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护士弟弟护士妹妹，可以帮我解答一下个护理问题吗奶奶今年走了，正月的事，出院的时候带着胃管回家的，在家鼻饲两天，发现情况越来越不好，而且还有呕吐。去世那天早上我去了医院跟大夫沟通，发现自己每次鼻饲都忘记了回抽，其实是第二次插胃管了，之前也插过胃管，我应该更有经验才对，然后回家之后没多久，奶奶就走了，你们说是不是因为我忘记回抽，导致奶奶器官负担太大了，是不是我害的，我三十岁，希望弟弟妹妹能如实帮我解答，谢谢你们。

请教，有人说黑卡3变焦有卡顿是正常现象，是这样吗请教，有人说黑卡3变焦有卡顿是正常现象，是这样吗

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上海迪士尼重新开放 #上海迪士尼重新开放#

HTML5开发移动端APP的4大优势、　　1、跨平台　　随着多屏幕时代的到来，开发者的幸福指数受到威胁。每个人都希望HTML5能够充当救世主。多套代码、不同技术工种、业务逻辑同步，这是折磨人的过程。有点类似个人电脑早期世界，那个时候的每台电脑都有自己的操作系统和编程语言，开发者疲于做不同版本，实际上DOS的普及也很大程度上是因为开发者实在没精力给其他电脑写程序。跨平台技术在早期大多因为性能问题而夭折，但中后期硬件能力增强后又会占据主流，因为跨平台确实是刚需。　　2、大幅下降成本　　对于初创企业而言，如何以更低的成本实现高效的工作至关重要。如果你使用原生开发的App和竞争对手使用HTML5开发的App没什么区别，但你的开发成本高出一倍，我相信没有投资者会愿意给你投钱的。　　3、更容易推广、更容易爆发　　如何导流进入App是商家们盈利的重中之重。HTML5应用导流非常容易，超级App(如微信朋友圈)、搜索引擎、应用市场、浏览器，到处都是HTML5的流量入口。而原生App的流量入口只有应用市场。聪明的HTML5开发者当然会玩转各种流量入口从而取得更强的优势，除了入口多、流量大，导流效率高也不可忽视，谁都知道：页游和端游打同样的广告，广告变用户的转化率，页游远远高于端游。　　4、快速迭代　　移动互联网是一个非常现实的平台。谁能更快地满足用户的需求，谁具有较低的试错成本，谁拥有巨大的优势。互联网产品大多免费、且有网络效应，后入者抢夺用户的难度非常大。使用原生开发，从招聘、开发、上线各个环节的效率都慢一倍以上，而且参与的人越多，沟通效率往往拖慢不止一倍。

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生活中最困难的事情是选择生活中最困难的事情是选择，工作中最困难的事情是创新，生活中最痛苦的事情是自我干扰，人生中最痛苦的事情就是委屈。下面带来励志句子大全致拼搏路上的自己！励志句子大全致拼搏路上的自己一 1、简单的事重复做，你就是专家；重复的事用心做，你就是赢家。 2、对于一颗高傲的心来说，莫大的屈辱不是遭人嫉妒，而是嫉妒别人，因为这种情绪向他暴露了一个他最不愿承认的事实：他自卑了。 3、幽默是一种轻松的深刻。面对严肃的肤浅，深刻露出了玩世不恭的微笑。 4、当你对自己微

啊 #武大法学博士控诉丈夫pua#

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123 #聊天记录可作法律证据#

我不唱声嘶力竭的情歌不代表没有心碎的时刻 1.我不唱声嘶力竭的情歌不代表没有心碎的时刻。伤感爱情语录大全 2.忘记那个人，不如忘记自己，告诉自己，不是怕他忘记，而是怕他有一天重新把你想起。岁月带走的是记忆，但回忆会越来越清晰。真的有一天，他回过头来告诉你，他一直在惦记你，千万不要相信，因为，他已经不是原来的他，而你，也不再是过去的你。 3.我不是在等你喜欢我，我是在等我自己不喜欢你。 4.冬风吹过眼睑，有些迷离，一个人，看着脚下，细而渺小的尘埃，被无意践踏，而我，一如它，渺小地存在着，安静而倔

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什么原因让小程序开发在短时间迅速“蹿红” 根据相关的数据显示，2018年全年小程序同比增长54%，覆盖了超过两百个行业领域。在2018年经济洗礼之下，三百六十行特别是零售产业，不断往“低速增长”的道路上缓慢前行。而小程序的出现，是为了让零售产业有多一种拓展运营思维的可能。以前的零售产业追求的是高速增长，而加入了小程序数字化时代后，零售产业应该慢慢往高效增长转型。这两者虽然只是一字之遥，但是有了小程序的加入，零售产业能够向数字化商业方向转型，实现核心产品与服务的不断成熟发展。小程序在短短几年时间内成为了一个全民的新媒体，并且成为了这一行业被极度看好的黑马。不得不承认小程序的存在，是让零售产业能够进行资源整合，将线下资源与线上资源相互通汇贯通，重新进行收割和拓展。线下资源和渠道依旧掌握在商家的手中，而线上资源能够不断拓展，发展海内外更多客户，从而拓宽自身的渠道来源。在未来的几年特别是5G时代到来之后，小程序很有可能成为增加线下互动性的最主要工具。对于零售粗产业来说，数字化改革场景，是为了让自身的私域流量从线下走到线上，再由线上回归到线下体验。小程序在未来很有可能成为线下场景的主要承载体，虽然在短期爆发过程中受到了很大的质疑，但是我们始终要去接受新鲜产物的出现和发展。作为一家，始终相信小程序拥有着可观的发展前景，将有可能成为未来线上线下经济的主要推动力。

企业如何才能开发出爆款的小程序很多企业想要转型互联网行业，小程序目前成为了很重要的转接桥梁。小程序到底有什么魅力在短短两年内吸引了这么多传统商家？怎么样才能打造爆款小程序呢？在小程序刚起步的时候，很多人怀疑这样一个轻应用到底能有多大的能量。但是在最近两年当中，小程序确实让人们发现在越来越复杂化的生活当中，简单化应用同样能够迸发出很强大的力量。小程序本身是依赖在各个APP当中，比如微信、百度、支付宝等等。因此，小程序可以实现内部转发，头条小程序也推出了用口令打开的方式去分享。以微信小程序为例，可以绑定在微信公众号的菜单栏，也可以转发到朋友圈或社群，同时还可以通过附近小程序被搜索到。小程序的曝光机会要比APP多很多。APP新用户进入需要进行注册填写信息，但是小程序只需要一键授权，绑定微信已有的信息即可。对于用户来说，小程序的好处在于用完即走，方便快捷。这也让小程序能够在最短的时间内将产品带到用户的面前，直截了当进入主题。小程序的发展日新月异，在符合碎片化时代发展需求的时刻出现，就是最好的时机。小程序的出现在目前看来是将复杂生活简单化，但是在后续更多功能入驻之后也会呈现出智能化的属性。想要打造一款爆款的小程序，小编建议在一开始应该对自身的用户进行明确定位，才能够知道用户的相关属性和爱好。在小程序上线之后也要根据小程序已有的渠道进行多方位的宣传，才能够真正打开小程序的市场。小程序的商业化道路才刚刚起程，后续还会开拓更多的功能，这也让更多互联网人看到了小程序代替APP的未来前景。

小程序开发依靠的是贴近客户给企业带来流量最近几年互联网的发展相当迅速，流量时代让先进的各种经济产业都不得不跟上时代的潮流来转变思维。但是在这几个平台兴起的时候，大多数零售商家是将主力放在了流量上，所以才衍生出那么多的网红款。通过网红噱头来吸引流量注意力。但是现如今小程序并不适用于这种流量模式。小程序本身开通了多个渠道进行宣传，目的是为了将流量吸引进来，但是最终的结果应该是如何让用户沉淀下来。零售行业从流量时代当中脱离出来，是为了去贴近用户的需求，才能够在小程序当道的现今享受更多福利。这个时代与其说是流量时代，不如说是私域流量的时代。小程序的出现是为了给企业的运营加码，让时代化特性加入其中。小程序本身是依靠在各种平台之上去运营的，比如微信、百度、支付宝、头条等等。这些平台的最大特点就是拥有强大的私域流量。小程序进行内部的转发，其实是在私域流量池当中去拓展更多的接入口。特别是微信，一个被大多数人使用的社交平台，展现的概念一直都是生意在微信，在微信中做生意。从靠近流量到贴近客户，小程序的出现是让零售行业着眼于用户本身的需求，从虚无的流量当中脱身出来。对于零售行业来说是如此，对于其他电商行业也必然是这样。小编认为，接受服务的是用户，小程序就是用户和零售商之间的桥梁，让零售商将服务直接送到了用户的面前。

企业团队建设：最困难的部分是解雇员工在斯坦福大学创业公开课上，美国著名创投公司YCombinator总裁SamAltman认为，初创企业的团队建设非常重要，对此，他提出了一系列的要点。Sam称，公开课的内容是YC孵化了720余家创业公司的心得与经验，适用于大多数创业公司。 1、雇佣员工是重中之重要么不花费时间，要么就至少将25%的时间放在雇佣员工上。而且要学会打破传统思维。在Google、Facebook，一个人如果刚入职，人力资源部门就会找过来，让他回忆“你认为这世界上最聪明的人是谁？”虽然这样成功地几率不高，但可以锁定那群优秀的人。优秀人才的选择很多，创业者需要让他们相信这是一个将要腾飞的公司，让他们认同公司的文化价值观。公司的文化价值观是什么？是创始人的价值观与言行。 2、寻找文化价值观相同的员工 Airbnb雇佣第一个员工用了5个月，1年内只雇佣了2个员工。据说，Brianchesky在决定雇佣员工前，他总会问一个问题“果你的生命只剩下一年，你是否还愿意为Airbnb工作？”这看似搞笑的问题，传递的信息是Airbnb需要同样文化价值观的员工。Airbnb也因此招到了一批专注地员工，在Airbnb遇到问题时，他们曾一起住在公司努力工作，帮助Airbnb度过了危机。 3、留住员工更重要很多人也会花费很多时间很精力去雇佣员工，却很少在意，怎么留住他们。创业者们总会对投资人很慷慨，并员工却不是这样，要知道员工是持续为公司带来价值的人。创业者应该尽可能将公司10%的股份给公司的前10位员工，让公司的前40-50名员工认为他们是公司的“开创者”（创始团队成员）。让他们认为他们存在是有价值的，“你千万不要告诉员工，他们每天做的很糟，不然他们真的会离开。”称赞员工是一件很快就轻车熟路的事情，但这样的确能让他们做的更棒。 4、最困难的事：解雇员工在整个团队建设中，最困难的部分就是解雇员工。创业者应该解雇的是那些建立办公室政治的人，消极的人，他们的存在会拖垮整个公司。判断这个人是否应该被解雇，不是看一两次的错误，而是看他的作为与创始人的决定是否总背道而驰，但要注意，这些决策不能让剩下的员工不安。

辞退100个平庸员工，不如辞掉一个平庸的管理者辞退100个平庸的员工，不如辞掉一个平庸的管理者。一个懂得欣赏员工优点的管理者，员工会越来越优秀。一个懂得培养员工能力的管理者，自己也会越来越优秀。而平庸的管理者要么是导致优秀的员工离开，要么是带着员工一起平庸，最终组织进入“集体平庸化”和“集体无意识化”。我一个关系特别好的朋友最近正在找工作，她在原公司工作3年，勤勤恳恳业绩优异。后因部门业务陷入瓶颈，公司决定部门合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。结果是陷入了僵局，不表达意见就被说成有所保留，主动表达意见就被解释为倚老卖老，私底下又被打小报告说不服从管理。弄得心力交瘁，最后痛下决心：离职，一刻都不想干了！我问她辞职报告上会写什么？她说：随便写……反正不会写真的…… 她为什么不说实话？因为她不是一个个例，这种事情太多了，说了也没用，员工已经把对领导的失望附加给了老板和企业！ 70%的优秀员工都是被平庸的中层管理者折磨走的不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。” 千里马常有而伯乐不常有在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。一个人要想取得成绩有三个基本因素： 1.优秀他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。 2.匹配他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。 3.优秀的上级一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现：一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；一个成功男人背后都有一个伟大的女人；一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…… 所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，资金不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导？员工有意见时，他第一时间会向谁提出来？员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁？员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理？员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整？员工违规时，谁能第一时间发现并制止？老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。铁打的营盘流水的兵中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。中层管理定生死！中层管理是关键！中层管理是组织的脊梁！中层管理是组织发展壮大的基础！每一个希望企业迅速壮大的企业家都必须高度重视中层管理队伍的培养，将其作为管理的最核心的工作来对待。否则企业无法持续经营，无法基业长青！

看看华为是怎样培训新员工的，很好的文章新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）； 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 4．HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里； 7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的； 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； 2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； 4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性； 2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性； 3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励； 2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享； 3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们； 4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179天）当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点： 1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向； 2．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换； 3．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属； 5．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；第7阶段：总结，制定发展计划（180天） 6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1．每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法； 2．绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）； 3．领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）； 4．协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标； 5．为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次； 6．给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；第8阶段：全方位关注下属成长（每一天）度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 1．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助； 2．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励； 3．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

你的项目靠不靠谱，投资人是这样看的投资人拒绝创业者的理由有很多，比如：市场规模太小（想象空间太小），目标用户群太小众，需求太小众频次太低，需求模糊，商业模式模糊，商业模式不成立，产品壁垒不够高，团队缺乏执行力，团队缺乏xx经验的人才，同质化产品过多竞争环境恶劣，市场需长时间培育，等等等等。而摆在投资人心里的拒绝理由，则简单很多，总结一句话：“既然没有别的机构感兴趣，那我干嘛要投。” 融资是创业者的必修课。通常投资人对项目的判断标准有两个：事靠谱&人靠谱。在此整理下过去以来跟各路投资人过招的体会，希望给同样在创业路上的小伙伴们一些参考（反面教训）。 1、啥叫事靠谱？投资人眼里的事靠谱，通常指的是： ①所处行业的整体市场规模是增量的，即需求越来越多，蛋糕越来越大。这个增量可能来自市场本身的增长，更多则是来自传统行业被互联网/移动互联网取代后的新经济（线上部分）的颠覆和增长。所处行业的竞争情况，不能太激烈也不能太冷清。如果太激烈投资人就对创业者的实力没信心；太不激烈投资人会觉得创业者的眼光有问题。 ②商业模式是否清晰：要简单，要轻，不能重。当话题进入到“怎么做”的问题时，投资人通常希望团队有“给我一根杠杆我能挑起整个地球”这样的锋利切入点，总之团队规模越小越好，模式越简单粗暴越好。谷歌苹果这样的神话，不但给无数*丝创业者编织了一夜变土豪的美梦，也深深影响很多投资人评判商业模式的标准，毕竟，互联网的价值就在于取代厚重的传统模式，让信息对称需求对接，流程更有效率。 ③早期用户如何获取，即前期营销策略和流量获取渠道。如果创业者做一个针对用户的产品，投资人最关心的是用户获取成本。投资人最喜欢的创业者是：创业者本人=目标用户，能切身处地的理解目标用户的需求，获取信息的途径和媒体，社交圈子和生活方式等，如果创业者本身就是“圈子”里的意见领袖那就更完美了。种子用户群是奠定产品发展基调的重要一环，把握不准则意味着失败。所以当投资人抛出这个问题的时候，他们实际是想听听创业者对目标用户是否足够了解，是否有足够自信做出让他们拍手尖叫的产品。 ④最关键的问题：创业者能赚多少钱？遇到数字问题的时候可能免不了画饼，但切忌为了画大饼而画大饼，投资人不是傻子。 2、啥叫人靠谱？ ①创始人及核心团队的资历背景 BAT总监级以上加分，有成功创业项目经历加分（连续创业者通常会加分，在职时做过靠谱产品的人也会加分），对目标市场的行业知识积累和扎根程度加分，当然海外背景等等也可以纳入实力的衡量范畴。 ②创始人的自身修养，谈吐和社交能力。产品经理的自身修养和**水准会决定产品的基因，用户受众，社区氛围，andeverythingelse。投资人在当面见过创业者后，就能判断“此人是否是做这件事的最佳人选”，气质决定产品的高度，气场决定领导力的强弱。 ③团队的管理和驾驭能力。 3、找投资一定要有气场每个机构有自己的投资风格，创业者见面之前不妨调研一下知己知彼。比如有些机构喜欢投海龟，有些喜欢赚快钱，有些的品位是硬伤，有些只跟风从来不领投，有些人傻钱多喜欢冒险，有些经常耍流氓擅长压价，有些只愿意把精力花在”thenextbilliondollarcompany”上。要始终记住投资人投资的目的不是为了实现你的理想，而是要能高回报的退出。另外，创业者不需要跟投资经理成为好朋友。做完这些以后，还需要创业者有很好的融资心态。要有压不跨的自信和上佳的谈判技巧。其实只要创业者对自己有足够自信，谈判技巧随之而来，因为创业者的气场强大到让对方觉得你不是好欺负的，你也不是非他不可，才可能进入到真正的谈判状态。这也是投资人希望看到的创业者心态。

用户体验的9个简单建议 1、清晰表达描述产品或者给产品标签化与视觉设计和功能设置同等重要，尤其是在用户注册时或者首次使用的短短几秒钟的时间，用户需要准确知道你的产品能解决什么需求，以及是怎样解决的。 2、极简不是最佳忘记极简设计吧，对于一些产品是适用的，但是大多数都不适合。对于产品来说最重要的还是易用性，用户可以快速上手，对于每一个核心诉求都有清晰CalltoAction（行为召唤）。 3、用户信任是基础把你的产品当做一个活生生的人，与你的用户建立一种关联。用户与之交流，逐渐建立信任并依赖。要确保你的产品能通过信任测试，否则就不能得到用户的真正支持。 4、把基础做到极致在产品变得复杂之前，确保所有基础功能都已经做到极致，比如加载速度是否快，响应度是否灵敏，用户能否获得及时的操作反馈，文字是否清晰可读。产品的可靠度是产品最重要的特性。 5、不要游戏化如果把产品游戏化，则用户就会把它看做是游戏，而游戏最终都会结束。所以不要想着通过成就勋章去激励用户，而是要提供给用户能解决问题的真正价值。 6、不要对用户要求太多不要期望你的用户会立即在产品中投入大量的时间和精力，你首先要提供给用户有价值的内容。不要一开始就把用户当朋友一样去要求过多，先把他们看做是客人一样认真服务吧。 7、只做一件事把一件事做好，建立产品与用户之间的强关联，这样才会在用户需要的时候马上想到你的产品。 8、制造惊喜你的产品如果在用户情绪低迷时给予他们惊喜，这种体验将会带给用户长久的影响。 9、温馨的唠叨如果想要真正帮助用户，我们需要给他们一些唠叨，比如发送邮件和推送提醒来让他们获得有价值的体验。

运营的另一种思维”运转流量环运营做的事，就是围绕流量和转化这两个目标。这个说法得到了很多读者的认同，但是也有困惑：到底什么是运营？能否一句话说明白？一、流量和转化的关系流量和转化是互为一体的一件事。我们举个例子，一个网站，访问量是流量，注册是转化，注册比访问量是转化率。那我们再设定个指标：发主题帖。那么这个时候，注册就是流量，发主题帖就是转化。那再设定个指标呢：精华帖…… 我们来设定个最终目标吧：支付。现在大家都在往电商发展了，不管你的网站是做什么的，最终的目标我们就设定为支付。那么从访问到支付，中间会经历N个节点。每个节点，都是流量，这个节点到下个节点，就是转化。支付就完结了吗？远没有，支付了之后，我们还想看看复购率（重复购买），不是吗？然后呢，我们也许还希望可以看到他们帮我们带来新用户。所以你看，其实流量是一个环。由一个个节点组成，每个节点到下一个节点，可以计算一个转化率。容勒给起了个名字【流量环】。现在，第一个问题可以解决了：运营就是运转流量环！二、运营就是运转流量环例子一：简书上一个读者说，她的朋友做过编辑和文案，可是说不清运营到底是什么。那么我们来分析下，她的工作，处于流量环的哪一个环节。编辑的工作，我们用PC网站编辑来举例，就是做网站的内容的。那上一个环节是什么？是访问对不对？下一个环节呢？注册？重复访问？分享（把你网站的好内容分享到社交媒体）。无论是哪一个，你都可以找到编辑工作的上一个环节和下一个环节。而编辑工作做的好与坏，会直接影响上下环节的转化。最简单的道理，如果一个推广人员，费了很多的力气，把流量引来，可是发现网站的内容很差劲，那么直接的结果就是这些流量大部分都流水掉了。无法进入到下一个环节，流量环就在你这个环节出问题了。再说文案。如果你的文案是放在站外的，也就是承载的是吸引关注乃至流量的责任。那么你就基本上处于最外环了，你这一环的直接目标就是提高文案的打开和阅读量，甚至还有转发量。目标是增加下一环（访问）的量。然后，其它环节的人员，例如前面说的编辑，就接过接力棒，往下一个环节运转了。例子二：还有一个读者说在做页面排版的工作。那么如果是对外内容排版的话。对外内容的目标无外乎：打开、阅读、分享等。通过这些目标的实现，来实现运营下一环的目标，可能是增加关注（微信公共号）、可能是品牌宣传、可能是导流。但无论是什么，前提是这一环要做好。而这一环，排版对阅读体验的影响可谓极大。用户在阅读，这个阅读，包括了：文字、图片、图文排版等所有页面上呈现的信息。再复杂点，页面的版式格局设计，都是影响用户阅读体验的要素。用户看到的是一个很综合的东西，你让他说，为什么觉得好，可能也说不清楚，但是你要做的不好，那他直接关掉。所以，所有做运营工作的朋友，你要认识到，自己处于流量环的哪一个环节。上一环节是什么，下一个环节是什么。把自己的这个环节做好，就是在做运营了。如果你有心，就要能够接住上一环，交好下一环。容勒见过比较极品的情况。市场导流，运营竟然不知道，双方完全没有配合。结果市场导的流，基本上死掉。这里不说两个部门的孰是孰非，至少他们没有流量环的意识。三、如何划分流量环节？用户旅程容勒提出个用户旅程的概念，因为容勒业余喜欢写小说，小说创作有个人物旅程的概念。发现拿到运营上来，还是很合适的。所谓用户旅程，就是确定目标用户后，设定一个你希望他达到的目标，定为B点。这个目标可能是：注册、活跃（社交网站的行为数据，例如，每天和三个人互动？）、购买。然后，再找到A点，这个A点就复杂了，可能是线上的某个某类网站，可能是下线的某个某类地点。然后，你要做的工作，就是设计一下，用户从A点到B点，需要经历多数环节？这个环节，就是用户旅程。每个节点，运营的目标都是增加流量和转化。如何设计用户旅程这一步，方法就非常多了。不同的企业，不同的产品，不同的运营人员，都会设计出不同的用户旅程。就拿APP安装来说。有的企业就靠在应用市场付费推广，有些就是靠新媒体甚至是微信导流，有些就是地推。当然，多数企业都是各种方法都用。但肯定有些方法，是你最擅长的。 A点在哪？那要看用户在哪。还要看你的产品特性和运营特长。做好每一步的流量和转化前提是，你要知道影响流量的因素在哪里。举个例子，之前看过一篇文章，说是做医疗APP的，目标用户是白领，很多人的方法就是在办公楼摆个牌子。他的方法是直接和HR联系，让HR用公司福利的方式推荐给员工。这个方法基本被所有上门按摩的APP采用。但这里面的思维你知道吗？HR可以接触到所有的公司员工，属于关键人物。福利的方式会让多数员工抢，而推广则让人躲。具体问题具体分析，找到适合你的A点，设计适合你的用户旅程，把每一个环节的流量做好，就是好运营了。四、如何设计转化？首先是转化意识。你要心里有流量环的概念，然后要意识到自己不是闷头干自己的活，你是身处流量环的一个环节。甚至这么说吧，企业就是在做流量环，通过流量环的运转，运转出现金流。从这个意义上，产品是流量环，因为如果产品烂，整个环节就断掉，到不了复购和口碑的环节。包装是流量环，好的包装可以增加收藏、分享的机会，还可以印上二维码，转向公共号。客服是流量环，客服可以促进成交和复购。其次是数据分析。各个环节的流量和转化，需要通过数据分析来了解和优化。最后是优化意识。不怕你做不好，就怕你不改进。只要不断改进，就会越来越好。

产品运营的三个维度：画像 . 场景 . 迭代互联网一直都强调用户思维，可事实上在行业里，我们经常看到这样一种现象：做一个产品，期望目标用户能涵盖普罗大众，男女老幼、大拿小白、文青*丝……通常这样大而全的产品会走向消亡，因为正常情况下，每一个产品都该是为特定目标群的共同标准而服务的。当目标群体的基数越大，这个标准就越低。换言之，如果一个产品是服务于每一个人的，其实它设置的服务标准门槛是很低的，这样的产品，目前在同领域内竞争激烈，几乎没有进入的可能性。所以，根据产品功能和定位，针对特定目标用户实行运营以及产品迭代才是生存及发展的不二法门。趁着这个机会，根据过去几个月的产品运营经历，总结三点感受如下。一、构建用户画像，初探市场在做产品的过程中我们需要引入PERSONA——用户画像。用户画像是针对产品/服务目标群体真实特征的勾勒，是真实用户的综合原型。任何产品，都有他的目标用户，换言之，任何产品都该有其目标用户的Persona。给特定群体提供专注的服务，远比给广泛人群提供低标准的服务更接近成功。从我们自己的经验来看，我们的目标用户有两类：第一类是我们直接需要获取的程序员用户，第二类是业务端的创业公司/创业者。以程序员用户举例，构建的Persona大致如下。第一，将目标用户标签化，并为各个标签标示权重高低。标签化是为了后期的数据统计分析；标示权重高低则是为了突出某些特定的产品功能和模块，也为了划分用户质量高低，高权重标签对于用户的Rank排名有非常大的影响。第二，详细的标签可以大大细化用户画像的颗粒度，让用户变得越发立体清晰，这对之后产品的完善以及迭代有着极大的帮助，下文会具体展开。第三，体现在运营上，用户画像的构建对于目标用户的获取有着极大的指向性，可专注于一些垂直的社区/论坛/社群，事半功倍。二、构建使用场景/消费场景，提高转化率构建“使用场景/消费场景”，给予用户“场景式引导”，让用户注意→感兴趣→欲望→行动→满意，给予用户足够清晰的说明，这是一个逐步打消用户疑虑并取得用户信任的一个过程。从产品角度来说，提供产品/服务的网站有必要遵循AIDAS原理，让用户在浏览的过程中，对产品解除疑虑并产生好感，从而提高用户转化率或产品/服务的成交率。第一，为不同层次的用户设置场景引导。为浏览用户提供清楚明确的产品介绍，以及产品的用户数据/成交数据；为期望用户提供成功案例或第三方评价，提供消费场景引导；为消费客户提供清晰可靠的CallOnAction，将注册/支付流程和网站的交互尽量最简化。第二，分析数据指标。着重分析点击率、停留时长、访问深度、人均浏览页数、跳出率等，以便产品的优化和完善。三、逐步迭代产品功能和模块，提供差异化服务 KANO模型定义了三个层次的用户需求：基本型需求，是产品最基础的属性或功能，满足绝大部分的用户需求。期望型需求，提供给用户比较优秀的功能或服务，满足中高层次的用户需求。兴奋型需求，提供给用户一些独特的高级功能或服务，满足高层次用户需求。从我们自己的经验来看，KANO模型对于产品的完善以及迭代有着极大的帮助。前文也提到，详细的标签可以大大细化用户画像的颗粒度，让用户变得越发立体清晰。区分用户质量的高低可以从颗粒度细化程度分析出来。以程序员客栈上的三个程序员举例： A用户是国内普通本科应届生，刚入职于杭州某创业公司，任Android开发； B用户是有三年互联网移动端开发经验，擅长Android，iOS两大主流平台开发技术和框架，包括原生和混合。 C用户是任职于腾讯的资深工程师，八年工作经验，做过12个产品，其中多个产品用户规模达到亿级别。以上三个用户是对“程序员”这个目标群体的细化，通过颗粒度的丰富/细化程度，我们大概可以分析这三个用户相对质量的高低，结合KANO模型，程序员客栈就可以给这三类用户提供差异化的服务。总结产品是不断完善和迭代的过程，产品不宜做大而全，特别是初期，要针对目标用户，专注做一个特定功能和模块。为不同层次的用户构建“使用场景/消费场景”，给予用户“场景式引导”，打消用户疑虑，甚至让用户产生好感，这有利于提高用户转化率和产品/服务成交率。通过数据化运营分析，逐步迭代产品功能和模块，为不同层次的用户提供差异化服务，让其有归属感和成就感，以此提高用户活跃度。

同学,你的不叫努力,叫重复劳动,明么! 你身边有没有这样的人，日日早起夜夜晚睡，经常加班加点，你约他出去，他总说没时间，似乎永远有做不完的事。但是从老板到同事，提起这人就是摇摇头摆摆手，一副一言难尽的样子。他们很忙，做的事却不漂亮。那么他们在忙什么？这似乎很奇怪，他们如此努力，为什么事情总是做不好呢，问题究竟是在什么地方？因为他们并不算努力，只是重复劳动。记得原来上学的时候，有一个同桌，别人学习的时间他也在学，别人玩的时间他也在玩，但是成绩一直不是很好。他总说自己脑子慢。有一次考完试，我看他在写什么东西，我过去看了一眼，发现他把错的题，一字不差的抄到了本子上。我问他：“为什么每道题都要抄呢？试卷上不是有么？” 他非常认真的说：“不行啊，试卷太多容易乱，一本错题集复习起来方便。”并且一脸学习方法优良的表情，似乎站在的勤奋和道德的制高点。我又问：“那就写核心、重点行不行呢？” 他又说：“不行啊，以后翻起来很容易看不懂哪是哪？” 我再说：“这些错题的原因你研究过了吗？” 他疲惫的说：“我现在哪有时间研究这个，等我抄完再说吧！” 我原来有一个同事，经过他电脑旁边的时候，他总是在写文档，写呀写似乎写不完的样子。有一次我问他：“怎么这么多东西要写？咱们最近有这么多案子吗？” 他回答：“老板不满意，推了重写，改几遍下来，就相当于多了好几个案子的量啊！” 我又问：“他为啥不满意啊？” 他很郁闷：“老板说我写的东西不是他想要的，他也不说清楚。” 我很纳闷：“你动笔之前可以先花点时间沟通呀。” 他疲惫的说：“哪有时间啊，每次要的那么急，文案又这么多，马上开始写都不一定写的完呢！” 【他们究竟在忙什么？】为什么有那么一群人，不用很忙却得到了很多赞誉？抄题的他说班里同学：“你看那个刘X，平时也不怎么熬夜，还考了第三名，肯定是他爸爸有钱，说不定贿赂了老师给他泄题呢。” 加班的他说单位同事：“你看那个王X，也不怎么加班，到点就下班，现在都升经理了，论资历，应该是我的。老板太偏心了。” 【为什么有的人就显得那么轻松呢。】问问刘X，他说：“错题我先研究为什么错，概念不清、思路错误还是马虎。概念不清的重新研究概念，思路错误的回忆当时的思路，正确答案的思路是什么。以后同类的题是否都是一样的思路。只有特别有价值的才会抄下来。” 问问王X，他说：“写东西之前，我先问清楚老板的要求、目的和背景。他希望达到什么效果，东西是拿给什么人看的，对内还是对外，专业人士还是业余人士。写之前还要先列出大纲，给老板看，确定还有没有增加减少或者修改。确定不会再改之后在动笔。最后完稿的时候通常跟老板的需求都差不多了。” 【这就是努力和重复劳动的区别】重复劳动是将时间和精力投在事情的低效率环节中，努力是将时间和精力投入在事情最高效的环节中。所以为什么说：“最可怕的是比你聪明还比你努力，而不是说比你聪明的****用更多的时间。” 重复劳动最大的特征就是反复的去做对事情结果没有实质影响的实情。就拿学习来说，最重要的是做对题，要充分理解每一题的思路。至于抄在错题本上的字迹是不是美观，排列是不是工整，对于解题能力不会有一点提升，没有实质影响。重点来了【如何摆脱重复劳动】要摆脱重复劳动，首先要分清出最重要的环节。对目标最有帮助的因素，就是最重要的环节。比如写文案来说，最重要的目的是老板满意，那么就要围绕老板满意去投入精力。最常见的情况就是：老板说：“这个活很急，周一就要！你们周末赶紧加班赶出来吧！” 于是周末一直在加班，忙了一个周末没有休息不说，周一老板说：“这不是我想要的东西啊，现在来不及了，今晚加班弄一下吧！” 可怜的仁兄，就这样白忙活了一个周末。不用说，今晚写的东西也一定不会通过的，还会让老板认为他能力低下。升职加薪能有他的份吗？我们经常能听到有人说的一句话就是：“没功劳还有苦劳呢！”其实说这句话的人，就是错把重复劳动当做努力。所以我们应该说的是：“没功劳谈什么苦劳！”

没格局的努力都是在浪费时间！我们都知道：有用的社交一定是势均力敌的，处于同等段位的人，才能平等地对话；小菜鸟跟大咖本来就不是一国的，很多时候——你以为的热络也只不过是你一厢情愿的自High！越是上层的交往，其实越现实，因为时间就是金钱，他们几乎时刻都在衡量着“值不值得”的问题，当你手上的筹码不够时，就别怪他们对你冷漠了。而所谓的有格局的努力就是：当你是一条小鱼时，见到大鱼不会胆怯，该干嘛还是干嘛；就算被大鱼忽略也无所谓，该干嘛还是干嘛——挤不进去的所谓优质圈就不硬挤了，处于不被重视的阶段就不管了，想清楚自己要的是什么，然后用心专注地去追求自己想要的，简简单单，每天进步一点点就好！正如阿里的一位高管对马云说：“我是胸无大志的人……”马云回应：“如果胸无大志的人都能做到你今天的位置，我也是醉了……”对话大概就是这个意思——所谓的格局或有格局的努力，并不是看起来好像很厉害的样子，而往往却是看起来好像与世无争好像不咋滴……经过时间的沉淀，然后自然而然地走到了某个高度——有格局的努力就是如此，就像太极，看似云淡风轻、不费力气，实则运筹帷幄、决胜千里之外……. 人生就是一场马拉松，我们要坚持走而无需急功近利地跑；正常的活法也许大多都是为了冲刺而忽略一路风景，正常的格局也许谈得最多的就是所谓的视野、胸怀、胆识等等心理要素的内在布局…… 然而，在我看来却是这样的：如果“最好的管理就是不需要管理”这句话成立的话，那本宝宝完全可以说——最好的格局就是没有格局：融于自然&静观成长。没有格局的努力都是无用功，意思是说——当你无法融于自然，无法静观成长，无法知道自己要的到底是什么，当你只是机械般瞎忙的时候，内心是很浮躁的……这又怎能拥有高质量的工作体验或更好的做事效果呢？！有格局的努力就是接纳一切，用心拼搏；没格局的努力就是抱怨一切，应付般工作！

无烙印，无品牌,品牌就是在消费者心智中打上的 “品牌”恐怕是现在提及率最高的流行词，每个营销人、广告人、业务员、卖烧烤的、摆地摊的……，几乎所有人都在谈论品牌。品牌究竟是个什么鬼？本文试图从基本概念入手，结合流行说法，给出更清晰、简单的定义。供初学者和对此有困惑者参考。先看个栗子同样一件T恤,加上这个勾(like)，就可以卖200元——这就是品牌的威力！品牌就是同样的产品，可以让你比别人卖的贵，还卖的好，卖的久的东西。可这个东西究竟是个什么鬼呢？先听听大师们怎么讲：传统营销之父—菲利普科特勒品牌就是一个名字、称谓、符号或设计，或是上述的总和，其目的是要使自己的产品或服务有别于其他竞争者。广告教皇—大卫奥格威品牌是一种错综复杂的象征，它是品牌的属性、名称、包装、价格、历史、声誉、广告风格的无形组合。定位营销大师—艾里斯&杰克特劳特品牌就是代表某个品类的名字，当消费者有相应需求时，立即想到该这个名字，才算真正建立了品牌。看完大师们开示，让我们从概念上了解下品牌“Brand”：品牌的英文单词brand来源于古挪威文“randr”，中文意思是“烙印”。在当时，西方游牧部落在马背上打上不同烙印，用以区分自己的财产。综合大师定义和基本概念，可以简单理解： “品牌”,两个字就是——烙印一句话就是——产品在消费者心智中打上的烙印无烙印，无品牌。路边摊卖的衣服、在你心里没有任何烙印，虽然印了很漂亮的商标，但是没有品牌。烙印浅，品牌弱。烙印深，品牌强。企业营销最重要事的就是不停的拿正确的品牌烙铁，在消费者心智中打烙印，越烙越深。王老吉烙印“防上火”十多年，从未改用其他！老干妈烙印“辣椒酱”二十年，从未改用其他！红牛烙印“能量”四十年，从未改用其他！沃尔玛烙印“便宜”五十年，从未改用其他! 宝马烙印“驾驶”，从未改用其他! 奔驰烙印“尊贵”，从未改用其他! 结果，他们成为了各自行业的绝对强势品牌！烙印可以是理性的，也可以是感性的。理性的烙印有：海飞丝打在人们心上的烙印是“去头屑”、王老吉是“防上火”、沃尔沃是“安全”、神州专车也是“安全”…… 感性的烙印有：迪斯尼的“欢乐”、万宝路的“豪放”、奔驰的“尊贵、身份”、苹果的“追求极致、完美”、锤子的“情怀”…… 那究竟该打感性烙印还是理性烙印？这要视品牌的类别和所满足需求类型而定了。

管理的关键，九个零你能做到吗？管理的关键在于执行到位，执行力不到位，强调客观困难等问题，重抓执行力、关注细节才是营销营销创新的最佳举措，暂总结为“十个等于零”。一、有工作没努力等于零对于每位营销人来说一定要学会珍惜，学会感恩。金融危机下营销人更应该珍惜当前的机会。千里之行、始于足下，懂得把握机会的人才会笑到最后，有了工作如果不加以珍惜，金饭碗也会变成泥饭碗。二、有能力没表现等于零每个人都有自己的长处，知晓自己的长处并通过实践让自己的价值得以他人认同，才能获取更大的发展空间。所以，如果自认为是匹千里马，请先日行千里路，在展现自己能力的同时，伯乐也会出现。千万记住：潜在优势只有发挥出来才能成为优势，否则就会变成包袱。三、有计划没行动等于零计划只是执行的前提，而行动才是执行的真谛，如果计划不能通过行动去实践与总结，任何完美的计划都只能是一个永不能实现的童话。所以说，营销创新的关键不是制定多么完美的方案，而是即刻行动。四、有机会没争取等于零授之以鱼不如授之以渔，工作绝不仅仅是一份薪水，工作中，市场上涌现的种种机会同时也是培养和锻炼自己能力的一个良机，争取机会、把握机会只需要比别人多想一点、多做一点。五、有布置没监督等于零工作要有布置、有落实、还要有监督，他们不能代替监督，只有通过监督总结、才可能从监督总结中发现问题、处理问题、总结经验、汲取教训。才可能在最后把工作开展得更好。六、有进步没持续等于零每个人都积极谋求进步，团队才能进步，持续的进步将是团队不断成长，“无功就是过，功小也是过”，如果进步没有持续、或有一点小进步就原地不动，最终的命运只能是末位淘汰。七、有发现没处理等于零面对瞬息万变的市场，任何计划在实施过程中都有可能小小的疏忽而导致整个行动的失败。所以，除了完美的计划、细节的把握及时地实施外，还需要对过程中发现的每一个小问题进行处理、弥补，以防“千里之堤、溃于蚁穴”。八、有操作不灵活等于零营销重在创新，人无我有，人有我优，切忌生搬硬套，经验主义，任何流程操作、操作，面对灵活易变的市场，才可能无差异致胜。九、有价值没利用等于零营销人必须是一个会算账的好管理者：产品结构的合理性是价值，甚至公司价值也是价值，只有合理利用价值、充分发挥每个人、每件物品没一分钱的价值、甚至从无价值中挖出价值来，才算是合格的营销人员。管理创新的关键在于把每一个细节执行到位。执行是基础，细节是关键。

【深度好文】如何选择自已未来的职业! 经常有读者问我职业规划方面的问题，刚开始我一直觉得“我还没开始工作呢真给不了你建议”。但这两天我突然想到，其实不管是职场新人老人，都有从不同角度分享经验的可能性。甚至有时正因为是新人，才更能从旁观者的角度客观地看待一个行业。在选择管理咨询作为全职工作之前，我也曾经好几次试错：创业、智库、私人银行、医疗公司。我很愿意跟各种行业的前辈聊天，也经常会思考什么样的问题才是有意义的。 “到底应该选择什么样的行业和公司？” 以下这7个问题，就是我曾经问过或者未来会问自己的问题。 1.我选择的行业，总体是在上升还是下降？虽说人定胜天，是金子在哪都能发光，但是逆水行舟总是艰难，顺势而为才是明智之选。选择一份好工作的第一步便是看清楚大环境：这份工作所处的行业，总体趋势如何？举个例子：：随着互联网的发展，传统的电视观众越来越少，或许十年之内液晶电视就会被笔记本电脑或者更先进的替代品彻底取代。如果你要加入的公司是生产电视机的，并且没有其他产品加以辅佐和分摊风险，很有可能前景堪忧。当然了，没有人能完全准确地预言出最有潜力的上升行业（不然2000年初人人都去房地产或者互联网了）压对大局并孤注一掷的人，往往都成了传奇，比如马云和扎克伯格。虽然不是人人能都成为马云，但是尽量跟紧大趋势，不忘大局观，至少可以让你避免陷入一个即将没落的夕阳行业的窘境。 2.我未来的同事们，过的是我想要的生活吗？讲完大局观，我们来聊一聊脚踏实地的生活。判断你加入这间公司以后的状态如何，最好的标杆就是看看你未来同事们的生活。他们是每天浑水摸鱼、上班时间八卦打麻将，还是干劲十足、埋头苦干？他们是每天拼命熬夜加班，还是生活规律、可以准时下班休息？聊起自己的工作和公司，他们是神采飞扬、眼里放光，还是无精打采、抱怨一箩筐？不工作的时候，他们是宅在家里啥也不干，还是各自拥有五花八门的兴趣爱好？在丹佛实习的时候，我的同事们大都过着无比健康的生活。公司注重人文关怀，很少加班。大部分人每天五点准时下班，周末在户外运动中度过，周一再精神抖擞地来上班，状态好极了。可我还是一个爱旅行的人，丹佛的同事们在我看来，跑的还不够远。于是当我听说咨询公司的老板曾经去过200多个国家，而我未来的同事们也纷纷分享自己的旅行经历时，我突然觉得这家公司才是最适合我的。生活状态没有好坏对错之分，最适合你的只有你自己知道。最简单的法则就是：如果你未来同事的生活让你羡慕，如果你的未来老板是你想成为的人，那就毫不犹豫地选择这份工作啊吧！ 3.加入这家公司的新人，三五年后都去了哪里？让我们把视野放的更长，看一看更远一些的未来：三五年后，你会在哪里？这里先要引入一个概念：员工流动率，也就是员工离开公司的速度。有些公司的流动率很低，通常员工进入之后就如同抱了一个铁饭碗，不会轻易离开。比如公务员和各大国企。对于这一类公司，你的重点应该放在企业内部的成长空间上。比如一间银行，可能你刚进入的时候是个柜面员工，但是三五年之后如果做得好，是否有希望成为经理或者更高的职位？如果这间公司流动性低，但是也不给新人内部升迁的机会，那恐怕不是一个很好的选择。另一类公司的流动率则相对高，比如咨询投行、比如很多初创公司。刚毕业便加入咨询行业的新人员工往往在呆了两三年后会离开公司，寻求不同的平台继续发展。初创公司因为自身稳定性低，往往也时常有员工离职和加入。对于这样的公司，重点应该放在：我在这间公司能学到哪些技能，是以后到其他地方也可以用得着的。因为很可能你需要这些转移性技能（transferrableskills）来寻找下一份工作。以咨询举例，沟通技能、团队合作、数据能力、战略思维都是新人会被着重培养的方面，这些技能无论放到哪一个公司和行业都是用得着的。想知道你自己三五年后的未来，最容易的办法就是看看这家公司员工的去向。如果他们都朝着你向往的方向前进了，那么证明你也可以选择这条路。 4.我的老板带人的能力怎么样？顶头上司往往是工作中最重要、最直接决定你每天心情的人。在可能的情况下（事实上很多情况下，开始工作前你未必知道自己的顶头上司是谁）我会非常在意自己未来的老板本身。一个好的上司，即使在一个一般的公司，也能最大化下属的成长空间。而一个不好的上司，即使是在一流的公司，也很可能让你无路可走。我的不少朋友，放弃有名的大公司，加入小团队的原因就是老板太牛，希望跟在老板身边直接学东西。无论什么公司，归根结底的核心还是人。所以这个问题的目的是进一步用放大镜检测这间公司里的个体，尤其是与你最息息相关的上司。 5.这家公司的薪酬是否与业内相匹配，并且能让我解决温饱、有所积蓄？没错，谈钱不伤感情。我非常不相信拿薪水作为选择公司的唯一标准（否则前面哪些问题全被狗吃了？）但如果走向另一个极端，完全不考虑薪水，只谈情怀，那也有点不切实际。判断一间公司给出薪酬最直接的方式是行业标准。比如在美国的程序员们通常起薪在八到十万，如果一家公司只能出五万，并且没有任何其他补偿，那很可能不太靠谱。除了在行业内横向比较，你也必须考虑自身需求。在你工作的城市，租一套房子要多少钱？满足基本生活所需要多少钱？你平时每个月用在吃饭和购物上的开销是多少？刨去这些花费，你的工资是否还能有所结余用来长期储蓄？迈入工作的第一步，常常必须从管理好自己的收支开始。 6.这家公司的企业文化是什么？每个员工都能清晰地讲出企业文化吗？那些最成功的企业，往往都有极其鲜明的企业文化。企业文化决定了员工们对公司的认同感，更往往直接影响着员工们是把工作当成赚钱手段还是把工作当成人生价值的实现。要知道，这二者之间的区别是巨大的。我最喜欢的一段实习经历，在面试的时候，每一个面试官都能清晰地讲出公司的价值观和文化。在我实习期间，偶尔犯了错误，我的上司对我说“最重要的是你有没有按公司的价值观行事，其他事情都是可以改进的。” 我最欣赏的公司之一Uber，从CEO向下全公司都充满了“狼性”，敢拼敢抢不怕加班熬夜，这未必是一种适合所有人的文化，但绝对是强烈到足以吸引到“对的人”的文化。选择一家具有强烈文化的企业，更重要的是选择一家让你发自内心认同其内在基因的公司。 7.问同事：你最喜欢和最不喜欢这家公司的地方是什么？在我拿到offer之后，公司给了我机会和很多现任员工直接聊天，来决定我是否愿意接受offer。我想了很久，问他们什么样的问题才对我的决定最有帮助？后来我终于想到了一个被我用来问所有人的问题，就是问他们最喜欢和最不喜欢的经历。其实这和看淘宝评价一个道理，光看好评没用，你还得看看那些差评说了啥，才能作出客观公正的判断。如果你对那些差评也可以接受，或者认为那些潜在的困难你可以克服，那么就放心大胆地下单吧！写完这些我又想到，其实不只是职场新人，任何一个已经工作的人，也可以用这些问题来评估自己所在的公司和行业，决定是否跳槽，或者换一个团队。要是你看完我的文章，真的选择了一家公司，或者决定跳槽了，一定要留言告诉我哟！

从问题中做分析，产品才能准确到位分析对象不同，思考的内容不同。一、项目初期，对可行性的分析可行性＝市场环境+用户需求+产品逻辑+自身能力 1.市场环境 1.1背景和趋势：这个方向是不是很火(O2O)? 会不会是未来互联网的趋势(VR)? 1.2竞品情况：有多少团队在做? BAT是不是在涉足，或者计划涉足? 他们目前的市场份额如何? 1.3当下市场规模：所在的垂直市场有多大? 所在的大类市场有多大? 市场的空间多大? 蓝海还是红海? 2.用户需求 2.1需求定义：是到底要解决什么问题(没问题存在的需求都是伪需求)? 这个问题是不是特别严重?有没有详细的场景描述(XXX时，特别讨厌做XXX，要是XXX就好了)? 有多少用户会遇到这些问题(比如是你和你老婆会遇到，还是你确定所有人都会遇到)? 2.2需求刚弱：是不是很痛点、很贴切的需求(比如上门洗车并不是刚需)? 能不能解决实际问题(比如不解决真实性的问题，只是把租房信息放平台上有意义吗)? 目前用户的需求是不是已经充分满足(比如我为什么要特地下个舞蹈教学爱屁屁而不是在优酷看)? 2.3需求真伪：是不是大家都认可这个问题需要解决(比如「我胖但我不想减肥」)? 大家说的需求是不是大家真正的需求(什么是「伪需求」?能否举例说明?–苏杰的回答)? 3.产品逻辑 3.1功能逻辑：功能能不能真正满足需求(比如我要的是方便快捷，但上门理发反而更折腾)? 有没有不合理的漏洞(比如我们希望记录用户的信用，但用户交易却不会通过我们进行)? 要怎样实现目标功能(配合的具体运营、技术、产品要怎么做)? 3.2商业逻辑：离交易是不是足够近(不要做到最后发现成了公益平台)? 用户价值在你的产品上会不会体现(比如付费时的交易、创作时的内容、社交时的关系链)? 4.自身能力 4.1团队情况：运营、技术和产品的能力能否实现目标的功能(类似人工智能、团购大战不是小团队可以碰的)? 创始团队是否有能力胜任其职责(创始团队无法hold住更多牛人的加入)? 4.2资金情况：按照预想的盈利方式、收支计划，钱够不够花? 在下一次融资前，公司的发展能否达到可以谈融资的地步? 虽说很多都是创始人该想的，但落实到产品上，就应该是产品经理搞明白的。另外，这部分写完后，我发现跟厉哥在商业计划书(BP)应该包含哪些点?–RoyLi的回答中提到的你是谁(自身能力)、你想解决什么问题(用户需求)、市场和竞争情况(市场环境)和怎么做(产品逻辑)不谋而合。供参考。二、产品设计时，对功能交互的用户体验的分析。用户体验＝有用性+易用性+友好性 1.有用性 1.1需求类别需求是基本型、期望型还是兴奋型(参考作为产品经理，如何给用户需求排序)? 需求所要求的功能是目前是重要的还是紧急的还是其他(比如聊天记录都会丢失时要不要美化图标)? 1.2可操作性功能使用是不是能够达到效果(比如老人机模式却没有让字体够大)? 有没有考虑到用户的使用场景(比如移动数据下提供纯文字省流量的模式)? 在使用时会不会经常打断用户(页面跳转太多、需要完成的步骤太多)? 1.3容错可靠所有错误情况是不是考虑到了(比如「啊，这个空白页面是什么意思居然没有解释」)? 在极端状况下是不是能够可靠(比如便签字数太多就根本不能用了)? 2.易用性 2.1学习成本用户的学习成本是不是足够低(比如要先给用户看一百字的新手教程吗)? 逻辑的一致性是不是够好(比如按钮长得不一样、信息格式不一样)? 用户再次使用时需不需要重复学习(用过一次就完全能够掌握并记忆)? 2.2信息传递文案是不是都能通俗易懂(比如「现在无法停止通用卷设备」)? 用户需要的信息是不是都能找到(比如我是滴滴的司机，却找不到奖惩规则)? 提醒和警告是不是完整(告诉用户发生了什么、因为什么、能做什么)? 2.3高效完成现在的方式已经是最好的了吗?有没有更好的方式(比如Windows下操作弹出USB设备还可以再简化)? 有没有在处理特殊情况时的高效方法(比如能不能有多选和批处理的功能)? 3.友好性 3.1视觉效果是不是美观? 会不会造成不适感? 3.2简洁清晰界面元素还能再减少吗? 视觉焦点是在重要信息和功能上吗? 三、在项目管理和个人管理上，要做问题分析。 1.定义问题(What、Who、Why) 要解决什么问题(严重BUG，功能缺失，项目延期还是文档有误)? [项目]责任人是谁(是产品经理没有发现、测试没有意识到还是开发有疏漏)? 具体起因是什么(比如技术并不了解业务背景所以做错)? 2.解决问题有哪几种解决方案(不是先处理人，而是先处理问题、罗列方案)? 每种方案的利弊是什么(比如有的会影响产品进度但节省成本、有的会耗费公司财力但速度快等)? [项目]利益相关者认同哪个方案(比如关乎运营的方案不能绕过他们、改动设计的地方也不能不通知设计师)? 从长远来看哪个方案获益最大、损失最小(比如临时的解决方案虽然快，但可能会埋下隐患)? 3.复盘问题造成问题的深度原因是什么(比如技术水平本身有问题、工作流程设计有误)? 问题如何暴露的，在之前为什么没有暴露(谁发现的问题、在其他时间为什么没发现)? 从根本上解决问题的方法有什么(比如招募专家、改进工作流程)? 检查异常的机制是不是需要改进(比如在哪个环节加入总监的评审)? 4.提高效率/节省成本工作中比较复杂的、步骤繁琐的事务能不能简单处理(比如需要大量对账结算的方案可以简化逻辑，实际不影响效果)? 简单处理的事务能不能形成标准化的流程机制(比如对账结算在固定周期、用固定方法完成)? 标准化的流程机制能否实现自动化(比如对账结算用程序实现自动化)? 我数了数，大概有60个问题。如果作为产品经理在做各种分析的时候全都搞明白，应该差不多了。

【实在,易忽略】请重视5条职场经验我马上毕业10年了，这10年，我经历了换城市，从家乡四线小城来到上海，从销售转到市场。这5年中，我总结了5条经验，也是我工作的原则，分享给大家。 1、重视午餐社交时间(建立友谊) 在职场中，晚上下班时间，特别珍贵，因为忙了一天了，总想有一点自己的时间。所以要想和同事、合作伙伴培养感情，一定要利用好午饭时间。毕业后，我在家乡工作的时候，每天中午，我都和同事搭伙吃饭。吃饭的时候，我们会聊工作，也会聊私人问题。在这种情况下，大家很放松，彼此聊天也不会顾虑太多。通过一顿顿午饭，我和同事建立了深厚的友谊，在工作上配合默契，为我从无业绩到销售TOP1提供了很大帮助。当我谈单，跨部门需要支持时，很多同事都会非常乐意，同事有好的信息，也会第一时间分享给我。现在，在上海，我如果带饭，会多带很多大菜，比如虾、扇贝等，中午分享给同事，大家吃的非常开心。如果不带饭，一般不叫外卖，就和同事一起搭伙出去吃。我入职1个月，就和几十位同事混熟了。在工作中，他们都给了我最大的支持，让我工作得以顺利开展。对于合作伙伴，我有时会去他们公司附近，请他吃一顿午饭，聊事情。这样既不耽误他下班时间，也不耽误他工作时间。一般情况下，他不会拒绝的。所以，一定要重视你的午餐社交时间，这样既能让你和同事关系比较融洽，还能第一时间知道很多重要的信息，利于跨部门合作。 2、在公司，我从来不成为特例(严于律己) 对于公司的集体活动，我一般都积极参与，绝不迟到，并且注意规矩。这次，我们公司自己组团坐游轮去日本，我会比规定时间至少提前10分钟到达，并且按照导游的要求，准备好所有的证件（护照等）。在船上，公司有拓展活动，我一定会按时到达指定地点，并且积极参加。当然每个团队里总会有迟到的，也总有因为材料没有按规定填好，耽误整个行程的。观察下来，这样的人都是平常工作中，做的并没有那么好的。有一个姑娘，每次都迟到，恰好我有一个工作需要和她配合，我发现她根本没有办法正确理解我要表达的意思，并且完成的东西，全部不合格，我又重新做的。没有人愿意听别人迟到的理由。在一个团体里，你可以不帮助组织者干一些活，但一定不要让整个团队因为你而耽误时间。这样的细节，尤其在熟悉的团队里，会影响别人对你的看法。老板都在，你还敢迟到，怎么相信你能把工作做好？当然，你自己强到不需要处理任何关系也可以，这样的人毕竟是少数。我们大多数人在工作中需要配合，才能把工作完成好。集体活动，就是大家彼此了解，并且磨合的一种方式。你可以不喜欢，但是一定要积极参加，谁能保证每一件事情都是自己喜欢的呢？ 3、与人为善、不打小报告(不怕别人议论你) 这点大家一看就明白了。如果同事需要你帮忙，在不耽误自己工作的情况下，能帮就帮。还有不要越级汇报，打小报告。你可以客观反映一些问题，但一定要有证据，切不可以恶意中伤别人。此外，同事之间，偶尔议论一个人挺正常。当听到别人议论你时，也不用在乎。谁人背后不说人，谁人背后无人说。王尔德说过比别人议论你更糟糕的是没有人议论你。如果你能够做到，尽量不议论别人，这很好。这一点还涉及到，如果我们总是怕别人对我们印象不好，以至于工作中，不讲原则，不懂得拒绝，就不好了。 4、坚持原则(保护好自己) 工作中，有很多原则需要坚守，比如不拿回扣，这某种程度上是犯法的。有时候，这是行业潜规则，但自己还是要学会保护好自己。最近，一个朋友就是因为接受供应商的回扣，被一个想上位的下属，掌握证据，告到老板那里，被开除了。这个下属，还借了她几千块钱，不还，并且微信骂她：“傻X。”这件事情，真让人憋屈，可是她犯的错误无懈可击。职场中，只有坚持一定的原则，才能真正保护自己。因为坚持原则，别人抓不到把柄，并且做事情的时候，知道你的底线在哪里，也会在你可以接受的范围内和你合作。 5、做好本职工作，持续学习(重视业绩) 如果不能做好本职工作，以上四点都没用。无论你和同事关系多好，无论你多会拍老板马屁，但是你完不成他交代的工作，基本上，只有被辞退这一条路可以走。说句实话，没有业绩，什么都不是。不管是文职类、销售还是研发，不管为公司直接创造利润，还是为领导排忧解难，一定要有价值，要不然就没有存在的必要了。我工作五年，看公司开过很多人，基本上都是本职工作不够出色的。我也见过脾气大的要死的人，在公司做的越来越好，因为业绩太突出。企业用人讲究性价比，就是你干的活，让老板觉得给你这个钱值。我们也没有办法怪老板太势利，因为一家公司的正常运营，每天都需要一笔不菲的费用。试问，如果不给你钱，你会替他工作吗？想明白了这一点，事情就变得特别简单，把自己本职工作做好，在此基础上，不断学习，提升自己的能力，让自己能胜任更高一级的工作。只要能出色的完成本职工作，在职场中，基本能够打败百分之90的人。那怎样才算完成本职工作？首先，列出自己的工作职责，条理清晰，先有一个大框架，然后发散小框架。其次，正确预估每一件事情需要的时间，以及完成的标准。第三，把这些事情，根据deadline分到日常工作，并认真完成。职场有时候很简单，出色完成本职工作，与人为善，基本上都可以做的很好。

你的碌碌无为，恰恰是因为做得太多! 每时每刻，无数琐事侵蚀着我们的生活。就在你打开这篇文章的时候，也许，你的客户又打进一个电话。那边的房租就要到期，下个月的英语考试近在眼前。淘宝京东的购物节，又占据了你一个晚上。一边奔波于眼前的苟且，一边梦想着远方的田野。而你的手机里，还躺着未曾追完的电视剧。周末的舞蹈班和演讲班，一样都不能落下。仿佛只有这样用力地生活，才是通往成功的唯一出路。然而忙碌并没有让我们生活得更好，反而让一切更糟。大部分人的碌碌无为，并不是因为做得太少，而恰恰是因为做得太多。一次只做一件事的人,才会领先于这个世界我曾经也是个忙忙碌碌的人，四处涉猎从不停息。工作中的完美主义让我如履薄冰，生怕一个不经意的纰漏，就会显示自己的无能。直到多年后我才明白，很多我们孜孜以求的事情，其实并没有那么重要。著名的二八法则告诉我们，大部分人的主要成就，都来自于那些少数的重要事情。我们部门去年招了一个新人，负责产品的采购计划和执行。然而没到两个月，她就提出了离职。原因是这份工作实在太累，她天天加班，已经没有了个人生活。这个说法让我们惊讶不已。她的工作量其实并不大，又怎么会天天加班呢？后来这份工作由一位管理培训生接手。他做起来轻松自如，毫不费力。问起原因，他说，之前那个天天加班的人，是个吹毛求疵的完美主义，每一封非正式的邮件，都要反复推敲。这样事无巨细的工作方式，不累才怪。而这位管理培训生，用大部分的时间做了一件事情。他根据公司的实际情况，完成了一个创新项目。这个项目给公司节省了200万美金。他也因此获得了年度贡献奖。优秀和平庸的差距，只在于一件事。优秀的人能把这一件事做好，而平庸的人做了太多却依然碌碌无为。因为我们的时间和精力都是有限的。成功的秘诀就在于一件事。你是否能把这件事情做好，决定了你能够走多远。在这个混乱而充满诱惑的时代里，我们并不需要做太多。只需要做好一件事情，你就能找到撬动整个地球的支点。从此以后，不再迷失于五光十色的诱惑。想做的事太多，应该做的事也太多。然而最重要的事情永远只有一件。借用美国作家奥格·曼狄诺的一句名言：“一次只做一件事的人，才会领先于这个世界。” 找到多米诺的起点，才会带动整个人生。我的前同事杨小姐，曾经是一位胖妞，感情和工作都不如意。2014年的春天，她只做了一件事情，那就是减肥。从130斤减到100斤，然后意想不到的事情发生了。由于体重的变化带来精神面貌的改变，她成功跳槽到一家跨国公司，做了自己想做的工作。紧接着遇见一位同样在跨国公司工作的男人，他们在一起了。我的另一位朋友汤先生，曾经一度在人生的低谷。丢了工作，和女友分手，社交圈狭小，处处碰壁。越是如此，越是不甘心。当他混迹于各种俱乐部想要寻找新女友的时候，我给了他一个建议。从此他不再混迹于俱乐部，也不再急着寻找新女友，而是全力以赴地开始做一件事情：工作，工作，再工作。如今，他已是一名高级项目经理，年薪40万，身边的女友亦是才貌双全。这就是多米诺骨牌效应。当你做成了一件事情之后，其它各种好事都会接连而来，人生就会有奇遇。而我们所要做的，只是找到那个多米诺骨牌的起点，从这里开始，带动你的整个人生。 “给我一个支点，我就能撬起整个地球。”我越来越体会到这句话的含义。这不只是一个哲学命题，更是一个人生智慧。到处涉猎往往一事无成。做好一件事情，却能带你走向更宽阔的世界。就像奇妙的多米诺骨牌，从一张小小的牌开始，带来的联动力量能够推倒整幢大楼。而你的那张牌，又在哪里？做了这件事其它的事，都变得简单了曾经有人反驳我说，她去年只做了一件事，那就是专心怀孕，结果没有怀上，浪费了一年。我笑。最重要的事情只有一件。但也不能拉到篮子里就是菜啊。于是有人问我，最重要的事情，究竟应该是哪一件？我想，以下这些方法，也许能帮你找到最重要的那件事。第一:这件事必须和你的人生愿景息息相关。如果只做一件事情，让你觉得自己没有白活，你会做哪件事情？第二:这件事情必须很明确。宽泛的画画、写作、旅行，并不能成为一件事情。还必须有明确的描述。所以第二个问题是，如果你只做一件事情，能够成为一个旅行家，你会做哪件事情？也许，你开了一个博客，专门写不同地方的美食以及人们对于食物的不同态度。这将会成为你的第一张多米诺骨牌。第三:做了这件事，其他的事都变得简单或不那么重要了。你去了很多城市旅行，悉心研究了不同地方的食物和风土人情。由于角度新颖，渐渐获得了一些关注。于是有人来聘请你做导游，有人请你给餐厅或旅行社写广告软文，还有人约你写一本关于旅行与美食的书。你的业务越来越多，生活也越来越忙，渐渐地没有时间再写博客。那么，在这么多事情当中，只要做了哪件事情，就会让其他的事变得简单或不那么重要了？博客是你的宣传平台，导游或软文只是一些额外收益，而写一本书，能让你有更多的成长。同时，书的内容还转化成你的博客文章。于是，写好一本书，就成了那件最重要的事情。这是一个普通人逆袭的故事。也许隐含了光荣和梦想。也许还有一些不为人知的艰辛在里面。但是，努力做好一件事情，是成功的唯一法则。人生太短，我们没有时间为太多不相干的事情分心。人生其实也挺长，足够你把一件事情做到最好。不时地问问自己，只做哪一件事情，能够实现我的人生价值？只做哪一件事情，能够让我的工作获得提升？只做哪一件事情，能够让爱情升温，让家庭和睦？纷杂世界里，最重要的事情其实只有一件。不怀疑，不慌张。拿得起，也要守得住。在这个瞬息万变的时代里，从容看岁月到地老天荒。

我不反对努力，但我反对盲目的努力今天的这个主题来源于一个咨询案例，我觉得很有代表意义。对方是一名MBA在读生，她对现状有着诸多不满却又无能为力，我们姑且称她为“不满意小姐”好了。不满意小姐大学读的是会计专业，因为对会计专业无感就转行做了人事工作，三年后又发觉人事工作并没有什么技术含量，想想还是拾起起老本行做会计好，为了能让自己在二次转行的时候有个好价码，她就考了MBA。如今不满意小姐MBA毕业在即，正忙着四处找工作，然而现实却让她碰了一鼻子灰。她很纳闷的是，为什么自己那么努力，却找不到一份财务工作呢？现在又该怎么办呢？我对不满意小姐说，如果想知道我的建议，请先回答我的问题首先我觉得你目前最大的困惑不是找不到工作，而是找不到满意的工作，你同意吗？其次我认为你读的MBA与财务工作并没有直接的关联，很难给你的二次转行增加专业筹码。既然要从事会计工作，我想知道是什么原因驱动你报考MBA而不是会计专业硕士？最后我还想知道的是，既然你说自己不喜欢会计并且成功转型到人事工作，那么你在曾经三年的工作中有没有做出什么成绩？你对自己从事了三年的人事工作又是怎么看的？半小时之后，不满意小姐给了我以下答复关于第一个问题，她说我当然是要找一份不错的工作啦，我离职那会儿工资已经接近4k了好么？而市场上普通会计的起步价才3k左右，所以我这才发奋考取了MBA啊，一个MBA在市场上的价码怎么也比一个小会计强吧？关于第二个问题，她说老师啊，你知道会计专硕有多难考吗？会计专业书籍让我很头大的好不好？这就是我为什么毕业那会儿没有从事会计工作的原因所在啊。相对而言，MBA的入学考试比较简单只是费用比较高，但是花钱的事情我不怕啊，我的家庭条件不错另外父母对我的学习也舍得投入，所以我就报考了MBA。关于第三个问题，拜托啊老师，三年的时间我能做出什么成绩啊？你都不知道人事的工作是有多坑爹呀，什么绩效管理薪酬考评招聘啊都虚的要命，到头来还不是要听老板的？在大企业你要听领导的话，在中小企业你要听老板的话，哪里轮得到我发挥啊？我渐渐明白了不满意小姐的症结所在了，我想这大概也是很多努力到掉肉脱皮之人一个巨大的困惑所在，那就是，你看我这么努力，付出了那么多，为什么没有任何起色呢？先普及一个常识，在这个时代，如鱼得水者必然是能顺应这个社会游戏规则的人，违背市场规律一厢情愿的努力再如何感天动地，也照样会一败涂地。我们身处在商业社会，如果你在成长过程中一直拒绝这个大环境本身甚至有些反商业情绪，即便你踏入社会也无法融入。在你认识到并接纳这个商业社会固有的规律之前，你大部分的努力只是一场自欺欺人的布局，这些努力对你的现状起不到任何有效的帮助，并且只会加重你的愤懑之情，那句潜台词就是“你瞧，我这么努力命运之神依然没有垂青我，你们这些傻瓜真的以为努力可以改变命运吗？你们简直太天真了！” 这个规律就是，除非你知道自己想要成为一个什么样的人，否则你的努力不会奏效。在我看来，正是因为不满意小姐付出了这么多无效的努力，乃至于她的心态早已发生了微妙的变化。如果我是公司的HR，我想我不会录用这位不满意小姐，因为她并没有任何吸引我的地方——职场成熟度差、自我感觉超级良好、会计实际工作经验几乎为零、一纸MBA证书在找财务工作方面其实是“***”。在做职业选择之前，你需要从自己的现状、意愿以及特点等方面进行仔细的梳理；我不反对努力，但我反对盲目的努力。说努力论努力，我们都忽略了一个最简单的事实，那就是其实一个人的时间和精力是有限的，如果盲目努力用力分散，反而什么也学不精学不透，到头来恐怕收效甚微于事无补。俗话说“隔行如隔山”，每个人的工龄也就短短几十年，又能经得起几次折腾呢？每一次转行意味着巨大的沉没成本，也就意味着之前的积累全部清零，你需要重头再来。所以在转行前，总结一下前面失败的教训很有必要。你到底是哪里出了问题？如果真的不喜欢，那就趁年轻赶紧换；而如果是因为能力不足或者社会经验的缺乏导致自己无法如鱼得水，那就要调整自己的预期，审视自己身上存在哪些不足，去社会这个大熔炉中好好历练一番。商业社会是一个残酷的社会，每个人必须要有自己的核心价值，有价值才能遇到买主，才能交换到你需要的生存资源。我们回到文章开头的那个咨询案例上，我最终给不满意小姐指出了两条路第一条路：重新审视自我以及之前的人事工作，仔细梳理下为何在过去的三年中自己一无所成，如果能解开这个谜底，或许她根本就不需要换行业，而是可以人事工作，换一家规模比较大的公司慢慢积淀，争取做到部门主管甚至更高的职位。第二条路：如果她决定从事企业财务工作，先去考个从业资格证，然后忘掉自己考了MBA证书这回事儿，学点实操知识，接着去一家企业从基层做起，在财务领域积累工作经验，过几年再考个中级职称，争取做到主管以上级别，或许那时这纸MBA证书就会在公司提拔副总或者财务总监的时候给到自己一臂之力。不论选择哪条路，都要想清楚再行动，尽量不要出现中途反悔再换行业的情况；同时不论选择哪条路，都要认认真真把一份工作做好做精，还要注意加强自己系统思考的能力，这才是一个职场人士最该努力的地方。

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