HR人力资源杂志电子版PDF资源部分内容由于人口结构性失衡，传统行业缺工现象在较长时期内都将存在，企业本就招人难。随着三孩政册的出台，部分企业HR开始担心聘用女性员工的隐性成本会更大。“没结婚的，HR会担心是不是要来休婚假；结婚没孩子的，HR会担心是不是要来休产假；结婚一个孩子的，HR会担心是不是来要二孩；结婚俩孩子的，HR会担心是不是来要三孩；结婚3孩子的，HR会担心都仨孩子还能不能顾工作。”
在企业中，员工需要尊重，不仅要尊重员工的人格，而且要尊重其情感、知识、理想和个性；员工需要培养，不仅要帮助员工把工作做得更好，而且要培养员工成为更完整的人，帮助员工自我实现；员工需要关心，不是像关心成本、资源和资本那样，而是把员工当作人来关心。
实践中，企业根据业务发展的需要而撤销分公司的情況时有发生，由此产生的分公司与员工的劳动关系应该解除还是终止的问题也困扰着不少人力资源工作者。本文通过几个实际案例加以分析，希望能够帮助广大人力资源工作者应对相关问题。解除还是终止，目前在司法实践中有两种意见：一是认为分公司注销，劳动关系是解除，而不是终止；二是分公司注销，劳动关系终止。
三倍速提升人才培养效能，在信息流动更加迅捷、充分的时代，创新的商业模式很容易被模仿与复制，也因此越来越难成为企业核心竞争力的护城河。 不言自明的是，人才培养已然成为当下企业人才管理的题中应有之义，人才培养的方向决定了企业成长的质量，人才培养的速度决定了企业高质量发展的速度，进而成为支持企业赛跑的强大、持久动力。
1.选择值得培养的人。如果选择到的是错误的培养对象，那么对培养投入的时间和资源都是巨大的浪费，企业最关键的培养对象是坚实的中层管理者团队。
2.让有培养能力的人去培养。对于被培养对象来说，除了需要配套的培养资源外，更重要的是明确培养的责任人，企业需要让有培养能力的人去培养，让有培养能力的人成为管理者，并让有培养能力的人成为教练、导师。
3.培养能够培养的能力。为确保培养投入产出比效果最佳，需要根据培养的难易程度选择人才获取方式，对于难以培养的素质能力靠选择，对于容易培养的能力加大培养力度。
培养速度的快慢，甚至能否培养出来，都取决于培养对象的选择。选对培养对象，是三倍速培养的基本前提。从内部、外部及当下、未来两个维度来看中层的来源主要有管培生、优秀骨干、现任管理者和新进管理者四种。
人才培养需要长期持续投入才能见效，一旦方向出现问题，将造成巨大的成本浪费。在培养资源有限的情况下，关注关键群体，对于企业来说是一种投入产出比较高的做法。不论来自这四个来源的哪一个，他们必须符合“冰山下”的五个共性标准，即先公后私、聪慧敏锐、成就动机、学习突破、团队协作，同时也要具备各自“冰山上”的条件
