天生很无聊的个人资料

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劳动吧吧主竞选：NO.0001号候选人

逍遥给您简述仲裁程序先说一下仲裁的基本流程：申请立案→仲裁委立案受理并寄发受理通知书（应诉通知书），同时安排组庭人员→仲裁委安排开庭日期，同时寄发开庭通知书→开庭审理，做好庭审笔录→调解（裁决）并寄发相关审理结果→仲裁委结案。但是光知道基本流程是不够的，想要赢，还得靠一些其他的技巧，和大家分享下思路吧，觉得有帮助的，大家就支持一下，如有其他想法，也可以留言讨论。一、前期前期主要是指还未申请仲裁的时候，这个阶段是最重要的，因为在这个阶段，对于收集证据这块来说，还是比较简单的。在此阶段，一般双方尚处在和平相处阶段，比较有利于收集证据，而有效的证据，足以颠覆整个案件的导向，所以在此阶段，大家一定要重视。二、中期中期主要是指案子受理、开庭阶段。处于这个阶段的时候，其实已经比较被动了，因为这个时候再想收集证据，或者说有利、有效的证据，是比较难的了。这个时候被申请人已经知道了你要告他了（仲裁给你寄发受理通知书的同时，会给被申请人寄发应诉通知书），想在此阶段再收集证据，难上加难。不过在此阶段，也不是只能坐以待毙，我们还是可以做一些事的。比如组织一下开庭时候的语言，比较一下自己证据的证明力大小，哪个有用开庭时候就着重阐述，想想被申请人会有一些什么辩解、会有什么证据，提前做好预判，做到防患未然。如果劳动关系已经解除了，就可以去人才市场转转，看有没有合适的岗位，提醒下，不要为了案子而影响你的正常生活，不然会很累。另外，开庭时候，建议大家还是心平气和，不要太上火，原因如下：1、仲裁员（法官）不会怕你，不管有多大的怒气，千万不要迁怒于仲裁员（法官）身上，这点，切记切记；2、被申请人不怕你，被申请人若怕你吵，估计之前你们就已经解决好了，也不会对簿公堂了；3、再大、再复杂的案子，主要还是看证据，吵有用的话，还要证据干嘛呢。三、后期后期主要是指开完庭后到出结果的阶段。到了这个时期，真的也没什么能做的了，要么就催催仲裁（法院）早点出结果吧，其他真的没什么好做了。当事人拿到裁决书后，如果对裁决结果不服的，可以上诉。如果是终局裁决的话，只有劳动者可以上诉法院，而单位只能去中院申请撤销，这个内容，仲裁员会在裁决书的最后几节中有表述，大家拿到裁决书的时候看清楚即可。附带：依据《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》苏人社规(2010)8号第六十二条相关规定，证据的证明力大小划分。详细条文如下：第六十二条仲裁委员会就数个证据对同一事实的证明力，可以依照下列原则认定：（一）国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；（二）物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；（三）原始证据的证明力一般大于传来证据；（四）直接证据的证明力一般大于间接证据；（五）证人提供的对其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。在实务中，多以物证（工牌、厂服等）、书证（合同、协议等）居多，而且该类证据也比较有效，所以大家在维权过程中应尽量收集此方面的证据。此外，录音证据也较为普遍，但逍遥认为，收集录音证据属于下下策，不到万不得已，尽量不使用该类证据。当然，如果前面已经有书证、物证了，那么来一段录音来作为辅助证据，效果更佳。

了解一下七种送达方式我们在劳动仲裁过程中，需要把一方当事人的材料传达给另一方当事人，或者仲裁委要把自己的法律文书（受理通知书、应诉通知书、组庭通知书，以及开庭、调解、裁决书等材料）传达给案件当事人，这一传达的行为就是送达的一部分，今天，逍遥给大家讲一下送达方面的内容。文章内容仅限逍遥自己观点，如有不同意见，欢迎留言讨论。目前现行的送达方式，主要还是有以下7种方式进行，下面我们来逐一讲解（部分内容摘抄网络，如有侵权，联系删除）。一、直接送达。直接送达又称交付送达，是指处理机构派专人将诉讼材料、文书直接交付给受送达人签收的送达方式。直接送达是送达方式中最基本的方式。即是说凡是能够直接送达的，就应当直接送达，以防止拖延诉讼，保证诉讼程序的顺利进行。在一般情况下，受送达人是公民的，由该公民直接签收。该公民不在时可交由与其同住的成年家属签收。二、留置送达。是指受送达人无理拒收诉讼材料、文书时，送达人依法将诉讼文书放置在受送达人的住所并产生送达的法律效力的送达方式。有关基层组织或所在单位的代表及其他见证人不愿在送达回证上签字或盖章的，由送达人在送达回证上记明情况，把送达文书留在受送达人住所，即视为送达。但调解书应当直接送达当事人本人，不适用留置送达。三、委托送达。是指负责审理该民事案件的人民法院直接送达诉讼文书有困难时，依法委托其他人民法院代为送达。委托送达与直接送达具有同等法律效力。负责审理该民事案件的人民法院称为委托法院，接受送达任务的法院称为受托法院。委托送达应当出具委托函，并附相关的诉讼文书和送达回证。受送达人在送达回证上签收的日期为送达日期。四、邮寄送达。是指人民法院将所送达的文书通过邮局并用挂号信寄给受送达人的方式。实践表明，法院采用邮寄送达通常是受送达人住地离法院路途较远，直接送达有困难时所采用的一种送达方式。邮寄送达，应当附有送达回证。挂号信回执上注明的收件日期与送达回证上注明的收件日期不一致的，或者送达回证没有寄回的，以挂号信回执上注明的收件日期为送达日期。五、转交送达。是指人民法院将诉讼文书送交受送达人所在单位代收，然后转交给受送达人的送达方式。转交送达有三种情况： (1)受送人是军人，通过其所在部队团以上单位的政治机关转交; (2)受送达人被监禁的，通过其所在监所和劳动改造单位转交; (3)受送达人正在被劳动教养的，通过其劳动教养单位转交。代为转交的机关、单位收到诉讼文书后，必须立即交受送达人签收，并以其在送达回证上签收的时间为送达日期。六、电子送达。是指法院利用传真、电子邮件、移动通信等现代化电子手段进行的送达。七、公告送达。是指法院在受送达人下落不明，或者以其他方式无法送达的情况下，发出公告，公告发出后经过一定的时间即视为送达的方式。公告送达的前提条件是受送达人下落不明，或者受送达人有音讯，但行踪不定，没有通讯地址，无法联系，采用其他方式均无法送达。公告送达的受送达人不包括军人、被监禁或被采取强制性教育措施的人，因为对这些人可以委托有关机关、单位转交送达诉讼文书、法律文书。公告可以在法院专设的公告栏、受送达人原住所地张贴，也可以在报纸、信息网络等媒体上刊登。发出公告日期以最后张贴或刊登的日期为准。法院在受送达人住所地张贴公告的，应当采取拍照、录像等方式记录张贴过程。以公告方式送达的，自公告之日起，经过60日，有关诉讼文书或法律文书即视为送达。公告送达的，应在案卷内记明公告的原因和经过。对公告送达方式有特殊要求的，应按要求的方式进行公告。公告送达起诉状或者上诉状副本的，应当说明起诉或者上诉要点、受送达人答辩期限以及逾期不答辩的法律后果;公告送达传票的，应当说明出庭地点、时间以及逾期不出庭的法律后果;公告送达判决书、裁定书的，应当说明裁判的主要内容，属于一审的，还应当说明上诉权利、上诉期限和上诉的法院。适用简易程序的案件，不适用公告送达。在上述的七种送达方式中，最常见的应该是邮寄送达和直接送达。公共送达，是在其他送达方式无法达成的情况下，迫不得已的选择，毕竟公共送达时间比较长，诉讼过程，本身就是要抢时间处理，非必要情况下，不会选择该送达方式。

逍遥再述工伤简易流程在我们的日常工作中，工伤是比较普遍的事，尤其是一些特殊行业的特殊工种，工伤更是司空见惯。更何况，现在不仅工作中受伤算做工伤，上下班途中的非主责交通事故等情况也可认定工伤了。随便一问，周遭亲朋好友或多或少都会有人发生或者知晓工伤，而且大多还评到伤残等级，且伤情还比较严重。那么发生工伤了，受伤职工或者伤者亲属或者单位到底该做些什么，才能及时有效的保护各自的权益呢？下文就简述一二，一定让你看完就会。简单来说，工伤的基本流程是：发生工伤→治疗/认定工伤→休息调养→鉴定等级→索赔工伤待遇。下文在做详细分解。首先，既然事故已经发生，先不要去过多的追究责任、对错，不管对于个人还是单位，首当其冲的是抓紧治疗，送医必须及时。如果因此原因而造成其他不可逆的伤害，不仅仅是对于员工，对于单位也会增加不必要的纠纷。其次，认定工伤，因为按照《工伤保险条例》规定，认定工伤是有时效的。单位去认定的话是发生事故后30天内，而个人方认定的话，稍微长点，可延长至1年内。笔者建议，一旦发生工伤，单位应在第一时间内申报认定，否则因为晚申报而导致无法报销的医药费用，将由单位来承担；对于个人来说，虽然时间上有1年之久，但也不宜拖延，逍遥就遇到过几个工伤职工，因为一些主观和客观的原因，导致认定工伤超过1年时效，最后的伤残待遇更是无从谈起，即便诉讼也是回天无力。再次，工伤认定完毕后，如确实属于工伤，劳动部门会作出一个工伤认定结果，也就是工伤认定书（个别地方为工伤证，名字不同，功效一样）。这份工伤认定书是对于受伤事实结果的定性，最最起码是单位和工伤职工各有一份，对于工伤职工来说，这份认定书比较重要，所以认定完毕后，请务必手上留一份认定书。认定工伤后，就需要养伤了，除去住院期间，其他时间需要休息的，请一定让医生出具病休单（或者建休单、疾病休息证明单，各医院叫法不一），拿到后也要第一时间交给单位，如果不放心的，可以自己留个复印件，或者复印件给单位，自己留原件，因为这个涉及到停工留薪期工资的结算等问题。交给单位有两个好处：一是劳动者尽到告知义务，明确需要休息，且是第三方出具的；二是单位会计要做账，如果没有病休单，可能就会按事假处理，注意，法律规定事假是没有工资的。认定工伤且治疗完毕后后，就要去申请工伤鉴定了，工伤鉴定要查看原始的病例、报告等，所以这些材料千万要保存好，不能随意丢弃。鉴定工伤，个人和单位都可以去申请，在填写工伤鉴定申请表后，劳动部门会指定日期和医院，工伤职工只需准时去医院做检查即可。依据工伤保险条例规定，鉴定结果子收到鉴定之日起60内作出，情况特殊的可以延长30日，实操中，多数地区一般1个月左右就会出具鉴定结果。鉴定结束后，会有个劳动能力鉴定结论通知书，这个材料也是最少单位和职工各执一份，对于劳动者而言，重要道具，请务必留好。最后，鉴定结果出来后，如果有伤残等级，就涉及到工伤待遇。有无伤残等级，工伤待遇差别还是比较大的。一般的工伤待遇包含停工留薪期工资（俗称误工费）、治疗工伤产生的费用（包含医药费、护理费、伙食费、交通费等）、鉴定工伤的鉴定费（包含检查费）、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，其中三个一次性待遇因地域不同、等级不同、工伤保险基数不同等因素，工伤待遇也会有出入。如果受伤比较严重，1-6级的员工还涉及到伤残津贴、生活护理费等的费用。同时，依据双方劳动关系是否已经解除，工伤待遇的赔付也不一样。如果双方劳动关系保留的，工伤职工继续在单位工作的，那么员工可以拿到除一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金外的所有工伤待遇；如果双方劳动关系在发生工伤后解除的，那么员工就能在鉴定出工伤等级后，要求全部的工伤待遇。以上就是全部内容，逍遥最后再重述一下基本流程：发生工伤→治疗/认定工伤→休息调养→鉴定等级→索赔工伤待遇。流程需要时间，不可能短时间内达成，而且这个过程依据个人体质、伤情深重、恢复好坏等情况，时间也会有长短，所以发生工伤了，没必要过于着急，一步步按程序走就行。

劳动合同法中关于规定三十日期限的条款解读一本劳动合同法，一共有九十八条规定，其中关于三十日规定是有三条，关于一个月规定的有六条，下面就依据顺序，对应条款，做一一解读。关于三十天的规定条款，主要是37、40和41条。其中37条的内容是：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这条主要针对的是劳动者主动提出解除的约定，需要注意的是，这条规定是一个要约，后续并不需要受要约人的答复，也就是说，只要劳动者单方提前三十天书面提出即可，其结果并不需要单位同意。所以，在实操中，如果不想继续工作了，或者有新岗位受聘了，劳动者完全可以依据这条规定提出书面辞职，完全不必顾虑单位是否同意。单位如果收到辞职报告后，说不行，必须在干满两个月，或者说必须要有人接盘你的工作才能走，这时，就看你的本心了，超过三十天后再解除是情分，到三十天正常辞职是本分。（PS：一些特定情况下，如果约定服务期等情况，就算以此条解除，后续也可能需要支付违约金，此种情况，有机会后续在详说） 40条的内容是：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这条主要规定是单位提出解除的情况，值得注意的是，只有后面的三种情况下，单位才需要提前三十天通知解除，当然，单位也可以选择额外支付一个月工资后立即解除。实操中，可能本条遇到中的第三种情况比较多见，比如单位要搬迁到其他地区，又或是单位经营不善，需要关闭注销等情况。另外需要注意的是，合同到期是否需要提前三十天通知，劳动合同法中并未明确约定，逍遥个人观点，双方就合同到期是否续约的，当事人均有责任提前向对方表明自己的观点，这个提前量，提前一个星期和提前三十天，都属于合理范围。 41条的内容是：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。这条内容主要是关于裁员的，内容比较简单，读下来也没啥歧义，后面的条款比较多，就不列了，有需要的朋友可以自行查阅。

劳动合同法中关于规定一个月期限的条款解读关于一个月规定的条款，主要体现在10、19、40、47、82、97条规定，其中有几条规定，需要结合起来看，请看逍遥给您一一说来。 10条和82条的的内容需要结合一起来看，其中10条内容为：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。82条的的内容为：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第10条规定，主要是提醒、督促用人单位和劳动者及时签订书面劳动合同，第82条规定，主要涉及单位未及时订立书面劳动合同的法律行惩罚措施。另外结合该法第14条的约定，可以得出双倍工资差额的最长期限是11个月，因为该条规定主要内容是自用工之日起满1年单位不签订书面劳动合同的，视为签订无固定期限劳动合同，“视为”的理解是即便没有签订书面劳动合同，也就当是签订了。此外还要结合劳动仲裁一年时效的规定，如果劳动者要主张该权益的，尽量在用工之日起一年内提出吧，不然过时不候哦。（关于仲裁时效约定，各地还有些许差异，有机会再另行写文和大家分享，不过一年内提出仲裁，肯定在时效内）第19条的规定，主要是涉及试用期的，内容也不难理解，大家可以自行查阅，该条规定需要特别注意的是，试用期只能约定一次，不得延长试用期；合同期限三个月以内的不得约定试用期；试用期包含在合同期限内，合同只约定试用期的，试用期不成立，该期限即为合同期限。第40条规定的内容为：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。主要涉及单位解除合同的约定，特别注意的是额外支付劳动者的一个月工资的数额以劳动者上个月的工资基数为准。第47条的内：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该条主要写的解除劳动关系的补偿金的计算，特别注意的是，补偿金的计算基数，按照双方解除劳动关系前12个月的平均工资做基数，包括奖金、津贴、年终奖等收入。一般情况下，最低计算基数不得低于当地最低工资保障；最高计算基数不超过当地上年度公布的社会平均工资的三倍。此外关于计算期限，本人工资未超过三倍社平工资的，基本上没有期限设置，最多就是依据2008年前后分段计算，但前后分段计算的依据，还是依据一年一个月来计算，所以来去不大；本人工资高于三倍社平工资上限的，则依据最高基数为准，最多计算年限不超过12年。这里讲个题外话，如果工资是2.5倍社平工资，如果年限够长，最终金额会超过以最高基数做计算依据的补偿金哦。最后就是97条的内容了，这条规定，是个过渡性条款，主要还是督促单位及时签订书面的劳动合同，理解上，也没啥歧义，这边就不在赘述了。

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规章制度不严谨解除劳动关系系违法【案情】秦某于2011年3月16日入职某食品饮料公司，双方签订有为期3年的书面劳动合同，劳动合同约定有秦某连续旷工三天，食品饮料公司可以解除劳动合同。食品饮料公司的员工手册亦规定劳动者在一个月内连续旷工3天或一年内累计旷工5天者，用人单位可以解除劳动合同。秦某在员工手册和入职声明上均签字确认。2013年3月秦某检查出已怀孕并将该情况及时告知了食品饮料公司。2013年5月2日，因秦某孕期血压偏高、先兆流产，医院建议秦某休息15天,并为秦某出具了诊断证明书。食品饮料公司在收到秦某提交的诊断证明后，认为秦某的请假手续不全，通知要求秦某限期提交5月2日就诊时的病历、处方及收据原件。秦某就请假手续不全情况向公司出具了情况说明,但未提交食品饮料公司所要求的其他材料。2013年5月29日，食品饮料公司向秦某邮寄了《解除劳动合同通知》，以秦某提交的请假手续不全，存在旷工超过3天为由，要求解除与秦某的劳动合同。后秦某提起仲裁申请，要求继续履行双方签订的《劳动合同》。【审理】仲裁委认定饮料食品公司构成违法解除，裁决双方继续履行劳动合同。逍遥观点：首先，病假是属于常见的且法定的可以休息的特定假，劳动者在医疗期内，是可以享受相应医疗假期的。作为劳动者，自己需要保留完整的诊断材料，包括挂号单、病历、发票、医院建休单等，同时也应及时将相应的材料交给单位，让单位在第一时间知晓本人的治疗情况；作为企业方，在核实劳动者的医疗材料的真实性后，应当批准其病假请求，而不应吹毛求疵，让员工提供一些不必要的材料，企业这么做既遵守了国家的法律规定，又体现的企业的人文文化，可谓是一举两得。其次，企业如果想开除员工，其手续必需合法。企业要开除员工，必需符合相应的法律规定，对于一些特殊时期的员工，比如三期女工、尚处医疗期内的工伤职工等，处理起来需尤为小心。除了要有依法制定的规章制度外，还有搜集明确的员工违纪事实，解除手续依法也要向工会报备，如果做不到这几点，企业请三思而行。最后，劳动者应当如实提供医疗材料，如果弄虚作假，提供虚假材料，并由此对企业造成损失的，企业是可以向劳动者追偿的，情节严重的，可能会涉及犯罪等。附带医疗期的相关规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期： (1)实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。 (2)实际工作年限10年以上的：在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

合同违约金支付的法律规定一、什么是违约金？　　违约金是合同当事人在合同中预先约定的当一方不履行合同或不完全履行合同时，由违约的一方支付给对方的一定金额的货币。　　根据合同的种类及违约形式不同，承担违约责任的大、小也应适情况而定，与《合同法》相配套的各行政法规对此应做出明确规定。　　违约金既具有赔偿性又具有惩罚性。　　二、《合同法》关于违约金是怎样规定的？　　《合同法》第一百一十四条规定：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定额数的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。　　约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。　　当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。” 　　三、违约金有哪些种类？　　违约金是指当事人在合同中约定的或法律所规定的，一方违约时应支付给对方的一定数量的货币。违约金可分为以下三种：　　1、法定违约金。从我国现行法律的规定来看，法定违约金主要有以下几种情况：　　（1）由法律、法规具体规定违约金的数额。　　（2）由法律、法规直接规定违约金的固定比率。　　（3）由法律、法规直接规定违约金的比率幅度，具体比率由当事人在此幅度内具体商定。　　2、约定违约金。约定违约金主要有两种情况：　　（1）法律、法规对违约金未作具体规定，完全允许当事人约定的违约金。　　（2）法律、法规虽规定了违约金的数额、比率或幅度，但是又允许当事人自行协商，或规定当事人的约定优于法定的违约金。　　3、混合违约金。混合违约金是指法律规定了违约金的比率幅度，当事人在该幅度内商定具体比率或幅度的违约金。这种违约金是法定和约定相结合的违约金，也称混合违约金。　　四、支付违约金和赔偿金应注意哪些问题？　　1、违约方支付违约金或赔偿金后，如果对方坚持继续履行合同，应继续履行，如果确定已无能力履行，则应赔偿对方损失；　　2、支付违约金和赔偿金，应按"财务管理规定"的经费项目中开支，不得计入成本，接受违约金的一方，应首先将此款用于弥补企业因对方违约而造成的经济损失；　　3、任何一方当事人都不能用自行扣压对方货物及款项的办法来充抵违约或赔偿金。违约责任不能单方确定，要经双方确定，或由仲裁机构及人民法院确定。　　五、逾期违约金和利息的是如何计算的？　　对于借款合同纠纷中债务人逾期违约金的给付数额的计算方法，各地法院作法不尽相同。有的计算到起诉之日，有的计算到判决确定之日，有的计算到判决生效后十日，有的判决到实际给付之日。各种作法都能说出一定的道理。我们认为，应区别不同情况，做出不同的计算。这里应该注意的是，出借人虽然大多是银行，但也属企业性质，是独立的法人，都有自己独立的人格，有自己处分的权利。与此同时，出于各种不同的考虑，法院在判决时除应交待清楚出借人的权利外，应该尊重当事人的意思表示和诉讼请求，依法作出判决，判决结果即不应超出当事人的诉讼请求，对其不合法的请求也不应予以支持。　　1、仅要求本金而放弃违约金和逾期利息请求的，只判决本金；　　2、双方对逾期违约金和逾期利息有约定的，当事人对利息有明确请求数额，且不明显违反法律规定的，可按其请求数额判决；　　3、如债权人仅请求借款方返还本金并按约定或国家规定计收利息的，计算至起诉日至的可按其请求判决；　　4、贷款方请求返还本金及全部应付利息的，应判决至判决确定之日后十日。因判决的确定是个变数，可能因不上诉和上诉而不同。　　5、判决确定后十日之前，当事人自动履行的，在其履行时自动扣除提前的日期的利息，不属于不按法院判决执行。　　6、在判决确定后应该履行而拒不履行的，可以判决加倍罚息。在强制执行时以此执行不属于判决不确定。　　7、对于双方约定的逾期违约金明显过高的，一方提出请求，法院可以依法予以适当调整。双方都未提出的，一般不应调整。

关于仲裁程序、步骤的知识|劳动仲裁那些事儿应大家需求，现把之前整理的仲裁简要程序，再给大家分享一下，希望对大家能有所帮助。关于仲裁程序，逍遥给大家简要的说一下，以免大家真到仲裁的时候不知所措。一、受理、立案及开庭申请人提交申请书后，受理的仲裁委应当在5日内决定是否受理，同时出具相关书面通知书，仲裁委通知申请人来签收或通过邮寄等方式来送达上述通知书。需要注意的是，申请人受到申请书后，须在指定期限内提交相关证据材料，超过期限的，仲裁委有权不受理。如果没证据，仲裁结果肯定不利了，所以，申请人这点千万不能忽视。受理通知书上，会载明处理案子的人员。仲裁委一般会在开庭前五日左右，送达申、被双方开庭通知书，上面载有开庭日期及开庭地点。提醒一下，在收到该开庭通知书后，当事人务必准时参加，否则，申请人未如期出庭就按照缺席（撤诉）处理，被申请人未如期出庭按照缺席裁决处理。如果依据一事不二理的原则，撤诉的案子，仲裁委不予在受理。二、开庭过程一般程序如下： 1、由仲裁员宣布开庭，然后当事人陈述身份，仲裁员宣读庭审纪律、权利义务、是否要求组庭人员回避等条款。 2、申请书陈述仲裁请求、事实及理由。陈述完毕后由被申请人答辩，答辩可书面也可口头。 3、下面就是举证、质证环节。举证按照先申请人后被申请人的顺序进行，质证按照先被申请人后申请人的顺序进行，质证时，双方围绕证据的真实性、关联性、合法性发表说明、质疑和辩驳。 4、归纳焦点，双方提问。仲裁员归纳案件焦点，然后由双方当事人互问。 5、当事人做结案陈词。三、调解、裁决庭前、中、后，一般仲裁委都会组织调解，调解成功的会制作调解书。调解不成功的，仲裁会做裁决处理，一般情况下，仲裁委会在受理之日起算的45日内结案，超过期限的，经当事人同意，可以继续处理，直至案件终结，不同意的，由不同意的一方上交书面终止申请书，仲裁委据此作出终止审理的决定书，当事人可拿着决定书在规定期限内（一般十五日内）上诉法院。简要程序就是酱紫的，当然，各地在实际操作中，会有些许出入，但上述的基本程序是不变的。如有不对之处，欢迎大家来指正。好了，完毕。

老生常谈试用期规定|劳动仲裁那些事儿最近老有人来问我关于试用期的规定，其实这个已经快被说烂了吧，不过既然有萌新来问，那我就在说一遍吧。先说一下试用期的定义：试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。试用期是劳动合同的一部分，对双方均具有约束力，试用期内，双方应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。关于试用期，《劳动合同法》第十九条原文如下：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（第十九条内容至此结束）上述内容，可归纳为下表：劳动合同期限与试用期的关系劳动合同期限试用期规定不满三个月不得约定试用期三个月以上（含三个月）不满一年不得超过一个月一年以上（含一年）不满三年不得超过二个月三年以上（含三年）或无固定期限不得超过六个月（萌新们不清楚的应该是红色字体部分吧）此外还有一些特别的规定，比如试用期一旦约定，就不得延长（逍遥认为双方同意的情况下应排除在外）；再如以完成工作任务为期限或者非全日制用工的合同等，就不得约定试用期。对于试用期待遇，劳动合同法也是有明确规定的，试用期内的劳动者工资在正常出勤的情况下，其工资待遇不得低于单位同岗位职工工资的80%，同时也不得低于当地的最低工资标准。试用期是双方选择的结果，试用期内，劳动者要解除劳动合同只需提前三天通知用人单位即可，而不是提前一个月申请辞职，同时需要注意的是，申请辞职是劳动者的合法权益，而无需单位任何人批复同意。对于单位方，如果单位不是按照劳动合同法第三十九条解除，可能就涉及违法辞退的风险，当然条款不是随便套用的，肯定是要有相应证据支撑才行，否则的话还是建议单位和劳动者协商解除，签好协议最为稳妥。好了，以上就是逍遥为大家整理的关于试用期的一些问题，如有不足之处，欢迎大家留言讨论。

逍遥细说劳动合同法系列（三）逍遥细说劳动合同法系列（三）续上回，今天逍遥给大家来讲讲补偿金、赔偿金的问题，说一说可以要求补偿金、赔偿金的相关情形。一、经济补偿金劳动合同法第四十七条，详细说明了应当支付经济补偿金的情况，逍遥在给大家归纳一下几种常见的几种情形。 1、双方协商解除劳动合同。这种情况比较正常，是比较常见的，双方也都比较平稳，一般都是在友好协商的前提下进行的，不会产生分歧，有的比较人性化的企业还回给予一个月的待通知金，俗称N+1协商方案。（在不违背劳动合同法的前提下，N+2、N+3等协商方案也是允许的） 2、单位违反劳动合同法相关规定，劳动者以此单方提出离职。此种情况也是较为常见的，逍遥为大家归纳一下几种较为常见的情形：a、在职期间，单位未缴纳社会保险的；b、在职期间，单位拖欠劳动者工资的；c、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；d、企业裁员的；e、企业倒闭、注销的；f、劳动者患病或者非工受伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位重新安排的工作的。需要注意，以上几种常见的情形，只要劳动者单方提出就能成立，而无需征求单位同意。二、经济赔偿金依据劳动合同法第四十八条，单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当参照经济补偿金的两倍来支付赔偿金。本条需要注意，想要赔偿金是需要两个前提：1、用人单位违反劳动合同法；2、用人单位单方解除或者终止合同。上述两个条件同时满足，劳动者才可以要求赔偿金。如果说单位有违法行为，但并未解除或者终止合同，劳动者最多只能要求上述的补偿金。如果说单位合法解除或者终止劳动合同，那么理所当然的不存在赔偿金了。另外在赘述一下补偿金的计算标准，按照劳动合同法约定，经济补偿金中月工资的计算标准为劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资（不满十二个月的，按照实际月份折算）。需要注意的是，该补偿标准到底是否含加班费、奖金、津贴等，目前各省市标准不一样。逍遥认为，从保护劳动者的权益出发，应当全部计算进去。此外，劳动者工资若高于当地月社会平均工资的三倍的，按照社平工资的三倍计发，同时最多支付不超过十二年（亦即是说不超过12个月）。

逍遥细说劳动合同法（二）逍遥细说劳动合同法（二）上回主要说了合同期限、合同要素等条款，这回逍遥主要细讲一下未签合同双倍工资问题，在实务中，经常也会遇到的问题。其实双倍工资也分几种情况，下面由逍遥来一一剖析。一、从未签订合同像这种情况，劳动合同法第八十二条第一节还是约定的比较明确的，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。需要的注意的地方，逍遥标注为红体字了，从这条看，必须满足两个条件才能主张双倍工资：1、超过一个月不满一年；2、需订立书面劳动合同。依据这两个条件，逍遥得出两个结论：1、此条规定的双倍工资最长应为11个月；2、口头约定的劳动合同需承担双倍工资风险。所以，对于单位来说，不签订合同不应取。二、合同到期后未续签劳动合同这点主要是针对签过一次合同，到期后未及时续签的情形。这种情形下，劳动合同法并未作出明确的约定，依据劳动合同法的立法本意，逍遥认为，此种情况下也因支付双倍工资，同时因自劳动合同到期之日的次日开始支付双倍工资，且不受最长11个月双倍工资的束缚。所以，HR们，即时续签才是规避风险的最有效方法。三、未签订无固定期限劳动合同此类情况，又要细分为三类： 1、连续订立两次固定期限后，劳动者也无违反劳动合同法规定的情况，即发生劳动合同法第十四条第三款的情形，逍遥认为，合同到期后，劳动者有权向单位提出签订无固定期限合同，而单位收到劳动者请求后，据不签订的，依据劳动合同法第八十二条第二节规定，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付双倍工资，且不受11个月时效的约束； 2、视为签订无固定期限劳动合同，即劳动合同法第十四条末节的规定。此种情况，逍遥认为不存在双倍工资一说，因为此种已属于法定情形，即使未签订，也已经视其为已订立无固定期限劳动合同，故不存在双倍工资； 3、除上述1、2约定情况外的其他情形。例如双方同意签订无固定期限、在单位连续工作满十年的情况等。此种情况，逍遥认为也是不需要支付双倍工资的。今天就讲到这了，下回预告一下，逍遥将说说劳动合同法中关于补偿金、赔偿金的问题。

逍遥细说劳动法系列（一）逍遥细说劳动法系列（一）大家好，我是逍遥，仲裁员一枚，浅显的来说一说劳动合同法，便于大家理解。一、劳动合同的订立用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而劳动合同却不一定要在这天签订。劳动合同法规定，劳动合同可以自双方建立劳动关系之日起一个月内订立，而如果超过一个月单位不与劳动者订立合同的，那么单位就存在支付双倍工资的风险，相对的，劳动者可以有主张双倍工资的权利。二、劳动合同中试用期的规定关于这一点，劳动合同法约定的还是比较明确的，第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，这里的一年、三年都是包含该期限在内的，也就是说合同期限不满一年（含一年）的试用期不得超过一个月。另外需要注意的是，试用期只能约定一次，不得延长试用期；合同期限三个月以内的不得约定试用期；试用期包含在合同期限内，合同只约定试用期的，试用期不成立，该期限即为合同期限。三、劳动合同的基本要素时间、地点、人物是写作文的三要素，劳动合同也有其自身的要素。合同的必备条款，劳动合同法第十七条有明确规定，笔者再归纳一下。 1、用人单位的名称、住所地、法人代表（或主要负责人）。 2、劳动者的姓名、住址、身份证号。 3、劳动合同期限（包括试用期规定）。 4、工作岗位、工作地点、工作内容、作息时间。 5、工资待遇（基本工资、加班基数等）。此外，十七条还有社会保险、劳动保护等条款，但笔者认为，社会保险是单位应尽的责任与义务，即使没约到，用人单位也要依法为劳动者缴纳社会保险。

工伤认定（11条）流程指引

逍遥给你讲解工伤基本流程|劳动仲裁那些事儿原文链接（http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=https%3A%2F%2Fmp.weixin.qq.com%2Fs%2Fgr4HNCLDgioa9GdulLOBxQ&urlrefer=791b52cdecccbd043cc6bae9254ef888）当今社会，随着工作强度的日益加大，工伤也成为比较普遍的事，尤其是一些特殊行业的特殊工种，工伤更是司空见惯。更何况，现在不仅工作中受伤算做工伤，上下班途中的非主责交通事故也可认定工伤了。随便一问，周遭亲朋好友或多或少会有人发生工伤的，有的甚至还评到伤残等级，且伤情还比较严重。那么发生工伤了，受伤职工或者伤者亲属或者单位到底该做些什么，才能及时有效的保护各自的权益呢？下文就简述一二，一定让你看完就会。简单来说，工伤的基本流程是：发生工伤→治疗/认定工伤→休养→鉴定等级→索赔工伤待遇（划起来，这个必考）。下文在做详细分解。首先，既然事故已经发生，就不要去过多的追究责任、对错，不管对于个人还是单位，首当其冲的是抓紧治疗，送医必须及时。如果因此原因而造成其他不可逆的伤害，不仅仅是对于员工，对于单位也会有增加不必要的纠纷。其次，认定工伤，因为按照《工伤保险条例》规定，认定工伤是有时效的。单位去认定的话是发生事故后30天内，而个人方认定的话，稍微长点，可延长至1年内。笔者建议，一旦发生工伤，单位应在第一时间内申报认定，否则因为晚申报而导致的无法报销医药费用，将由单位来承担；对于个人来说，虽然时间上有1年之久，但也不宜拖延，逍遥就遇到过几个工伤职工，因为一些主观和客观的原因，导致认定工伤超过1年时效，最后的伤残待遇更是无从谈起，即便诉讼也是回天无力。再次，工伤认定完毕后，如确实属于工伤，劳动部门会作出一个工伤认定结果，也就是工伤认定书（个别地方为工伤证，名字不同，效力一样）。这份工伤认定书是对于受伤事实结果的定性，最最起码是单位和工伤职工各有一份，对于工伤职工来说，这份认定书比较重要，所以认定完毕后，请务必手上留一份认定书。认定工伤后，就需要养伤了，除去住院期间，其他时间需要休息的，请一定让医生出具病休单（或者建休单，各地叫法不一），拿到后也要第一时间交给单位，如果不放心的，可以自己留个复印件，或者复印件给单位，自己留原件，因为这个涉及到停工留薪期工资的结算等问题。交给单位有两个好处：一是劳动者尽到告知义务，明确需要休息，且是第三方出具的；二是单位会计要做账，如果没有病休单，可能就会按事假处理，注意，法律规定事假是没有工资的。认定工伤且治疗完毕后后，就要去申请工伤鉴定了，工伤鉴定要查看原始的病例、报告等，所以这些材料千万要保存好，不能随意丢弃。鉴定工伤，个人和单位都可以去申请，在填写工伤鉴定申请表后，劳动部门会指定日期和医院，工伤职工只需准时去医院做检查即可。依据工伤保险条例规定，鉴定结果子收到鉴定之日起60内作出，情况特殊的可以延长30日，实操中，多数地区一般1个月左右就收到鉴定结果。鉴定结束会有个劳动能力鉴定结论通知书，这个材料也是最少单位和职工各执一份，对于劳动者而言，重要道具，请务必留好。最后，鉴定结果出来后，如果有伤残等级，就涉及到工伤待遇。有无伤残等级，工伤待遇差别还是比较大的。一般的工伤待遇包含停工留薪期工资（俗称误工费）、治疗工伤产生的费用（包含医药费、护理费、伙食费、交通费等）、鉴定工伤的鉴定费（包含检查费）、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，其中三个一次性待遇因地域不同、等级不同、工伤保险基数不同等因素，工伤待遇也会有出入。如果受伤比较严重，1-6级的员工还涉及到伤残津贴、生活护理费等的费用。同时，依据双方劳动关系是否已经解除，工伤待遇的赔付也不一样。如果双方劳动关系保留的，工伤职工继续在单位工作的，那么员工可以拿到除一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金外的所有工伤待遇；如果双方劳动关系在发生工伤后解除的，那么员工就能在鉴定出工伤等级后，要求全部的工伤待遇。逍遥最后再归纳一下基本流程：发生工伤→治疗/认定工伤→休养→鉴定等级→索赔工伤待遇（此话是第二次出现了啊，划起来，绝对重点啊，必考）。流程需要时间，不可能短时间内达成，而且这个过程依据个人体质、伤情深重、恢复好坏等情况，时间也会有长短，所以发生工伤了，没必要过于着急，一步步按程序走就行。如果有其他观点的，欢迎留言讨论，来言必回。

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