实达网络公司缘何选择E-Learning作为知识培训平台?这要从其没有实施E-Learning方案的2001年培训中所存在的问题说起。
首先，培训费用开支大。2001年实达网络公司共投资5381万元于员工培训，所有的培训都把所有需要培训的人员集中起来，采用面授的方式进行。其中讲师费用为1905万元，培训场地费用为145万元，差旅费用为1757万元，食住费用为1574万元。可以说用在培训方面的开支是很大的，另外，根据各个部门的评估和反馈这种面授培训还产生了5000万元左右的机会成本，因为集中培训必须中断受训人员的工作，从而造成丢单或工作流程受到影响。尽管培训投入如此大，但由于工作和其他方面的原因去年仍然有93名员工没有机会参加培训。
第二，课程质量得不到保证。从内聘讲师这一块讲，我们的内聘讲师队伍大部分为中高层管理人员和业务主办，他们是我们公司各项工作和管理措施的执行者和落实者，由于工作比较繁忙，准备教案教材和授课却需要很多时间，而且不同的人讲课内容和方式不同，虽然课程本土化的程度很高，但统一性不够，水平也参差不齐，不能给所有的受训人员以统一的文化熏陶，学科的严谨和课程质量也得不到应有的保证。至于外聘讲师，虽然有很多外聘讲师水平很高，但其培训费用也相当昂贵，同时讲师水平也需要培训的管理者进行进一步的沟通评估，这无疑也加大了培训费用的投入。
第三，一次性的培训效果不易巩固。公司给员工培训，今天员工所了解的这些东西，在半个月之后或者仅仅一个礼拜之后，还能完完整整记住里面的内容吗?每个人都不敢保证这个，任何人要掌握一种知识和技巧，都是重复的培训，美国有一位行为学专家斯金纳说过，人要掌握一个理念和知识，至少要经过7次重复的学习。只有7次重复才有可能记住掌握。然而哪一个人，哪一个培训机构，能够提供这种面对面的七次的培训机构，同一个问题，有哪一个公司，能够提供七次相同培训?基于场地、时间、费用等方面的要求，没有一个机构能够做到这一点。培训完，员工想再一次进行复习的要求在传统的培训中是无法得到满足的。
面对这三方面传统的培训不能解决的问题，公司的培训管理者想到了另一种新型的培训方式，那就是E-Learning。这种基于互联网的学习具有以下3大特点: 一、网络化: 知识可以及时地更新，同时保证了知识的一致性;二、个性化: 学习的终端是学员桌前的电脑，甚至移动电话。学生可以根据自己的时间安排学习进度，根据自己的需要安排学习内容。 三、可跟踪: 学生的所有学习活动都被记录下来，作为评估学习效果和分析培训需求的依据。同时，通过与ERP系统的集成，可以作为企业人力资源管理的一个工具。对于企业培训，这种选择有三大优点: 培训费用开支小，课程质量高，可重复性学习巩固。
首先，开支小。利用E-Learning的培训，任何人在任何时间任何地点，只要自己有学习的需要，都可以接受培训，在公司，在家里，甚至在出差的途中。因此，利用E-Learning的培训，可以节省公司的各种费用支出，包括讲师费、培训场地费、差旅费、食住费，还有可以降低培训影响工作而产生的机会成本。2002年实达网络公司采用E-Learning后预计可节省培训费用1500万元，减少因参加培训而产生的机会成本3000万元，而用于E-Learning的培训投入不到100万元。E-Learning为实达创造了更高的效率，不断增长的利润，以及不断提高的员工忠诚度。这就充分满足了企业的效果好，成本低的培训要求。
其次，课程质量高。E-Learning培训的课程设置和内容都是来自美国著名商学院和咨询机构共同开发的，都由专家名师编制，因此在内容上是高质量的。与此同时，E-Learning培训的课程每个季度都会根据现实情况进行更新，跟得上国际潮流和实际情况的发展。统一的培训文化带给受训员工的是高质量的授课文化，利于员工在知识层面上的统一性和规范化。
再次，可重复性学习巩固。正因为E-Learning培训是网络化的在线培训，对场地没有任何限制。因此受训的员工可以在自己任何有培训需要的时候都可以调用资源进行预习和复习，可以多次重复，充分巩固学习效果，避免了在课堂学习后容易遗忘的问题。同时还不会影响正常的工作。


此外，E-Learning的培训课程支持个性化学习，方便员工从不同的侧面全方位的提高自己的综合素质，满足员工学习的多方面需要。
消除空间障碍、降低培训费用，支持个性化发展的E-Learning培训方式可以说是高效充电，使得员工能在各自的工作岗位发挥自己的潜能，确保了个人的职业和业务目标的同时学好公司所安排的培训课程。
如何实施E-Learning?
　　正是基于此，实达网络公司实施了E-Learning的培训方式。培训的管理者在年初根据公司发展的战略规划和本年度的经营计划，设计出每个岗位的资质模型，然后根据这些模型来设计培训的计划和每个岗位所需的课程设计。作出这些设计之后，培训管理者要和公司高层充分沟通，取得高层对培训计划的认同，继而在高层组织下与公司各部门主管沟通以达成共识，同时进行宣传和广泛培训动员。接下来的工作就是培训政策的制定和评估方案的确立。关键的一步在于培训的实际实施，在实施的过程中，进行每半年的阶段性评估，根据实际的培训状况和形势的发展及时调整和更新培训政策，每年年终进行培训结果的评估，再根据第二年的年度经营计划作出新的一轮的E-Learning培训方案。
公司根据每个岗位的资质模型和每个人实际具备的技能与知识水平来确定每个员工应学习的课程。同时，员工在学完公司所分配课程的基础上还可以挑选自己想学的课程。这就解决了企业培训中“应学”和“想学”之间的矛盾: 公司让他学的东西他都学了，确保目标的实现;并且在公司目标实现的同时，他还学到自己想学的东西，实现了自身的目标。
实施E-Learning时要注意哪些问题?
选择E-Learning作为培训方式已经成为现代企业发展的必然趋势。但作为新鲜事物的E-Learning，在实施的时候还应该注意以下几个问题:
首先，宣传要到位。E-Learning实施前的宣传是必不可少的一个步骤，实施的成功与否与各级员工对此培训方式的认同程度直接相关。最重要的是，必须得到高层的认同，特别是总经理的认同。任何一个人力资源策略，如果没有得到高层的认同，那么根本就不可能实施成功的。
第二，不能迷信E-Learning。E-Learning不能替代所有的培训，在技巧和态度方面的培训仍需F2F(face to face)培训，尤其需要模拟演练。有一个流行的说法叫做体验式学习，让大家从模拟的产品或者模拟的活动中体验技巧的改善。况且E-Learning培训还需定期组织F2F培训来提炼和巩固。
第三，E-Learning培训仅是一种培训方式和手段，不能作为一种测评工具来使用。我们仅能通过E-Learning来检查一下受训人员的学习态度，不能检验一个人的学习能力和工作技能。具体和客观的测评还需要在实际工作中去考察实现。
最后一个就是企业信息化的支持。企业信息化程度，直接影响到E-Learning的实施结果。一个人只有习惯了网络，他才能学习和接受网络上的东西。员工对网络的依赖程度越高，E-Learning的实施效果就好，员工就越容易接受E-Learning的学习方式。
来源于e-learning世界论坛