尊重员工、信任员工、培养员工、关注员工工作——这才是企业管理的要素！
1、尊重·宽容的艺术
在外资企业的大门口，有一个打卡机，每个进入厂区人员都需打卡方可入厂。起初我们认为是用于考勤，但包括我们在内的所有外协人员也要打卡，所以应该不是考勤。
经了解，打卡机只是用来进行灾害救护的。如果进厂不打卡，就会认为你不在厂区，发生灾害就不会有人来救你；同理，如果你离开厂区而不打卡，就相等于你还在厂区，发生灾害时，别人就得冒着生命危险去搜救，而你又不在灾害区，这就是在拿别人的生命开玩笑。所以，在BOT厂，大家都能非常自觉的去打卡。
小小的打卡机，一个是折射出的是尊重生命、保护生命；一个却是防人的，是通过考勤防止别人偷懒的。这也就是L厂想学BOT厂没有学成的真正原因：L厂想把这两个相互悖谬的功能放在一起。
尊重员工，员工才能自尊。外资管理人员尊重员工，换来的是员工的强烈自尊心。
2、信任·考验的是信任者的能力
正如一句经典话语：一只站在树上的鸟儿，从来不会害怕树枝断裂，因为它相信的不是树枝，而是它自己的翅膀。所以说，信任，考验的是信任者，而不是被信任者的品德和能力。
国内企业，就是在这种“人性恶”的管理假设下，导致了员工的“不合作”。 对待“不合作”的员工，仅靠严刑峻法是不够的。受到企业惩罚的员工一定会想方设法在企业无法惩罚的地方报复企业——你给员工什么，员工就会加倍的给你什么。
3、培养·绝不是福利，更不是“浪费”
国内企业一般存在一种普遍的认识：培训、培养，是给员工的福利。所以，很多企业的培训变成了无培训计划、无需求分析、无效果评估的“三无”培训。
而在BOT厂，人力资源部只有三个人、三个岗位，其中就有培训管理岗。 其实，培训不仅仅可以提高员工的工作能力，完成员工企业化的任务，还可以起到与员工沟通的作用；同时，培训具有一定的激励功能。
更不幸的是，在国内企业管理中，尚没有人注意和认识到组织扁平化所带来的这一变化。
4、工作·才是管理的终极目标
从绩效考评内容来看，BOT厂真正关注的是员工的工作，包括员工的工作行为、工作成果以及工作能力。如主要工作目标、共性指标占到90%，仅有10%的为员工能力发展、职业操守等。
而L厂，更多的是员工的行为规范。如劳动纪律、工作态度、责任意识等，占到了70%，仅有30%的内容与工作有关。
从实施效果来看，BOT厂实现了提高员工工作效率的绩效管理目的。而L厂的员工每月均为满分，致使绩效考评形同虚设。
从绩效面谈来看，BOT厂严格执行着绩效面谈的制度，他们会由考评者与被考评者开展面对面的绩效面谈，对被考评者做的好、做的不好的方面都给出中肯的意见和建议，使考评结果得到了被考评者的认可：考评者关注的是被考评的工作本身，而不是其人格、与主管的关系等。
L厂的由于一直担心让主管一个人考评员工，会因此而产生不利的考评结果，所以组成一个所谓的“考评小组”来考评，这样就形成了无法进行绩效面谈的局面。
从绩效考评结果应用方面来看，BOT厂的绩效考评是通过
打分
来进行的，所以为多种应用提供了可能，如月度绩效工资及年终奖的分配；而L厂的直接是扣钱，仅能应用一次，存在着“以罚代管”的不合理问题。
当然，BOT厂的绩效考评结果还可以应用到其它更多的方面，如培训、评优选先、职务调整等。这样，可以更加强化员工完成工作目标的正确行为。
总之，BOT厂在多个方面都表现出了更加关注员工的工作，而L厂更关注员工的职业素养。这并不是说L厂就一定是错的，笔者认为，一个企业或者组织，首先要关注员工的工作，否则就有“舍本求末”的嫌疑。
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来源：优卓企业管理研究所