油条，不受煎熬，不会成熟；总受煎熬，会成为老油条。在任何一个单位，都可以见到那么几个和所有人都很熟，熟知各种公司内幕八卦，仿佛混迹于江湖多年，看似悠闲轻松的角色，令新人羡慕而又敬畏。然而这样的职场“老油条”，其实是“职场疲惫症”的多发人群，一不小心，激情和动力就悄悄地没了。
有没有觉得，曾经那么优秀的员工咋就变成了老油条呢？曾经那么踌躇满志的人怎么就成了混世魔王了？原来他们是这样想的。

由此，我们看到并分析出“老油条”员工有如下八大典型表现：
（1）爱摆老资格，居功自傲，对自己以前的“闪光点”津津乐道，拒绝和抵制变革；
（2）好为人师，在新员工或年轻员工面前指手画脚，只说不做；
（3）消极应付，得过且过，对工作能躲就躲，对责任能推就推，对荣誉和利益能争就争；
（4）抱怨公司政策不公，抱怨老板和上司无能，抱怨同事不配合，抱怨下属水平低，抱怨客户挑三拣四，就是不抱怨自己；
（5）只吃老本，不立新功，爱讲条件，好找借口，停止知识更新，出现能力瓶颈，导致绩效低下；
（6）斤斤计较个人得失，时不时闹情绪，动不动耍大牌，不服从领导，工作纪律涣散，缺乏自我约束，爱搞特殊化，基本没有团队意识和团队精神；
（7）传播消极信息，喜欢当老好人，教唆新员工一些不当行为，开始培养“小油条”；
（8）巴结奉迎上司和领导，靠不正当的关系吃饭。

案例：
@匿名群友：刚升入主管，手下两个人，其中一个比我年纪大，老油条，爱偷懒，安排不动，如何管理？换掉她合适吗？

群友七嘴八舌：
@Anna G：调岗，排挤，给小鞋穿，自动走人。四步曲。
@enwish1413：管理，是简单点就是控制。不管是老油条还是新人，只需要管理他，是他完成他应该完成的任务就好。因此公司应该做好一个绩效管理体系，赏罚分明，促使企业或组织完成目标。
@王艳：1、给个光鲜的职位，做务实的事情；2、多好言好语的当众夸奖，让他做不好都下不来台；3、找出弱点，虚荣心还是爱面子，进行公众场合的放大，这样即便他离开，也不会凸显你自己没有本事管理人；4、如果老油条是有一定真实的号召力的，不防以目标位导向的领导，以结果作为考核标准；5、如果你够懂老油条的工作，就单刀直入的告诉他，再油你就搞死他；6、威逼利诱加阿谀奉承，和老油条通路，但实际掌控即可；
@赵老三：不用管！开一个留二个看三周，就这么个顺序，管理学第一定理：不要教猪唱歌。
@江南刀客：老油条不是一天炼成的。我觉得很大的原因可能跟公司的发展、氛围有关，特别是老油条不是个别现象的时候，奉劝各位老板首先自己反省反省。
@老周：如果公司蒸蒸日上，大部分人都很努力很敬业。那很可能就是个人问题了。开了吧

对“老油条”自己本身，本吧务建议：抽一个星期天，关门坐在屋里，自己盘点一下自己，看看自己是否具有了“老油条”的“气质”和影子？如果有，请你详细列出“老油条”的具体表现，并逐条制定具体的改善计划和措施。假如不能警醒自己，约束和提升自己，在“油锅”里翻来覆去不能自拔，等待“老油条”的结局无非是老暗焦黄，面目可憎，弃之不用或淘汰局只是时间问题。

对正在进入这个状态的“小油条”提个醒：个人出现持续绩效低下，总是完不成业绩目标，或绩效考核结果不理想，或迟迟得不到重用、提拔和加薪，那就要检查一下自己是否陷入了“老油条”陷阱。

企业和单位对“老油条”式员工的态度是复杂的，可以说是既恨又爱。恨的是他们有时占着茅坑不拉屎，偷懒耍滑，投机取巧，玩世不恭，由于他们的“示范”作用，又给企业“培养”了他们的接班人——“小油条”，致使企业整体素质和绩效不断下降。爱的是他们曾经是企业的精英和脊梁，为企业的发展做出过一定甚至是突出贡献，他们有着比较丰富的工作经验，也具有一定的工作能力，当他们高兴时还确实能为企业排忧解难。这种对“老油条”员工爱恨交加的情结，决定了“老油条”们的职业尴尬境地——一个食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。
落入“老油条”的职业境界可以说是个人人生的悲哀，是职业生涯的失败，是对自己前期努力与职业理想的彻底否定。这不能不引起我们每一个职业人士的警觉和惊醒。
那么，企业管理者该如何告别“老油条”呢？

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