首先，招人之前我们需要明确一点，就是自己私域业务当下处于什么阶段，是从 0
到 1 跑 MVP 测试，还是正准备规模化，还是已经规模化，不同阶段核心点不同，对人
的需求也不同。
当下各品牌私域业务水平，整体可分 3 类，一类是绝对头部标杆品牌，已经完全规
模化，这个阶段的团队架构基本上操盘手、策略中台、基础执行分工明确，操盘手和策
略团队基本稳定。
招人一般只需补充日常执行人员的流失，对人员运营经验要求不高，勤劳肯干、执
行到位是关键，毕竟来了都是标准化操作。
即便有核心成员流失，通过猎头服务也能很快补齐团队缺口。一般这类企业也都有
固定猎头在合作，自己省心省力就能解决招人问题。
有一类企业是私域在做、但做的不系统、产出也一般，处于摸索规模化的阶段，还
有一类是对私域有认知、想做但没人做，处于从 0 到 1 开始的节骨眼

一般从 0 到 1 或 MVP 阶段架构是咋样呢，架构肯定非常精简，像图里这个，一个
业务 leader 带两三个运营就行。
一个负责引流，一个负责运营，奢侈点再专门配个商城运营，设计、客服等跟现有
业务共用即可，三五个人就能快速把私域起步给做了。
不需要你上来就花大钱投放、也不需要快速养一个百八十号人的团队。

而且这个阶段一般对人的经验要求是最低的，能力要求会有，但多数是解决问题的
通用能力而非具体的私域操盘能力。
所以这种组织架构的话，如果你品牌力没那么强、业务 leader 也不是行业大拿，
找猎头服务的效率想必也是不高的，不推荐这个阶段的团队找猎头补人。
还有比较常见的操作是混行业圈子或群，比如群响的群也经常会发一些招人需求或
推荐一些简历，会有效果但整体效率其实还是较低的，你看上的人可能还看不上你。
那怎么办呢，我给大家提供一个借鉴思路，也是我自己从 0 到 1 做业务，摸索出
来快速搭建团队、快速获得战斗力的一个技巧。
就是我们要摒弃经验主义的禁锢，解放思想，既然大家普遍都没有经验，索性不如
换个角度，找学习能力和成长潜力大的人，进来先把事干了再说。
没错，我想说的是，我们可以尝试招一批底子还不错的应届生，或毕业 1-2 年的准
应届生。
一般这类人到岗很快，进来都是即插即用、且性价比极高，尤其适合早期担心私域
投入较大而看不到产出的老板们，即便人招进来折腾一下事儿没成，也可以转岗再干别
的，可塑性极强。

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