爱的针线盒 爱的针线盒
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为何又不发工资了 别的钢厂12月份工资都发了为何裕华11月份工资还不发？正是用钱的时候压着工资不发，是不是欠员工们一个解释？就这个样子还嫌招人招不到，不想想是什么原因吗？口碑才是第一
这发工资又没时候了？这次是啥理由？是厂子不景气还是老板又不高 这发工资又没时候了？这次是啥理由？是厂子不景气还是老板又不高兴了？
吃个饭真踏马难 每天一到中午吃饭点就跟过劫难一样，说句夸张的话，干活都没这么发愁。老实本分排队的打不上饭，插队的啥时候也行，好不容易督察在跟还是吃不上，排队打饭的哪个不是提着十来个塑料袋，好不容易挨到了不是没饭就是没菜了。我就纳闷了现在不是提倡环境保护吗？不是不让打饭用塑料袋了吗？咋还是给提塑料袋的打饭呢？大食堂，车队食堂都不给拿塑料袋的打饭，怎么就2食堂的能？就这特殊？败逼姓里，*！
论裕华的黑与暗 不管是何原因涨的工资，老板、经理、还有各个分厂的主任厂长都搞不清楚到底是谁挣谁钱。且不说能力大小，光是生产效益难道都是这些个所谓的领导们给创造的？没有基层员工的苦干何来的效益？ 工资分配上各个主任厂长一涨就是好几千甚至上万，基层员工平均才几百块钱，这是黑；工资发放以后都不清楚该挣多少，分厂分配多少是多少，从不透明化，还有领导们的罚款到底是真的罚了还是化整为零让员工们分摊了，这是暗。难道就不能让公司上层给这些个领导们造工资？为什么非要跟员工们抢辛苦钱？这样下去迟早要乱成一锅粥，还天天学习这个那个的，为什么就不学习学习别人的管理模式，看看别人是怎么管理的。
光大什么时候发？ 光大什么时候发？
年前不给发工资了吗？今年不能再说公司没钱了吧？老板不能光自己 年前不给发工资了吗？今年不能再说公司没钱了吧？老板不能光自己过年吧？！
求购二手车 求购一台二手车。两万以内的。要求是私家车，大众或者现代品牌的
有一种钢厂叫别人家的钢厂 2018年1月18日，一个振奋人心的好消息从萍安钢安源办公楼1号楼会议室传来，方大集团集团董事局主席方威在萍安钢公司中层副职及以上干部会议上宣布了五项对员工的关爱建议，随着方威话音一落，会场响起了雷鸣般的掌声。因为这五项关爱建议是： NO.1给每个符合条件的员工发放3万元大红包！ 这是萍安钢重组5年来最大的一个红包！据了解，2017年初萍安钢是给每个符合条件的在岗员工发放1万元红包。吃瓜群众纷纷表示，可惜这是别人家的钢厂！因为萍安钢2017年员工月均收入达6616元（不含中高层，不含红包），比上年增长30.08%。加上红包，萍安钢员工（不含中高层）的平均年收入就是10万9392元！  NO.2从2018年1月起，如果企业当月盈利超过1亿元，每月给员工增加2000元工资！ 双重关爱！天呀，萍安钢的朋友太幸福了！因为这个要求太低了，纯粹就是送钱给员工嘛！2018年1月18日，萍安钢铁董事长夏建国在萍安钢铁中层副职及以上干部会议中指出，在2018年萍安钢铁一定要实现铁480万吨、钢575万吨、材580万吨、利润50.85亿的底线指标，力争实现铁490万吨、钢585万吨、材590万吨、利润61.25亿元的奋斗目标，朝着年产600万吨钢材的梦想目标努力奋斗。2018年萍安钢员工（不含中高层）的收入将超过13万？ NO.3为离岗休养的患癌症、白血病等重大疾病员工也发放3万元红包！ 方威深情地说：他们得重病了，还没到退休年龄，他得治病，又上不了班，也很想上班，和我们健康的人并肩作战，但没有这个身体，也享受这3万块钱红包。企业就是他们的亲人，就是他们的子女。 NO.4给公司每个60岁及以上的退休员工发放3000元红包！ 方威没有忘记萍钢的老工人，他说：萍钢有今天，应该感谢萍钢老一辈，不单单是我们现在在职的工人，不在职的我们不要忘了，我们不能忘记萍钢的退休工人。我相信我们老萍钢人、新萍钢人，在未来能够更好重振我们萍钢的雄风！ NO.5从2018年1月起，如果企业月度盈利，为60岁以上公司退休员工每月发放敬老金200元！ 把70岁以上退休员工享受敬老金改为60岁以上就可以享受，萍钢的老人们高兴地说：“方主席给我们打麻将的钱了！”
日本产品质量好，就靠这四招车间管理方法！ 在日本，企业没有绩效考核，但其绩效改善活动却是全球做得最多、最大、最好的，这里的改善活动是指推动企业绩效提升的各项活动。 日本人善于抓住事物的本质：绩效改善肯定得通过持续发现问题、分析问题、解决问题才能逐步提升。 正因为如此，当你去丰田在全球所有角落的工厂里参观时，会看到车间会有很多安全灯系统，通常总经理办公室也有一套或者能够看得到安全灯。这个安全灯的作用就是当员工发现质量问题时，可以拉下安全灯线，点亮安全灯使生产线暂停，丰田公司中任何一个员工都可以拉安灯系统。灯一亮，警铃就会响起，小组领导便会命令暂停生产。各类工程师、管理人员也会立即亲自赶到现场、掌握现实情况。 日本人搞安全灯是为了什么？实际目的就是暴露问题以持续改善。 在日本经常会碰到这样的情况：没有足够的人手、精力去寻找问题。所以他们干脆就想了一个简单的办法：让问题无处藏身，或许日本人认为寻找本身就是一种浪费。而且一旦遇到问题，日本人善于利用团队协作的力量，所有的人都赶到现场来参与分析、解决问题。 JIT生产线，目视化看板及安灯系统 中国企业是什么情况？相比于暴露问题，基层管理者更会瞒上欺下。而且只有当现场出现极为严重的问题时，领导和团队的其他人才会出现，而且他们聚在一起讨论、分析的地点绝不会是在工作现场，而是在会议室！ 谈起日本人管理方面的招数，有几点不能不提： 第一招 绩效改善肯定要通过持续发现问题、分析问题、解决问题的方法来实现，所以日本人选择用全员找茬的方式来让问题彻底暴露，然后用集体的智慧与力量去分析、解决。 这一招，中国企业恐怕永远也学不会。中国人讲究自省，如果一个中国人总是在说别人的缺点的时候，那么这个人就会成为过街老鼠，人人喊打！通常，我们会这样做：当面不说，背后说说；会上不说，会后再说；说与不说，说说而已。 第二招 让人只做正确的事情，并且必须把事情做对。一旦拉响安全灯或者按下按钮，生产线就必须停止生产，因为日本人讲究一定要生产品质合格的产品。 日本人因为人力资源投入有限，所以没有太多人去检查、返修、重攻那些不合格的产品。更何况在他们眼里，检查、返修本身就是一种浪费。 第三招 为了把正确的事情做对，他们只找正确的方法。日本人喜欢把工作的每一个步骤、流程搞得非常的细，并且给每一个人都提供一套详细、全面的工作指导书。换句话说，日本人的人力资源管理主要聚焦在工作分析上，那就是针对正确的事情，如何用正确的方法去做。 日本企业一般都搞终生雇佣制，在不能裁员的情况下，也就不能反复大量地去招新人。也就是说在知道了正确的事情后，没有办法去选正确的人，所以只能找正确的方法。 第四招 为了确保每个人都掌握正确的做事方法，他们把培训中心都设立在生产线上。工作中学习，学习后工作，日本人搞培训可谓真正的知行合一了。 最后，介绍一下日本企业的培训道场，即在生产线附近设立的5个逐级提升和改善的培训区： 第一个区域为维持区，用来保持与提升一线员工的作业技能而设立； 第二个是地球屋，是为了生产现场减少浪费，循环使用，减少排废的训练区域； 第三个是完美质量，训练品质检验的技能的区域； 第四个是效率生产改善屋，保持竞争力，拍摄视频，找出改善方法； 第五个是质量控制的房间。 日本企业正是凭着对管理极致化的“死磕”精神，创造了与德国工业媲美的优良工艺。“开不坏的丰田车，修不好的大众车”，也是对两种管理模式下产品的调侃。
工资在哪？ 小老板随便弄俩狗就是二十万，连个狗笼也万把块。有那点钱为什么不给员工谋些福利？在厂子上班的员工每天就思想一件事:啥时候发工资？这个月还发不发工资？就这样的厂子还学这个学那个的，连一点信用都没有还谈什么发展！来这个厂子是我最大的败笔！
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