樱桃小粉圆的个人资料

杨澜：挫折是我成长想到杨澜，首先映入我脑海的就是杨澜的笑容。看杨澜的节目，杨澜每次都是笑眯眯的。杨澜不但拥有美丽的笑容，杨澜还是一个聪明的女子。杨澜也不是天生的女强人，她也曾经是一个弱小的女子。不论是《杨澜访谈录》和《天下女人》我们都看到了杨澜在脱离央视后的更加成功与蜕变。可能很多人最先接触到杨澜时候是在1990年她与赵忠祥一同主持的中央电视台的《正大综艺》并被大家熟知。但是，在其后的职业路程里，我们还看到了杨澜在不断的给自己充股电、做不同类型的节目，采访不同的人物，撰写不同的稿件，以她的视野诠释着不同的社会阶层。杨澜对话了很多“重量级”嘉宾坐而论道，节目就政治、经济、社会、文化等不同方面的热门话题，与世界各地的知名人士进行广泛探讨，关注人的性格特征和独到见解。我们喜欢杨澜也是因为他的栏目以历史的深度和广度，表现个体与社会的相互作用，寻找吧人类智慧的光芒，折射出特有的历史瞬间和社会背景。杨澜与嘉宾畅谈的话题不仅紧紧围绕时事或专业，更以人的经历、感受和智慧为中心，抽丝剥茧地讲述人的故事，以成败得失、人生百味体现人的智慧和感悟，透过杨澜的“牵线搭桥”让更多观众通过节目去感受那些平常可望而不可及的世界名人，拉近距离，沟通彼此。让“平民”与“名人”的空间距离缩小。杨澜从事了多年的媒体工作对于这一系列的准备工作早已驾熟就轻，她还是在不停的探索着。可以说杨澜比较恒久的两个节目就是《天下女人》和《杨澜访谈录》，而且这两档栏目都经历过了“学龄期”，并且在慢慢的像“少年”过渡。对于一档栏目来说财，拥有顽强的生命力是一件很富有挑战的事情，它需要在不断的创新、竞争中将自己变得强大，而杨澜却拥有着两档一直“长盛不衰”的访谈类节目，这便是她最成功的地方了。

沃尔沃售后，懂你的贴心服务不得不说，沃尔沃售后服务挺贴心的。为什么说沃尔沃售后很贴心呢，因为我家就是沃尔沃售后，这是我亲身体验过沃尔沃售后所得出的结论。沃尔沃售后，读懂了消费者的内心。沃尔沃汽车一直以坚固耐用著称，可想而知，沃尔沃售后也不会差。这不仅仅体现在产品的制造和外观上，还体现在我们对于材料的选择和制造汽车的方式上，体现着沃尔沃售后服务质量上。同时，沃尔沃售后团队在安全性方面的领先地位也直接提升了沃尔沃售后团队的品质水平。沃尔沃售后为了让顾客在整个拥有沃尔沃汽车期间都能享受到豪华车的高品质，沃尔沃汽车公司安排沃尔沃售后团队采取了一整套的质量保障计划，沃尔沃售后的该计划涵盖了从制造、销售到售后服务的整个价值链。沃尔沃售后服务怎么样，我们可以从沃尔沃汽车设计操作界面简洁大气，驾驶者可以随意采用方向盘上的一键式多功能滚轮或排布在中控台上的快捷键，同步实现对该系统的操作，这项科技配置的推出让沃尔沃在所有豪华车品牌人车沟通系统的发展上取得绝对领先地位，沃尔沃售后也在所以豪华品牌中取得了领先地位。沃尔沃售后不仅保证驾驶者的操作更便利，沃尔沃售后还因为双手无须离开方向盘操作，因此也让消费者体验的更加安全，这也更充分体现沃尔沃汽车在沃尔沃售后方面以人为本安全坚持与现代斯堪的纳维亚豪华设计理念。而且，沃尔沃售后服务怎么样，沃尔沃汽车中国销售公司首席执行官施瑞翔表示：“2012款S60为满足中国豪华车消费者的需求而倾力打造，它的上市体现了沃尔沃汽车对第二本土市场中国的重视，反映了沃尔沃汽车中国发展战略在产品引进、品牌打造和销售规划层面的切实进展。”反映了沃尔沃售后对沃尔沃汽车的重视，反映了沃尔沃售后团队对消费者的重视。

贾保林关心企业文化，展开企业发展贾保林人称拼命三郎，贾保林曾在在乡宁县煤销公司担任总经理期间的卓越表现也被后来人所学习，贾保林在工作岗位的突出表现也不断的加深贾保林自身的业务价值观，贾保林在业内的能力倍公认。贾保林经常说的一句话就是：要么不做，要么做好，正因为贾保林对自己和企业的高要求，朔州煤运的发展才能达到高的标准和新的阶段，贾保林用自己的理念把濒临困境的煤销企业，完成各项指标由全省排名倒数第一，逐渐跃至前三甲，可见贾保林在对于领导方面的正确方向，也肯定了贾保林的工作能力。山西煤炭运销集团朔州有限公司在贾保林的带领下不断的壮大和发展，作为国企，贾保林努力发展公司的社会道德，贾保林带领公司在自己的储煤场，把平时精选出来的块煤积攒起来，在年底前作为暖心煤发放给群众，以备过冬，体现了国企在社会道德上的高尚，保林在对于山西煤运的安全问题上贾保林表示安全是企业的天，宁可少出煤，也要保证安全。近年来，贾保林带领公司在安全方面不断加大投入，在建矿初期就坚持高标准、严要求。只有矿井的基础好，设备好，才能从基础上保证煤矿安全生产，贾保林对安全生产，严格要求，视安全为己任，做到对员工安全方面的高度重视，作为国企的责任更是重大。

在杨澜的节目中，尚雯婕说自己是“抠门女” 从杨澜的节目中，我们知道了人的惯性思维很容易将事物贴上一个固定的标签。看杨澜主持的《天下女人》，看尚雯婕与杨澜分享自己逆流而上的重生感悟。在杨澜的节目中，提到生活中的尚雯婕是一个十足的“抠门女”。自己出行时，她从来不做头等舱，还经常使用航空积分换里程。甚至每次回上海，她都是坐高铁二等座。当主持人问道为什么要这么苦着自己，尚雯婕十分坦然：“我没觉得啊。都是同样的时间到达，为什么要多花钱呢？有多余的钱，我请身边的人出去玩，给工作人员多发些奖金不好吗？”你有多不知的是，这样一个有些“抠门”的上海姑娘，就连开第一场演唱会都是坐地铁去的。近期，事业发展蒸蒸日上的尚雯婕更是突破自我，跨界为一档模特选秀节目做起了主持人。和杨澜谈及第一次做主持人的感受，尚雯婕坏笑地说：“我最享受的是做个毒舌的过程。一场主持下来，有的时候调侃甚至嘲笑一下选手其实蛮有意思的。”而说起做主持的窘境，尚雯婕也忍不住大吐苦水：“你知道南方人本来舌头就不是特别利落，念赞助商可是害苦了我呀！” 在杨澜的节目中，尚雯婕玩笑着说道，因为“我爹靠不住” 所以我要靠自己出道至今，尚雯婕虽然走的艰难，但坚持依靠自己的力量踏踏实实地坚持着。原来，读书时候的尚雯婕就是这样的个性，从来不指望别人会给自己多大的提携。秋微问道：“难道你就不想拼爹吗？”尚雯婕戏谑地说道：“我也想啊。可是我爹靠不住啊。他只是一个时运不济的商人。我从小就知道什么都要靠自己。但我还是遗传了爸爸身上的优点，喜欢突破自己，敢于尝试。从念法语系到后来参加超女，再到最终选择音乐的道路，我还是觉得父母身上的基因发挥了会很大的作用。”要知道，尚雯婕在做歌手以前可是一个连五线谱都不识的人。为了不坐以待毙，她自己学习作曲，给自己写歌，这才成就了她现在独特的电音风格。想知道尚雯婕为了“怪咖”造型付出了怎样的代价吗？那么就赶快去杨澜主持的《天下女人》吧。

职场中应该提防的那些个人 1、过河拆桥看见别人有痛或者可怜，于是起了好心努力的帮助，有时甚至比自己做还好（因为自己的老板太抠，也许帮人还好些，哈哈）的找人帮助。结果，事情做好的时候，反倒提防起你来了，看你到底做事的时候是否有欺骗，让你在夹缝中中。一边是你找人一起帮助，另一边是一起工作，看你会有多尴尬？建议：最好是确定好再做，免得犹如那样现实一样，做了好人反倒被坏坏。 2、笑面虎在什么时候看到都是很亲近的人，特别是领导，但是在真正处理事情的可见的凶狠。建议：生活和工作中都保持严谨谦和的态度，不伤人不伤己。 3、背后捅刀子表面相处很好，称姐道妹、称兄道弟，在关乎利益的时候——无论是自己该得还是本不该得的，到处谎言一片，尤其在掌握这利益的人面前。这有两方面，一种是在利益与兄弟姊妹面前，宁愿选择；另一种是为了利益才会极力笼络表面关系。建议：做人做本质，做事做实在，保持自己原则！ 4、针锋相对做什么事情都好似只针对自己。

职场风声：学会“受气”迈进成功想想自己当初，从学生转变成企业人，简直就是一场蜕变。从蛹化成了蝴蝶，看起来是美丽的，但当事人是痛苦的。以前是学生，一个纯粹的自然人，除了学习以外，在人格上是个自由的，可以以自己为中心，老师和父母都是为“我”好，整个世界围着“我”转。可到了企业，要转变成以老板为中心，以上司为中心，以客户为中心，所谓打工的意思，就在这里。那些80后的员工，能完成这个转变吗?既然要以别人为中心了，就要学会看别人的脸色，揣摩别人的意思，就要学会受气了。那些练武术的人，在学习如何打人以前，首先要学的是如何在被打时，保护好自己，学会挨打的技巧。任何打人者，都有挨打的那一刻，只有在挨打的那一刻，挺过去了，学习打人的技巧，才真正有用。在我以前服务的公司中，有个做手机前台维修受理的小姑娘，有一次她作为培训讲师，培训新入职员工，课程是如何做好客户服务。她说了这么一句话，我现在还记得，她说：“我们做前台受理员的，要先受气，再来受理。”真是有道理，客户手机坏了，到了她那里，当然要表示不满意或埋怨。所以先受客户的气，客户才会接受你，再受理业务，就会更顺畅，即便是客户最后不满意，也不是对你不满意，而是对体制和规定不满意，你做到了受理员的本分。人家是你的客户，你可以在事前不接这个单，但一旦接了，就要服务好客户，除非你愿意赔偿他损失。所以先受气后受理，是符合交换原理的。面对客户的抱怨，甚至是责骂，你要想清楚，他责骂的不是你，而是公司，是你的这个岗位。碰巧，你正好在这个岗位上。我们做讲师的不也是这样吗?事先可以挑剔客户，不接单，但一旦接了，就要完成任务。其实我们都知道，有些事情根本没有道理好讲，或者说你有你的道理，他有他的道理，大家有的是不同的角度，千万不能拒理力争，否则会伤了和气。员工在公司受气是很多的，受上司的气，受老板的气，受客户的气，那是很正常的。真正修炼得自己要“八风吹不动”，才能在职场上，有更好的职位，和更美好的前途。苏东坡初练禅定时，曾跟金山寺的佛印禅师学禅，一次禅定中，顿觉八风四起，电闪雷鸣，暴雨将至，众人奔走，四处躲避，而他却端坐莲花，岿然不动。练习后，他心中无限喜悦，自觉禅定功夫日深。随兴作诗一首：“稽首天中天，毫光照大千，八风吹不动，端坐紫金莲”，命书童送到佛印禅师处，以为必得禅师好评。禅师看后，在后面批了“狗屁”两字，交书童带回。苏东坡看到批文后，气愤填膺，立即乘船过江，向禅师问罪。佛印禅师早知如此，故在书童去后，在门框上写了“八风吹不动，一屁打过江”。苏东坡见了，只好哑然一笑。海尔的老板张瑞敏曾经说过，他现在是个还算优秀的管理者，是因为以前做了太长时间的被管理者。员工们，关键是你认清楚你的目标了吗?在你实现目标的路上，有很多障碍，就象唐僧取经的路上，有很多妖魔鬼怪一样，只要你抱定了信念，那些“受气”，就是你职业的代价。

终于发现游戏帖了他在想什么？他会说什么？他会做什么？面试的目的就是要预测求职者在应聘岗位上的行为表现，进而判断他的业绩表现，由此评价求职者是否胜任。最近8年里，我接触到了大量的行为面试法并且将他们用的滚瓜烂熟，比如无领导小组讨论、公文筐测评、演讲测评、角色扮演法、性向测试、结构化面谈或者FBEI访谈。即使这样我仍然在人才选拔上屡屡犯错。于是，我开始怀疑这些专业工具的局限性。最近在看完保罗.柯林《这不仅仅是直觉》和《lie to me》后，我才发现了过去这些行为面试法的局限：它们要么都是根据过去的行为去预测未来的行为，如、结构化面谈或者FBEI访谈；要么是根据虚拟的所说与所想去预测未来的行为，如无领导小组讨论、公文筐测评、演讲测评、角色扮演法、性向测试。值得提醒的是公文筐测评倒是一种效度很高的工具，可以通过对求职者在应聘岗位上一系列的处理各种公文信函模拟情景中表现出来的各类行为进行评估来预测业绩继而判定是否胜任，只是需要设计大量的公**题时间一般要1个小时以上，而且观察与评价的维度需要通过求职者填写文件内容来判定，评价难度系数大，对面试官要求比较专业。当然，目前无领导小组都有被进一步改良的趋势，比如先让大家动手设计一份东西，然后再来讨论，就可以规避只说不做的无实际工作行为表现的缺陷了。根据过去的行为去预测未来的行为往往会局限于对过去行为的挖掘，如果挖掘不到或者不够充分又或者一些失真的行为，那么预测将来的行为表现的准确性将大大降低；根据虚拟的所说与所想去预测未来的行为却又会局限于人们的所思、所想以及所说并不代表将来就会去做，在这个浮躁与虚伪的社会里，人们往往都是习惯说一套再做一套，这种连环套让我们在识人时防不胜防。而情景作业法就通过假定求职者会遭遇应聘岗位所面对的特定任务的特定背景、特定要求、特定道具，观察求职者在完成这些任务过程中的行为表现。千万不要以为情景作业法是一个非常复杂的工具，事实上在《赢在中国》的电视节目中，此工具已经展示了强大的信度与效度，如要求选手们直接去推销产品，又或者要求选手直接去调节一桩现实的冲突。唯一存在的问题就是这一工具测评起来好像时间很长，不过要缩短测评的时间并不是件难事。接下来，我会用一个非常大众化的招聘案例来说明如何设计与使用这一测评工具。招聘项目：校园招聘第一步：确定测评的胜任素质名称与定义注意： ①、如果你对胜任素质的类别、以及每个岗位工作胜任所需要的具体指标不是很熟悉的话，这个测评你就无法实操，建议大家可以看看彭剑锋的《员工素质模型设计》一书，这本书比较基础，而且基本上是翻译了麦克里兰21项胜任特征。 ②、岗位所需要测评的胜任素质不同，则测评工具设计也应该不同。一般校园招聘时，我比较关注候选人以下五种素质：计划能力、执行力、主动复命（相当于主动**）、关注细节、客户导向，关于这些素质指标的定义和名称我就不做解释了，一般的胜任词典，如麦克里兰21项胜任特征、HAY18项胜任特征里面都有相关的描述，网上百度即可得到。第二步：测评工具设计设定工作背景并进行布置，主要是指人物角色、工作场景、工作道具：你是B公司销售部门的新进业务员，这一天你刚到公司上班，你的主管张三在办公室给你配置了一台传真机、一部电话，左边坐的是资深销售文员莉莉，右边坐着主管张三，办公室的另一角落坐着客户李四，传真机传真之前要求输入密码。设定工作任务：张三给了你一张新打印出来的产品介绍文件，并将客户的传真电话与手机给到了你，只是要求你今天将这份材料传真给客户李四，同时张三今天也很忙，没有时间与你谈其他方面的事情。第三步：根据测评工具设计行为评分表为了方便起见，我这里不采用行为等级锚定法即每个素质指标从0-5（或3分或10分）分都设定对应的典型行为，而采用的是行为锚定法，即出现对应的行为就划勾，最后看看哪一个候选人的勾最多，那么就最胜任。如下表：名称要求行为行为观察与记录判定客户导向拿到传真文件后，认真阅读文件，并识别与纠正出错别字传真之前，电话给客户，预约传真时间，询问客户这个时间是否有空向销售文员询问密码之后说了谢谢关注细节拿到传真文件时询问张三什么时间点传真传真给客户以后，电话与客户确认其是否收到向销售文员询问密码而不是张三 … … 第三步：实施测评张三起身把材料给到求职者，并开始按照行为评分表记录对应的行为并评分。第四步：统计评分结果，择优录取。以上案例如果想实施批量的求职者测评，可以多加几台模拟的传真机，多几个角色扮演的工作人才，当然如果想缩短每一个求职者的测评时间，可以在案例的设计上进行改变，如少一些人物角色，少一些工作背景的布置。人才测评的方法很多，关键还是要根据岗位的胜任素质进行测评工具的设计。而岗位的胜任素质肯定来源于你对每个岗位的工作分析，多和用人部门访谈沟通是获取职位任职要求及胜任素质的必备功课。只有做好这些工作，你才能根据过去的行为或者虚拟的所思、所想、所说以及情景中的行为表现来预测求职者在岗位上将来的业绩表现，从而实现有效的面试。

企业招聘：“对人”难求，何求？ “对人”重要　　在我眼里，任何一个公司，任何一个成功的企业，其最重要的资源必定是他的人力资源。优质而有战斗力的团队一直是众多企业家愿意倾注大量心血打造的企业资源。事由人办，无论多好的想法，多强大的企业资金和资源后盾，没有合适的人来实现这些想法，没有人来运用是很难做成事，更不用说，实现资源的增值了。更进一步而言，有了更多优质的人才，企业才有与众不同的发展战略，才有出类拔萃的业绩和成效。正如德鲁克先生所认为的那样，人力资源是成就一个企业的关键。梳理几个非常成功的企业，他们的CEO和董事长，通常是人中之龙，都有非常特别的管理方式，用人方法，行业素养的等等方面独特和突出的素质。这些人到底是怎样的，他们对企业的贡献如何，重要性如何？下面我就着重梳理了自己相对了解的三个：GE的杰。韦尔奇，BP资本的布恩。皮肯斯，联想的柳传志和杨元庆。　　GE企业的成功几乎无人不晓，如此大的一家公司居然能那样灵活的运作，高效的调配资源，其所涉足的行业总是能做到行业的第一第二，无论他是先入者还是后进者，并且经营地相当出色。对于一个大到可以达到一个国家规模的企业集团，官僚化、组织结构复杂多层、固守陈规、行动缓慢等这样的问题通常无法避免，而且这样的毒瘤会越积越大，最后甚至会为企业带来致命的威胁。这样的问题你我他都清楚，经营者就更不用说，真的问题是如何才能解决这个问题。通过长期的积淀，大企业往往会有很多利益的定点，有一群利益相关者为之抗争，所以，要取得软文化的变革和组织结构的整改与精炼是很不容易的。但韦尔奇却做到了，他成功地为GE带来了无边界管理的经营方式，使之成为拥有硅谷创业型企业的激情和爆发力的企业。可见，对的人之于一个企业是什么样的分量。　　BP资本的布恩。皮肯斯是这个基金公司的创始人，因为这个公司本身就是由布恩一手创造的，且是在不被他人所认可和看好的情况下。但是，这样一件事又是非他不可的，因为如此透彻了解能源行业的只有他，从资源本身到能源市场，再到华尔街，只有他才能做好这件事，尽管他创业时已经年过花甲。同时，曾经由皮肯斯建起的梅沙也因为他的离开而失去合适的人转而落入历史，这似乎和当初苹果离不开乔布斯的案例惊人的相似。可见，对的人之于一项事业是如此之不可替代。　　联想的柳传志和杨元庆一直是中国企业界的一段佳话，联想是一个二十多年来一直在加速前进的企业，而柳传志这位导航者和杨元庆这位掌舵者不能不说是关键。一路走来，联想公司也是跌跌撞撞，而非一帆风顺。曾经的倪光南与柳传志的纷争，曾经的孙宏斌离开，曾经不被很多人看好的IBM PC机的收购案等等，都让联想走得有点波折。但是，在这样的环境下，柳传志创下的联想总是能把当初不被人们看好，或者原本就不正确的事情做好，做到对公司有益，为公司创造价值，并且最终柳传志也为自己寻觅并培养出了最合适搭档人和接班人。可见，无论是对于个人还是企业，一个合适的人是如此难得，得才不易，得到合适的才更难。同时，获得一个有才且合适的人，拥有一个有才且合适的团队是企业莫大的福音，因为人是一切的创造者和改变者。　　在此，我想对上文再三提到的一种人：合适而有才的人做一个概括。在这边文章中我们称这样的人为“对人”，也就是对的人，但这个“对”字涵盖很多层含义，它包括德、才、意愿等等。　　通过以上的三个例子我们至少会有一种感觉“对人”重要，对人就是企业想要得到的鱼，有鱼的水池才能有生命。但是物以稀为贵，而“对人”更少，人海茫茫中一个企业要找对人也并非易事，所以说，“对人”难求，需要苦求。　　“对人”难求　　一件事，一个项目，一个企业，开启之前首要的任务就是搭建一个好的班子，然后才开始唱戏。这两天在联想公司的实习，特别是service部门的不间断地招贤纳士，让我对此更是印象深刻。但是这些人去哪里找，找到了又怎么吸引过来等问题的解决着实不易，刘备三顾茅庐的典故，周公吐哺之求贤若渴等等招贤纳士的史料一直为人称颂。而今，招聘到“对人”成为各公司HR部门，企业高层，CEO等的头等大事。招聘就是要为企业挑出相对优秀匹配的人，同时把不好的挡在门外。招人是企业一直的话题，招到“对人”一直是企业家的难题，从布恩。皮肯斯和杰克。韦尔奇的自传中，我都领略到了他们不拘一格用人才的眼光和魄力。并且，从他们的自述中，我察觉到他们认为自己的成功，公司的成功极大部分是因为他们身边有这些“对人”，并且用对。但这些人的确不好找，有时甚至可遇不可求。结合课堂、阅读中所获的信息、及最近的实践，我理解了“对人”难求，同时，也总结出了一些“对人”的求法。