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案例分享｜转型中的人才国际派遣 作为美世今年6月人才国际派遣转型网络研讨会的一部分，来自不同行业的三家跨国企业分享了他们的转型历程，重点介绍了在业务背景下，关键的组织结构变化以及转型过程中的收获。 案例研究1-消费品行业 “转移部分人力资源工作至共享服务中心，人力资源信息数字化，塑造能够紧密服务业务部门的人力资源专家。” 人才国际派遣的全流程涉及很多参与方，每个参与方都有不同的期望值，这些不断变化的期望值和国际新趋势，推动着这家拥有复杂派遣政策的企业不得不启动人才国际派遣的转型计划。 现状与出发点：人才国际派遣的执行工作由瑞士团队集中负责，包括派遣全流程管理和各项行政工作。 目前三种派遣：转型原因 2017年高管层变动，改变了公司人才全球派遣的理念和派遣任务利益相关方的期望。他们提出了几个问题：人才全球派遣的价值是什么？它是否是对所有人都有益？公司如何确保选择的员工是最合适的人选？ 为了找到这些问题的答案，公司对企业文化团队代表（隶属人力资源）和派遣员工进行了访谈，探讨了现有政策中行之有效的策略，以及实际操作中经常面临的挑战。 这次调研发现了以下问题： 1.人力资源、人才派遣团队及其他派遣参与方之间缺乏明确的职责分配。 2.成本分配和预算问题。 3.搬迁和移民管理程序既繁琐又缓慢；派驻国对于派遣员工的入职培训不够完善，导致员工难以融入新的工作环境。 分析问题之后，公司得出结论，有几个方面可以进一步改进，并列出以下优先事项： 1.增加人才派遣团队对于业务的了解。 2.入职流程标准化。 3.建立高效的派遣管理平台。 4.简化员工在派遣过程中的手续，减少他们在整个派遣周期中的对接方，提升派遣操作的灵活性。 行动要点和目标 01在战略上，与业务和人才管理保持一致： 将人才派遣团队的职能，从仅仅提供后台服务延展到战略咨询，为业务部门提供建设性的咨询服务。集中化的流程管理将人才派遣与职业生涯结合在一起，通过国际派遣项目来支持人才发展 02搭建具有竞争力的政策和解决方案： 为派遣员工提供更好的职业机会，使国际派遣人员在派遣期间与派出国管理层保持常规联络，以便他们能够及时探讨下一步的职业发展 重新设计人才派遣政策和管理范畴 回顾平衡表法方法论和薪酬策略 细分派遣类型以及相应政策支持 03建立/优化系统和流程以提高员工体验： 引进先进数据技术，从而追踪派遣特例情况，掌握派遣成本和投资回报率，并节省成本 优化流程：创建流畅的管理作流程以增强派遣员工，人力资源部和供应商的体验 实现跨区域人才流动的多样性和合规性，并考虑引入内部审计来衡量人才派遣的成效 减少派遣管理参与方的人数，创建简化程序 自2021年1月1日起，将一些行政管理任务移交给新的共享服务中心
调研｜2020美世中国城市薪酬差异指数调研 受到发展水平和地域差异等方面的影响，不同城市消费水平、生活成本存在较大差异，同时不同地区就业率、劳动力趋势也不尽相同。因此，为保证内部薪酬公平性，减少员工流失；提升薪酬外部竞争力，吸引有助于公司业务发展的关键人才，同时也可以保证薪酬成本的有效性，企业在评估、制定差异化薪酬体系、进行薪酬预算时，充分考虑城市间薪酬差异指数十分必要。 根据2019年美世中国城市薪酬差异指数调研结果显示，在采用地区基本薪酬差异政策实践的公司中，71%的公司会按照城市等级区分员工的基本工资，另有25%的公司会分别为各个城市设定基本薪酬差异指数。 在确定基本薪酬地区差异时，最主要的标准是当地市场薪资数据（89%），一些企业也会参考其他因素，例如第三方服务供应商提供的指数（76%）和生活成本（75%）。 值得注意的是，超过80%的参调公司根据自身业务分布定义了两类或三类城市等级，其中城市经济和劳动力市场付薪水平是参调公司定义城市等级时较行政区划更为重点考虑的因素。 美世案例1 某从事特种合成化学品的企业因政府环境政策原因，计划将某事业部从青岛迁至淄博，并且将在淄博建立新的基地厂房、办公大楼、后勤及集体住房等系列设施。该企业因业务搬迁、转移、新建，需要快速根据当地市场薪酬水平为员工设计合理的薪酬框架和薪酬水平，从而提升员工积极度，避免人才流失。因此，企业综合考虑企业人力、财务成本、市场竞争等因素，以青岛付薪水平作为参考，同时结合《2019美世中国城市薪酬差异指数调研报告》中淄博、济南的城市薪酬指数与行业付薪水平，设计了新的城市差异薪酬框架，为员工定薪，未来薪酬调整和招聘建立了一套系统性的体系。 美世案例2 某一线科技术研发公司历经多年发展，业务扩张至全国多个不同等级城市，北京、杭州、成都、沈阳、威海等地均有相关事业部门。根据公司未来3-5年计划，准备巩固现有业务，不再扩张办公地点。该企业因业务分部的区域广且差异大，经常会面对由薪酬绩效咨询问题导致的高离职率，招聘难，成本高的问题。薪酬部门需要花费大量时间精力逐一解决每个相关问题，无形中增加了管理和运营成本，也对现有工作环境造成不利影响。为了解决以上问题，该企业综合考虑当地实际情况，结合《2019美世中国城市薪酬差异指数调研报告》，定义城市等级，与相似行业付薪水平做匹配，结合公司规模大小、生活成本，在原有基础上，建立了系统性的城市差异薪酬框架，具备可以指导员工定薪，招聘和未来的薪酬调整功能，提升了管理效率并且营造了良好的企业氛围。 由案例可以看出，在企业发展过程中，需要合理运用有效的市场薪酬差异信息，结合政府政策和自身业务发展情况，制定更加高效、具有全局观和人文气息的整体薪酬体系方案。从而帮助企业降低人力资源成本，提高公司各层级的工作效率，进而更加合理地利用人力资源，提升薪酬支付有效性。为帮助企业在中国不同城市之间进行科学、系统的薪酬管理，监控薪酬市场的发展趋势，中国城市薪酬差异指数报告为用户提供了中大型企业在中国实行的地区薪酬差异管理政策和实践。目前报告已经涵盖了中国30多个省份的共309个城市，并每年更新国内主要城市的宏观经济指数与城市经济状况。报告帮助企业优化员工薪酬体系，确保不同地区员工薪酬信息公平一致。 为您呈现： ●调研概况：分析参加企业及其基本薪酬差异政策及实践概况。 ●城市及经济指数概况：提供每个城市详细的统计数据信息。数据涵盖：年度人均GDP、居民消费价格指数、人口总数及劳动力总数、城镇居民人均可支配收入等。 ●城市及经济指数概况：用户可以以上海或北京为基准城市，按照员工层级，获取中国境内超过20个省份、逾300个城市间的基本薪酬差异指数。 ●城市等级分类：总结城市等级分类实践，为按照城市等级确定薪酬差异政策的公司提供可参考的市场实践。
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