，一位应聘者在获奖证书一栏的众多荣誉后边写着：“在欢乐斗地主的活动中获得第一名。哎呀我的妈呀，此乃神人也！ 2.从底层做起 某天我在人才市场摆摊，到中午了，正准备去领盒饭，来了一个小姑娘，一看就是刚毕业的。我简单地翻了翻简历，发现她在学校是班长，在团委也有一个职位。 我一看这人不错啊，就问了一句，“看你经验比较丰富，能说说你为什么想做销售吗？”结果这个小姑娘是语不惊人死不休啊，“我本来是想应聘硬件工程师的，但是觉得自己能力不够，胜任不了这个职位，所以想从公司的最底层做起。” 最底层做起？在那一瞬间，我内牛满面，原来我是最底层啊？底层啊？ 3.带老爸应聘 一天我去人才市场招聘的时候，过来一哥们，穿得不整洁，看上去有30多岁了。一问，果然是31岁。那哥们手抖得厉害，脸也有点歪。更重要的是，这么大的人了，还是他爸陪着来应聘的。一问，竟然是某名牌大学毕业的，不得不感慨，现在大学生真是不值钱啊，最可恨的是他竟然是来应聘销售的！ 咱真不是以貌取人，但是做销售，最起码要有点独立自主能力啊，应聘还要老爸陪的，一律不考虑！ 4.艺术家工程师 作为公司的人力资源经理，今天我参加了一个招聘会，真是让我欲哭无泪。 来了个怪叔叔级别的。满脸胡子拉碴，留个马尾辫，脏兮兮的，看起来像是搞艺术的。结果那大叔是来应聘机械工程师的。一上来就开始侃，感觉是他面试我，而不是我面试他。然后我们老板问他，“您是哪里毕业的？”“我自学成才！” 5.极品求职者 今天面试了一个极品的as3(一种编程语言)程序员。简历上样样精通，任职的公司很多，有两页，仔细一看全是一家公司，只是不同职位而已。 此人36岁，自称做了20年程序，5年as3，我震惊了，因为as3发布还没有5年。 随后，我表示想看看他的作品。他说最近在做一个大型游戏，结果编译不起来。弄了快半小时，他严肃地告诉我，“今天看不了，不过我可以保证是很大型很牛的效果。” 我说，以往的作品也可以。他说，只有大型的。 我说大型的就好，有什么？ 他说，连连看！ 瞬间我的脑中回响起了《爱情公寓》里那段熟悉的对白：“你玩游戏吗？”“玩！”“星际还是魔兽？”“连……连……看！” 事后他还给我留言：“我做了这么多年程序，第一次做as3，就少要点吧，月薪2万如何？” 我快hold不住了！ 6.天才毕业生 招过很多刚毕业的，实在没有什么经历或特长可写，就会在某些方面片面夸大，比如，掌握语言及程度：四川话，精通！还有，擅长驾驶，已安全行驶100公里！有的甚至会出现破绽，比如：“连续两年获得学校优秀毕业生称号”。天哪，是什么样的神人能连续两年毕业，还能做优秀生！ 不过跟下面这个相比，以上都是小儿科。 有天看一份简历，那小子大专还没毕业，其中一段话：“曾在某某公司实习一个星期，全面深入地掌握了某某行业的发展规律，能迅速洞悉行业变化，运筹帷幄。我看得那叫一个汗啊！
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[转载] HR的未来：变成商业领导者 有关HR职能转化的争论似乎从未停止过，但是随着其他经理人在企业中地位的提高，HR的地位似乎有所落后。一些企业已经决定将HR的职能外包，还有一些企业已经将这个职能转化给了一线经理，以便HR经理人能转化为商业领导者。 在经济衰退期间，全球大多数企业都开始考虑缩减HR部门，减少健康计划，启用更多自助式工具和服务。 所以未来的HR部门人数会更少。越来越多的趋势显示，HR领导者的目标将变成商业领导者，直线经理将承担更多的HR的任务。比如在传统的招聘中，直线经理会告诉HR他们需要什么岗位，然后等着HR来提供一系列候选人，在做出选择后等待着HR通知正式上班的日期。但是未来，直线经理将自己决定这个岗位是否必要，如果必要，他们将决定是否有一个内部的接任者或者需要到企业外部挑选，然后他们会亲自关注薪酬等市场数据，最终亲自决定人员的聘用。这个转化也许不会在一夜之间完成，这需要对许多直线管理者的培训。 成为商业伙伴听起来很好听，可是让HR尴尬的是，我们是否理解他们的商业呢。这种尴尬使得很多企业的首席执行官重视人才却轻视HR职能。这也解释了为什么在很多企业HR领导者的地位并不高，比起制定策略，他们似乎更擅长行政事务。HR们其实很好理解为什么人们不尊重我们，因为人们尊重哪些可以直接创造利润的人。所以，真正的HR领导者，更被希望成为顾问，他们需要更多的是商业经验而不再是传统的HR经验。
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