骑猪飙成都的个人资料

特伦特有没有可能回我铺守饮水机呢，在哪儿都是守啊~~ 不过想想，他那个薪酬，狗都不要~~必须倒贴

麻烦大家看一下，还有救没有！给我点意见........... 哎！读大学的时候车祸引起的，当时也没太注意，痛了一段时间就没痛了，后面也只是偶尔有症状也就没怎么管。前端时间开始坐骨神经痛，右边屁股痛，踝关节痛，去医院拍了一个核磁共振，就上面那张！成都好的骨科医院都跑遍了，省骨科叫动手术（我真心不太愿意），去8.1敷了几次中药又不痛了！但是也没保持多久，现在最大的问题是坐久了就会痛（就一个点痛，屁股和大腿相接的部分），活动就好很多，躺着最好一点都不痛，但是这样拖着肯定不是长法！问一下病友们，我这种情况，是保守治疗好，还是去把手术做了好？？网上各种意见，都不知道应该相信谁了。。。。

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成功人士不会养成的十个坏习惯！成功并不会随便发生。每个人都想成功，但大多数人最终都会沦为平庸，泯然众人。要成为工作领域的佼佼者，你需要给自己制定一些工作中的规则习惯，以提高工作效率和成功率。下面这十件事，多数人都会习惯性养成，但成功人士却会避免。 1 躲在自己的“舒适区”内人们喜欢“舒适区”是因为他们对这种环境和状态十分熟悉，无需承担额外的压力和风险。但是，当我们一直都在舒适区里时，我们的人生就像转轮里的仓鼠一样，一生奔跑，却毫无意义。离开舒适区并不意味着你要去追求备受压力和风险的状态，而是说要成长，你需要开阔视野，尝试些新东西。 2 停止学习成功人士会不断学习，吸收新知识，扩展自己的知识系统。如果我们停止了学习，我们就会停顿在既有的知识水平上，无法进一步扩展思维。扩展思维是成功路上不可或缺的一部分，这要求我们必须不断地学习新知识。试想一下如果比尔·盖茨如果中止了他的学习，今天的互联网会是一副怎样的光景。 3 惧于寻求建议维珍航空创始人理查德·布兰森曾说过：“当你要做一个艰难决定时，不妨跟其他有过类似经历的企业创始人或领导讨论一下你的想法，到时候你就会发现这么做的意义有多大。” 向他人寻求建议并不是一件容易的事。我们总是以为别人拥有跟我们一样的机会，进而缺乏信心和安全感，所以倾向于不向他人求助，而是自己来解决。 4 迷失于小细节中生活给了我们看似无尽的机遇，也让我们非常容易迷失于各种细节中。我们容易钻进一些细枝末节中，而因此失去了纵观全局的视角。福特公司的创始人亨利福特在创办公司时，很多人告诉他如果细枝末节的问题没有解决，他的公司不可能创办成功。但福特并没有太在意这些细节，他注重的是整体的大目标，而且相信自己能成功。这要求的是一个人具有全局观和实现全局目标的能力。 5 一次做多个任务多任务工作现在被当作职场必须技能。但说实话，没有几个人可以真正地同时做几个任务。多任务工作实际上是在拉低工作效率。成功人士一次只会专注于一项工作，并且尽力使自己在全力工作时不被打扰。当你一次做多个任务时，你也是在自我限制。成功人士会一次只做一项任务，让自己的聪明才干在这项任务中得到充分利用。 6 对自己撒谎向自己撒谎，对每个人来说都轻而易举。我们会感觉如果没有给自己找借口，简直无法面对眼球的困难。成功人士明白，不管怎样，我们终究都是要面对这些难题的，所以，重要的是接受我们的人生始终存在困难的事实，而不是拒绝面对或者是对自己撒谎。 7 寻求反馈信息时，爱拖延反馈信息很重要，能让你从不同的视角看待当时的处境。有时候，答案近在咫尺你却发现不了，而他人的反馈正好能帮助你从另一个视角看到。如果你在要求反馈信息时磨蹭，很有可能错失实现梦想的时机。拖得越久，就越难充分利用他人的建议。特斯拉创始人马斯克就说过，“我觉得反馈环路很有必要，它能促使你不断思考你做过了什么，怎么做还能做得更好。” 8 习惯跟从，不会领导 “要么领导，要么跟随，要么离开！”世界上只有两种人：领导者和跟从者。成功人士都是最好的一群人。他们成功，并不是偶然才到这个位置。他们不是跟着别人走，而是开拓自己的路走上成功大道。正如美国诗人罗伯特弗罗斯特写的，“林中有两条歧路，我选了那条更少人走的，这就决定了一生的不同。” 9 让过去支配未来过去的事我们无法再改变，其实也不应该有着去改变的想法，因为正是过去的事，让我们可以从中学到经验教训。所以，我们要做的是吸取教训，不要一而再再而三地犯同一个错误。舍希德·汗曾是一个洗碗工，每小时挣1.2美元，但他卑微的背景并没有阻碍他的远大理想。如今，他净资产超过44亿美元，拥有汽车部件生产公司Flex-N-Gate和几家职业体育俱乐部。 10 跟负能量的人混在一起当你在追求成功时，身边负能量的人非常具有破坏性。人生中会有很多挫折和痛苦，充满负能量的人把人生中的消极因素看得太重。如果你身边净是些这样的人，你也会变得消极，渐渐失去对梦想的渴求。成功关乎心理状态，要成功，你需要有专注力和决心。基本所有的成功人士都有这样的状心理态。他们知道自己要做什么才能实现梦想，也不会让任何人或事来阻止他们的追求。记住，你完全有能力成为你所崇拜的成功人士中的一员。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

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提高情商像是弹钢琴! 经理人需要三种能力：跟职能有关的技术能力，分析问题的认知能力，还有就是情商能力。可以分别看作经理人的手、脑、心。根据国外的研究，情商能力是对绩效贡献最大的因素。　　如果这个结论放之四海而皆准，那么我们对中国企业在全球经济中的竞争能力应该更有信心。因为首次“中国经理人情商调研”的众多有趣发现之一就是：中国经理人的情商比美国经理人更高。　　而且，中国经理人非常上进，95%的人“完全同意”或者“基本同意”这样的话：“为了取得更大的成功，我还应该努力提高我的情商。” 　　要提高情商，先要了解情商。其实，情商的概念很简单。　　情商包括四个方面：一是自我意识，即了解自己情感的能力；二是自我管理，即控制自己情感的能力；三是社会意识，即了解别人情感的能力；四是关系管理，即影响别人情感的能力。　　根据情商大师戈尔曼的概括，自我意识包括情感的自我意识、准确的自我评估和自信；自我管理包括自我控制、值得信赖、责任心、适应能力、成就导向和开创精神；社会意识包括移情能力、组织意识和服务导向；关系管理包括想象力、影响、育人、沟通、催化变革、建立人际网络、管理冲突、团队精神和合作意识。　　国外的研究还表明：经理人的职位越高，情商在绩效中起的作用越大。也就是说，领导力比管理力更依赖情商。戈尔曼总结了六种领导风格：远见型、关系型、民主型、教练型、示范型和命令型，每种侧重运用不同的情商能力。比如关系型侧重移情能力、沟通和建立人际网络，命令型则侧重成就导向、开创精神和自我控制。在一般情形下，示范型和命令型是无效的，其他四种风格是有效的，但是都有各自适合的场合，好的领导者不止采用一种风格。　　对于想要提高情商的经理人来说，坏消息是，情商有一部分是天生的。好消息是，还有一部分是可以后天培养的。戈尔曼等人研究出提高情商的“五步法”：一，搞清楚自己想当什么样的人。二，听取反馈，了解自己现在是什么样的人。三，设计一个明确的填补差距的计划。四，反复不断地练习，直到成为自觉行为。五，从他人那里寻求反馈和评估。　　现在，你已经懂得了关于情商你必须要懂的全部基本道理。但是，光懂道理没有用。情商由大脑边缘系统控制，研究表明，根据该系统的特点，只有靠大量的反复不断的练习才能提高情商。也就是说，提高情商像是弹钢琴，通向成功的唯一道路就是练习，练习，再练习。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

职场人际：我戳中了你的软肋!. 故事一：会说话的销售专员新入职的员工Amy开着车来上班，她是做销售的，特别会说话。看到HR的微信朋友圈去了云南，立刻说自己也去了那里，顿时两个人就有了共同话题。另一个行政专员看到Amy穿的裙子，惊讶的说：“和我的裙子一模一样啊!” Amy赶紧笑着应答：“是哦，今天早上才从你家衣柜里拿出来的。”一场尴尬就这样避免了，大家哈哈一笑而过。Amy看到销售总监助理的丸子头，大肆赞美：“莎莎的发型真不错哦，底下松松的，我就笨盘不成这样。”莎莎说：“底下松松的，是因为我扎不紧。” 其余的人呵呵了。明显的恭维，突出的抬高别人，贬低自己，人际关系“高手”体现在会说话，说让对方高兴的话，哪怕是假话。可是，这种痕迹感，让那个被恭维的人其实也感觉到了，不是发自内心的赞美，怎么听，怎么觉得假。不过，在中国所谓情商高的人会告诉你，这样会有好人缘，这个世界就是宜假不宜真。不信，你试试，如果你总把真话挂嘴边，你的人际关系一定崩盘，因为好多愚昧的人就是喜欢人家虚情假意的恭维，却听不得别人指出他的缺点。故事二总把减肥挂嘴边的姑娘很多年来，一直胖胖的Cindy，她总是说，我要减肥。可是，到超市买回薯片，饼干，奶油蛋糕，巧克力的时候，是毫不犹豫的。几次相亲，均因为男方嫌弃她胖而告吹，可是Cindy依旧吃着甜食，说着减肥。做一次运动，她大汗淋漓，可是过后了，她总能找出各种借口不再继续运动，今天身体不舒服，明天工作很忙很累……多年以来，Cindy一直把减肥挂在嘴边，却一直还是向更肥的方向发展。衣服不能穿了，买新的;裤子穿不进去了，买新的;男朋友没有，就单身。减肥?管不住嘴，迈不开腿。骨子里，是她不愿改变自己，贪吃，怕累，没有毅力。所以，做什么事情不成功是有道理的，因为骨子里的东西会通过外在体现出来，与日俱增的体重，没有耐心的态度，失败的恋爱，不成功的工作，这些都是没有毅力面对困难的表征。所以，如果你不能改变自己的体型，你也很难成功，不仅体现在生活上，也体现在事业上。故事三致电通知你自己升迁发财的旧同事多年不联系的人，忽然联系了，他升迁了，他发财了。不要以为他惦记着你，是因为你们的交情足够好，其实，当初他曾在你面前很不成功，所以，今天，他扳回了这局，让你看看，笑到最后的他是什么样。所以，由此看来，多年以来，人家还对你耿耿于怀，做人要低调，不要在别人面前摆出优越感和清高。无形中，你给人家带来的是压力，而且是不友好的印象，为你树立隐形敌人无数。张扬个性，显露自我的那种作风，是年轻人的专利，因为初生牛犊不怕虎，所以，还不知收敛和隐藏锋芒。如果你人到中年还不知道敛锋芒，那么你的职场道路注定坎坷波折。如果你不赞同，可以试试。锋芒毕露未必就是能力强。相反，通常很有能力的人都虚怀若谷。故事四拖延症的根源拖拉着不做事情，是为什么?是源于对未知的恐惧。下属不做工作的拖延症，是担心工作做不好，主管会责怪，却没有主动去寻找主管的帮助。辞职准备创业的人，迟迟拖延，是害怕一旦贸然投资会血本无归。拖着不做，无望中耗尽自己的信心，意志。不如放手一搏，哪怕失败，也算经历过。可是，很多人就是这样，宁愿错过，不愿做错。每个人喜欢在朋友圈的订阅号看文章，看到一些文章，会产生共鸣，尤其是那说中了自己的那篇文章，有被戳中了软肋的感觉，对号入座。被戳中软肋的感觉是什么?心里痛，恐惧，透明存在感，自责……但愿，在你的软肋处，你穿上了铠甲，做好了防卫，或练就了刀*不入的功夫。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

你为什么离开上家公司？面试官问你这样的问题也是为公司着想，但是为公司着想那就得好好说道说道了，不仅要看你的个人能力，还要看你会不会跟未来的团队相处融洽，当然了，不止这些哦，让我们来详细分析一下职场面试问你为何要离开上一家公司的原因吧! 首先，我们来分析职场人离开的原因是什么。现实中，职场跳槽离开老东家的原因千奇百怪，林林总总，一万个人会有一万个原因。即使同一个人，如果是主动离开，其原因很有可能不止一种，甚至是10种以上原因的组合。不然，人是不会跳槽的，因为跳槽和人的懒惰天性相冲突。职场人常见的离职原因大致如下。主动离职 1.生活与工作的冲突。一是个人健康原因影响到工作;二是本人生活习惯和工作性质冲突，如：需要熬夜、出差、喝酒、陪客等;三是家庭生活和工作冲突，比如：配偶出国、家里有人需要自己陪护等。 2.个人与企业的冲突。第一，和上司之间的冲突，自己实在不想忍受;其次，和同事之间的冲突，而这个冲突自己又无法协调;第三，和企业文化的冲突，自己极不认同企业的价值观，又无法改变;第四，自己的职业发展遭遇天花板，如：在外企遭遇到国籍天花板，民企里面会遭遇关键岗位被家族成员把持，自己干得再好也是副职，得不到全面锻炼。第五，上司和自己年龄差不多，而自己对职业发展还有更高预期。被动离职 1.不可抗客观因素。一是企业搬家了，工作单位距离家里太远了;二是部门搬到外地了;三是企业老板跑路了，企业散了;四是企业发展停滞，或被并购;五是行业衰退。 2.自己被淘汰出局。一是自己专业能力上不能胜任，被考核或考核的压力所淘汰;二是自己违犯企业制度或职业操守;三是自己有重大的道德问题甚至违法问题，搞得声名狼藉。被动离开是没有办法，离开后寻找机会的主动权小一些。主动离开一般都有新的职业机会，其实主动跳槽者都是失望和希望的交汇。希望减去失望，如果是正数，人就选择离开老东家。当然现在90前后者很多情况都是裸辞。面试官借此想考你什么? 首先，判断候选人讲述离开的原因是否真实。第一，至少有1/3的候选人讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值，至少判断这人不坦诚。第二，判断候选人讲述的原因是否全部真实。其实很多候选人讲述了离职的真实原因，但还有其他真实原因没有讲。第三，即使讲述的是真实的原因，但这个真实的程度究竟有多少。其次，深刻而全方位判断候选人。一是通过候选人描述离职的原因，可判断候选人的价值观。无论候选人讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达候选人深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。二是通过候选人描述离开的前因后果和过程，判断候选人处理矛盾的方式和风格。三是判断候选人看问题的视角和客观程度。四是判断候选人的思维模式，是正面思维主导还是负面思维主导。五是判断候选人的逻辑思维能力及习惯。六是判断候选人的职业发展规划是否清晰。第三，印证。一是印证前面讲述的很多事情是否真实，二是印证候选人与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。第四，综合假设和预估。一是假设候选人进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。二是预测候选人进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。三是判断候选人进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。看似简单的一问一答，也就短短的一两分钟时间，作为一名合格的面试官会脑子飞快旋转，做出种种价值及风险评估。面试碰到这个问题，面试者如何回答，可能怎么回答都不是。要回答这个问题，首先要规避一些问题。 1) 我在上一家公司的离开，首先不是我的原因，也不是我的过错造成的，更加多的是相信我有这个能力。 2) 造成我离开的原因，在面试这一家没有。 3) 不能说领导的坏话，不能攻击上一家公司。不能存在负面的信息。包括：管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。 4) 但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。 5) 也不能涉及自己负面的信息，如工伤、不诚实、懒惰、缺乏责任感、不团结等 6) 这个问题不能回答的太详细，让HR觉得你左也不是右也不是。回答任何一个面试的问题，应该都要着重点的为自己个人形象添彩。特别是关键性的问题。所以我们在回答这个问题，要慎之又慎，看下面的精彩回答： 1、这是我面试一个生产主管时，他的回答： “我离职是因为这家公司倒闭（效益不太好）。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 这个回答不算好，也不算坏，大环境如此，我也无能为力。 2、我去面试一个公司，时的回答 “每一家我所工作的企业，都是我努力去工作的企业，也是我的工作生涯中的一个平台，每一个平台都会因为我存在而改变，我在平台学习拼博，更加的上进。当企业发展稳定了，当我在这家企业之中变得碌碌无为，我觉得我应该离开了，当然我的离去不会让企业损失什么，更多是我和企业都在发展。” 我这个回答，我也不认为很好，打分为59分。 3、十一月三日，《职来职往》面试者魏丽的回答： “我始终把自己当作一家公司来经营，我的这个有形资产，就是我的存折，我的车，我的房；我的无形资产就是我的个人品牌，以及我的能力；学识；我的人际关系；我的人脉关系等等我是通过这个平台来提升我的无形资产。一个价值的提升。我要实现价值的最大化，而不是利润的最大化。” “我觉得一个人离开的一家公司，我觉得了带着微笑离开的，就建造金字塔的人，一定不是奴隶，一定是一群快乐的人，否则金字塔不会那么坚强。” 高，实在高。这个是我认为对这个问题最精彩的回答。当然了，回答问题要有情感，要合乎当时回答的情境。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

做到这11条标准的，据说都是会被提拔的员工！一、你有“同理心”吗？同理心就是，在激励员工时，点准他们的“兴奋点”，不揭“伤疤”。每个人都有认真工作的理由，家庭富裕的为了证明自己的能力，家境贫寒的为了改善自己的生活，吊儿郎当的爱面子怕丢工作。了解不同人的不同心理需求，才能调动大家的积极性。同理心就是，在与他人合作时，了解对方的需求和心理，潜移默化的说服对方，双方为了同一个目标而努力。二、听话，出活什么叫“听话”？有句老话叫“干活不由东，累死也无功”，谁是“东”啊？你的直属领导就是“东”，大部分时候，听他的话准没错儿。一般来说，领导都比你水平高，起码在一点上是这样：他比你信息更全面、判断的更准确。因为领导更容易接触到更高层，更了解更高层的意图，他知道的你不知道，你在自己的角度上认为“这么做对”，但领导在更高的层面，并不一定这么看。什么叫“出活”？就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性的给领导反馈。我们经常犯一个错误，领导安排的工作，他不问你也不说，黑不提白不提这事儿就算过去了。过去了？哪儿那么容易啊！领导都记着呢，你等他问你的时候——“诶小陈，上次安排你做的那事儿怎么样了？”——他就已经在心里给你写上了标签：“不靠谱”。三、要想人前显贵，必须背地里受罪我们追求的应是人生的大平衡，而不是一时一日的小平衡。新东方也有一句话说：怕吃苦吃苦一辈子，不怕苦吃苦半辈子。两句话大意相同，值得深思。一件工作，你用心想了做了，领导一看就知道，你想糊弄，也是一看就知道，这个没侥幸。领导在判断这个问题的时候，标准很简单：我想到的，你都没想到，肯定没用心；我想到的，你想到了一部分，用心不够；我没想到的，你想到了，这是用心了——这就是“超预期”。如果你每次都能给你的老板一个超预期的结果，那你无疑就是一个好员工。四、能忍多大事儿，就能成多大事儿在工作上想受到领导的赏识和重用，除了要有过硬的工作能力外，更重要的，要有足够的涵养（抗压力或者回血能力）。能受多大委屈，才能成多大事儿，这是一定的。人人都想“站着把钱赚了”，我更相信他跪着的时候你没看见。我们总是强调“尊严”，比尔盖茨说过一句话：“没有人会在乎你的尊严，你只能在自我感觉良好之前取得尽可能多成就。”对于比尔盖茨这样的天才姑且如此，况且我这样资质平庸的碌碌之辈呢？五、总躲着领导，你就危险了有心的员工会随时抽时间和领导沟通、增加私人交流的机会：一起吃饭、一起抽烟、一起上下班、甚至一起打球K歌……通过这样的机会，你可以了解领导对于你的看法、对于工作的观点，这些都有益于你调整自己的工作的方式。有朋友担心这样做会引起领导反感，其实完全不会，领导们多是孤独的，如果他发现有一个员工虚心向他请教、积极分享工作的思考，他是非常高兴的。老板也是人，大家用人类的方式沟通，一切会变得简单很多。六、帮助别人千万别吝啬马云曾经说，成功就是成就自己帮助别人。这话没错。如果你在一家公司工作，你发现你的工作不用任何人协助就能自己独立完成，那你多半是个打杂的。相反，你的工作需要越多人协作，就越复杂、越高级。在实际工作中我发现，我处在一个协作关系网中，如果没有别人的帮助，我就无法工作下去。当你正在忙于某项工作时，有同事来向你“求助”，很多时候我们会很直接、甚至粗暴的拒绝，殊不知这样做正在给你今后的工作种下麻烦的**。风水轮流转，在一家公司里，大家的工作互相交叉的几率很大，说不定你会用上谁，这些人脉关系需要平时去维护。今天你帮助了人家，说不定明天对方就会成为你的救命稻草，这非常可能。七、目标再目标，量化再量化没有目标的，都不叫工作；没有量化的，都不叫目标。在接受一项工作时，先问目标是什么；在布置一项工作时，先交代目标是什么。这个不说清楚，都是扯淡。八、找到解决问题的办法是我的义务领导安排的工作，不能说“我做不了”、“我做不到”。公司请我们来工作，是为了解决问题的，如果不能解决问题，我们就没有价值。工作推进中遇到困难，无法继续进行，这是很正常的事儿，我们需要做的是主动寻找答案和办法，哪怕你的办法不妥，那么就去问，但无论如何不能对你的领导说，我不会。九、尽量不说“不是我，我没有 ”尽量不说“不是我、没有我”这样的话，因为这些话毫无作用，领导听惯了这样的推卸之词，丝毫不会为之所动。此时如果能够主动承担责任，反而体现了一种担当。即便真是被冤枉了，当场辩解往往也不是最明智的选择，可以先保持沉默，私下找机会和领导进行沟通。这个详见第三条。十、“言多必失”死得惨在公司里，少说闲话，不说是非话，不做是非人。你就相信一点：你说的每句话，你的老板都会知道。好话可能不一定，坏话则是一定的。还是做个正直的人吧，这样最简单，也受益最大。正直人的原则是：批评当面说，赞美背后讲。十一、知道什么时候离开那么什么时候离开呢？我想，离开有两种情况：1、在这家公司，你已经没有上升的空间、无法学习到更多的东西了；2、在这家公司，你已学到足够的知识，可以在新领域或新平台上一展身手了。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

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吐槽“开会开到死” 不如做好这四步！开会开会，身在职场，每个人每天似乎都有开不完的会议。不论是国企、民企还是外企，每天人们都忙进忙出地开各式各样的会，好像开的会越多越杂，其身份就越尊贵，地位越崇高。德鲁克在《卓有成效的管理者》里说，凡是会议过多，一定是管理出了问题，会议运营管理能体现一家公司的管理水平。那么，如何才能提高开会的效率呢？来自http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=https%3A%2F%2Fwww.entrepreneur.com%2F&urlrefer=fa7a2d6a402cdc409f19850b1432d914网站上的一篇文章指出，做好这四步，真正利用好会议解决问题，就能逃离“开会到死”的悲催结局。　　1．统一议题，确认时长，集中讨论。　　提前设计好会议的各个环节，明确会议时长并通过邮件通知所有参会者，可以提高讨论效率。　　注意事项：会前设定好议程，确保每个人从一开始就朝着同一个方向前进。　　2．闲聊，并不会影响会谈结果。　　在正式会议开始前，建议给一点时间让参会者闲聊，让每个人的心情放松。　　公司内部会议中，这个小环节所带来的轻松的欢乐，可以让团队成员的内部关系变得更加和谐。在客户会议中，先跟与会者回顾一下上次会议后个人的一些开心事，能缓和会谈的紧张气氛和对立关系。　　注意事项：会议也是极好的社交场所，留出时间闲聊，可以拉近与团队成员及客户间的关系。　　3．把握时间点，适时决策。　　在会议讨论过程中，会有各种各样的建议和方案，有些甚至离题万里。作为会议的策划者，应该根据时间节点和讨论进程，综合各方意见，适时做出明确的决定。　　注意事项：如何才能让所有的人跟着你的节奏来讨论？时间控制很重要。　　4. 确认每个人知道如何采取行动。　　重要的会议需要用明确的承诺和步骤去执行其讨论方案。在每次会议的最后几分钟，让每个人复述他下一步需要做什么，确保他们知道个人的责任和义务，保证会议讨论结果能得到有效执行。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

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倾听是最有效的沟通与人争辩者，如争口舌之高下，将失去倾听之用意。生活中，我们常会因鸡毛蒜皮的琐事与人争辩，特别是面对陌生人，唯恐一个不注意，将在言语上落了下风，但事后细想却认为这样的争辩毫无意义，浪费时间且消耗精力，偏偏有人却是如此，宁可在当时语境下争得一时之快，也不愿人前人后自我反省，为争一口气而顾此失彼的大有人在。但笔者却认为，倾听才是生活中最有效的沟通。　　倾听，从字面意思上看，“倾”有俯身前倾、倾其所有这两种含义，而在沟通的过程中，这两者却是相互结合，密不可分。当“倾”作往前倾的含义时，表示倾听时应将耳朵凑近他人，俯身前倾就是这个意思，当你与人的距离缩短了一点，所听得的内容也将明晰一些。而同时，倾，也有“全部、所有”的含义，当你倾尽所有力气来听懂一个人的话语时，这样的沟通才没有障碍。因此倾听的字面含义实为与人沟通时的最佳诠释。　　话虽如此，但很多人即使在与亲人沟通的过程中，仍存在障碍。就拿收视率较高的电视节目《变形记》来说，节目开头多为父母与子女之间的矛盾，父母控诉子女如何过分、出格的行径，而在单独访问子女的过程中，大多数的孩子表示，父母并不理解自己。这样的情况就说明沟通出现了问题，或者是完全无法沟通。　　同理，在与亲人朋友争吵的过程中，如果能听而不是一味地说，那沟通效果将大相径庭。有人指出，在吵架过程中，人说的70%话多为气话，因此，激烈的争吵并不能为相互交流带来更近一步的可能性，事态继续发展还将导致伤身伤心。但如果能静下心来听，真正听进、听懂他人所要表达的心迹，许多小事便会迎刃而解。　　纵观古今，开明的君主、帝王愿意倾听才有了开门纳谏这一说。孔子说：“木受绳则直，人受谏则圣。”李世民任用魏征，谏言200余事，才有了“贞观之治”。小到修身齐家，大到治国平天下，倾听在人与人之间的相处中极为重要。认真倾听，能更有效地收集外界信息，拉近彼此间的距离，让沟通更顺畅。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

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你的员工是地下室里的磨菇吗？地下室里的磨菇生长在黑暗里，不见天日，你可能想不到的是，有些公司正是这样对待员工的：他们不与员工沟通公司的最新进展，也从不对员工的工作进行反馈。英国一家咨询公司对此进行了一项调查，结果发现，尽管有超过80%的员工希望能知道公司的进展，但实际上只有10%的员工能享有此“福利”。老板们经常有一种错觉，以为自己跟员工已经沟通得够多了。事实上，沟通到底够不够，不能凭感觉，而是要看是否在以下四个层面有所作为：一、实时沟通当员工能随时观察到自己、同事以及整个公司的进展时，他们不会感到自己被蒙在鼓里。当前各种软件以及移动应用满天飞，公司完全可以通过各种方式让员工获取相关信息。二、每周工作通讯每周花一小时把员工聚到一起，对员工的工作进行总结，并顺便进行头脑风暴。这时最重要的是要提前做好计划。三、每月一对一会议定期和员工进行一对一会谈，给员工提供持续的、具操作性的反馈，能帮助员工看清方向。会谈要提前安排时间，并且要让员工知道，这样的会谈优先于其它工作，而不是在最后一刻才如集员工匆忙完成以装装样子。三、季度全公司会议每季度召开一次全公司范围内的会议，和员工一起探讨近期的策略以及未来的计划。这样的会议让整个公司聚在一起，并且让员工有机会了解公司的管理。员工借此可以知道公司的发展方向，正在执行的计划，以及自己要如何参与到计划中来。这将有助于提升员工的工作热情，并降低员工流失率。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

5条技巧助领导“收买人心”，做领导的一定要知道！作为一个企业领导者，你知道世界上什么样的投资回报率最高吗？日本麦当劳的社长藤田田告诉你答案：在所有投资中，感情投资花费最少，回报率最高。　　三国时期的刘备可谓收买人心的鼻祖，“刘备摔孩子——收买人心”，便是最好的例证。相比他人，看似弱小的刘备却能赢得人心，让各得力干将跟随他并为之拼命打天下，可见，“感情投资”确实是一项收益可观的投资。那么，怎么做才能收买人心呢？　　1.慎重选择员工　　如果想要让员工对工作忠诚，在挑选员工时，应该先格外看人才的品德和态度方面。毕竟，有才能的人到处都有，但是有品德有态度的人才能在拼事业的路上一直走下去。　　2.让员工看到未来　　网友BABALA WU提到，作为领导者，要让你的员工对你死心塌地，你必须要让他相信，和你在一起企业能成功。领导者要让你的企业不停地进步，不断地成功，这样对真正的人才才会有持续的吸引力，将来也足以有能力回报员工的忠诚。　　3. 激发员工的热情　　美国著名的霍尼韦尔公司的经验是，薪资只能保障员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能激发员工热情工作，是其和你一起工作的最佳动力。　　4. 尊重员工的个人价值　　成君忆在《像园丁那样管理》中提到，员工不愿意被看作工作的机器，只有当员工出现困扰，而公司和主管提供及时和必要的帮助，让他们感受到关心和温暖时，他们才对企业充满了归属感。　　5.经常交流，适当吐露“小秘密” 　　中国职场一个很明显的现象是，员工流失大多与主管的矛盾有关。若要实现二者有效沟通，CLAIRE LIU出，解决办法是，打开你办公室的门，随时欢迎员工的“打扰”，加强而这之间的交流。另外，很多员工都希望从不同侧面了解领导，包括他的过去、爱好、兴趣等等，知道以后，又可以把这些趣事与别人分享。因此，如果想表明对某位员工的信任，不妨有意透露一点小秘密，让他觉得你当他是自己人，格外信任他，由此起到拉近心理距离、笼络人心的效果。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

5条技巧助领导“收买人心”！作为一个企业领导者，你知道世界上什么样的投资回报率最高吗？日本麦当劳的社长藤田田告诉你答案：在所有投资中，感情投资花费最少，回报率最高。三国时期的刘备可谓收买人心的鼻祖，“刘备摔孩子——收买人心”，便是最好的例证。相比他人，看似弱小的刘备却能赢得人心，让各得力干将跟随他并为之拼命打天下，可见，“感情投资”确实是一项收益可观的投资。那么，怎么做才能收买人心呢？ 1.慎重选择员工如果想要让员工对工作忠诚，在挑选员工时，应该先格外看人才的品德和态度方面。毕竟，有才能的人到处都有，但是有品德有态度的人才能在拼事业的路上一直走下去。 2.让员工看到未来世界经理人网站一位网友BABALA WU提到，作为领导者，要让你的员工对你死心塌地，你必须要让他相信，和你在一起企业能成功。领导者要让你的企业不停地进步，不断地成功，这样对真正的人才才会有持续的吸引力，将来也足以有能力回报员工的忠诚。 3. 激发员工的热情美国著名的霍尼韦尔公司的经验是，薪资只能保障员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能激发员工热情工作，是其和你一起工作的最佳动力。 4. 尊重员工的个人价值成君忆在《像园丁那样管理》中提到，员工不愿意被看作工作的机器，只有当员工出现困扰，而公司和主管提供及时和必要的帮助，让他们感受到关心和温暖时，他们才对企业充满了归属感。 5.经常交流，适当吐露“小秘密” 中国职场一个很明显的现象是，员工流失大多与主管的矛盾有关。若要实现二者有效沟通，世界经理人网站副编辑CLAIRE LIU提出，解决办法是，打开你办公室的门，随时欢迎员工的“打扰”，加强而这之间的交流。另外，很多员工都希望从不同侧面了解领导，包括他的过去、爱好、兴趣等等，知道以后，又可以把这些趣事与别人分享。因此，如果想表明对某位员工的信任，不妨有意透露一点小秘密，让他觉得你当他是自己人，格外信任他，由此起到拉近心理距离、笼络人心的效果。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

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怎样才能提升跨界产品的成功率？深圳大剧院路口有个地下通道,因为有免费的电源插座，每天晚上7点至9点，在这条长约30米的通道里，每隔三、五米便有人站着边充电边看手机，成为一道独特的风景。　　智能手机、平板电脑等智能设备给我们随时提供资讯的同时，也让我们越来越依赖于用电，对设备进行充电成为每人每天的必修课。　　博士下海，靠谱吗？　　有着闪光履历的林桂江1979年生于福建漳州，2008年厦门大学物理学博士毕业后，多次承担国家级科研项目，在光电领域造诣精深，拥有丰富的科研和实践经验，被誉为无线充电技术领军人物、杰出的实践型高级科研人才。　　在著名企业三安电子工作6年多，除了技术研发能力外，林桂江的团队领导能力、跨部门协调合作能力也得到极大的锻炼和提升。在师友、同事、业内人士的支持下他创立了厦门新页科技有限公司，担任董事长和总经理，开始了无线供电产业的新征程。　　跟大多数白手起家的制造业民营企业家不同，林桂江凭借自己深厚的技术积累，创业不久就得到了上千万的天使投资。然而，耀眼的头衔并不能成为打开市场的敲门砖。目前中国的科研论文数量已经达到了世界第一，可是国内科技成果转化不畅、“捧着金饭碗讨饭”的问题长期存在，高科技的创新项目从研究到开发到技术转让到产品的上市，需要很长的时间，最后还要通过一个市场化、商业化才能在市场上取得成功。　　为此，林桂江找到曾创办过两家产值过亿的企业、在商业运作和战略实施方面拥有丰富积累的许阿义来做联合创始人并担任副总经理，负责公司的市场开拓、营销和品牌运营，自己则专注于无线供电技术和产品的研发及专利申请方面的工作。　　创业一年多来，新页科技已构建了三大战略模块，形成了较为完整的产业链，拥有一个核心技术芯片研发基地、一个无线充电消费类电子品牌Xiabu（夏步）、一个方案品牌以及无线供电技术方案提供商。截止目前，新页科技已获授权专利39项，其中发明专利14项，实用新型23项，外观设计2项；处于申请公开阶段的发明专利为24项；共计63项专利，其中空间电源用多节太阳电池、激光电池光电转换效率、无线供电芯片和应用技术已经达到国际领先水平。无线充电已经有非常好的国际标准，其中WPC已占到90%以上，继三星电子、德州仪器、美国国家半导体、飞利浦、高通、诺基亚等之后，新页科技成功与国际接轨，进入了WPC成员的企业，融入行业主流。　　跨界“+”怎么加？　　今天的智能家居时代，许多制造企业都希望做“+”法来转型升级，通过在自己传统的产品如台灯、箱包、服装上添加新的电子技术，令产品增添新的附加值，提高其利润率。来自深圳闪点照明有限公司以前试过推出一款带无线充电功能的台灯，因为充电效率有问题卖得不好只好撤掉。其销售总监易申辉在《世界经理人》智胜未来深圳论坛上向许阿义提问说，怎样才能提升跨界产品的成功率？　　任何一项新技术是否能被广泛的应用，首先就是其成本是否能降低到可接受的地步，第二个关键点是技术的成熟度。无线充电产业化起点在2006年，许阿义指出，因为成本太高，充电效率也不够好，第一波2006年到2009年杀入的大多数企业早已成为先烈。现在有了新页科技的自主芯片，技术方案非常成熟，且整套方案的成本能控制到一百元以内，大规模流通的时机已经成熟。　　此外，许阿义强调说，一款传统产品在跨界引用新技术时，除了产品本身的设计能让用户感知到新技术的亮点，更重要的是让用户产生美好体验，此时产品的设计就变得非常重要。如果仅仅只是在传统台灯上植入无线充电技术，在造型、视觉、感知上不能带给用户这款台灯价值提升的感受，也很难让消费者买单。　　“我觉得供应商也好，买家也好，客户永远是我们最好的老师。我在环球资源展跟很多喜欢追求新奇特的买家做了交流，他们建议将接收跟发射分开，帮我重新定义了无线充电这项酷技术的应用，因此我们也获得了大量的订单。” 　　看好无线充电市场的广阔应用领域，为了让更多的行业了解他们转型、提高竞争力和市场占有率的一个可能，在技术上给予他们足够的支持和信心，新页科技不断推出不同行业的跨界解决方案，许阿义说：“因为一旦某个行业的应用无线充电的爆发，也意味着这项技术和市场的爆发，我们做持续深耕的技术研发及储备的过程，不仅是为了企业快速占领市场，站在行业角度，也是为了带动无线充电行业的发展，以一个领头羊的雄心。” 　　开放，迎接无线的未来　　以专利和技术授权换市场的案例，在商业发展史上古而有之，成功的不在少数，任何一个企业结合现阶段的实际发展运作，所采取的效益大于风险的策略，都是值得认可和学习的。只是，是否所有技术型的企业都适合采用这样的策略去快速占领市场，不能一概而论，需要有多维度的评估体系，除了要看行业的特性、市场的状况、专利产品化对市场的预期，还要看专利在实际制造和产品化的门槛上一个难度的评估等，这是一个综合各方面的要素评估体系。　　前两年美国纯电动汽车制造商Tesla（特斯拉）首席执行官Elon Musk宣布，将与同行分享Tesla的所有技术专利，以推动电动汽车技术的进步。其实，除了公关因素，Tesla希望以此降低成本，目前Tesla在全球高端电动车市场上其实就是孤军奋战，没有规模化的市场就很难去降低成本。　　杭州骑客智能科技有限公司在智能平衡车领域拥有36项自主知识产权和核心技术，融入了“嵌入式技术+工业设计+生机电一体”为核心的信息产品创新技术。　据行业知情人士透露，为了快速开拓新产品市场，骑客公司采取了创新的专利授权方式，每家收取约十万人民币的授权费，每台产品收取10块钱的授权标签。虽然因美国的专利官司尚未尘埃落定而使产品销售大受影响，但此举令深圳中小企业在所谓制造业寒冬时创造出了一个几十亿美金的扭扭车市场，完全有资格列入商学院的经典案例。　　许阿义指出，对于布局全球化市场的新页科技来说，专利的布局和保护的谋略性很重要，特别是对于出口国的专利注册方面，需要加快步伐。　　展望未来，许阿义告诉《世界经理人》的读者，“也许再过三五十年，孩子们可能不知道插座、插头为何物，那时电像WIFI一样自由的无线时代就真正到来。”海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

新干部如何魅力服众？主管出差,新干部如何魅力服众？这是管理当中经常遇到的一种现象，领导委托一个认为潜力比较好的“苗子”去开展管理工作，但是这个“苗子”的资历、经验等等各方面可能还比较浅，那这个“苗子”的工作就比较难做，尤其是对有资历的老员工。面对这样的情况，第一是把心交出来，摆明立场：如果你觉得行，我给领导讲，我听你的，但前提是先把事干成。一个人一旦以大局为重时，有私心有个人成见的人肯定就不好意思了，人最怕把话说到家，人们之间也最怕坦诚，新任主管遇到事情千万不要躲，一躲威望就失掉了，地位就失掉了，两军相遇勇者胜。第二要多沟通，诚心诚意取得对方帮助：你看，领导交给我这项工作，我资历太浅，需要大家共同帮助支持我；如果对方再不接受，那再积极沟通，请其换位思考，如果他站在这个位置上怎么办？赢得对方体谅，消除对立思想；第三如果实在不行了，只好往上汇报，借助于上级资源去处理。但先要丑话说前头，我不汇报我失职，把这个事情说清楚，警告了，不是威胁，谁站在这个位置上都这样子。不要怕矛盾，因为工作是要有斗争的，竞争也需要斗争，这是正确的斗争，站在理上的斗争，把丑话说在前头，对大家都有好处，要不然你是在牺牲我，那我坚决不丢弃这次机会，如果你是培养的苗子也是一样……道理说清楚了，该黑下脸的就黑下脸。后备干部最缺乏的就是拉不下脸，顾面子，那你就是不合格。你不是为了别的，一个是为了工作；第二个也是为了竞争，假设你担当不起来，有一个人能担当起来，不怕得罪人，那这个位置就是他的不是你的了，这次领导交给你而你没完成任务，那么下次就没你的事了。所以当然要突破自己，一个人的资历、年龄都不是障碍，谁敢担当、谁担当得多将来就是谁的，这一点是非常公平的，实际上你的领导已经给了你机会，你丢了，那就怪不得任何人了。一个人要成长，学技术、学技巧、学理念、学知识是绝对需要的，但是你有再多知识，如果不敢出面不敢出头不敢担当也没有用，这个社会最欠缺的就是敢出头敢担当，我们不要被社会的非文明文化所影响，不要听社会上什么“枪打出头鸟”、“出头椽先烂”等等的消极思想，你好我好大家都好，大家一团和气，那整个团队的业绩就上去了。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

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圈子改变你的人生轨迹! 人一生要学会优化自己的圈子，因为圏子决定未来! 　　1.与热爱学习的人在一起，会增长知识; 　　2.与心胸宽广的人在一起，会放大格局; 　　3.与富人在一起，会点燃创业激情; 　　4.与哲人在一起，会增长智慧; 　　5.与善良的人在一起，会越来越慈悲; 　　6.与勇敢的人在一起，会越来越坚强; 　　7.与积极乐观的人在一起，会越来越快乐; 　　8.与有远大梦想的人在一起，会很有远见和希望; 　　9.与有强烈的目标感的人在一起，会越来越珍惜时间; 　　10.与有强烈的责任感和使命感的人在一起，会越来越有爱心和人格魅力。　　和优秀的人在一起真的很重要　　1.普通人的圈子，谈论的是闲事，赚的是工资，想的是明天。　　2.生意人的圈子，谈论的是项目，赚的是利润，想的是下一年。　　3.事业人的圈子，谈论的是机会，赚的是财富，想到的是未来和保障。　　4.智慧人的圈子，谈论是给予，交流是的奉献，遵道而行，一切将会自然富足。　　在现实生活中，您和谁在一起的确很重要，甚至能改变您的成长轨迹，决定您的人生成败。　　和什么样的人在一起，就会有什么样的人生。　　● 和勤奋的人在一起，您不会懒惰; 　　● 和积极的人在一起，您不会消沉; 　　● 与智者同行，你会不同凡响; 　　● 与高人为伍，您能登上巅峰。　　● 积极的人像太阳，照到哪里哪里亮; 　　● 消极的人像月亮，初一十五都一样。　　● 态度决定一切。有什么态度，就有什么样的未来; 　　● 性格决定命运。有怎样的性格，就有怎样的人生。　　● 生活中最不幸的是：由于您身边缺乏积极进取的人，缺少远　　你身边缺少远见卓识的人，使您的人生变得平平庸庸，黯然失色。　　● 如果您想聪明，那您就要和聪明的人在一起，您才会更加睿智; 　　● 如果您想优秀，那您就要和优秀的人在一起，您才会出类拔萃。　　● 读好书，交高人，乃人生两大幸事。　　一个人的身份的高低，是由他周围围的朋友决定的。　　朋友越多，意味着您的价值越高，对您的事业帮助越大。　　朋友是您一生不可缺的宝贵财富。因为朋友的激励和相助，您才会战无不胜，一往无前。　　人生的奥妙之处就在于与人相处，携手同行。　　生活的美好之处则在于送人玫瑰，手留余香。　　凡人六悟　　①心甘情愿吃亏的人，终究吃不了亏，能吃亏的人，人缘必然好，人缘好的人机会自然多，人的一生能抓住一两次关键机会，足矣! 　　②爱占便宜的人，终究占不了便宜，捡到一棵草，失去一片森林，你看那些一到买单就上厕所或钱包半天掏不出来的聪明人，基本上都没啥特别成就。　　③心眼小的人，天地大不了。朋友聚会时，三句话不离自己和自家的人，是蜗牛转世，内心空虚、自私。心里只有自家的事，其他的事慢慢也就与他无关。　　④只有惜缘才能续缘。在人生的路上我们会遇到很多人，其实:有缘才能相聚，亲人多半是前世的好友，好友多半是前世的亲人，给你带来烦恼的多半是你前世伤害过的。所以，一定要善待身边的亲人，关心身边的朋友，宽恕那些伤害你的人。也许，这就是因果。　　⑤心中无缺叫富,被人需要叫贵。快乐不是一种性格,而是一种能力。　　⑥笑看风云淡，坐看云起时，不争就是慈悲，不辩就是智慧，不闻就是清净，不看就是自在，原谅就是解脱，知足就是放下。　　今生注定我们什么也带不走，所以应该：活在当下、笑在当下、悟在当下!海仕金融猎头：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

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小企业的“大志向”？先从根治“大企业病”做起！苹果收购的Siri原始团队成员或因公司“大企业病”几近全员“逃离”。　　近期，外媒冠上“最后一人”的帽子称原Siri团队Darren Haas宣布从苹果离职加入通用电气GE。而Siri团队与苹果高层的矛盾便是导致Siri原团队纷纷离职的原因之一，前苹果高层、乔布斯的得力干将和iPod之父Tony Fadell曾表示，在苹果，员工只会与周围直接相关的人联系，强势的乔布斯将这样的文化普及到了整个苹果：高度管控、严谨乃至不允许失败、讲究领导人个人能力与细节。　　所谓大企业病，一般是指有一定组织规模的企业，在管理机制和管理职能等诸方面，不知不觉滋生出阻滞企业发展的各种危机，最终导致企业走向倒退甚至衰败。得了“大企业病”的公司表现的症状一般为：机构臃肿、公司运行迟缓、多重领导、人才臃肿…… 　　“大企业病”已是悬在许多大企业之上的达摩克利斯之剑，没有了乔布斯的苹果，正试图改变的Google等全球著名企业都在这份榜单上。不过，“大企业病”并不仅仅是大公司的“特权”，小企业一样面临“大企业病”的管理挑战。　　有用户曾在世界经理人网站“贴过”一篇文章《小公司的大企业病》，该文一度在互联网流传甚广，文中总结了小企业“大企业病”的四大普遍现象：一是不赚钱的员工太多，即为公司创造直接的效益（尤其是营销人员）的员工稀少，而行政、人事、财务、后勤等平台人员过多；二是管理过头，照搬大企业的“管理运作模式”，没有管出效益，反而阻碍公司运作效率；三是流程繁琐复杂，正所谓“船小好调头”，然而小企业偏偏抛弃“小”的优势，员工大部分时间被消耗一些繁琐的“内部流程”中；四是多元化的诱惑，最擅长的业务还没发展起来就开始涉足多种其它业务。　　而这种“大企业病”的产生可能并是任何具体的人导致，往往是企业内部的官僚主义长期积弊造成的结果。杰克•韦尔奇曾指出：“即便是对GE这样日益变得庞大的公司来说，保持小公司的灵活性对企业发展依然具有极其重要的意义……我们的行动必须更加迅速，必须清*除公司中存在的官僚主义积弊。” 　　大企业往往想具有小公司灵活性的这一优势，而这又往往是被小公司不经意间忽略的。因此，小公司要预防“大企业病”首先就该利用好自己的这一优势，而不是一味的学习大公司信奉的“管理出效益”。　　如何针对上述症状逐一破*解从而避免自己的公司患上“大企业病”病呢？　　一是优化人员结构。一定要保证创收性员工（即直接为公司带来经济效益的员工）的比例，重视创收性员工的作用。　　二是认清自己的定位。一些中小企业难以把握管理人员配置！并不清楚如何才是到位的人员配置，一味照搬大企业的模式多配置几个。中小企业一定要清醒认识自己的公司现状，不能照搬照抄大公司的模式、管理必须以经营为基础，以经营为前提，采用务实的，适合自己现阶段发展所需的管理模式。　　三是建立高效的审批机制。一定要利用好自己“小”的优势，不要人为的将各种流程复杂化，否则削弱的是自身的竞争力。世界经理人博主“目标管理第一家”指出，破*解“大企业病”的关键是建立起以业务为中心的审批机制。由于实际运行的过程中，一个员工要承担多项业务活动，不同的业务活动的审批程序不同，这就需要根据业务设计不同的审批流程，即建立动态的审批机制。　　四是专注做好一件事。小公司有“大志向”，这的确很好，但是规模小，毕竟精力有限，不能什么都去做；再者，业务多而全并不就是“大志向”的代表，苹果就是最好的例证，将自己擅长且核心的业务做大做强，聚焦资源，不要核心竞争力还未培育起来就想着多元发展。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

魅力型领导者能兼容西方管理理念吗？什么叫做领导者个人烙榆深的组织？就是组织的领导者/大老板极富特点，个人风格鲜明，卓越的智慧才华和独特(甚至怪诞)的个性魅力集于一身；而TA又在组织中有深入人心、难以撼动的偶像甚至神圣地位，塑造和深刻地影响了企业文化，可以说组织的文化就是这位老板的文化。　　这种个人魅力很强的领袖，他所带领的企业，往往较难接纳西方现代管理理念中普适的领导力发展理念，也较难展开普适的领导力发展项目。　　道理很简单！　　在这种企业中，领导者/创始人独特，层层往下传递的一切东西都会独特，从思维方式、工作模式、敬业态度、带团队的方法和风格、倡导的价值观和理念……但凡风格强烈/极端，一切都会强势传导、上行下效，组织中的一切都一脉相承的带上领导者/创始人的强烈原始烙营—“原味浓郁”。　　而现代西方所倡导的普适性的管理理念，往往强调整体、规范、平衡，强调组织的整体存在感而不是刷个别领导的存在感，也更渗透着职业经理人、契约精神，就算是“原味”也是若干代领导者综合传承下来的混合味道。西方管理体系中研究和实践探索的那些领导力概念，实质就是适合大多数平庸(无特色)管理者的通用方法，它强调的是“绝大多数管理者经过训练和努力，可以基本整齐划一的具备的能力”。这，天然的就是中和的、去极端的、抹去个性的。　　那么，可能被追问的下一个问题是：不尽然吧？也有很有领导者烙印的中国企业(脑子里立马跳出华为海尔联想之类的名字……)，不是挺成功的引入并发扬了西方的其他管理理念和方式呢？比如，上至战略管理思路、细到流程管理工作流程，既有全面质量管理、还有岗位职级体系……不都中西合璧的妥妥的么？为啥领导力体系就水土不服了呢？　　原因也不复杂！　　领导力更偏软性，是相对悬乎的空气般的存在，是软体系。相比之下，那些流程/制度/体系当属硬体系，是一种刚性的存在。而企业领导者/创始人给组织刻上的烙油气息，也属软体系。　　中国企业引入西方的硬体系，是引入自己相对欠缺的东西，要做的功课是把外来的硬体系和自己已有的软体系(企业文化)结合，软体系迎接硬体系的过程中，中国的软体系本身亦有其硬的内涵，这与西方的硬也恰是吻合的，所以中西合璧还是很有希望成功的。　　而若是本身已经具备强大的自己独有的气息的中国企业，去引入西方的软体系(譬如领导力理念)，那这就是个软体系碰上软体系，是文化和文化的较量，气息和气息的冲撞，反而不知谁与争锋了。比如：西方倡导的participative leadership(参与式领导)，碰上个若干年来以军令如山(或“皇令如山”)、强势执行为成功要素的中国企业，怎能不撞个满怀、水土不服？　　所以，睿智的中国企业领导者/创始人，会先审视自己的文化/特色的强度，来考虑要不要引入西方领导力理念。自身特色强的，就少让外来的和尚念乱了自己的经。自身特色弱的，就多站在西方人的肩膀上，更踏实地走下去。海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e

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到大公司学制度，到小公司学经验，这能信吗？引言：你一定都听过这句话：到大公司学制度，到小公司学经验。你的朋友、前辈可能都会这样建议你，但你是否认真的想过，到底所谓的“学制度”学的是什么? 大公司因为员工多，职能多，部门多，所以会需要较多的管理制度去管理，而小公司则恰恰相反，因为员工少，规模小，但很多公司运作的东西却还是省却不掉，所以常常出现一个人必须要身兼多种职务的状况，例如秘书可能还要兼特助，或者在小型开发团队中，根本是一个人兼PM、SA、SD、PG一路做到底。由于大小公司在运作上是有根本的差异，所以才会出现「到大公司学制度，到小公司学经验」这样的说法，但到底真的选择了大公司时，我们到底该带走些什么?到小公司时，我们又该怎么让自己过的更加充实? 一般来说，你进到一间大公司，你通常会先待在某个功能部门，例如营销单位，你在里头担任一个营销专员，然后负责某个产品的营销工作，这样的工作一做三年，这时候我问你：“请问你在专业之外还学到什么?”，如果你摇摇头告诉我除了专业之外，你也不知道还有哪些，那就太可惜了，因为你当初选择大公司的目的似乎没有达到，以下我陈列我认为进大公司后，你该努力去理解的东西。企业价值链以及价值活动所谓的价值链简单的说就是公司为了创造客户价值而做的一连串价值流程与活动，一个简单的价值链可能包含研发—>生产—>销售—>服务，除此之外还包含其他行政、后勤支持、人力资源的活动，这个听起来很理论，但却是一家公司能永续生存的关键，你必须要清楚这家公司到底是靠什么生存，而更重要的，你必须要知道你目前所属部门在整个价值链中扮演的角色，并搞清楚为什么这家公司的价值活动是这样去安排的，为什么要特别将presale跟Sales单位分开?为什么要把品牌营销与产品营销单位分开?考虑点是什么?分开跟合在一起的好处是什么? TIPS：你该学习大公司为何能运作到这么大，肯定与价值链上的专业分工、沟通协作有关系，这是你该学习的很大重点。分工协作.VS.独立作战不管是哪家伟大的公司，一定都会谈专业分工，为什么大家如此重视专业分工，因为当一个人可以专注在某个领域，他的成果绝对会比分散在两三个领域来的更专精，如果你要的是一个极度专业的人，那你一定要让这个人持续作某个领域的事情，而不要他做一个样样通样样松的人，而大公司都会有种习惯，就是会很强调分工，研发单位专注的作技术研究、产品研发，然后将雏形交付给产品单位，产品单位负责产品生产与规格制定，接着进入产品与营销包装，营销活动、销售、服务议题则紧接而来，而这些都是由不同的单位负责，我们总是希望部门拆开后，彼此之间的沟通协作会自然成形，但更多的时候，你可能会发现部门与部门间有许多的灰色地带，责任是划分不清的，你可能觉得独立作战可能比协作更快，但你也会发现，不论如何公司仍会要求你持续的分工协作，而不要你一个单位从头作到底，因为他们都清楚，当他们不作专业分工，他们的员工永远都不会在特定领域上专精，永远无法做到顶尖，但沟通协作的问题透过持续的磨合总是会好转的。 TIPS：为什么大公司讲求分工，分工才会精，会精才能在各个层面显示出独特优势，但连带的也会因此让单一功能部门的员工陷入只了解自己部门的工作的问题，所以你必须要了解这个状况。沟通能力.VS.个人能力承上，大公司的因为部门较多，部门与部门间为了达成目标必须要互相合作与沟通，很多时候你的工作要完成是需要另一组人帮忙的，你不能直接抢他的工作来做，即便你有那个能力也不行，这时候你能否完成工作就跟你的能力无关，但跟你的沟通能力有关，而沟通上很讲究同理心，你是否理解对方的工作属性呢?如果你清楚企业的价值链与活动，我相信你对他的工作就会有基本的认识，不致于一无所知，如果你是营销单位，你能否与产品单位、业务单位作有效沟通就非常重要，到大公司除了学制度外，还要学做人。 TIPS：沟通能力去到哪边都是绝对重要的，你必须要认清楚，个人能力虽然重要，但在大公司，如果你没有好的沟通能力，其实你会困难重重。不同职能的人脉扩展因为大公司的分工清楚，所以很多时候你可能只会清楚自己手边的工作，但却完全忽略了价值炼上的其他工作内容，试着扩展不同职能部门的人脉将有助于你更了解整条价值链，即使你没有做过presale，你也会知道presale扮演的角色，你也会更加清楚公司的价值链是怎么一回事，这些是未来你可以带的走的，而扩展不同职能的人脉还能增加你对另一个职能工作的了解，若你发现该项工作更适合自己，也可以尝试去了解或申请转调，这也会对你找下一份工作有帮助，除此之外，台湾的企业作事很多时候是要讲交情的，如果你在公司内的人脉够广，你在做是时就会相对较简单，碰到的阻碍也会相对较小。 TIPS：人脉不管在哪个地方都是很重要的，在大公司中很多事情都要靠人情，于公于私你都不能不重视。行政、人事制度很重要那些天天发生在你身边的事情，你有否留意，你知道公司为什么要导入信息系统吗?你是否清楚公司对于休假的规定?是否知道公司的福利制度?是否想过年终奖金发送的原则?是否清楚公司的薪资结构?一般来说，大公司在这些制度上都相对健全，多数的东西都是要明文规定的，而非老板说了算，这些看似简单的东西其实很重要，因为从这边你将会知道在人多的时候，透通、公平有多重要。 TIPS：企业运作的后勤，这其实也是价值链的一环，若没有这些后勤的制度，价值链其实也没有办法正常运作。看看那些公司的成功人士们在大公司中成功的人通常有两把刷子，你可以仔细的观察这些人为什么在这家公司成功，你除了可以从这些人身上学习外，你也可以从这些人身上看到这家公司的文化，因为既然这些人会被拔擢上来，代表着公司是认同这些人的，如果这些人都很优秀、正直，那意味着这家公司的文化本身可能比较良善，但如果这些人都很狡猾、善妒、推诿，那这家公司的文化大概不会太好，好或坏，都可以作为你的借鉴，如果你希望在这家公司中升迁，你就该看看这些人，顺着他们的脚步是比较简单的。 TIPS：大企业中都有一些明星球员，看看为何这些明星球员能在这边混的好，是因为专业、人脉，还是因为其他关系，你要仔细观察。如果你进到一间大公司，那千万不要埋着头就开始做自己的事情，偶尔也该抬起头观察周遭，看看这些正发生在你四周的事情，你才能真正的学习到一家大公司的运作体制。来源：职场兵法帅芳海仕金融猎头网：http://tieba.baidu.com/mo/q/checkurl?url=http%3A%2F%2Fwww.montesea.com%2F&urlrefer=edf4db5e4ae0db6378269fa5aaa9f34e