但是我们也必须把工作中的人力当‘人’来看待。换句话说，我们也必须重视‘人性面’，强调人是有道德感和社会性的动物，设法让工作的设计安排符合人的特质。作为一种资源，人力能为企业所‘使用’，然而作为‘人’，唯有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的分别。人具有许多独一无二的特质。和其他资源不同的是，人对于自己要不要工作握有绝对的自主权。”
　　德鲁克一方面提醒我们，人力资源除了“资源”的一面，还有着绝对不能忽视的“人”的一面；另一方面指出对人力资源的利用要着眼于其特殊性，也就是不同于其他资源的地方。把员工看成“成本”，就该最大化地节约；把员工看成“资源”，就该最大化地利用。迅猛发展的管理学找出了许多最大化利用“人力资源”的方法，推动了这个词的流行，终于使之在２０世纪８０年代成为企业界的主流话语。
　　二、员工不是人力资源
　　德鲁克没有想到的是，后来的人们在使用人力资源这个词时，大多忘记了他提出的两个原则：一、人力资源除了资源的一面，还有人的一面；二、对人力资源的利用要着眼于其特殊性。企业在实践中不但忽视了人力资源作为人的一面，而且和其他资源同样看待——也就是看成被企业拥有的某种东西，企业视自己的需要而使用或者抛弃。
　　随着知识作为生产资料显得越来越重要，“人力资本”的说法又出现了。无数的ＣＥＯ开始宣称：“人是我们最重要的资产。”把员工看做资本或者资产，相比看做资源又是一个进步，因为对资本的使用是追求长期的增值和回报。然而，“人力资本”的说法同样是把员工看做企业所拥有的一件东西。然而人不是东西，至少是跟其他资本很不相同的一种东西。
　　员工既不是人力资源，也不是人力资本，而是人。因此，企业要把员工当人。把员工当人，就要回答两个问题：为什么？怎么做？
　　１．为什么要把员工当人？对于企业来说有两个理由。一个是浅层次的理由：员工跟其他成本、资源或者资本项目有着明显的不同，只有把员工当做人对待，企业才能取得更大的回报。另一个是深层次的理由：员工本来就是人。企业首先是一个人类群体，其次才是一个经济实体。成本。资源、资本这些角度，都是从经济的角度来看。而这些角度成为看待员工的首要角度，首先是因为我们看待企业的角度出现了偏差。从２０世纪以来逐渐变得根深蒂固的这种偏差，不应该被我们带入２２世纪。
　　２．把员工当人，应该怎样做？如果把员工当成本，动词就该是节约；把员工当资源，动词就该是利用；把员工当资本，动词就该是回报最大化。如果把员工当人，动词应该是什么？
　　三、公司首先是人类群体
　　这里所强调的人跟其他成本、资源和资本的不同，基于这样一个假设：企业做什么事情，都是为了取得经济绩效，企业要把员工当做人来对待，是因为员工跟其他成本、资源和资本不同，因此只有把员工当做人来对待才能够提高企业的绩效。这也是《基业长青》倡导企业要有利润之外的追求的推理方式——因为这样你才能获取更大、更长期的利润。
　　在过去５０～７５年间，问题来了，尤其伴随着商学院和大型咨询公司的成长，占据支配地位的神话出现了：公司的目的是把投资者的资本最大化。这让人把公司想成一台赚钱机器。这不是是否赚取利润的问题，如果不赚取利润，作为公司你无法存活。这是一个什么是主、什么是次的问题。对于一个人类社群来说，利润是卓有成效地追求你的目的或使命的结果。如果公司首先而且主要是一台赚钱机器，人和人们之间的关系是次要的，那么他们就只是这台机器所需要的“人力资源”而已

本来只想雇一双手，每次来的都是一个人