slxy2012 slxy2012
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职场管理关系指路 管理理论一大堆，说白了就是 怎么让下属多出活。管理理论不以绩效产出为标准就是耍流氓，大忽悠。 方法其实非常的简单，通用。就是不断加码，第1天给2个活，第2天给4个，第3天给8个。再牛逼的下属你也有极限。找到这个压榨极限后就在底线上下安排活。干不完，那就有理由让你加班，说你能力不行。然后利用上司言语优势，把加班说得有理，顺便压低工资。 用这个办法，即便是外行也能很快筛选出专业的员工，榨出员工最大的油水。 这是管理的第1层次。 员工会成长，你再加码，工资又不加，自然会有市场机制来平衡。成长后的优秀员工必然会离职。管理人员必然需要让出一些高价值的工作，提升工资 才能平衡，留人。 所以管理人员既希望员工能力变强，又不希望员工能力增长过快。最 合适的办法就是让员工加班，没有精力开阔眼界，把能力限制在一定范围，便于管理。 想法保持平衡，既能持续留住员工，又能收获员工的成长价值，还能最大的压榨。 这是管理的第2个层次。 同时，上面的套路只适合对待初出茅庐的新员工。对新招聘的职场老油条就不好使。你一出招他就知道你想干嘛。如果一天能干10件活，多的就故意瞎干，或者只要多派活会拿着任务清单让管理人员排优先级。总之不让你看到底线，老油条对管理，业务懂的比管理人员还精通。这样就没法好好压榨。 这就造成两个局面。要么干脆不招老油条。这也是为什么35，40岁以上的员工难找工作的根源。要么就想办法让这老油条和自己同化。一起压榨经验不足员工。条件是公司能高速增长，业务池子大，有干不完的活。挣不完的钱。如果公司的业务池子已经满了，那就别指望后一条，直接跳过招太成熟的员工。 这是管理的第三个层次 管理水平如何，就是要会看一下公司的池子有多大。如果池子容量不够。那就适合无限循环在第1个层次。永远新人换旧人，永远更换年轻的，便宜的。否则的话就一层一层往上加。尤其注意，如果你是管理人员，不是老板，得防着员工成长太快，会不会老板把自己替换掉的问题。这里面还会有微妙的利用与与竞争的关系。 总之，国内管理人员的手段其实很简单，无非就是看池子大小，在这三个层次来回打转。
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