关于这个问题，我认为没有绝对的标准答案，应该根据自己公司的规模和岗位类型来分析，亲测高效不踩坑！
重点提示放前面： 千万别把测评的“最后一招”作为面试的最后一步（复面后）了，不然万一测评的结果出来都不符合你的期待，那么前面的那么辛苦的面试工作就都将白费了；也别把它放在简历的筛空前，否则会让很多优质的候选人因为不想做这样“无痛”的测评而流失掉了。
第一种：适合校招/批量社招
简历初筛 → 人才测评 → 初面 → 复面 → 录用
观点分析：校招/批量社招的简历量太大，HR根本看不过来，测评可以作为“快速筛人工具”，先刷掉明显不符合岗位特质的人（比如性格极端、认知能力不达标），减少初面的工作量，提高面试效率。比如校招招运营，测评可以先筛掉性格过于内向、不擅长沟通的候选人，避免浪费双方时间。
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第二种：适合社招中高端岗位/核心岗位
简历初筛 → 初面 → 人才测评 → 复面 → 录用
观点如下：中高端岗位的候选人，经验和能力是基础，先通过初面判断他的经验是否匹配、职业规划是否契合，再用测评深入了解他的内在特质（比如管理岗测领导力、决策力，技术岗测逻辑思维、抗压能力），帮你判断他是否能长期适配岗位和公司，避免“能力强但不合拍”的情况。

面试前做初筛，面试后则属于再把关。都可以。

文明礼貌铁友。