北极星的展望🌌的个人资料

感觉自己被侮辱了 🐭🐭班上有个女生长的不错，追她两个月被拒绝了，当现在她和班长在一起了，昨天晚上两点来钟，她突然打电话给我，说喝醉了让我去接她，简单穿上衣服出门打的赶了过去。找到地方后看到她跟她男朋友在路边吃烧烤，问她怎么了，她说叫我出来吃夜宵。。。然后俩人说去上个厕所就再也找不到了，打电话也关机。。。顿时心里有数，问了老板多少钱，七百多，说那男的生日请客，叫了不少人。。我当时身上已经没多少钱了，打电话给同学借了几百，那老板挺好的，知道我被坑了少收了我一百多。回到学校后，没跟别人说，只是觉得心里难受。。早上打电话给我说，对不起我，要还我钱。。我跟她说钱就算了，我虽然没钱，但对喜欢的人这些钱还是愿意花的，只是说家里有钱结果生日还要骗人过去付钱的人，建议你好好考虑下，我不是说他坏话，我知道跟你不可能了，就当最后劝你的。。。到现在过来发帖，心里一直压抑着，不知道自己做的对不对，只是说出来心里痛快点了

纪念一下，全100%

主线终于100%了

52级惊人难度主线DLC萌新玩家，不懂就问，尽可能回答

45级出色难度萌新玩家，不懂就问，认真解答

企业管理之疲钝效应在心理学中，有种现象叫做“疲钝效应”，就工作而言，就是指，长期固定从事某种工作的人，不论最初多么富有创造性，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而循规蹈矩、照章办事。而海尔的届满轮换正克服了这一现象。一方面这些干部面对全新的工作环境、工作内容和工作要求，提高了工作积极性，减少了领导长期在同一个部门工作，思考问题过于程序化，缺乏创造力与活力。另一方面，届满轮换给年轻干部提供了丰富的实战机会，利于他们更快地多角度了解不同业务模块、不同地域的工作，取得多岗位的工作经验，为海尔今后国际化的发展提供了人力资本基础。

赛马论（Horse Racing System）、赛马机制什么是赛马论　　赛马论指的是企业管理者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以赛出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。给每一个人比赛的场地，给每一个人参赛的资格，比赛的标准公开化。所以，要跑在别人前面，就得努力前行。赛马论的来源　　赛马论来源于海尔集团的用人理念，即“人人是人才，赛马不相马。你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台”。海尔的人力资源开发，自一开始就是坚持率先转变大多数企业管理者的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策和机制，　　简单来说，也就是指企业必须为其所有的员工提供公平的竞争环境，通过公平的竞争，让所有的员工都得到充分有效的利用与合理的配置，从而产生较高的知识经济效益。　　海尔集团的张瑞敏曾说：　　“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己的了。” 　　“兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。作为企业领导，你可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。” 　　“每个人可以参加预赛，半决赛，决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛。” 赛马论的原则海尔赛马机制的原则　　公平竞争，任人唯贤；　　职适其能，人尽其才；　　合理流动，动态管理。　　

赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。双因素激励理论的简介　　20世纪50年代末期，美国行为科学家赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区作了一项大规模的访问研究，对匹兹堡地区11个行业的200多名工程师与会计人员进行调查询问。　　访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。　　从“满意”和“不满意”两个维度出发，赫茨伯格将调查结果进行了归类，总结得出能够提高员工工作满意度的因素主要包括：个人成就、组织或社会的赞赏、工作的挑战性、明确的职责划分以及个人的成长与发展。这些主要与工作有关，能够令员工满意，激发员工工作积极性的因素，被赫茨伯格命名为“激励因素”。与之相对的，公司的政策与管理方式、上级的监督、工资福利、人际关系以及工作的条件，这些与环境相关、容易引起员工的不满、不能激发其工作热情的因素被命名为“保健因素”。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。　　那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。　　传统的观点认为员工的“满意”和“不满意”是受到某种因素决定的相互对立情绪，换言之就是如果某一类因素能够导致员工“满意”，那么这一类因素的缺失将必然导致员工的“不满意”，因此，管理者要想使员工“满意”，达到激励员工的目的，只需要满足员工对这一类决定性因素的需求即可。　　然而赫茨伯格通过调查研究分析，发现影响员工“满意”因素的缺失并不会直接导致员工“不满意”，而是会导致员工“没有满意”这种状态产生，而那些使员工感到不满意的因素的消除也不会必然导致员工的“满意”，只会导致员工“没有满意”而已。　　赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。激励因素和保健因素赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。　　赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。　　第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。　　第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关

兄弟们，好后悔呀😭😭 我好想回到大一的时候，学习好好的装扮自己，努力提升自己，认真学习，积极参加社团活动，有机会的认真的谈一场恋爱，可是我开学就大四了，在学校已经没机会和时间去参加社团和找妹妹了😭😭😭，最近也是才开始认真打扮自己和学习（研🐶）大学的三年很多机遇和机会都没有把握住，那时候所认为的无所谓，现在想起来真的后悔莫及。大家如果能有时间就多多接触一些新事物和人，不要向一样，很多时间都窝在宿舍打游戏，之前的生活永远都是上课，宿舍打游戏和健身三点一线。现在想起真的好后悔😞😞 兄弟们！大学就应该是彩色的，丰富的，纵使苦味杂陈，经历过后也是一段值得回忆的故事。😭

很高兴能被中南民族大学录取我听说民大的妹妹最好看了，民大我来了！！！

游戏开发商和发行商的区别？游戏的开发商就是初始投资制作游戏源程序的企业，是游戏原创人、享有游戏著作权。发行商是开发商制作完成后委托向市场发行出售的企业，可以说是源头批发。代理商则是次级市场开拓者。

什么是墨菲定律？　　“墨菲定律”，是西方世界常用的俚语。简单来说就是事情往往会向你所想到的不好的方向发展，只要有这个可能性。　　西方的“墨菲定律”是这样说的：Anything that can go wrong will go wrong：“凡事只要有可能出错，那就一定会出错。” 　　“墨菲定律”的原话是：If there are two or more ways to do something, and one of those ways can result in a catastrophe, then someone will do it.（如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会作出这种选择。）

什么是布利丹效应？ 14世纪，法国经院哲学家布利丹，在一次议论自由问题时讲了这样一个寓言故事：“一头饥饿至极的毛驴站在两捆完全相同的草料中间，可是它却始终犹豫不决，不知道应该先吃哪一捆才好，结果活活被饿死了。”由这个寓言故事形成的成语“布利丹驴”，被人们用来喻指那些优柔寡断的人。后来，人们常把决策中犹豫不决、难作决定的现象称为“布利丹效应”。

登门槛效应登门槛效应是指一旦接受了他人的一个微不足道的要求,为了避免认知上的不协调,或想给他人以前后一致的印象,就有可能接受更大的要求。这种现象,犹如登门槛时要一级台阶一级台阶地登,这样能更容易更顺利地登上高处。当个体先接受了一个小的要求后，为保持形象的一致，他可能接受一项重大、更不合意的要求，这叫做登门槛效应，又称得寸进尺效应。

什么是冰淇淋哲学？冰淇淋哲学：一到夏天，大街上到处都是卖冰淇淋的商贩，市场竞争非常激烈，各商贩只能勉强活下来。如果现在想要进入冰淇淋市场，在这么激烈的竞争之下怎么才能赚钱呢？答案就是在冬天的时候开始卖冰淇淋。因为冬天的冰淇淋市场很萧条，但也会有客户。这其中的奥妙是，在这样艰难的环境中会拼命地优化采购、配送等各个环节，降低成本；还会不断提高营销能力。激发出许多促销的好创意，扩大市场。困境可以倒逼你提升生存能力，在冬天能够维持收支平衡，到了夏天自然就比一般商贩更胜一筹了。（转账自MBA智库）

预算6000，不加显示器，用来玩3a游戏，大概改怎么配

风冷是不是有噪音，水冷是不是比风冷更好我比较喜欢主机能安静运行，尽量噪小声一点，所以散热器选水冷比较好嘛

华硕tuf B460和B460小雕相比哪个比较好

6500左右，主玩3a大作，玩游戏为主，不带显示器

各位大佬帮忙看一下这个值嘛在pdd看的，这个划不划算