hz_zfb的个人资料

科学的奖励应遵循的八大原则　　1.具体性。即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。　　2.及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。　　3.广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。　　4.经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。　　5.关心性。纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。　　6.多样性。物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造等等。　　7.公开性。秘密奖励易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。　　8.合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如不奖。

在奖励员工方面最常犯的十大错误　　1、需要有好成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人；　　2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；　　3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；　　4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工；　　5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；　　6、要求和谐工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不干的人；　　7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；　　8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；　　9、要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；　　10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。

3*15 是什么节日？

老板与员工之间的夹心饼干 HR从其职能上讲，一方面要成为员工的主心骨，那就要为员工的发展提供平台，另一方面又要成为公司的战略合作伙伴，那就要为公司提供战略决策上的支持。而这两者之间却会不时出现矛盾。打个比方，现在金融危机，经济不景气，人力资源理应从公司的战略角度出发进行裁员，而另一方面，员工肯定不希望公司裁掉他。HR该怎么办？碰到一些没有法律意识的老板，甚至连裁员的赔偿都不肯出，这时，HR又该如何办？

阻碍晋升的9个坏习惯，你有几个？在公司里我们常常会看到：一些员工工作技能很高，但却常常无法按时完成工作任务或无法与他人和睦相处，最终影响了在公司中的提升。分析发现：这些员工的问题并非出在工作技能中。那么有哪些影响我们晋升的坏习惯呢？天生的“反对派” 　　在活跃的工作氛围中，上司总希望有人对他提出的方案发表意见，即使不时出现反对意见也有气量照单全收。但是，如果在任何一次会议上，你激烈的反对意见都给大家澎湃的热情泼了一瓢冷水，那么，再民主的上司也会把你归为另类而打入冷宫。只工作不合作　　由于优秀的才能，你一头埋没于专业之中，而不愿与同事密切交流，尽管你的工作质量和工作效率都出类拔萃，但你还是不能提升。因为这些工作成效都是你在单打独斗中完成的，而一旦与他人合作时，你的能量却大打折扣。原因就在于你只懂得“个人秀”，而无法带动其他人“整体秀”，因而你的一技之长并不能把你带到事业的顶峰，至多为你赢得一个技术权威的头衔，至于行政职务上的攀升，恐怕与你无缘。过分推销自己　　懂得证明自己的价值固然勇气可嘉，但是如果你推销自己的欲望时刻一触即发，那么取得的效果肯定适得其反。在与你相处一段时间以后，上司、同事很可能把自吹自擂认作是你的头号本领，反而忽视了你的其他长处。实质上，自吹狂总给人底气不足的感觉。在考查你时?大家多半把你的能力打个对折。此外，在任何场合都过分突出自己的人，必然忽略了他人的感受，往往给人以不懂得尊重他人的坏印象，因此这样的人，极难获得好口碑。无视公司文化　　每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。企业文化通俗地讲就是企业的做事习惯，不注意这些习惯，就会与其他人格格不入。比如公司员工经常加班加点地工作，而你却非要按时来按时走，一分钟都不愿在公司多呆，这种不良的工作习惯势必会影响你在其他员工心目中的印象。出尔反尔　　已经确定下来的事情，却经常做变更，就会让你的下属或协助员工无从下手。你做出的承诺，如果无法兑现，就会失去信用。这样的人，公司也不敢委以重任。行动迟缓　　在接受到工作任务之后，应该立即着手行动。很多工作都是多名员工相互协作开展的，由于你一人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。有些时候，某些工作你可能因为客观原因无法完成，这时你应该立即通知你的上级，与他讨论问题的解决方案。无论如何，都不应该将工作搁置，等待上级的询问。一味取悦上司　　一个真正称职的员工应该对本职工作内存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和上级的决定。对于管理者，应该有严明的奖惩方式，而不应该做“好好先生”，这样做虽然暂时取悦了少数人，却会失去大多数人的支持。传播流言　　每个人都可能会被别人评论，也会去评论他人，但如果津津乐道的是关于某人的流言蜚语，这种议论最好停止。世上没有不透风的墙，你今天传播的流言，早晚会被当事人知道，又何必去搬石头砸自己的脚？对他人求全责备　　每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不是一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感

面试中如何描述离职原因 “你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因？”这类问题在面试时经常会被问及，招聘单位能从中获得很多关于你的信息。因此，在回答这个问题时应该集中精力。　　像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。可是，有些因素谈起来就要很慎重了，比如：　　人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。　　收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。　　分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。　　上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。　　领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。　　竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。　　工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作，这是越来越明显的趋向。

男生面试八大法则　　1、浓重的体味、口臭属大忌，刮胡水是男性香水适当的替代品。　　2、眼镜的上镜框高度以眉头和眼睛之间的1/2为合适，外边框以跟脸最宽处平行为宜。　　3、经典白色衬衫永不过时，而蓝色衬衫是IT行业男士的最佳选择，能体现出智慧、沉稳的气质。　　4、不要穿新西装去参加重要公司的面试，七八成新的服装最自然妥帖。　　5、不要将钥匙、手机、零钱等放在裤袋中。　　6、裤子长度以直立状态下裤脚遮盖住鞋跟的四分之三为佳。　　7、袜子颜色最好和鞋、裤子的颜色一致，保持足够的长度，以袜口抵达小腿为宜。　　8、别穿球鞋应聘，皮鞋也尽量不要选给人攻击性感觉的尖头款式，方头系带的皮鞋是最佳选择。

面试者必须要保持良好的心态来面对招聘人员面试者必须要保持良好的心态来面对招聘人员。关键要做到八个字——顺其自然，不卑不亢。只有这样才能给招聘人员留下好印象，使其相信你有能力在将来进入公司后与同事和谐的相处。要做到面带微笑，平视考官，避免情绪波动，走向两个极端：一是自卑感很重，觉得坐在对面的那人博学多才、回答错了会被笑话。所以，畏首畏尾，不敢畅快地表达自己的观点；另一种情况则是，很自信，压根不把招聘人员放在眼里，觉得对方还不如自己。这两种表现都要不得，最好的表现应是，平视对方，彬彬有礼，不卑不亢。

俗话说：知己知彼百战不殆。了解应聘单位对人才的要　　俗话说：知己知彼百战不殆。了解应聘单位对人才的要求，并在求职过程中注意，也会有助求职成功。对于应届大学毕业生而言，面试则是跨进职场的必经之路。而把守着这“华山一条路”的用人单位主考官，则是大学生们顺利进入职场前必须攻破的第一道关隘。　　一般来说，单位重视应聘者八个方面的优点：个人品格；领导潜能；参加应聘的动机；个人事业目标；成熟程度及其过去的经历；应对能力、机智、紧急反应力；推理能力、分析能力和判断能力；学业成绩及其就读学校的声望。

整理文件包，带上必备用品面试前，应把自己准备带去参加面试的文件包整理一番，诸如文凭、身份证、报名照、钢笔、其它证明文件（包括所有的复印件）均备整齐，以备考官索要核查。同时带上一定数量的现金以备不时之需。有晕车症的应带上**。

查找交通路线，以免面试迟到。接到面试通知后，应仔细阅读通知上是标有交通路线，要搞清楚究竟在何处上下车、转换车。要留出充裕的时间去搭乘或转换车辆，包括一些意外情况都应考虑在内。如果对交通不熟悉的话，最好把路线图带在身上，以便问询查找。

为偏见或成见所左右有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官，或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕:“她怎么能有资格面试我呢？”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。

不善于打破沉默面试开始时，应试者不善“破冰”(英文直译，即打破沉默)，而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。

我为什么要雇用你？　　分析：这是个直接、正面的问题，尽管这个问题不会问得这样明确，但是会在其它问题之后被提出来，这个问题没有隐含的意思。　　回答对策：直接的问题需要直接了当回答，为什么他们要雇用你呢？最巧妙的回答对他们而不是对你有利。这个问题会使你向他们提供证据以证实你可以帮助他们改进工作效率，降低成本、增加销售、解决问题（如准时上班，改进对顾客的服务、组织一个或多个管理工作等）。　　回答样板：“我是个经验丰富的经理，在员工队伍建设方面，从组织项目的实施到鼓励员工合作，我得心应手。多年来，我已经掌握了一套雇人和留人的技巧。此外，我还擅长帮助公司顺利实现技术改造和员工培训。我经常对主要客户进行示范讲解，我们的销售额在过去两年平均增加了87%.” 　　评语：在回答中，以实例提供有力的证据，直接而自信地推销自己。

为什么不谈谈你自己？　　分析：这是个开放性问题。从哪里谈起都行，但是滔滔不绝地讲上一两个小时可不是雇主所希望的。这样的问题是测验你是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。显然，提问者想让你把你的背景和想要得到的位置联系起来。回答对策：有几个基本的方法。一个是直接简要回答所问的问题，另一个是在回答前要求把问题问得更明确。在上述两种情况下，你都要很快地把你的答案转到你的技能、经验和你为得到目前这份工作接受的培训上来。　　回答样板：“我来自一个小家庭，有一个弟弟，父母都还在工作。中学毕业后，我攻读市场营销学士。日间在一家商业机构担任行销执行员，学了不少管理方面的知识。例如，我全权负责的一个批发销售公司的业务，销售总额一年为200万美元。在那里我学习到怎么管理人事，在压力下解决问题。我希望能更好的运用我的技能。我相信我的经验和学历将让我迎向未来更大的挑战。” 　　评语：只简单的介绍了个人历史，很快的将重点话题转到与工作有关的技能和经验上来。你也可请面谈者把他确实想了解的东西集中到一点，如你可问：“你是不是想知道我受过的教育，或者与工作有关的技术和经验？”等，大多雇主都会乐意告诉你他们感兴趣的是什么？

没人告诉你你犯了什么错误所有的公司不能或者不愿告诉应聘者他们什么时候出了错、出了什么样的错，这也导致大多数应聘者都会不经意地在整个求职过程中重复错误的行为方式，一次次地浪费掉工作机会。而且，更严重的是，失败之后根本不知道失败的原因在哪里，也不知道自己哪些方面需要改进。如果你在求职过程中总是没有得到及时的回应，那么，赶紧提高警惕，反思并寻找一下自己在此期间不经意犯下的错误，也许正是这些隐秘的错误方式导致你一次次丧失掉宝贵的工作机会。很多人会尽可能详细地回答每一个问题，实际上时间的控制也是面试中一个非常非常重要的因素。

求职实际上是一个难以公平的被拒绝过程公平的环境下求职？从HR的角度来说，这根本就不现实。在可能每天都有上百封邮件挤满邮箱的情况下，你以为他们真的有足够的精力一点点核实你简历里的内容和具体职位之间的契合度吗？负责任地告诉你，如果他们那样做，只有两种下场：1.招聘效率过低而丢了自己的饭碗，2.累死在电脑前。 HR 的招聘流程最重要的原则就是保证他们能最有效率地找到该空缺职位的人选。而淘汰掉不合适的，才是这一阶段中最繁重的工作。因此，你需要有一个全新的角度认识求职这个问题，你很可能会因为各种复杂而诡异的因素被拒绝，这不是你的错误。负责为公司招聘的那些人可不是什么猎头，他们并不试图找到最佳人选，也不会为你量身定制一份适合你的工作。他们要做的，就是从所有求职者中迅速筛除98%的人。现在企业招聘的第一步—— 网络在线申请正是电脑用程序代替人力来淘汰大部分不合格求职者。

工作面试，避免几大心理问题！机会倒是有，可悲的是，你非但没有预备好即将到来的面试，而且还不自知。谈话要点演练过吗？通过。研究过公司和面试官了吗？当然。练习过回答困难问题了吗？肯定心理上的话分析了吗？啊，又来了？如果不知道这一点，你每次开口，都在传达自己深层心理上的信念，态度和弱点。我访问过那些在报纸上就像明星一样的人，但是只要他们一开口，就暴露出隐藏的倾向，问题和精神上的障碍。 Aaron Beck博士，认知治疗之“父”，第一个提出认知扭曲背后的理论。认知扭曲是受限或软弱的不准确的思想习惯。我们偶尔都会遇到这种状况，但是当它们成为我们判断人，与人交往的方式时，他们会阻止我们看到事实的真相，这会限制我们成长和成功。

求职应考虑八个准则行走职场，就如过一条大河，开始是摸着石头过河，难免磕磕碰碰。把握了职场必知的法则，无疑会使每一个职场中人少一些失误，多一些成功的几率；把握了它们，就可以轻松自如地驾驭各种关系，实现自己升职、加薪的目的。 “不积跬步，无以至千里，不积小流，无以成江河”。职场没有什么捷径，最重要的无非是脚踏实地做事、恰如其分做人。从走进职场的第一天起，任何人都应该专心往琢磨和实践，才能在职场中逐渐达到游刃有余的境界。职场法则之首要：好心态职场生涯首要的不是规划、奋斗，而是选择。在职业生涯的第一步是选择好自己的职业态度，这将使你成为职场中的一棵常青树。相反，工作中偷懒、抱怨、投机取巧、麻痹不仁，对领导分派的任务眼高手低、吹毛求疵、找借口推脱等等消极被动的不良心态，都会影响你个人未来的职业前途。心态积极，知道自己工作的意义和责任，并且永远保持着全力以赴的工作态度。在为企业创造价值和财富的同时，也在不断丰富和完善着自己的职业人生。一个企业的成败与否，与这部分员工有着密不可分的联系。他们是每一个企业、每一位老板都极力寻求的人才，他们才是所有组织最器重的员工。事实上，无论哪个领域的成功者，他们的共同特质就是在心态上超人一等，他们具有踏实肯干、积极进取、服从自律、认真负责、心怀感恩、团结协作等积极的良好心态。这是一个称职的员工应该具备的基本特质。

七招助你提高求职成功率无论你是刚走出校门的大、中专毕业生，还是待岗青年、准备跳槽的择业人员，寻找一份合适的工作，是摆在你面前的当务之急。如何才能求职成功，慕华明支出六招，希望能对求职者有所帮助。求职前作详细的策划。包括对自身能力的评估，对准备应聘的职位所需能力的了解，竞争对手主要是哪一类人，他们和你相比，有哪些优势和劣势，同时还应确定好求职的渠道，如：是通过网上求职还是通过传统的渠道求职？或是两种方法相结合去求职？又或是通过自荐的方式去求职？这些都需根据个人的实际情况决定。对要应聘的岗位有相应的了解。求职者只有对自己应聘的岗位有一定的了解，才能围绕该岗位写出有针对性的简历，并在面试时提出相关的独到见解，为自己求职成功增加法码。期望值不要太高。一般求职者在找工作前都对未来的职业有一番设想，如优越的工作环境、丰厚的收入待遇、尽情发挥个人才能的发展空间等。但这仅仅是个人的主观设想，与现实往往有一定的距离。因此，求职者必须摒弃找工作时眼高手低等不切实际的做法，及时调整心态，切合实际定目标，才能求职成功。

缺工作经验如何求职成功在人才市场上，有工作经验的求职者无疑更具竞争力。“成手”总比“新手”好用，许多用人单位更倾向选择有工作经历的大学生。如果你是一位刚刚走出校门的毕业生，那面临的很可能是和你有着相似学历却更富工作经验的竞争对手。工作经验欠缺，如何吸引用人单位的青睐呢？听听职场专家的忠告吧！第一招：写好自我评价对于没有相关工作经验的求职者来说，要想获得用人单位的青睐，自我评价必须重视起来。自我评价着重写个人爱好、气质与性格以及对自己在学校里学到的东西进行总结，向用人单位显示出自己的潜力。记住，原则是让用人单位对你留下好印象，相信你有相应的学习能力。第二招：优化教育培训经历要是没有足够多与欲申请的工作相干的经验，你应当更着重强调最近的教育与培训，尤其是与正在申请的工作最直截相关的课程或实践活动。刚毕业的学生应该重视自己在学校里的毕业实践和毕业设计，这些活动也同样要求高度自律的特点、完成不同任务的能力以及其它方面的个人素质，它赋予你的是可以广泛应用的工作技巧。

求职中如何避免受挫不可否认，金融风暴是求职受挫的社会背景。但是，撇开大环境不说，我们个人身上也存在着很多受挫的潜在诱因。　第一，过高的期望与过低的现实造成落差式挫折。　很多求职者，尤其是应届毕业生，对职场了解得不够多，所以在求职之前抱有不切实际的幻想或盲目的乐观，而现实一旦与期望不符，他们就会感觉落差太大，无法承受。客观地说，现在的大学生群体抗挫折能力比较弱，原因并不是他们的能力降低了，而是他们的成长环境太过顺利、缺乏挫折训练。　第二，一个萝卜一个坑，并非你不是好萝卜，而是你没找对坑。事实上，几乎每个人在求职过程中都会被拒绝1～3次，因为我们所希望从事的岗位与自己的能力也许并不匹配——这一点招聘人员一定比你看得更精准。所以说，如果用人单位告诉你：“很抱歉，不录用不意味着对您能力的否定，而是目前的职位不适合您。”那么，大多数情况下，它绝不仅仅是一句客套话，而是你真的不适合。换句话说，还有更适合的岗位在等着你。所以，如果你只因为被拒一两次就大受挫折，那绝对是自寻烦恼了。　第三，趋向失败的心理在冥冥中作祟，让你总是糊里糊涂地错失机会。有些人找工作很长时间，屡屡受挫。问原因，他自己也说不清楚。有时候是别人拒绝他，有时候是他瞧不上那份工作。如果是这种情况，多半是趋向失败的心理在起作用，而这种心理的可怕之处就在于你往往意识不到它的存在。产生原因可以分为两种：一、因为不够成熟或者懒惰，逃避工作，所以潜意识中拒绝工作机会；二、缺乏职场规划，没弄清自己想做什么、能做什么，因此下意识地“制造”失败。

求职，需给自己一个方向近期，公司扩大规模，人员需要大批量的增进，我们大部分时间在组织招聘与面试。接触了一部分求职者，感觉他们的择业观是要有所增进的。否则只能是白了少年头，空悲切。对于刚刚择业的青年朋友们来说，这些似乎是很常见的，他们没有职业生涯的规划，但我在做招聘时，即使公司不录用，我也会根据个人的性格与特点，结合他们的一些志向与爱好，给他们一些择业上的建议。让他们寻找到方向，尽量少走弯路。近日，连连碰到一些工作多年的求职者，发现他们的职业生涯道路不是朝着一个很好的方向发展，而是越走越后退。

职场工作更顺心，需提高心理素质导读：很多人在工作上难免会出现不顺心，如何提高心理素质？让自己从容应对这些工作所带给心理上的问题呢？心理素质包括很多内容，要靠慢慢提升自己，学会监督自己，提高自己的心理素质，让职场自如，工作顺心。心理素质是一个人的性格品质、心理能力、心理动力、心理健康状况及心因性的水平或质量的综合体现。它们共同组成广义的心理素质的内在结构。各因素间相互联系，互为基础和条件。心理素质居于人的整体素质的核心，其各方面分别构成其他素质发展的基础。其中性格品质是最基本的、长期发挥作用的、相对稳定的因素，居于最基本的位置。心理能力是心理素质的直接体现，是主干成分。心理动力是心理素质中最活跃、影响最直接也最全面的因素。这二个方面构成狭义心理素质的结构。而心理健康水平是狭义心理素质高低的内在标志，心因性行为表现则是心理健康的晴雨表，是狭义心理素质高低的外显标志。一、提高心理素质应该要做到 1、面对现实从容不迫。尽管面对着残酷的现实，尽管这个现实让你无法接受，都要学着放松心情，端正心态。 2、兴趣广泛。培养自己广泛的兴趣爱好，这样可以提高自己的知识层面和精神层面。 3、有控制外界事物的能力。那么如何提高心理承受能力，以适应社会环境，确保心理健康、心态平衡。二、提高心理素质的方法 1、生活要有目标。不断地完成既定目标，同时创立新目标，并为之坚忍不拔地努力奋斗。 2、有乐观的生活态度。以微笑的目光、平静的心态去看待一切，建立健康、愉快、丰富的生活模式。 3、有多元思维方式。面对同一种境况要有多种考虑和选择。 4、不断地充实自己。把环境的变化看成是迎接挑战和再学习的机会。不要在瞬息万变的事物面前惊惶失措，愁眉不展。 5、做命运的主人和生活的主要参与者。把兴趣、精力倾注于目前的事业中，一步一个脚印，脚踏实地。 6、遇事不慌，致力于问题的解决。通过回顾和全面分析，发现目前问题的症结所在，然后制定解决的对策。

3招助你提高工作高效率顺利通过试用期，现在你已经是名正式员工了，喜悦的心情可想而知。但是，你必须记住，转正也意味着从现在开始，你与公司的蜜月期已经宣告结束。从今以后，无论是上司还是同事，都会以正式员工的标准来要求你，曾经在试用期发生的那些疏忽大意、不熟悉情况、不该犯的专业性错误假如再次发生，都会成为你职场上的污点，对你的前途将产生负面的影响。而且，当你在公司已经工作了一段时间之后，最初的热情会渐渐平息，一开始的谨慎小心也会由于对环境的逐渐熟悉被习以为常的态度代替，当倦怠和自信让你下意识地放松，那么你的工作效率就可能开始降低了。所以，为了不给上司还有同事留下你只是在试用期装敬业的印象，更为了让你工作能力强的印象深入人心，你需要立刻打起精神，在转正的第一天就重整办公环境，让周围的一切都给你“我不是个新人”的暗示，提醒自己把重心放在工作业绩上，完全不给自己松懈的机会。重整第一步：从办公桌开始用专门的信封或者文件袋存放收据、发票、记事便签一类的字条。确认钢笔、剪刀、胶带等常用的文具都能正常使用，并把它们放在一起，一个组合式的笔筒在这个时候能够派上大用场。不要把所有的东西都放在桌子上，暂时用不上的笔记本、信纸等东西可以放在抽屉或者柜子里。不要让你的私人物品比办公用品更多或者更显眼。保持办公桌的整洁，每天上班前打扫一下卫生，下班后再整理一下办公桌。重整第二步：管好你的电脑应该至少设置三个文件夹，一个用来存放工作相关内容，一个放着你带到公司来的私人资料，如电子书等等，一个座位共享文件夹为同事们开放共享权限，以便在网络上查阅。把每一个项目的资料放入相应的文件夹中，废弃的建议、尚未进行的项目、不重要的零碎文档可以共享一个文件夹。手头正在进行的工作应存放在一个专用文件夹里，最好每天把这里面的文档分别放入相应的项目文件夹中。不要图省事给文档随便命名，而应建立起自己的命名规则，做到一看文件名就知道内容是什么。一个项目完成或告一段落后，整理这个文件夹，除了重要的文档和最终结果外都放入一个子文件夹中。不要在桌面和C盘存放重要文档，最好定期刻录所有工作资料进行存档。重整第三步：效率细节制胜。放一本永远摊开的笔记本。这个笔记本可以让你随手记下思路和电话中的信息，避免一只手拿着电话一只手去翻开笔记本的麻烦，也不会因为随手乱放便签导致重要信息丢失。即使你有着惊人的记忆力，或者你的电脑里有最完整的联系名单，你最好还是把公司的电话表和一些重要联系人的联系方式打印出来贴在座位上，便于第一时间查找。如果你的工作会涉及不少数据，那么准备一个计算器，它可比电脑好用多了。

6招教你轻松处理职场关系身为年轻白领，即使你不加班，一天也有8个小时和一班同事在一起，随之问题便产生了：与家人是亲情，与朋友是友情，与恋人是爱情，但与同事之间的关系却十分复杂。究竟该如何处理此种关系呢，以下便教你几招。 1、与同事相处的第一步便是平等。不管你是职高一等的老手还是新近入行的新手，都应绝对摈弃不平等的关系，心存自大或心存自卑都是同事间相处的大忌。 2、和谐的同事关系对你的工作不无裨益，不妨将同事看作工作上的伴侣、生活中的朋友，千万别在办公室中板着一张脸，让人们觉得你自命清高，不屑于和大家共处。 3、面对共同的工作，尤其是遇到晋升、加薪等问题时，同事间的关系就会变得尤为脆弱。此时，你应该抛开杂念，专心投入工作中，不耍手段、不玩技巧，但决不放弃与同事公平竞争的机会。 4、当你苦于难以和上司及同事相处时，殊不知你的上司或同事可能也正在为此焦虑不堪。相处中你要学会真诚待人，遇到问题时一定要先站在别人的立场上为对方想一想，这样一来，常常可以将争执湮灭在摇篮中。 5、世间会有君子就一定会有小人，所以我们所说的真诚并不等于完全无所保留、和盘托出。尤其是对于你并不十分了解的同事，最好还是有所保留，切勿把自己所有的私生活都告诉对方。 6、最后再提醒你一句：同事间相处的最高境界是永远把别人当作好人，但却永远记得每个人不可能都是好人。

“90后”：职场的成功在于坚持今年是“90后”大学生首入职场的第一年。对于无处不新潮的90后而言，在职场上标新立异的想法同样备受关注。不少“90后”尽管首份工作还没敲定，很多人心中却有了跳槽时间表。不计较青春成本，全凭自己心气想跳槽就跳槽是很多90后应届大学生的普遍心态。有关人士指出：‘90后’进入职场带来了新的风气，标举个性张扬的他们不再像‘70后’、‘80后’把工作当做安身立命的人生大事，优越的生活环境让他们少有生活压力的切身感受，‘有钱又有闲’成了他们的追求目标。不少“90后”认为换工作是个人权利，于是总是这山望着那山高，只要遇到更好的“山头”，便毫不犹豫地“投奔”过去，不愿意耐下性子在稳定中求发展。职业目标在大学期间其实早已确立，进入职场是实现目标的过程，允许根据环境的变化对目标进行修正，但是不要随意改变终极目标，那样的话将使自己茫然不知所措。　　频繁跳槽会让职业成就感顿失，所付出的青春成本也很高。尤其是未进入职场就计划跳槽，跳槽是借口，真正的原因是认为自己不可能成功，跳槽成了逃避进取的手段。习惯了跳槽的人自然没有归属感，得不到组织的认可，没有对企业文化的认同，自然不能获得稳定的回报，久而久之成为恶性循环，缺少了激情，责任心下降，朋友圈子也会变得越来越小。　　建议初入职场的新人要学会坚持首先要树立良好的心态，包括付出的心态、坚持的心态、合作的心态、感恩的心态等。不妨把积极的心态写下来贴在床头，每天看几遍，激励自己。其次，要评估自己的能力、职业兴趣、职业价值观、个性因素等，在此基础上确定职业目标并持之以恒地做下去。再次，经常进行自信、意志力训练。

面试时小心踩“面试潜规则” 面试是每个职场人都必须过的一关，而面试注意事项，则更是每个职场人的必修课，但是俗话说得好，“明枪易躲，暗箭难防”，还是有不少的求职者因为一些“莫名其妙”的理由被拒之门外，让人倍有“丈二和尚摸不着头脑”之感，其实，这是你踩中了面试的“潜规则”。莫名其妙被拒理由一：缺少“职场感” 陈先生在一家保险公司的办公室工作了5年，春节后想要跳槽到某外资保险公司工作，经过了数轮面试后，经验丰富的他闯入了最终面试，但遗憾的是，最终他却被以“职场感不够”为由而被拒之门外。陈先生对结果也感到很是莫名其妙，究竟这个所谓的“职场感”是个什么东西？哪些地方可以体现出求职者的“职场感”？分析：其实职场感根据字面理解，就是“职场的感觉”，这个东西听起来很玄，其实重点还体现在民营公司和外企的差别，内资企业注重人情人际关系，外资企业则组织结构清晰，讲究流程和效率，职场感也是由此体现在处理具体工作事务的时候。如外企就需要员工遇事就事论事，客观沟通，严格按照流程，工作与私人情绪分开，而内资则不尽相同。求职者最好面试前充分了解企业文化，不然尽管能力过人，也难以过得了这关。莫名其妙被拒理由二：外貌太显小小李是一家媒体的从业人员，已经有了3年的工作经历。前不久想要跳槽至某著名珠宝企业，任媒介一职，但由于小李贴在简历上的照片是他几年前还在念大学时的照片，因此HR和部门主管一致认为小李过于年轻，但还是给了小李面试的机会，虽然在面试中，小李表现的成熟而有经验，但部门主管最终还是以小李外表过于年轻为由而拒绝了小李。小李对此极为困惑，明明自己实力和经验都够，仅仅因为外貌年轻就会被拒？分析：对于小李的困惑，专家解释说，其实自身实力只不过是面试时必须具备的因素之一，但对于一些职位而言，实力也并不能算是决定性因素，比如具备对外交流和谈判功能的职位，这类职位形象都会要求成熟稳重，而且此类职位往往在外貌上都会有“一票否决”的力量。求职者在应聘此类职位时，可以搭配服饰来帮助自己增加外貌上的筹码。莫名其妙被拒理由三：穿着名牌西装小杜是一个刚毕业的大学生，小杜的家境非常好，年前小杜想应聘一家以快消品为主要业务的公司的市场方面工作，于是在面试中，为了表示自己的严肃和慎重，小杜穿上了自己最好的阿玛尼牌西装和衬衣、领带以及皮鞋，但整个面试过程中，部门主管都始终表现的不热情，小杜最终不意外的被拒之门外，事后一位在该公司工作的朋友告诉小杜，就是由于他穿得太好了才会被拒。小杜觉得很委屈，自己明明是想表示对这份工作的重视，为什么会因为这个被拒？分析：对于因为服装过好而被拒，专家表示，这个其实并不意外，因为一个人的着装，其实从侧面反映出一个人的价值观取向，名牌服饰会让面试官认为应聘者的消费价值观较奢侈，踏实工作的印象会因此而减分，其实面试着装，只要整洁美观、稳重大方就可以，求职者还是要根据所要应聘的职位，掌握合适的度，过于高档或低档都会影响面试效果。

面试中迷惑你的十大问题即使求职者已经演练过面试可能会碰到的问题，但一个意想不到的问题也可能套出面试者的真实答案，从而暴露潜藏的问题。她列出了旨在迷惑面试者的10个最常见问题。对于长期失业或者谋求换工作的人来说，在现在的就业市场中获得面试机会，可能就像胜利了一样。但是，一旦开始面试，面试官常常会用一系列具有迷惑性的问题来考验你，这些问题有着双重意义或是潜藏的目的。你知道如何解读面试问题的潜台词吗？ “在桌子的另一边，招聘经理花费无数时间一个一个地面试应聘者。”乔伊斯。雷恩。肯尼迪（Joyce Lain Kennedy）说道。她是全美知名的职业专栏作家，著有《傻瓜面试》（Job Interviews For Dummies）。“一个棘手的问题也许会作为时间管理工具，来迅速剔除不太合格的应聘者。”肯尼迪表示，即使求职者已经演练过面试可能会碰到的问题，但一个意想不到的问题也可能套出面试者的真实答案，从而暴露潜藏的问题。她列出了旨在迷惑面试者的10个最常见问题。 1.你为什么失业了这么久，还有多少其他人被解雇了？这个问题后面或许还跟着更直接的问题，“你为什么被解雇？”肯尼迪表示，这是为了弄清楚面试者是否存在一些前雇主或是其他潜在雇主已经发现了的问题。面试官也许在试图确定，前雇主是否因为经济衰退和预算削减的原因而裁剪二线员工，包括你。肯尼迪建议不要直接回答这个问题，也不要冒险做出情绪性的反应或错误解释，她建议这样回应：“我不知道原因。我是个优秀的员工，一天工作的价值超过一天的工资。” 2. 如果有工作，你如何把握面试时间？ “真正的问题是，在找工作的同时，你是否在欺骗或背叛自己的现任雇主。”肯尼迪说道。面试官可能会想：如果你在欺骗现在的老板，那又怎么能保证以后不会骗我呢？她建议面试者强调自己为什么对该职位感兴趣，表示自己是在用私人时间面试，以及只会面试非常适合自己的职位。如果对方提出进一步面试的邀请，肯尼迪建议面试者告知对方自己找工作仍处于保密阶段，并要求对方将后续面试安排在正常工作时间以外。 3. 你是怎么准备这次面试的？这个问题旨在了解你对这份职位到底有多在乎，或者看看你是否只是走个过场或临时应付一下。肯尼迪表示，最好的回答方式是，“我非常想要这份工作，当然就从公司官网开始研究它。”除了解释自己如何为面试做功课，你还要展现出自己做过了功课。通过提出有根据的问题以及评论最近的发展情况，表现自己对于行业、公司或应聘部门的了解。 4. 你是否认识我们的员工？这确实是个难缠的问题，肯尼迪表示，因为大多数面试者会认为，认识内部人士始终是件好事。“没有什么比有个朋友能帮你把简历递给招聘经理更好的事了，但是这么做的前提是，这位朋友在公司里口碑很好。”她说道。因为面试官很可能会将朋友的品性和声誉与你联系起来；肯尼迪建议，只提及确定在公司内部拥有积极正面名声的人。 5. 你真正想在哪里工作？ “这个问题的真实目的是为了确认，你并非是广撒网，把视野范围内所有职位都投了一遍。”肯尼迪表示。她建议，不要提及其他公司的名字或其他职位名称，因为你要突出强调自己是这一职位完美人选的所有原因，以及如果获得这份工作你会全身心投入。好的回答是这样：“这就是我想要工作的地方，这份工作就是我想要做的事情。” 6. 同事或上司的什么问题会令你烦扰？别掉进这个陷阱。肯尼迪表示，你总是希望让自己表现得积极乐观、以行动为导向，而招聘经理可能会利用这个问题来弄清楚你是否难以和他人共事，或是否会拖累公司士气和生产力。“忘了过去让你恼怒的事情。”她建议道。沉思几秒，然后表示自己记不得什么特别烦扰的事情。然后继续称赞前任上司的学识渊博和公平待人，赞扬以前同事的能力和态度。这会展现出你积极的人生观以及自控能力，以及在这种情况下你会如何处理社交问题。

教你如何赶走职场压力据最新公布的一份数据显示，中国职场人士面临的职场压力主要来自工作绩效、职位晋升、职场人际和职业技能四个方面，这四者是造成职场压力的普世性和内生性的因素，而非衍生的、间接的、个性化的因素。根据本次调查结果显示，有六成以上的职场人士正在遭受着工作中各方面的压力，其中68.65%的职场人士近期和正在遭受着工作绩效压力，而31.04%的职场人士认为工作绩效压力是职场中面临的最大压力。经过比较分析，工作绩效压力是职场人士面对的首要的、最直接的，同时又是强度最高、破坏力最大的压力源。 1、正确评估自己不要遇到一点挫折，情绪就一落千丈。也不要稍有成绩就忘乎所以。人有时候需要非常平和的心态，心静了，才能目标更明确，才能更好地前进。 2、少些感情用事人的恼怒有80%是自己造成的。性格偏激的人容易产生过多有害的应激状态，有的人对鸡毛蒜皮的小事也极为敏感，甚至发火动怒，把事情弄得不可收拾，于人于己均不利。因此，人要学会超脱，学会理解，学会从情绪危机中突围出去。 3、学会适应环境俗话说，入乡随俗。要培养自己的社会适应能力，在不同的环境中要学会不同的生活方式，不要与周围的人格格不入，否则自己会给自己增加很多无形的烦恼，自己把自己束缚住。 4、要知不足也要知足常乐对知识的追求要永不满足，以使自己的生活充实和美好。但对物质生活享受的许多方面则应知足，看看我们周围的世界五彩缤纷，如果太爱攀比，心理会失去平衡，多虑心必累。要与自己的过去对比，就会发现现在的生活已经好多了。 5、多点人际交往不要沉闷地压抑自己，多与别人沟通交流，朋友同事之间彼此诉说内心体验，共同表达喜怒哀乐，会引起感情上的共鸣，能很好地释放内心的压力。

人到中年如何抗击职业危机从心理学角度看，中年职业危机的发生是因为个人的自我意识在发展中遇到了瓶颈，停留在较低层面而难以突破。那么，深陷其中的人怎样才能走出来？在十几年的企业教练生涯中，我们发展出了一套科学又艺术的辅导方法，帮助企业高管走出危机，实现心理的成长。步骤一：自我定位自我定位从自我了解开始，进而找到什么是生命发展过程中最重要的。找到自己的梦想、使命和真正的价值观，找到自己的偏好，长处和短处。步骤二：设立目标设定目标是一个全方位的过程，包括回顾生命的各个层面，把自我和工作衔接，并取得平衡。步骤三：承诺改变目标设定的意义在于引领行为改变。引领行为改变的要点是设定分阶段目标，及时采取行动，自我反思，以及获取他人的反馈。这个改变不可能一蹴而就，而是需要一个过程，因为我们的心灵需要这个时间去成长。通过辅导，你将学会了先思考内省，再下结论和与人沟通，你在同事那里逐渐得到了积极的反馈，业务大有起色。同时，你对待家人的态度也在不知不觉中发生变化，无论是夫妻关系还是亲子关系将明显好转。平衡又平和的生活，不断激励你走向一个更加成熟的阶段。

HR挑选简历的几大通用标准在职场中，简历就好比是一个企业和个人牵线搭桥得红娘，能否顺利得找到自己心仪得工作，那就得看这个红娘的能力有几分了。在我自己长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议，希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者，特别是应届毕业生。　1、过长的简历毫无作用　简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找，这些一般在初试通过后单位才要求提供。　2、传统信件的投递效果会更佳　投递的方式：通过E-mail和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。　3、硬性指标要过硬　选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。　常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书2、户口3、专业背景4、学校名声5、在校成绩值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明，但自己心里一定要有数，相关的信息一定要全。　4、外企重视英语和学校　关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。　5、总体印象重要所学课程次要　简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。很多简历上会列出自己的学习课程，只有4%的公司会仔细阅读。　专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。　6、简历表达好增加录取机会　表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43%的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。

周五咯，明天还上班的请举手

我们要谨慎规划自己的职业，避免半路出家的情况发生俗话说：隔行如隔山。跨行对财务类、行政类岗位的影响并不大，但对于技术类、市场类岗位，换行的壁垒则可大可小。当积累的工作经验因为跨行而付诸东流，企业便不会买求职者的账。我们要谨慎规划自己的职业，避免半路出家的情况发生。但总有计划跟不上变化的时候，在万不得已的情况下，为增加个人竞争力，我们可以从外语能力、软性技能、目标行业认知度三个方面来为简历添份量。一、突出外语能力：语言的数量或精通程度都是简历的添金剂。“精通行业/专业术语”、“熟知某国人文风情”、“掌握三/五国语言”在如今仍是好卖点。二、软性技能出众：软性技能具有无形的、感性的、不确定性等特征。诸如一个人的沟通能力、分析能力、人际关系、领导协调力，还有一些可开发的潜质和能力。研究表明，越往高层职位发展，软性技能所占的比重就越明显。三、目标行业高认知：这是唯一能够突显自己不是个局外人。一份观点鲜明的行业报告足以换到一份工作，不过需要在企业真正有招聘需求的情况下。要了解某个行业的最新情报，可以参考无忧行业指数。但我们应该意识到，对于跨行者而言简历始终是绿叶，人脉才是真正的红花。

奖励的10大错误、8大原则　10大错误　　美国管理专家米契尔路拉伯福在其著作《世界上最伟大的管理原则》中，总结出在奖励员工方面最常犯的十大错误，它们是：　　1、需要有好成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人；　　2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；　　3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；　　4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工；　　5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；　　6、要求和谐工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不干的人；　　7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；　　8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；　　9、要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；　　10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。　　这十种奖励方式在企业中并不少见，不但不能起到应有的奖励效果，反而会带来不良后果，造成一部分员工的工作情绪消极，心里不平衡，怨声载道；这样的奖励无异于饮鸩止渴。　　8大原则　　科学的奖励应遵循如下几项原则：　　1.具体性。即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。　　2.及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。　　3.广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。　　4.经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。　　5.关心性。纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。　　6.多样性。物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造等等。　　7.公开性。秘密奖励易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。　　8.合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如不奖。　　与奖励实施时的随意性相反，奖励并不象老板们想象得那么简单，也并非所有的奖励都能起到好的效果，发挥正向的作用！真正有效的奖励不仅能激励员工，还具有行为认可、导向和强化作用，企业的行为、习惯和文化，也就是在这种不断的认可、强化过程中形成的。

绩效＝能力×激励拿破仑的“精神激励” 　　在一次与敌军作战时，拿破仑遭遇到顽强的抵抗，不仅队伍损失惨重，自己也因一时不慎掉入泥潭中，弄得满身是泥，狼狈不堪，形势十分危险。可拿破仑对这些却浑然不顾，抱着无论如何也要打赢这场战斗的坚定信念，爬出泥潭大吼一声，“冲啊!”他手下的士兵见到他那副滑稽模样，忍不住都哈哈大笑起来，但同时也被拿破仑的乐观自信所鼓舞。一时间，战士们群情激昂、奋勇当先，终于取得了战斗的最后胜利。　　从这个故事中，我们应该受到这样的启发：无论在任何危急的困境中，都应保持乐观积极的心态。尤其作为一个管理者，你的自信可以感染你的员工。你有没有乐观自信的态度也直接影响到一场交易的成败。一个企业管理者如果能够成功地激励每个员工“舍生忘死”进而“前赴后继”，那么你所处的企业就会战无不胜，攻无不克。　　绩效=能力×激励。一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。精神激励主要有目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励。　　管理者不能仅仅告诉员工怎么干，而是要激发员工产生一定的抱负，并朝目标勇往直前。设置适当的目标、激发人的主观能动性、达到调动人的积极性的目的称为目标激励。设置的目标要合理、可行，最好设置总目标与阶段性目标，采取“大目标，小步子”的方法。　　参与激励重在建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工的主人翁参与意识，让每个员工在企业里有“安其天下，舍我其谁”的使命感。作为管理者要想激励他人的自我责任感，你必须让员工感到你在身体力行。也就是说，在一些场合你要做到主动进取而非被动反应。管理者必须明确自己的权力范围，并且有能在逆境中爬起来继续朝目标努力的精神，而不是陷入绝望。拿破仑在“狼狈不堪”之时仍能大声号令士兵冲锋、并一马当先的行为，的确值得企业管理者学习。

年终奖排行新鲜出炉有人缩水有人跳槽随着年关的临近，年终奖也越来越深入地走进我们的视线，对于很多在职场打拼的人来说，年终奖的多少，不管意味着它是一笔收入，更多的时候，年终奖更是一种对员工的肯定和感谢。综合媒体12月23日报道，对于大多数工薪族来说，年终奖是这一年的最后一笔收入。随着年终奖陆续发放，人们也开始晒年终奖，不少收入不怎么高，年终奖更寥寥无几的职场人士，开始把目光放远，希望能找到一个收入更高的职位。跳槽无非是为了多点收入，老百姓更关心的是，明年咱的收入能涨吗？ 22日，人民网发布2011各城市年终奖排行榜。数据显示，排名前五的地区是北京，5008元；上海，4874元；深圳，4611元；广州，4486元；杭州，4270元。郑州以人均年终奖2792元，排名第24位。虽然郑州排名靠后，但2792元在不少人看来，还是一个可望而不可即的数字。郑州市公交公司员工介绍，他们每年的年终奖说是一个月的工资，但想拿到这个奖，前提是不请假，不早退、迟到，每年到手的都不到1000元。某酒店老板王先生表示，郑州不少饭店的年终奖，都是多发一个月的工资，普通服务员都不到2000元，管理人员高些。不少金融机构虽然年终奖比较丰厚，但想拿到这笔奖金的前提是业绩要合格。在郑州一家商业银行工作的王先生介绍，去年他领到5000多元年终奖，但不及在投资公司工作妻子的1/10.他说，希望今年年底，银行能多发一些，“不说和北京上海等城市比，起码要和武汉、长沙差不多吧。”郑州某公司李姓员工也介绍，武汉公交公司的同学年终奖8000多元，“见面了我都不好意思说自己年终奖发了多少钱。物价一直在涨，奖金也该多发一些吧”。 CPI是刘翔工资是刘罗锅每逢年末岁初，都是企业老板们焦心的日子：跳槽者增多，今年也一样。目前，一些饭店、网站、快递公司的老板就遇到了前所未有的状况：很短时间内，不少员工选择跳槽。对职场人士来说，赖以生存这口“槽”，跳与不跳，也是个问题。在调查中，选择跳槽的人，主要是随着物价的上涨，薪酬几乎没涨，这让他们失去了心理平衡。就是不走的人，也在心里想着有更合适的单位了，去试一把。和张文一样，原来在郑州市一家中型餐饮店做业务副总的秦女士也是选择了在这个时间跳槽。秦女士去年没有拿到理想的年终奖，今年她使出浑身解数为老板拉了不少生意，但前不久老板放出风声，说今年经济形势不乐观，年终奖要缩水。根据权威公司统计，2011年企业普遍加薪幅度在7%左右，这在金融危机后算是加薪最“给力”的一年。虽然各岗位的加薪幅度类似，但由于工资基数不同，导致不同岗位、不同收入阶层的实际加薪额度差距甚大。更急人的是，CPI跑得更快，工资涨幅与之相比则成了刘罗锅。因此，更多的职场人会为加薪而频繁跳槽，或者利用业余时间做兼职、打多份工、炒股投资，人人变成“抗涨达人”。薪酬应与当地物价相适应王牌企划董事长上官同君表示，每年10、11月份是跳槽酝酿期，12月到来年2月是跳槽高峰期。一方面年度考评即将到来，等待续签劳动合同和年度奖励奖金分红即将到位。在这个时段，对收入不理想的，或者对年终奖不满意的，就会跳槽。不要说是职场中人，就是普通老百姓，也在关注收入的高低，这是人之常情。河南财经政法大学陈光明教授认为，薪酬变化对职场人士的影响是多方面的，如涨薪能增加员工的安全感和对于自我价值的肯定。所以对于企业来说，调薪的幅度、时机和对象的选择，都是重要课题。理想的薪酬变化应该是和物价变化、行业薪酬整体水平变化、企业销售收入及利润达成情况相一致，且能够体现员工应有价值。当薪酬发生变化时，首先应该评估与当地物价的变化是否相适应，同时对比同行业同类型岗位的薪酬水平，再次需要评估自己在行业中所处的位置，从而判断薪酬变化的合理性。不能不顾外边形势，薪酬低于物价上涨幅度，这样的企业是留不住人的。

年终奖：是不能说的秘密吗？年终奖的发放到底要不要公开？就这一问题，某论坛年底调查发现：大多数人支持年终奖发放金额公开化，但仍有一部分人认为年终奖的金额一旦被公开，很难避免员工之间的攀比等不良因素的产生。年终奖发放金额的公开与否，各有其理，并不存在绝对的错与对。公开派：堂堂正正的奖金就应公开理由一：年终奖是一种特别的激励。在职场人眼中，企业发放年终奖是对员工辛苦工作一年的认可，意义重大。没有年终奖是对个人价值的否定，这对个人的打击会很大。网友“小丁当”表示：“公司公开年终奖的发放数目，对于员工不是攀比而是激励。可以让我清楚地看到自己在公司中所处的位置，如果落后了，来年就应该拿出百分之两百的工作干劲迎头赶上。” 理由二：发放公开才能体现考核的公正。发放年终奖应该做到考核公正，一切按照规章制度来考核，不参杂任何私人关系感情。白领们认为自己能接受能力不同，绩效考评分不同而产生的年终奖差异。如果企业不公开，不得不让人怀疑这后面是否有猫腻。“如果没有问题，为什么不能公开？藏着，大家相互猜测反而会增加同事间的矛盾。”有位网友这样说。理由三：保密年终奖并不能阻止员工跳槽之心。 “工作多年后，我发觉一个现象，企业担心员工之间相互攀比年终奖后，产生不满，而跳槽走人。其实真是铁了心要跳的人，根本不会在意这点年终奖，也不会在意别人比自己拿多或是拿少。”网友“路过有三”这样说。如果说个人在心态上有不平衡的话，这种不平衡也不会上升到成为跳槽的决定因素。相反，如果因为不能公开、公正和透明地发放年终奖，则会积累员工心中的“不公平”指数，总有一天会形成从量变到质变的转换。保密派：因人而异的奖金应该保密理由一：避免引起部分员工的不良情绪。对大多数公司而言，年终奖发放的数目是结合员工的个人绩效完成情况来决定的，而每个人对公司的贡献程度大都不同，所以很难在年终奖的数目上达到一个平衡。如果公开年终奖的发放金额，不仅容易让表现突出的员工遭人妒忌，增加团队的不和谐氛围；更有可能促使因员工之间相互攀比而出现的不安定情绪或其它矛盾。理由二：尊重员工的个人隐私权。年终奖的多少，对一些员工而言，是极其私密的话题，在众人面前讨论自己的年终奖金额就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效平平的员工，公开发放年终奖的做法会使他们在同事面前难堪，而且这部分普通员工又占很大比例，任何一家公司都难以对这些员工的存在无动于衷。所以，从另一方面讲企业应该出于尊重员工的隐私权，而对他们的薪资和奖金加以保密。专家解答：第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以老板对员工的年终奖有着主导权也是可以理解的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案，这是需要小企业不断完善与修整的。此外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不太会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理走上轨道后，应当逐步公开化。

人才为何总是寻求跳槽眼下，HR们最大的痛苦和麻烦问题也许就是，企业优秀人才的频繁跳槽问题，从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从封疆大吏到总监诸候们……似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。跳槽，在现下的职场里，也许是很正常的事情。但是优秀人才的频频跳槽，却不得不引起企业的重视，不仅仅是HR们。然而，这股风似乎越演越烈，HR们烦心，BOSS们也担心。正如一位著名的企业老板所说的，“为什么我们企业优秀人才总想跳槽？为什么该走的不走，不该走的都走了？……” 而实际上，大家都知道，企业喜欢的人才就是那些能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。这种人才是真正的人才，真正优秀的人才，即就是能力能很强态度也很好的“人财”。跳槽的本质水往低处流，人往高处走。跳槽，对于人才流动来说，原本也是很正常的事情。按理说，应该是那些不太优秀的人才会频频跳槽或转行，他们希望通过跳槽或转行来让自己变得“优秀”一些。但是，事实上却为什么反而优秀的人总想跳槽或转行呢？这和优秀有关系吗？跳槽的本质又是什么呢？一个普遍的被绝大多数人证明是普遍真理也被众多职场人士频繁使用和实践的口头禅就是：现企业平台和空间太差太小太慢，为了寻求更好更大更快的发展空间和平台。这就是跳槽的本质。一句话，跳槽的本质就是为了让本已混得好的自己通过跳槽实现好上加好、让本已优秀的自己通过跳槽变得更加优秀，而不是自己根本就不优秀或者还不够优秀而想通过跳槽来实现优秀，也不是自己在当下的企业混得不好而想通过跳槽来实现自己混得好点。如此，跳槽者还没有足以优秀到不用跳槽。所以我们说，跳槽的本质就是为了不要跳和不用跳，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。如何成功跳槽？既然如此，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。那么，我们就要理性地分析自己，怎么样才能做到最高境界，怎么样才能做到不跳槽或不用跳槽！经济学上有两条永恒法则：需求和利益。实际上，这两条法则非常适合用于指导我们的工作和生活。任何组织任何个人包括自己，在任何场合任何时候任何地点都会有需求，需求的背后就是利益。要满足自己的需求，就得首先满足别人和组织的需求；要实现自己的利益，就得首先实现别人和组织的利益。这就是需求和利益的平衡法则。优秀也好，不优秀也罢，谁也逃不离这条法则。如果能把这条法则充分运用，并运作足够娴熟，跳槽也好，不跳也罢，不管在哪里什么时候永远都会是需求满足者和利益既得者。而事实上也如此，大凡职场的成功人士，一定不是通过频频跳槽或转行来实现的，但是往往在跳槽时，一般都会跳得很成功，实现好上加好，优秀上更加优秀。这也就是“剩”者为王和“胜”者为王的异曲同工之内在奥秘，这也就是“跳得对、站得稳、跑得快”的内在机理。一个不知道组织和团队的需求、不能通过自己的努力和价值实现组织和团队的利益的人，是不可能实现自己的需求和得到自己的利益的。因此，从本质上讲，这种人也是不可能成为优秀的人才的，更是不可能实现跳槽的最高境界的！

职场人，挣多少最幸福？贝多：毕业后进入一家国际公关公司工作，两年升职两次，算是公司里晋升得比较快的人之一，每次升职薪水上涨的同时，工作也在翻倍增加，从前减压的方法是购物，现在更多的是看着账户的积蓄增加——总是没时间去花钱。倒也还没有觉得不幸福，只是不敢停下来，因为停下来一想就觉得自己只剩下工作了。我想知道这种情况是会越演越烈还是只是暂时，我应该如何调整？

体重决定你的工资你拿多少薪水取决于你的体重。几年前，一位CEO向我吐露，尽管他认为一名新员工很有希望，但是有件事情让他很担心：她体重超重了。这让我非常吃惊，觉得这种看法既不公平，又有性别歧视的嫌疑。我却没有意识到他的看法代表了一种公众态度。我们都知道，要想被认为是有吸引力的话，女性必须要比男性苗条，比她们过去要更苗条，甚至比厌食症患者更苗条——即便厌食症是死亡率最高的精神疾病之一。但是最新的一项调查显示苗条的女性得到了更高的报酬，这一调查结果显示社会规范对符合大众审美的人给予了有形的奖励。一群学者调查了大量员工的工资、年龄、身高、性别和体重，他们发现身材苗条的女性平均要比她们那些身材中等的同事要多挣3981美元。明显超重的女性挣得较少。而且，那些在刚工作的时候苗条，后来却日渐发胖的女性受到的“处罚”最为严重。在25年里体重增加25磅意味着损失了389300美元的收入。事情对于男性却并不是这样。较瘦的男性收入较低，轻度超重的男性在收入上体现出来的差异几乎是微不足道。从经济角度看，减肥对女性是好的，而对男性来说则完全不是这么回事。这个令人震惊的数据揭示出的是一种根深蒂固的偏见，这种偏见很难被消除，几乎不可能被合理化。总的来说，体重超重的女性被认为是不太理想的下属、同事和老板，因为她们不够认真、令人愉快和沉稳。重要的是应该指出这种程式化的看法和事实完全不符——但是这并不能阻止这种偏见继续影响人们的招聘和工资。难怪60%体重超重的女性——和40%体重超重的男性——都觉得自己受到了歧视。我曾经听说招聘经理对此存有异议，因为企业需要负责员工的医疗保险，他们必须挑选那些健康、体重适中的人。虽然这是实话，但也是一种特别愚蠢的借口。没有公司的命运会受到少数员工患病率的影响。你需要的是有技术、聪明、敬业的员工，无论他们是胖是瘦，是高是矮，是男是女。只要这些人会帮你赢得声誉和利润，剩下的都是无关紧要的事。当然，在这一令人不安的数据背后，是偏见在起作用。尽管我们接受了大量的训练不要这样做，但是绝大部分人仍然坚持雇佣那些他们喜欢的人。他们喜欢那些符合社会审美标准的人。只有训练有素的招聘经理才能够超越这种偏见，关注那些应聘者能够贡献的真正有形的商业价值——而不是对方的体重、体型、年龄或者性别。

周一到周五哪天最辛苦？星期一非诚勿扰星期二牛仔很忙星期三超人总动员星期四黎明前的黑暗星期五胜利大逃亡

职场“大火”怎么扑灭？在生活中关于“上火”这个话题随处可见，春夏秋冬四季中，无论哪个季节里面都有可能“上火”。作为一个职场人，在生活工作上都因为习惯或生活规律导致上火。除了气候因素外，情绪波动、劳累过度、饮食不当、消化不良、压力过大等其他因素都可导致上火。都市白领由于其工作性质，更容易上火，那么都市白领们应如何预防上火？预防上火办法之一：　随时补充水分常喝温水可以解决许多问题，包括冷却体内燥热，促进表皮循环，还能冲刷口腔中的细菌菌落，抑制生长。即使常待在冷气房的人，水分蒸发较少，一天也要喝1300cc左右，流汗时更要多喝。 “上火”时也适合喝柠檬水，多吃柑橘类等酸味的水果。如果不喜欢水淡无味，也可多喝舒缓茶饮，例如薄荷、苦茶、菊花、金银花等花草茶。预防上火办法之二：作息时间规则很多彻夜狂欢或通宵赶工的人，第二天都会觉得特别劳累，口气也特别污浊，甚至浑身乏力，这都是“上火”　的表现。其实，夜晚休息不够是导致“上火”的重要原因，因此，作息时间规则是预防“上火”的重要措施，如果很难做到，可以在熬夜后尽快饮用一些滋阴清热的茶饮，不要只喝清热解毒凉茶。因为根据中医理论，熬夜容易耗阴，所以才导致“上火”，喝仅有清热解毒作用的凉茶不利于人体“阴”的恢复。预防上火办法之三：提升睡眠质量睡眠就像计算机关机休息，睡不好会造成身体过度使用，容易“上火”。日夜颠倒更是大忌，许多轮夜班的人，几乎都有火气大的问题，而从事脑力密集工作的人，血液循环会集中在头部，导致疲累却睡不稳，这时可用足浴把火气往下带，让人好睡。　具体方法是：先用温水浸泡（女性水要淹到小腿三分之二处近三阴交穴，男性到脚踝即可），再慢慢加热水，泡到脚热、微微出汗就可以休息。足浴对改善表皮循环很有帮助，泡一个星期就会发现越来越容易出汗，即使在冷气房，皮肤也不会干燥。预防上火办法之四：饮食清淡一旦吃了辣椒、大葱或煎炸食品，或遇到好吃的大快朵颐之后，就要考虑如何面对“火气”的骚扰了。其实，饮食应注重平衡和清淡，即尽量做到肉、蛋、奶、蔬菜均衡摄入，不要暴饮暴食，因为食物积聚在胃肠道更容易“上火”。预防上火办法之五：食补用参须泡水喝，既补气又不会“上火”。温肺益气的莲子汤加上滋阴降火的银耳，也有助于改善口干舌燥。预防上火办法之六：增加体表散热常到户外运动、踏青，多流汗，提升体内废弃物代谢速率，人会比较清爽舒服。现代的都市白领们在忙着工作的时候，别忘了对自己的身体进行保养，注意自己的健康从预防上火开始。

寻找你的人生导师最近在年初目标设定的过程中，有不少经理人跟我聊他们的困惑。当与下属面谈的时候，他们通常会问员工，“你的职业目标是什么？”几乎90％的回答是“没想好”，“没想过”，甚至直截了当地说“请不要再问我这个问题，我真的不知道。”于是经理好奇地问她，“你怎么看这种‘不知道’？”答曰：“没什么呀，大多的人都不知道。”我提示这位经理，“您有问她到底想成为那10％还是90％么？” 我想说的是，这些经理人很聪明，他们知道何时去找谁寻求帮助，而的确存在一些经理人，虽然处于困惑之中，但是不知如何走出困惑。经理人如此，普通员工的情况恐怕更糟，因为他们往往外源性动机更强一些，即更多地依赖于外在环境，而不是主动地提升自己，影响环境，改造命运。经理人们讲，他们听到员工说得最多的就是“公司应该给我规划职业发展”，“老板应该为员工设计职业生涯”；问得最多的问题也类似，“公司、部门、老板是如何规划员工的发展的？”其实，当他们这样说的时候，已经走入了一个较大的误区，但他们却不知道。那么，谁能帮助他们解决这些核心问题呢？导师。这里指的是广义的导师，而不局限于某个领域或机构。你有自己的人生导师了么？导师这个词已出现很久，但它绝不是原始的师傅的含义，也不仅仅是公司派了谁就是谁，而是有了更多的新变革，赋予了更深的内涵和意义。现今的发展速度，环境、知识、技能的迅速更新，令我们不可能要求导师帮助自己解决一切问题，也不可能要求他对我们面临的所有挑战给予指导。所以，我们需要的是一个导师圈，而不仅仅是一位导师。在人生和职业发展的不同阶段，需要扮演不同角色的导师。小时候可以是家长或关爱自己的长辈，上学期间往往是敬佩的老师，工作以后，可以是公司指派的导师，但有的公司并没有实行导师制，那么便可以是自己的主管，而这需要自己有很好的判断能力，尤其在自己经验不足阅历不深的情况下，是个挑战。到了职业生涯迅速发展期或转折期，则需要专家型的导师给予专业的职业生涯辅导，因为往往普通背景的主管已不能从视野、愿景和大方向的角度给予非常具有建设性的咨询和指导。而到了高管阶段，则亟需寻找能够引领自己的人生教练或职业教练。当然，如果有条件在职业生涯发展中期找到自己的人生教练，则很可能有更大的飞跃。以上这些导师中，有的可以在某种程度上扮演自己的终生导师，有的则可以在一定阶段或某些方面帮助自己。这里尤其值得一提的是，人的一生除了职业生涯之外，还有健康生涯，学习生涯，情感生涯和爱好生涯等其他四个生涯。如果人生是一个车轮，那他们则是车轮上不可或缺的支撑点，缺少哪一个，或者哪一个松动，都不能使轮子很好地运转。找到这五个生涯的平衡，才能使人生更加成功和幸福。所以，在导师网里，不但需要职业导师，还需要其他几方面的导师。需要强调的是导师的资格，一般来讲，只要能够在某方面给予自己建设性指导的，就可被视为导师；也就是说，他并不一定在这方面长于自己，或者是专业人士，如同跨栏教练不一定是跨栏高手，但可以训练出世界冠军。当然，如果能够起到榜样的作用则更好。例如我视自己的一位研究生同学为我的健康导师，因为是他一直鼓励我跑马拉松，最终使我在30多岁的时候开始参加国际马拉松，并且很轻松地完成，是他使我体验了我或许本不会触及的领域，并产生了神奇的效果。马拉松给了我很多东西，健康、毅力、积极、豁达。。。这些精神财富也使我广泛地应用到其他生涯之中。而且，它还使我意想不到地影响到很多人，其中一位从去年开始跑马拉松的朋友，兴奋地向我多次表达了她的喜悦，“您改变了我的生活方式，您知道这是多么伟大的一件事吗？太神奇了。” 我有几位中学时的好朋友，每当我需要攻克学业上难关的时候，就跟他们说，他们能做的便是跟我讲，“你一定能行！”，“你是我们的骄傲！”，“你是我的榜样！”，“你总是坚定地走在自己的路上。。。”所以，在学习生涯上，他们激励我取得了北京大学的硕士学位；美国国际教练机构CTI的认证职业教练，成为CTI在中国首批学员的第一位国际教练；同时，还拿到了英国博士学位的录取通知书，去追寻更高的学习生涯。当然，我绝不会跟这样的人说我的目标，“悠着点儿”、“你疯了”、“不要命了”，呵呵。那么，到底怎样去寻找和建立有效的导师圈呢？

都说心有多大，舞台就有多大。事实上，视野有多大，职业平台就有多有些工作，在你的嘴里平淡无奇，到了别人嘴里，就成了一桩宏伟事业。比如，时装杂志主编。在大多数人眼里，时装杂志主编无非是个编杂志的。从产业链的角度看，这个职位就是产品总监，无非是负责每期杂志的按时出品而已，一个专业技术工头。而我从一位时装杂志主编嘴里听到的“工作描述”与此却有云泥之别。在她的事业蓝图中，这个职位是“中国时装产业通向世界的平台”，她甚至希望在这个平台上产生以时装为中心的基金会，扶持中国民族时装手工业艺术走向国际。都说心有多大，舞台就有多大。事实上，视野有多大，职业平台就有多大。

职场中最焦虑的4种人平时在新精英做咨询的时候，我发现一般的职业问题会表现为以下四种主要症状： 1、能力焦虑症 2、晋升障碍症 3、跳槽幻想症 4、高薪贫困症

人情留人能留几次？因最近在考虑跳槽，并将《辞职通知书》上交领导,经理同意了，但是到副总那里卡住了。副总说他不同意，理由除了说工作方面外，还说从公司出发培养角度、人情角度等等方面。我用开玩笑语气的说：“从法律方面是可以的。”他回了句：“讲法，但也要讲人心、人情。” 就这样结束了一场我结果的面谈。去年3月，人事大变动时，因当时领导的一次流泪，我答应留下半年（而且当时她说给我多加点工资，我当时说：公司现在困难，还是别加这么多。（括弧：后面一个月后悔说这句了））；去年8月，因之前答应的留半年差不多了，新的人事行政经理已经过了试用期，人事部工作也稳定了。我提出了辞呈，但当时经理说希望我能将人事部员工的工作能力再培养下，提升下到过完年再考虑（同时，询问我要不要申请加点薪资。我又一次回复：“不要，到时不要让人以为我因工资而留下（括弧：后悔））。就这样，我又一次心软留下来了。现在，我提出离职主要是因为自我职业规划的原因和自己在大学毕业时定下的一个薪资小目标（工作三年时，薪资能比期初工作时翻至少2倍，但按目前公司领导对待薪资的态度及规划我是无法实现的。），从“天时地利人和”方面去想过。却又被“人情”所困。我不想因这个离职问题把关系弄僵，也不想因这个事情把“道路弄乱”。最近我在想着自己离职问题,同时也在从职业角度在寻思：人情留人能留几次？留人除了人情外还应有啥？

听闻一位著名企业家在谈到用人时说过这样的话如果一个人有德有才，那就放手使用；如果一个人有德无才，那就培养使用；如果一个人无德有才，那就限制使用；如果一个人无德无才，那就拒绝使用。

上班族，动起来！这些运动不会让你成为下一个奥运冠军迈克尔-菲尔普斯，但它们会帮助你改善身体的力量和柔韧性，而且只需一把办公椅，用上几分钟。 “exercise”（运动）这个词源于拉丁文“exercere”，意思是保持忙碌或勤奋工作。但对典型的成年人来说，工作就要8小时坐在办公桌前的椅子上，上下班路上也要坐在车座上，然后整个晚上坐在电视机前。这是个坏习惯。整天久坐会增加肥胖的风险，可能让我们背痛、姿势不良、腿部痉挛、肌肉紧张、无精打采。以下是你可以加以改善的几个方面。运动就是让身体不停地活动，就是在保持一定心率的同时，活动你的筋骨。你可能觉得，各种紧急邮件和六人电话会议（以及浏览网上的文章，比如你正看的这篇）已经让你忙得团团转，根本没有时间做任何运动。那么不是只有你一个人这么想。根据美国国家慢性病预防和健康促进中心（National Center for Chronic Disease Prevention and Health）2009年做的一项调查显示，将近一半的美国成年人承认，他们没有按照建议一周五天做30分钟的适度锻炼，或一周三次做20分钟剧烈运动。简而言之，差不多一半美国人没有达到需要的运动量。然而，要想活动身体，有些运动在办公桌前就可以完成。这些运动不会让你成为下一个奥运冠军迈克尔-菲尔普斯（Michael Phelps），但它们会帮助你改善身体的力量和柔韧性，而且只需一把办公椅，用上几分钟。记住在开始进行任何锻炼方案之前先跟医生商量一下。康涅狄格州斯坦福德运动与脊椎中心（Stamford Sports and Spine in Connecticut）的脊椎推拿治疗师杰森-奎罗斯（Jason Queiros）医生说，即使不做运动的时候，你也应该确保坐姿正确。 “办公椅高度适当非常重要，这可以减少你颈部和背部的压力，”他说，“椅子要整天支撑你的身体。调整椅子高度，使身体呈三个90度——，双脚平放地面或一只脚放松，膝盖部位和臀部弯曲成90度直角。让脊柱下端始终靠在椅背上，呈合适的弧度。椅子会帮助你背部和颈部的其他部位直立以减少前倾的几率，因为前倾会引起背部和颈部痉挛，导致头痛。” 奎罗斯还提出了关于电脑显示器的建议。“显示器的上三分之一部分应该高于你的视力平行线，这能缓解眼睛疲劳，还能防止前倾，”他说，“一定不要让脖子向前探。” 他补充说：“伸展运动很重要，也很容易做，有助于减轻背部疼痛。试试颈部拉伸：将耳朵贴向肩膀，保持一会。扩胸运动：手臂向背后拉伸，就像要努力抓肩胛骨之间的一根铅笔。站在门口，握住两侧门框向前走，直到你的胸部感到拉伸。最后，努力做背部扩展。双手扶着臀部不动，轻轻向后弯曲伸展背部。那些几乎手不离键盘的人往往会患上手腕综合征。但如果你每天重复如下简单运动，你就不会受到这种病痛的困扰。站在桌旁，手臂伸直，手指向内，将手掌放在桌上。缓慢下蹲，直到感到拉伸（不用做得太过火）。保持15秒钟。一日重复多次。 “乘坐魔毯”（Magic Carpet Ride）能活动你的躯干和手臂。双腿交叉盘坐在椅子上，然后把手放在扶手上，深呼吸，运用腹部、肌肉和手的力量将身体抬高，离开椅子几厘米。保持10到20秒钟。休息30秒。重复五次。工作时你怎样减轻压力？想想看。请在下面的读者评论区域发表你的经验感想。对于下半身的力量训练，可以尝试“木腿”（Wooden Leg）运动。坐在椅子上。将一条腿向前伸直，保持两秒钟，然后尽量抬高，再保持两秒钟。每条腿重复15次。如果上述这些运动都太难记住了，那就爬楼梯吧（一步两级台阶），别坐电梯。从桌子前站起来，去跟同事说说话，而不要给他们发邮件。把车停在车库最远的地方，或者走路或骑车上班。每天都要勤喝水。自家做的有大量蔬菜、水果和全麦的午餐能让你远离自动贩卖机，又省钱，还能保持身材。总之，不要被懒惰打败。

混职场VS打麻将 1.人总是流动的，职场里总是人来人往，有退休的，有新来的，还有调走的。同样，你永远不可能看见有完全相同的四个人打一辈子麻将。 2.先落听的不一定就能够和牌；先进入公司的不一定就能够当领导。 3.麻将打得再好，你都会有上家；就像你在公司里混得再好，都一定会有上司。 4.做错事是要付出代价的，在公司里违反了规章制度，你会被处以罚款；打麻将包了牌，你得大出血赔三家。 5.老板最在意的永远是你的剩余价值；牌友最在乎的是你的钱包里还有多少钱！ 6.职场里压力大，人人都得埋头苦干；麻将桌边压力也相当大，所以没有人不埋头苦干。 7.在职场里，时间不是金钱，所以常常都得加班；打麻将，时间是金钱，所以人们常常会熬通宵。 8.不如意事常八九，混职场的，该你的不一定能够拿到，不该你的不一定就不是你的；打麻将的，想摸的牌不一定能够摸得到，不想摸的牌指不准就会一连摸四张。 9.在职场里混得比较惨的话，你永远都不会有下属；打麻将打得再烂，你都会有你的下家。 10.任何人都有选择自己工作的权利；没有谁有选择自己手里的牌的权利。

长相能影响你的职业晋升？许多研究表明，长相能够影响职业晋升；有些研究称相貌对雇主来说甚至比求职信还重要。我们无法改变我们的基因，但有些基因可以帮助我们得到其他人没有的优势。如果你是身高一米八的男性哈佛大学称，与身高一米六五的男性相比，身高达一米八的男性薪水要高，他们的平均薪水是5525美元。另一项研究调查的是财富500强中250家公司的总裁身高。总的来说，男性总裁的身高比平均身高高出5厘米。如果你拥有一头金发昆士兰大学的研究人员发现金发女性的薪水通常比其他发色的女性高出7％。他们还发现，男性的妻子是不是金发女性，其挣的钱相差6％。如果你长了一张娃娃脸心理科学杂志发表了一篇调查，文章题目为“泰迪熊效应：CEO会因娃娃脸受益吗？”他们得出的结论称，娃娃脸和能让人感到温暖的长相以及个性特点，这些特征都能让人从中受益。《科学日报》的一篇文章写道：“谈到真正的娃娃脸（不是那种感觉上的娃娃脸），总裁的娃娃脸越明显，其收入越高成就也越大，他领导的公司也越有名气，这个说法可以从财富500强排名和公司年收入得到印证。” 如果你的面相很成熟杜克大学做了一项研究，题目是“一场公司选美比赛”，文中用了2000个标题对CEO的面部特征进行排名。他们发现相貌成熟的男性被认为更有权威。如果你是美女耶鲁大学的丹尼尔。哈默迈什做了一项关于“劳动市场的美女”的研究。他发现那些长相出众的人比一般人拿到的薪水要高5％或者更多，而长相难看的人的薪水则比一般人低9％。哈默迈什还写道，有魅力的男性比普通男性要多挣9％，有魅力的女性则比普通女性多挣4％。很多证据表明有魅力的人赚的钱更多。可爱的孩子更招人喜爱，也有更多的人愿意跟他们玩耍。老师在课堂上更加关注长得好看的孩子，公司在招人的时候很大程度上看的是长相（但经常是下意识的）。如果你面部整洁《泰晤士报》称，“胡须一直被认为是职业发展的潜在障碍”。一项研究结果发现，“60％的商人没有留胡子或蓄胡须，他们认为这不是个好兆头。有些人认为连胡子都懒得刮的人一定有什么事情隐瞒。”63％的男性认为脱发和秃顶也会对他们的职业带来不利影响。如果你喜欢化妆 “有确凿的证据表明，在商业场合化妆的女性能得到更好的工作，同时提升得也更快。”泰晤士报发布的一项研究表明，“64％的总监认为，化妆的女性看起来更职业，18％的总监表示不化妆的女性给人的感觉是她们根本就不愿努力工作。” 如果你姿态优雅哈佛商业学院做了一项研究，你的坐姿可以帮你增强自信，挺胸，或者前倾，这种姿势让人们认为你很有威信。为什么？好的姿势能提高大约20％的睾酮水平，同时降低了压力荷尔蒙皮质醇。反之亦如此。如果你没精打采，交叉双腿，看上去很虚弱，那么结果就对你不利。笔直地坐两分钟就能产生心理差异。研究称，“举止优雅的人比不拘小节的人更能受到别人的关注回报，明显感觉更‘强大’和更‘负责任’”。

《西游记》的“裙带关系”职场潜规则正在浙江卫视热播的新版《西游记》已接近尾声。随着剧情的深入，各种颠覆性改编引出的争议已经逐渐淡去，而关于该版电视剧与当下职场及社会现实之间的关系倒成了热门话题。该剧编剧高大庸近日更是表示，将打造现代职场版的《西游记》，段奕宏有望演“悟空”一角。讲述职场奋斗故事常理来说，《西游记》就是一部魔幻巨著，说的是打妖怪的事。但新版《西游记》在创作之初，幕后团队就根据时代的发展给出了一个新的定位：讲职场奋斗故事。如果把唐僧师徒四人比作“取经项目组”，唐僧比作头儿，那么《西游记》这个故事就有另外一番韵味了。唐僧作为老板，优柔寡断；悟空是骨干，创造力强，但脾气暴躁，合作精神差；八戒是团队里能力最差的，但嘴巴甜，讨人欢心，其实在团队里他的地位很重要，是一剂黏合剂；沙僧任劳任怨，勤勤恳恳，总之是个干活的命。高大庸分析：“一个团队里，就需要各种人才，既要有沙僧这样的工蚁，也要有悟空这样的愣头青，更要有八戒这样的和事佬。对‘唐老板’来说，最重要的就是用好这些人。” 其实，新版《西游记》还从一个侧面反映了职场中人脉的重要性。“孙悟空办事，基本上没有一件事情是他自己独立完成的，而是各种关系以及团队共同努力实现的结果。”高大庸称。悟空也会职场潜规则《西游记》中，要吃唐僧的很多妖怪都是天上神仙的座驾、仙童之类的，不少人提出，这其实引出了“裙带关系”这个职场潜规则，而新版《西游记》则将这一点更加明显地展示了出来。剧中，师徒四人路过狮驼国，孙猴子大战狮、象、鹏三怪，大败而归。后经过如来指点，得知狮、象二魔原是文殊普贤的座驾，顿时怒骂，“难怪这些妖怪如此厉害，原来都是菩萨们的裙带关系啊！”“这告诉我们，做事之前要尽量搞清楚幕后的花花草草，这样才能效用最大化，要不然可是吃力不讨好”，不少网友对此提出观点。此外，在新版《西游记》中，孙悟空可喜地学会了有的放矢地整合资源。比如他到玉帝处求援时，会摆明利害关系，令对方慷慨表示，天兵天将任他挑选。 “一句话：身在职场，靠单打独斗是不行的，必须得学会整合资源，借助领导的力量。”

员工拍老板马屁的囧事拍马屁在中文里是个贬义词，往往和点头哈腰、阿谀奉承联系在一起。会拍马屁说好听点，就是懂得如何融洽人际关系，擅于为人处事。再说文绉绉点，赶句现在时髦的词，那就是情商高。拍马屁其实是门大学问，尤其是拍好领导马屁，是职场人的必用之道。能够和领导亲近，积极沟通，建立良好的关系，进入领导的视野，就有机会把你的能力和个人魅力展现在领导面前，让领导对你有所关注和重视，这往往是你事业成功、仕途升迁的关健。在美国IT公司，管理层里华人相当少，而印度人做管理的很多，主要原因就是华人员工大多不懂得主动去拍领导马屁。中国员工像嘟爸这辈，都是拿奖学金出来的，论智商那是个赛个，缺点就是书生气足了点，有点小清高，心里往往瞧不起那些老是去给领导拍马屁的。其实华人员工也拍领导马屁，只不过采用的方式不一样。华人员工大多是闷头干活，以自己技术上的能力希望得到老板的赏识。这种方式往往能得到领导的重视，可就是得不到重用。做起项目来华人员工经常是挑大梁的，可年终评比倒是那些平时技术并不出色，但能说会道的美国人或印度人占了先。所以在咱们这地有一句戏说：华人员工在美国公司干的是卖白粉的活，拿的是卖白菜的钱。华人员工和老板交流不足的另一个主要原因是语言能力不够，再加上中美文化的差异，让华人员工在拍马屁时力不从心。这点印度和巴基斯坦员工就会好很多，他们在语言上没有障碍。每次开会，谈起技术来华人员工吐沫星子直飞，一到闲扯聊天华人员工们就集体歇火，这时就见印巴员工、美国员工和老板谈得兴高采烈。有时一句话，老板和他们哄堂大笑，而华人员工正襟危坐，面无表情，因为根本就没听出里面的笑点。就这种语言能力，说话干巴巴，毫无幽默感，华人员工怎么去打动老板。再加上文化背景的差异，你熟悉水浒三国，老板只了解英雄双行体。没有共通的兴趣，华人员工和老板聊起天来往往是鸡同鸭讲，聊不到一道去，这还咋拍马屁呢？讲两个嘟爸公司华人员工拍领导马屁的尴尬小故事：故事一）这个故事的主人公是嘟爸啦。嘟爸办公间对面是一个中国小伙，博士，人聪明肯干。因为熟了，经常开玩笑。小伙经常对嘟爸说：“不要老是待在办公间里闷头写程序，没用的，得经常去老板那儿打打招呼，聊聊天，这不，刚看见你组里那个巴基斯坦小伙又去你老板那儿聊天去了。” 说多了，嘟爸真有些在意了。想想也是，嘟爸决定以后每天去老板那儿打个招呼。第二天上班后，嘟爸去了老板办公室。办公室的门开着呢，嘟爸就站在门口，探进头去，跟老板问了声好，说：“没别的事，就过来打个招呼。” 猜老板在干吗？老板正在上网遛哒呢。看嘟爸站在门口，猝不及防，老板忙隐了窗口，面带笑容和嘟爸回声招呼，多少透着一丝尴尬。嘟爸好生懊恼，这哪是来和老板套近乎，给老板找不自在呢。打那以后嘟爸再也没主动去找老板聊天。总结：拍老板马屁要时机恰当，否则效果适得其反。