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这些情况被扣工资是合法的吗? 劳动者每月都期盼发工资的日子，发现工资被扣了，是因为上班迟到、销售任务未完成、孕期女职工要请假产检等原因，这些情况下扣劳动者工资是否合法？一、公司在什么情况下可以扣工资？劳动法明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”但是，用人单位在特定的情况下也可以扣除劳动者工资。 1、用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 2、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、这些情况被扣工资是合法的吗? 1、上班迟到要扣工资吗？用人单位不能对劳动者进行罚款，但用人单位可以通过规章制度等合法手段进行奖勤罚懒，这也是人力资源管理的一种必要手段。但用人单位要慎用此项奖惩制度，并且要注意：一是规章制度要内容合法、程序合法，比如用人单位制定涉及职工切身利益的规章制度时，要经职工讨论，要公示或者告知职工；二是内容应具有合理性，明显缺乏合理性的奖惩制度也会影响其合法性；三是不能违背其他法律法规，比如不能违背最低工资的有关规定，不得实施歧视。同时，员工在遭到公司的“乐捐”等违法处罚时，应勇敢站出来，积极维护自身权益。根据《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，应当承担赔偿责任。此外，劳动者还有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。面对没有法律依据的处罚，劳动者可以依法申请劳动仲裁，维护自身合法权益。 2、销售任务未完成要扣工资吗？根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定：双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。根据该规定，无论劳动者是否完成了劳动定额或承包任务，也无论用人单位和劳动者怎样约定，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当向劳动者发放工资。 3、辞职未提前30天通知单位，被扣工资合法吗？《劳动法》第3条规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。《工资支付暂行规定》第9条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，解除劳动关系时双方应当结清工资。工资作为正常劳动所得，在无法定情形下，用人单位无权扣除工资。 4、暴雨被困导致上班迟到，扣工资合法吗？大雨、大雾、大雪这样的天气不在国家法律规定的范围之内，只有地震、水灾火灾等才属于不可抗力的范围。职工因为下大雨上班迟到是否应受到处罚，主要看单位的规章制度是如何制定的。如果单位是按内部规章制度处罚了，并没有违反法律。不过，建议单位从人性化关怀的角度出发，酌情处理。 5、员工辞职单位扣工资合法吗？《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 6、孕期女职工产检扣工资合法吗？《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。该条文没有对产检次数进行限制，即只要是根据医嘱进行的正常必要的产检，都应该计入劳动时间，算正常出勤，不能按病假、事假、产假、旷工等来算。 7、用人单位为捐赠强扣工资合法吗？根据《公益事业捐赠法》第四条的规定，职工有权自行决定捐款的数额，是否捐款以及如何捐款都必须出于职工的自愿，任何用人单位都不得强行扣除职工的工资。根据《劳动法》第九十一条的规定，克扣劳动者工资的，由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。文章来源：儒思HR

这些情况被扣工资是合法的吗? 劳动者每月都期盼发工资的日子，发现工资被扣了，是因为上班迟到、销售任务未完成、孕期女职工要请假产检等原因，这些情况下扣劳动者工资是否合法？一、公司在什么情况下可以扣工资？劳动法明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”但是，用人单位在特定的情况下也可以扣除劳动者工资。 1、用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 2、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、这些情况被扣工资是合法的吗? 1、上班迟到要扣工资吗？用人单位不能对劳动者进行罚款，但用人单位可以通过规章制度等合法手段进行奖勤罚懒，这也是人力资源管理的一种必要手段。但用人单位要慎用此项奖惩制度，并且要注意：一是规章制度要内容合法、程序合法，比如用人单位制定涉及职工切身利益的规章制度时，要经职工讨论，要公示或者告知职工；二是内容应具有合理性，明显缺乏合理性的奖惩制度也会影响其合法性；三是不能违背其他法律法规，比如不能违背最低工资的有关规定，不得实施歧视。同时，员工在遭到公司的“乐捐”等违法处罚时，应勇敢站出来，积极维护自身权益。根据《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，应当承担赔偿责任。此外，劳动者还有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。面对没有法律依据的处罚，劳动者可以依法申请劳动仲裁，维护自身合法权益。 2、销售任务未完成要扣工资吗？根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定：双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。根据该规定，无论劳动者是否完成了劳动定额或承包任务，也无论用人单位和劳动者怎样约定，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当向劳动者发放工资。 3、辞职未提前30天通知单位，被扣工资合法吗？《劳动法》第3条规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。《工资支付暂行规定》第9条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，解除劳动关系时双方应当结清工资。工资作为正常劳动所得，在无法定情形下，用人单位无权扣除工资。 4、暴雨被困导致上班迟到，扣工资合法吗？大雨、大雾、大雪这样的天气不在国家法律规定的范围之内，只有地震、水灾火灾等才属于不可抗力的范围。职工因为下大雨上班迟到是否应受到处罚，主要看单位的规章制度是如何制定的。如果单位是按内部规章制度处罚了，并没有违反法律。不过，建议单位从人性化关怀的角度出发，酌情处理。 5、员工辞职单位扣工资合法吗？《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 6、孕期女职工产检扣工资合法吗？《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。该条文没有对产检次数进行限制，即只要是根据医嘱进行的正常必要的产检，都应该计入劳动时间，算正常出勤，不能按病假、事假、产假、旷工等来算。 7、用人单位为捐赠强扣工资合法吗？根据《公益事业捐赠法》第四条的规定，职工有权自行决定捐款的数额，是否捐款以及如何捐款都必须出于职工的自愿，任何用人单位都不得强行扣除职工的工资。根据《劳动法》第九十一条的规定，克扣劳动者工资的，由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。文章来源：儒思HR（http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.ruthout.com&urlrefer=916359a61fadbbcd68c2a625cace75af）HR资讯

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HR必知简历筛选和挖掘技巧！ | 原创招聘是一项非常有挑战性的工作，首先筛选简历就是一项技术活儿。而在实际工作中，企业在招聘的时候，往往对岗位的需求非常迫切，用人部门常常希望一旦需求提出，就马上有人来面试，有人入职。但人力资源部门却面对大量的简历，无法从中快速有效筛选出合格的简历，这常常会导致人力资源部门和用人部门间的矛盾，那么HR怎么快速筛选出好的简历呢？小儒为大家分享简历的5大看点，解决大家筛选简历难的痛点！简历的5大看点 1 简历基本信息简历的基本信息，通常包括姓名，年龄，学历，工作年限，联系方式，家庭住址，婚育情况。最值得首先关注的只有：性别和年龄。其他信息，在看完整个简历后，如果有意向，可以在细看一遍。 2 简历的教育背景与专业教育背景依然是最有效对候选人进行快速甄选的判断标准，在看简历中的教育背景时，一定要区别第一学历和最高学历，重点看第一学历。第一学历和候选人专业、背景相关度最高。专业是否与求职者的岗位匹配，也是简历的重点。如果是本专业的，则说明候选人对行业了解深厚，叫做科班出身。喜爱，能够坚持本行业，当然是首选。如果专业不对口，就要关注工作经历及转行的经历是否合理，比如应聘HR的人，不一定是学人力资源、行政管理等专业，可能是学英语的。要看这个是经过职业规划深思熟虑的，还是一时冲动。比如“我现在就是突然想应聘这个职位”。 3 简历的工作经验候选人的简历与目标岗位匹配的经验有几年，是重要的考核指标。比如你想应聘HR的岗位工作，那你有几年的岗位工作经验呢？工作年限，是经验水平的重要衡量指标，比如只有一年的工作经验，那可以判断他在这个岗位一定不是很精通。也能看出一个人对目标岗位的认可程度与坚韧程度。 4候选人的企业规模候选人工作的企业越是规模大的、知名的企业，入门要求越高，也越能说明候选人的能力，并且大企业内部会有比较规范的培训和行业人脉。但要注意这类候选人的离职原因。从大企业出来的人，适应小企业往往比较困难，因此稳定性要注意。比如：这么好的企业，您是为什么要离开呢？从一些企业规模虽然小，但是知名度高，发展迅猛的企业出来的候选人，常常具备较强的综合实力，稳定性也会比较高，是筛选的首要目标。 5 候选人的职位就是在上一家公司所从事的职位。候选人的职位也很重要，是否能够迅速的在同样的岗位序列中获得提升，说明了候选人的能力和进取精神。比如招聘一个销售人员，他以前是销售经理、销售专员、还是高级客户经理。如果他有一个进阶的过程，比如以前是销售专员，后来提升为销售经理。这个比较体现进取精神。如果一份简历在以上5各方面都比较强，那么您可以再仔细看一遍这份简历，看看简历其他方面的细节，比如：专业排名、工作内容、如果觉得都还不错的话，就能安排候选人来参加面试了。结语如果一份简历在以上5个方面都比较强，那么您可以再仔细看一遍这份简历，看看简历其他方面的细节，比如：专业排名、工作内容、如果觉得都还不错的话，就能安排候选人来参加面试了。希望对大家有帮助哦！原创网站来源：微信公众号cuixg111

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解雇员工需谨慎！10个常见错误实战分析解雇员工需谨慎，一不小心就惹上官司。这也是考验HR功力的关键，很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误。下面就跟小儒一起学习实际工作中经常犯的10个解雇错误，并进行简要分析，以避免再犯哦。 1 试用期随意解雇很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。小儒建议：事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。 2 只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。小儒提示：根据实践经验，如果员工原岗位已被其它人接任，实务中判恢复的可能性更小。 3 解除劳动合同经济补偿就是N+1 N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1。实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金）即： 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的； 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。小儒建议：在这三种情况下，如果提前了30天通知，则无需支付一个月工资的代通知金。不过基于法律风险防范考虑，建议宁可选择支付一个月工资解除也不要再等一个月。 4 解除劳动合同经济补偿最多支付12个月产生这个误区的根源有二：一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即： 1）协商解除劳动合同； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。 2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资。如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。小儒提示：在与工作年限跨越了2008年前后的劳动者解除劳动合同时，需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异，可按照当地司法实践进行分段计算。 5 解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。小儒建议：劳动合同法规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的。所以，在裁员时，需注意这个风险，避免变成违法解雇。 6 女职工“三期”内一概不能解雇劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的，注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同： 1）在试用期间被证明不符合录用条件的； 2）严重违反用人单位的规章制度的； 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的； 6）被依法追究刑事责任的。因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。小儒提示：三期内要解除合同需有女职工存在严重过错的充分证据，充分证据，充分证据！ 7 工资越高，经济补偿金也越高不一定。劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。也就是说，当劳动者的工资高于社平工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。小儒提示：这个3倍封顶规则对用人单位与某些高收入者达成协商解除非常有利。 8 规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。小儒提示：民主程序很重要，但公示更重要，最重要的是能够举证证明已履行民主程序和公示。 9 解雇前不通知工会也无妨劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最高法院劳动争议司法解释四对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为。小儒提示：单位没有工会怎么通知？从实务经验看，多数地区的做法是没有工会就可以不通知，但江苏的童鞋注意需通知企业所在地工会。 10 考核排在末位就可直接解雇必须纠正一个误区，考核末位并不等同于不能胜任工作。最高人民法院审判委员会讨论通过、2013年11月8日发布的18号指导案例中裁判要点明确：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。如果用人单位强行解除，显然属违法解雇行为。小儒提示：如果非得要“淘汰”，按照劳动合同法第40条不能胜任工作解雇的流程进行操作吧。不过，一般人都无法做到，呵呵。文章来源：微信公众号“儒思HR人力资源大舞台”cuixg111

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从HR到HRD，不拼爹不拼命，拼的是什么？老板都希望HR作为一个服务部门，能为部门、员工提供好服务，让员工产生好业绩，推动公司不断发展。但在实际工作中，HR还要面临劳资纠纷、调岗分歧、降级矛盾、考核争议等挑战，不拼爹不拼命、还能在各类问题中游刃有余的HR，98%靠的是对人性的理解，只有2%才是专业！所以说，想要从HR做到HRD，必须关注人性，把人性充分运用起来，HR烦恼可以减少一半以上！

中止劳动合同因无法履行劳动合同，但又不能解除或终止时，双方协商一致，可以暂时停止劳动合同约定的权利与义务，等中止情形消失之后，劳动合同继续履行 1、条件必须双方协商一致，或者员工因应招入伍或履行其他法定义务导致无法履行劳动合同。 2、待遇劳动合同中止期间，双方权利与义务暂时停止，单位不需要为员工缴纳社保公积金，也不用发工资，但依然保留劳动关系。

《婚假》解读定义员工因为结婚享受的假期待遇 1、婚假天数1到3天婚假，由单位决定 2、婚假期间按照正常上班发放工资 3、女方年满23周岁，男方年满25周岁初次结婚为晚婚，享受晚婚假，晚婚假待遇同婚假地区上海北京江苏天津广东黑龙江山东辽宁四川浙江吉林福建晚婚假 7天 7天 10天 7天 10天 15天 14天 7天 20天 12天 12天 12天地区河南陕西湖北湖南山西江西安徽广西河北云南重庆晚婚假 18天 20天 15天 12天 30天 15天 20天 12天 15天 15天 10天注意 1、3天婚假没有明确的法律规定，只有《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》提到单位可酌情给予1到3天婚假，并且该通知时发给国营企业员工。但是，3天婚假已经被大多数企业默认接受 2、二婚也有婚假，没有晚婚假 3、必须符合《婚姻法》规定结婚 4、重庆晚婚假10天是10个工作日

《产假》解读定义妇女生产前后的假期待遇 1、产假期间有产假工资（正式名称叫生育津贴），标准是用人单位上年度职工的月平均工资 2、生育或流产的医疗费用，可以按照生育保险规定的项目和标准报销 3、98天产假，产前15天，难产增加15天产假。多胞胎，每多一个婴儿，增加15天产假 4、怀孕未满4个月流产，15天产假。怀孕满4个月流产，42天产假 5、需要哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不可以安排加班和夜班 6、工作日内，每天可以享受1小时哺乳时间。如果是多胞胎，每多哺乳一个婴儿增加1小时哺乳时间 7、如果女方年满24周岁或晚婚后生育第一个孩子叫晚育，增加晚育假（待遇同产假），配偶享受晚育护理假（待遇同产假），标准如下：地区上海北京江苏天津广东黑龙江山东辽宁四川浙江吉林福建晚育假 30天 30天 30天 30天 15天 82天 60天 60天 30天 0天 30天 37天到82天护理假 3天 0天 10天 7天 10天 5到10天 7天 15天 15天 7天 7天 7到10天地区河南陕西湖北湖南山西江西安徽广西河北云南重庆晚育假 90天 15天 30天 30天共4个月 30天 30天 14天 45天 30天 20天护理假 30天 10天 10天 15天 15天 10天 10天 10天 10天 7天 7天注意 1、不符合计划生育的生产，不享受产假待遇，但有权休产假，企业无权不批准 2、产假必须连续休假，不可以分开休假，一般是产前15天，剩余放在产后 3、如果单位给员工缴纳了生育保险，产假工资和医疗费由生育保险基金支付。如果没有缴纳生育保险，由用人单位支付 4、北京晚育假可以由男方享受 5、福建享受晚育假和护理假的前提是领取独生子女父母光荣 6、重庆晚育并且只生育一个子女的女职工，单位批准后，产假期满后可以连续休假至孩子满一周岁，休假期间工资按不低于休假前本人上年月平均工资的75%发给 7、山西女职工晚育，产假＋晚育假一共4个月。如果产假期间采取长效节育措施，女方享受产假一共6个月 8、安徽员工在产假期间领取独生子女父母光荣证，增加产假30天。夫妻异地生活，护理假为20天 9、员工在产假期间领取独生子女父母光荣证，广西增加产假20天，河北增加产假30天，云南增加产假15天，陕西和湖南增加产假30天，广东增加产假35天

《丧假》解读定义员工直系亲属死亡时，处理丧事的假期待遇 1、丧假天数1到3天，由单位决定 2、丧假期间按照正常上班支付工资注意 1、劳动合同法只规定了丧假期间享受正常上班的工资，但没有规定丧假天数 2、只有直系亲属死亡才能享受丧假，直系亲属指父母、配偶和子女 3、丧假途中发生的交通费等费用由员工自理

《探亲假》解读定义保留工作岗位和工资而同分居两地，又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期待遇 1、探亲假期间按照正常上班发放工资 2、职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天 3、未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天 4、已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天 5、职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担注意只有在国家机关、人民团体、全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，才可以享受探亲假

《工伤假》解读定义员工发生工伤后，治疗和休息的假期认定只有认定为工伤才可以享受工伤待遇，以下情形认为为工伤 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害 3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害 4、患职业病 5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明 6、在山下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害 7、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的 8、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害 9、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发（符合这条，享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇）符合以下三条，不认定为工伤 1、故意犯罪 2、醉酒或者吸毒 3、自残或者自杀待遇 1、先看病，出院时结算费用，符合报销项目的费用会自动扣除，剩下的才自己支付 2、工伤期间，单位按正常工作发放工资，一般不超过12个月。伤情特别严重，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以延长，延长时间最长不超过12个月 3、鉴定为伤残的，按伤残等级享受一次性伤残补助金、按月领取伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金

《年休假》解读定义带薪休假待遇 1、累计工作满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，10天；满20年，15天。累计的意思是计算不同公司的总工作年限 2、年休假期间按正常工作发放工资 3、如果员工同意不休年休假，单位按300%标准支付工资注意 1、法定节假日、公休日不计入年休假的假期 2、公司可以安排员工一次性休年休假，也可以分段安排 3、员工有下列情形之一，不享受当年的年休假 3.1、员工依法享受寒暑假，其休假天数多余当年的年休假 3.2、员工请事假累计20天以上且不扣工资 3.3、累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上 3.4、累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上 3.5、累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上

病假解读定义因为生病请的假待遇有薪，不同地区有不同规定，参考HR助手工资算法模块注意 1、公司无权不批准病假，只要申请病假必须批准 2、公司有权要求请病假员工提供医院开具的病假证明，如果无法提供，可以按欺诈和事假处理

事假解读定义因为个人私事请的假待遇 1、无薪 2、公司有权不批准事假注意一年事假累计超过20天且不扣工资，不享受当年的年休假

个人所得税计算方法个人所得税＝当月应纳税额×税率－速算扣除数当月应缴纳税额＝当月工资－扣款－社保和公积金个人部分－起征额（3500元）当月应纳税额税率速算扣除数不超过1500元超过80000元 0 超过1500元，不超过（包含）4500元 10% 105 超过4500元，不超过（包含）9000元 20% 555 超过9000元，不超过（包含）35000元 25% 1005 超过35000元，不超过（包含）55000元 30% 2755 超过55000元，不超过（包含）80000元 35% 5505 超过80000元 45% 13505

处罚扣款注意事项 1、企业没有权力处罚员工，因此工资条中不要出现旷工扣款、迟到扣款等处罚扣款。 2、旷工等同事假，没有工资。迟到可以按迟到时间计算缺勤，计算方式同事假

事假扣款算法事假扣款＝日工资×事假天数日工资有两种计算公式 1、日工资＝正常月工资/当月计薪天数当月计薪天数＝正常工作日天数＋带薪休假天数（包括节假日、年休假等按正常工资发放的假期） 2、日工资＝正常月工资/21.75天

社保扣款算法社保扣款＝养老保险缴费基数×个人缴费比例＋医疗缴费基数×个人比例＋失业缴费基数×个人比例注意： 1、个人不需要交纳工伤保险和生育保险 2、全国各地的缴费基数和比例都不相同

公积金扣款算法公积金扣款＝缴费基数×个人缴费比例注意：全国各地的缴费基数和比例都不相同

病假扣款算法病假扣款＝病假工资基数×病假天数病假工资基数有几个标准 1、如果劳动合同有约定，按约定执行，但不得低于当地最低工资80% 2、如果劳动合同没有约定，不得低于当地最低工资80%，或者按同岗位的70% 3、按连续工龄和休假天数休假在6个月以内连续工龄不满2年，按月工资60% 连续工龄满2年不满4年，按70% 连续工龄满4年不满6年，按80% 连续工龄满6年不满8年，按90% 连续工龄满8年及以上，按100% 休假超过6个月连续工龄不满1年，按月工资40% 连续工龄满1年不满3年，按50% 连续工龄满3年及以上，按60%

加班工资算法延时加班延时加班＝延长的工作时间×小时工资×1.5 延长的工作时间一般以小时为单位，不足1小时部分可以约定不计算或者按1小时计算小时工资＝正常月工资/21.75天/8小时公休日加班公休日加班＝加班天数×日工资×2 加班天数一般以天为单位日工资＝正常月工资/21.75天节假日加班节假日加班＝加班天数×日工资×3 加班天数一般以天为单位日工资＝正常月工资/21.75天

不足月工资算法第一种，比较少见，但是最准确不足月工资＝正常月工资/当月计薪天数×当月应支付工资天数当月计薪天数＝正常工作日天数＋带薪休假天数（包括节假日、年休假等按正常工资发的假期）当月应支付工资天数＝应出勤且已出勤天数＋带薪休假天数第二种，常见，但是不准确不足月工资＝正常月工资/21.75天×当月应支付工资天数第三种，常见，但是不准确不足月工资＝正常月工资-正常月工资/21.75天×不计薪天数不计薪天数＝应出勤但未出勤天数＋其他不计算工资天数

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