芦苇荡啊荡😜的个人资料

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热烈祝贺新上任小吧主首先恭喜你们成为人力资源吧的小吧主，在此后的一个月的时间内，为大家的实习期，希望你们踊跃发言，活跃气氛，引导贴吧建设和发展。对于违规帖，积极查封和删除。再次感谢大家对贴吧的喜爱，希望我们一道管理好人力资源吧，谢谢！ @只不过繁华一场 @滴本溪汤 @立水桥地铁站 @罗娘娘美的倾城 @q937778206

考试在即，特此公告凡发布卖答案，和伙买答案的，一律封禁十天。并永久黑名单！希望广大吧友自尊自强！杜绝舞弊，谨防上当！

招募小吧主7人，能删广告的优先。要求：本吧等级不低于6级，积极删除各种广告。报名的在楼下跟帖。

删帖总要有原因的今天看了贴子，很久没冒泡了，今天说两句。

【么么哒3N】15-01-10[ 水贴 ]泥嚎，大水比来水一发吧！！！！

【么么哒3N】15-01-08[ 水贴 ]我能发个帖不？一个20多万人的贴吧，竟然发帖量这么低。大吧为毛不想想办法呢？比如，福袋，比如活动。在比如，多一些大水笔常驻。

【么么哒3N】15-01-08[ 水贴 ]新来贵吧弱弱的问一句，能水吗？？？

快去领超级会员啊水货们，快去贴吧会员吧领超级会员！

☞精品资讯☜2015年1月机构软文广告，转载的精品美文，管理知识请来这里发布！如果在外面发布，就自建一个单独的楼，楼内只要不发广告就行。如果能做到，可以向吧务组申请加精！如果，不来这里发，又不建自己的专属楼，而且每月分享水贴超过2篇的，那就只能按软文广告加水贴处理，首次封禁3天，再次10天，第三次循环封禁10天加黑名单！注意:本楼下禁止一切形式商业广告，违者必封！

【人力资源吧】前来拜吧新的一年里，祝贵吧人气旺旺！！！

初到河口吧，弱弱问句，晚上河口有正规出租车吗？凌晨三点左右，有吗？

机构看过来！本吧计划联合人力几个相关贴吧举办线上活动，需要机构赞助。赞助机构会获得相应宣传效果。有计划提供赞助的机构请在本贴下回复。

看看我的会员到账了，章鱼卡吧的福利办信用卡送贴吧会员还有章鱼卡印记，小伙伴们快去办吧！

【进吧必看】教你如何在人力资源吧横着走不被删帖封号【目录】导航贴链接……………………………2楼吧规链接………………………………3楼什么情况下会被删封…………………4楼被删封了怎么办………………………5楼如何不被删封（吧规详解）…………5楼（本帖禁水禁回复）

【招聘、求职信息】2015年1月 1月份的求职招聘信息请来这里。二楼为发帖需知。

【壕卡信用卡12-23】我的卡过了，也激活了，为毛没会员？给个解释啊

我也想加入志愿者求推荐

一人一句最爱的武将台词吧

青龙双将场，最恨勾践！所以，不管怎么选必须选输出攻击强的，比如刺客，林冲，项羽。有没和我一个心态的

有没有觉得李世民乃是单挑神将！青龙白虎场里挂个玉，防御力爆表！什么亮有一鸡，什么刘瞎子，什么院长什么杨胖子，统统靠边站！不要说勾践之类的，那是异类。起来牌谁也治不服。

加油，百度！加油百度！！！

新吧会是什么样的呢？期待。

新吧，支持一下加油↖(^ω^)↗

雇佣高龄员工有哪些注意事项？我在一家餐饮公司做HR，因为餐饮业是一个劳动密集型行业，人员流动性比较大，经常前门招进来一个，后门流失掉两个，有一段几乎都导致无法正常营业。为了改变这一现状，最近我们公司尝试在做一个关于高龄（45岁以上）员工雇佣的议题，因为这批人稳定性相对较好，能满足我们起码的用人需求。因为以前没有这样做过，所以有些担心具体怎么样实施，想请教一下：　　对于招聘高龄员工，有哪些需要注意的事项呢？餐饮业人员流动大，是不争的事实，从我们经常就餐的餐馆都可以看出，服务员姑娘小伙基本上是每周一换。两年时间，除了老板没换过，其他的基本都换了个遍。人员流动大，新来的服务员培训跟不上，就会带来服务质量的降低，时间一长，自然就出现老顾客的流失了。所以，案例中的餐饮公司，考虑考虑录用45岁以上的高龄员工，也不失为一个办法。高龄员工在就业中也具备一定的优势，关键看企业如何去用、怎样发挥优势了。一、高龄员工的优势： 1.稳定性高。这个只普遍高龄员工的优势，不论是在心理素质上还是职业归属上，都是比年青员工稳定不少。对于一些急需稳定性高的员工的企业来说，是个不错的选择； 2.勤奋耐劳。因为年龄的因素，高龄员工在求职时，会遇到很多障碍，一旦找到合适工作，会比年轻人更加珍惜，又因为上有老下有小的家庭负担，所以在工作中更加勤奋卖力、肯吃苦； 3.人生阅历丰富、包容能力更强。服务行业鸭梨山大，遇到挑剔的顾客心理素质和性格脾气稍差一点，都很难忍受。高龄员工因为人生阅历和生活历练，包容性和抗压能力更强一些，处理问题也更从容一些。二、录用高龄员工需要注意的事项： 1.注意年龄的把控和岗位配置的平衡。餐饮行业普遍工作时间较长，劳动强度也不小。在录用高龄员工时，一定要注意年龄的把控，即使有些人员看起来身体状况和精神状况较好，但毕竟岁月不饶人，承受不了劳动强度太高的工作，太过高龄（55岁以上）的员工就不要录用了；同时，在高龄员工岗位安排上，要注意协调和平衡，不要全部集中在一个岗位上，最好能和年轻员工进行岗位合理搭配； 2.入职前做好身体的全面检查。身体健康这是对餐饮行业的从业人员的基本要求，高龄员工因为年龄关系，一般情况下，都会有一些基础疾病。所以，入职前的健康体检就非常重要。建议用人单位多出一点钱，给高龄员工来个全方位的身体检查，避免带病入职给公司带来后续问题； 3.保险问题。这个是回避不了的现实问题，除了必要的社会保险外，建议购买一些诸如：人生意外伤害险等商业险种作为高龄员工的补充保险； 4.培训工作注意方式。高龄员工因为年龄的关系，培训起来的难度可能比年轻人要大些。在培训时，尽量多采用真人示范培训、实地操作培训、互动小游戏等方式结合进行，帮助高龄员工尽快熟悉工作。 5.工作质量一定要保证。录用人员的年龄门槛降低了，但是工作质量不能降低。餐饮业作为服务行业，赖以生存就是服务品质。因为员工年龄高，就放松内部管理工作，直接后果就会导致服务品质的降低和下滑，威胁到企业的生存和发展。所以，招工年龄提高了，服务水平一定不能降低，要保持并在保持基础上，提升和完善。 6.管理人员对高龄员工多些尊重和理解。毕竟年龄摆在那里，这个年龄都可以做90后的父辈了。管理人员在和高龄员工进行工作交流和指导检查时，注意方式方法，多些尊重和理解，不能过于直接和简单。三、总结中国现在已经进入老龄社会了，加上实行三十几年的“计划生育”工作，以后年青的劳动力会越来越少。作为企业，都会面临使用所谓“高龄员工”的时候，用好、用活“高龄员工”，是件对企业有利、对社会有利、对家庭有利的好事。

如何在竞争力不明显的情况下招人？我是南京一家广告公司的招聘主管，公司虽然只有40人左右，但人员流动量比较大，我们公司呢，工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又炒的，也很少加工资。由于这样的情况，我的工作比较难做，很难招到人，或者招了一个合适的人进来，过不了试用期就跑掉了。　　请教各位大神，像我们公司这种情况，要在短时间内有很大改变是不用想了，那么在现有的条件下，我要如何开展招聘工作？你提出的这样问题，我曾经也思考过，一个企业没有什么薪酬优势，内部也没有管理优势，哪到底还有哪些优势？如果一点优势也找不出来，我们凭什么来招聘，用什么来吸引需要的人才？靠什么完成自身的工作？所以一个公司一定还会有自身的优势方面，就看我们怎么挖掘这一闪光点了，一定要发挥优势，尽量减小劣势，这样在实际工作中不断改良不足，逐步向好的方向发展才是我们应该做的。　　我去年刚来到现在这家公司之初，也发现了一个问题，就是工资待遇不太高、绩效考核项目非常多、考核扣罚较重，许多员工都有不满，可是老板十分固执，不愿意在钱的问题上妥协，怎么办？我最早先一步步地了解公司的发展历史、熟悉领导班子成员的性格特点、领导们的办事处事方法观念、挖掘员工最深的心理期望，这样慢慢就掌握了一定窍门，然后再步步为营地推进工作。　　1、找到问题的关键点在哪？老板不愿意高工资的原因是什么，一定有个理由，要反复沟通，从了解老板内心深处入手，了解他建立起企业的最初与过程，了解他的性格特征，了解他的思想观念，等等。慢慢你就会发现，当你熟悉了一切时，他不是一个想像原来那样的顽固分子，一定是有原因的，从他家庭成长经历中能发现他的处事观念，对待事物的观点，慢慢就可以一定程度上的转变他了。可以一点点地提高待遇，想一步到位不大可能，但总是有进步的啊。　　2、深挖企业自身优势在哪？一个企业能够在社会上生存下来，本身就说明它一定有自身的特点与优长，只是我们还没有找到罢了。一定要分析出来，这样我们开展工作就处于有利位置了。你搞招聘的，你拿什么吸引人？必须有亮点吧。能够打动应聘者，是不是与他心理上有默契度，要不别人为什么来你这儿？总得占一条几条吧。我现在的优势分析就是公司人文环境好、发展潜力大、员工自身职业发展机会多、工作岗位专业度高，等等；可是也有劣势啊，管理队伍能力水平不高、管理经验不强，属于技术流的，非管理型的干部队伍，老员工欺生现象还有，工资待遇在同行业居中等，处罚多于奖励，等等。　　3、必须感化老板，并提高管理队伍水平。对老板的思想感化是循序渐进的，让他的思想跟上时代，这个工作必须做，而且是比较重要的，如果成功了，思想与你同步了，你开展工作也方便了，对你的支持力度也会大得多。同时，也要培育一批会管理的干部队伍，这帮人是支持企业前进的主力军，你不可轻视了，他们整体水平提高了，也会给企业带来新面貌。到时招人不就容易多了吗，因为将来他们是对招来的员工直接领导，有时也是决定着员工是否留下的主要原因。　　4、招聘中紧紧围绕自身优势谈。对于不足之处，要有改进的设想，让应聘者有一个前景可以预计，这样不至于心凉了，没有优势为什么来你的公司？多谈自身企业优势于其它公司的长处，是别人没有的方面，是能吸引他人加入的条件。这里也要看你作为招聘人是否能够吸引应聘者，因为你代表一个企业，你的形象举止言谈能否打动应聘人员？有时一个高水平的招聘官，可以折服应聘者，我在实践中就遇到了这类人。举个例子吧。今年上半年招聘时，一名销售能进我们公司就是因为我给他描绘了一个未来发展的道路，他本身素质基础不错，对薪酬不大满意，可是我吸引他的话语就是我们有一个和谐的内部外部工作环境，我们有一帮实干的员工与管理队伍，我们员工未来发展上有广阔的舞台，只要自身努力一定可以实现自己的价值，而且伴随着能力的提高、业绩不断增长、当然钱也越挣越多。他入职后，一次说就是冲着当时我的描述而加入公司的，吃苦不怕、从零开始也不怕，只要未来是可以看见的，要靠自己努力去实现。另外，还有一名销售也是同行业的销售业绩很好的来跳槽，他说因为原来那家经营不善，自己不想走也得走，因为没有发展了，听我介绍了公司后，说如果他们公司有我这样的管理人才，也不至于自己这个年龄还跳槽啊。虽然我没有录用他，可他还是临走时，非向我索要一张名片，说即使不能成为同事，也想和我交个朋友。呵呵，好像我忽悠的水平还较高似的，可是我真的不是骗人啊，我就是沿着这条方向在建设一支不断发展壮大的公司呢，希望未来一定实现。

如何降低一线人员流失率我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？企业不留人的原因有很多，要想解决人员流失的问题，首先得找到人员流失的根本原因，只有对症下药，才能药到病除。一个月招100人，截月底留下40人，60%的流失率实在有点过了，别说是招聘压力大，招聘后办入离职的工作量也都会加大很大。这样的流失率几乎上增加了一倍工作人员才能应付当前的工作。我从事电子制造行业HR已有六七年，对于用工密集型的电子制造企业一般的流失率在10-15%左右算是比较合理的水平，如果能控制在10%以下就完美了，若流失率在20%都要特别处理，否则相关部门除了做招聘外还不断的在做培训，刚培训完或是还没有达到培训的标准时，受训之新员工又离了。一般情况下，员工入职一个月内离职是计HR部门的责任，超过一个月应计用人部门的责任。如果员工在入职当月离职，HR应深思其原因，深入到员工层去了解，是企业存在的问题、用人部门管理部门或是其他原因导致留不住人。如果是薪水方便，员工在入职里HR就将岗位薪酬福利待遇告知员工，员工接受后方才进入公司。负责招聘的专员来说，除了招工外还要不定时对入职后的员工进行跟踪，了解新员工入职后的稳定情况，新员工离职肯定是有公司哪方面让他不满意才会选择离职，不管是用哪种方式离职，HR都不能忽略。有些员工的离职是受身边同事的影响，其实大部分的新员工都是跟风在作确定，看到一同入职的同事都离开，所以自己的也理解当然不会留下。如果这个时候HR人员或是部门的直接主管人员及时与员工沟通与谈心，相信有部分员工可以留下，从而降低员工流失率。 1）提高公司员工福利，完善工作环境及住宿环境，解决员工吃住问题；一线员工不管进入那家企业，都是看企业的工资收入、福利情况以及部分上进心较强的员工关注职业发展。企业福利好了，员工能留下来的就自然会多了。现在生活水平也与二十年前高了很多了，人们对生活的要求也相对比较高。工资嘛除非是计件的，一般计时的工资都是差不多了，能比的就是工作环境与住宿环境是否舒适，比如工作区域是否有空调、噪音、粉尘、异味等，如果会影响到员工身体健康的，流失率相对而言也会比较高。宿舍环境也是如此，员工会关注每个房间的入住人数，宿舍的空间有多大，室内设备设施是否齐全，生活区是否有无线网络使用。我们经常会看到员工在食堂用餐时都是一边吃饭一边看手机或是看电视，所以在吃和住需要重点考虑企业现有设备设施是否达到多数员工的需求。 2）设定员工晋升路线，适当给予员工培训与提升；晋升在企业中是非常普遍的，晋升为了让部分员工的能力得到发挥，也是为了替补基层管理人员岗位。我们在招聘时，普工容易招聘，中高层管理人员容易招，基层人员很难招，也是这层人员很难招聘，所以企业更应该在员工层进行培训，重点培养优秀员工。一来可以解决基层人员招聘难的问题，其次是晋升人员正对树立的员工层的标杆人物，让多数员工以被晋升人员为榜样，从而有了奋斗的目标。 3）不定期与员工进行沟通，尤其是员工离职前的面谈特别重要；俗话说“人将离开，其话也真”，HR在做员工离职面谈可以了解很多真实的信息，以便于改善企业存在之不足。注重员工平时的沟通，以促进员工之间的情感交流，增强员工对企业的认知度，认同公司的企业文化，这才能提高员工在公司的稳定性。差的企业员工流失率大，好的企业也存在同样的员工流失问题，所以员工流失也不完全是工资福利问题，还存在离职员工与部门同事之间合作是否开心，与上司的合作是否融洽，我个人觉得这两点导致员工的流失原因所占比例还是不低，如果有第三部门——HR定期或不定期对员工进行沟通和访谈，可以将一些茅盾化小，HR本来就是企业的法律部门，为员工与员工之间、员工与上司之间等的小茅盾进行协调与化解是最为合适的，HR不旦降低了人员流失的问题，也增强公司对人才的重视程度，让员工得到尊重与被理解。与员工之间的沟通不一定要沟通工作，更多的是以生活为主，聊聊各自的生活，各自的特长，比直接谈工作容易被员工接受。更好的就是与员工做朋友，拉近员工之间的距离，HR才能更好的开展相关的工作，在职责权限上员工配合，在朋友的立场上员工会支，如果员工要离职了，也会豪不保留的告知HR，这样HR才能得到员工的第一手信息，有了第一手信息就可以做相应的改善工作，解决了存在的之问题，才能使其他员工能稳定。

如何给企业找到合适的对象——招聘问题漫谈我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

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【考试研讨】人力资源师报考指南 http://tieba.baidu.com/p/3430137456

又一波笑话来临了！！ "先生，我们幼儿园里建议以后让他妈妈接送。" "不行这里玩的多，我儿子要是赖着不走她妈拉不动" "您能不能先下来说话？" "来咯"…我一个小冲刺就从滑梯滑了下来。

仙河镇吧看到的题一天有个年轻人来到王老板的店里买了一件礼物这件礼物成本是18元，标价是21元。结果是这个年轻人掏出100元要买这件礼物。王老板当时没有零钱，用那100元向街坊换了100元的零钱，找给年轻人79元。但是街坊后来发现那100元是假钞，王老板无奈还了街坊100元。现在问题是：王老板在这次交易中到底损失了多少钱 ? 1美眉去超市买零食一包，老板说：5元。美眉拿一百元大钞，老板找给95元。美眉看着手里的零钱说：我有零钱了。于是，给了老板5元跟老板要回了她刚刚给老板的百元票。美眉走后老板顿足悔道：白白做生意这么多年了。问：老板损失多少钱？

【通知】关于规范机构发帖的通知本吧素来拥护百度用户协议以及国家相关法律法规，对于违法信息和商业广告一直采取零容忍的态度，也取得了一定的成效，两年来，贴吧会员量在逐步升高。近来发现，贴吧水贴严重，所以吧务组特别开通了水楼和机构广告楼，这已经是吧务组能处理的最大极限。对于个别吧友依然在非指定区域发广告的，那吧务组只能予以删贴处理。在这里要特别申明一点，有个别机构的软文广告在吧里横行，有的机构能达到每天一贴，甚至两贴三贴的地步。对于软文广告，吧务组想说，这属于擦边球，如果你确定要发，那你们要整合到一个帖下发布，可以设置标题为：XX管理-每日分享 XX猎头-每日管理咨询。每天都在这一个标题下发布，且内容和标题中不得出现地址、课程、费用、微信号、二维码、QQ、邮箱、网址等联系信息，也不得有相关培训内容或者机构简介或者课程的介绍，如果被本吧吧务组发现，整个楼给你拆掉，且封禁至少3天起，严重者，直接黑名单处理。吧务组本不想处理软文水贴广告，但是无奈，你们的无意义水贴和广告贴已经严重影响了本吧的发展，本吧的氛围指数一直在下降。所以，我希望你们在宣传你们的时候，也不要忘记给予你们地方宣传的贴吧，尊重下吧务组，如果你们还是一味的要求你们的宣传效果，肆意的宣泄你们的帖子。那么吧务组也只能用他们的工具将违规者予以封禁。其实吧务组再此之前已经多次提醒有关机构吧友，但是收效甚微，个别机构吧友根本不听。那么本帖算是最后一个通告。

【招募小吧主】人力资源吧小吧主招募贴招募小吧主基本职责 1.维持贴吧日常秩序 2.删除违反吧规以及百度贴吧协议的帖子、回复 3.封禁严重违反或者故意在短时间内多次违反吧规的ID 4.向吧主反映吧友的建议 6.耐心为吧友解答问题 7.全力支持贴吧活动要求 1.熟悉吧规以及百度贴吧协议，能严格遵守吧规以及百度贴吧协议 2.能保证个人的公正廉明，绝对按照吧规执行吧务职责，我们需要的是绝对的公平 3.人力资源吧友 4爱人资吧爱贴吧，人资吧8级以上吧友 5.每周保证一定的在线时间，一个月保证20天以上签到，每天在线时间6小时以上。愿意为贴吧发展做出贡献

新的一波笑话来了奈何桥上喝孟婆汤。。。普通青年：喝了真的会忘记一切? 文艺青年：不要让我忘记亲人，好么？二逼青年：不要香菜和葱花

聊聊你们的大学生活吧大学生们，来吧

大水比们，我要生了，分享你们一点小常识快11级了，是不是很牛掰？

瞧我种的水仙！

【BUG反馈】11-29丨人力资源吧11.6号的数据怎么没有？您好，我是人力资源吧吧主，我查看数据分析时发现一个问题，就是人力资源吧11.6号的任何数据都没有，这是怎么回事？我附表，您看下，这是人力资源吧的数据截图不只是访问用户为0，其他各项指标例如签到也是0。不可能没有一个人签到，每一个人浏览，2万人的吧，怎么可能1个也不签到。下面请看下我的账号在人力资源吧的签到记录。我的签到都没中断过，就算2万人的贴吧就我自己签到，那也应该有记录啊，这是怎么回事。类似的问题还有26.27号两天的数据，签到率突然下降了一半，到底是后台数据有问题，还是我需要加强贴吧建设。以上问题，请管理员查看反馈，谢谢。

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【考试研讨】人力资源二级考试考点和难点讲解传送门为造福吧友，本吧特开人力资源考试考点难点分析讲解，因为不是专业培训机构，没法做到预测考点这个任务，只能把一些常见考点和难点给大家分析出来，我相信，如果你们能记住这些考点，及格是不存在什么问题的。如果你是打算买答案的，那就请绕道吧。这里只有知识。。。本贴下有链接，为各章节考试考点分析和难点讲解，有问题的吧友可在各章节下专贴下提出问题，方便解答。还有不会的或者需要资料的可以加QQ群，群内禁广告，禁商业行为，仅为考试探讨和人资工作交流。进群需报百度ID。QQ群号：411032578

人力资源师二级能挂？有需要的没

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员工试用期的解释 1. 试用期期限有多长？（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同：劳动合同期限<3个月，试用期=0个月（2）3个月≤劳动合同期限<1年，试用期≤1个月（3）1年≤劳动合同期限<3年，试用期≤2个月（4）劳动合同期限≥3年、无固定期限劳动合同，试用期≤6个月 2. 试用期是否可以约定两次么？同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同到期后，续签时，不能再次约定试用期。 3. 试用期待遇有哪些？劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期期间，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险。 4. 试用期内单位是否可以解除劳动合同？用人单位在试用期内“证明劳动者不符合录用条件的”，可以解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。用人单位应当在签订劳动合同时，明确向求职者公示所在岗位的录用条件和要求，并确保劳动者明知此要求，建议用人单位可以要求员工在入职时就录用条件签字确认。在此情况下，试用期间，有证据证明劳动者不符合录用条件的，单位可以与之解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。并且，试用期以不符合录用条件解除劳动合同，一定是在试用期届满前。 5.约定试用期超过法定期限的法律风险：（1）用人单位丧失“在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动关系”的机会，用人单位超过法定试用期期限，以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，要承担违法解除劳动关系的法律风险，需支付经济赔偿金；（2）超过法定或约定试用期的部分，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，对已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。