想起我的小姑娘的个人资料

校长必读：如何建设强势的市场部？建立一个强势的市场部门是所有做市场的人的梦想。事实上一个强势的市场部门是建立强势品牌的基础。品牌的形成需要严密的规划加上高效的执行，而此两项特征在缺乏强势的市场部门时都是几乎不可能实现的。现实中，越来越多的公司建立了市场部，但在经过一番折腾之后，或者半年，或者一年之后，大部分的人发现市场部成为鸡肋，嚼之无味，弃之可惜；现实中的市场部，除了拿出很多看起来似是而非的市场报告，隔靴搔痒的市场计划之外，就是增加了很多直接或间接的费用，而看起来对市场没什么帮助。一个强势的市场部门的建立也许是一个公司有效变革的开端，但是强势的市场部门需要的生存条件其实是相当苛刻的。这种苛刻既是对一个公司高层的挑战，也是对职业的市场管理人员的挑战。我们来看看强势的市场部门需要的条件：高层的支持　虽然现代的市场部门承担着越来越多的直线职能，但本质上市场部门就是一个幕僚组织。作为一个没有指挥权的参谋，却需要事事作出指挥和指导，没有高层的支持是不可思议的。高层的支持包括三方面的内容，1、理念上的宣导，2、给予实际的权限，3、适当的“偏心”。第一方面，理念的宣导，公司高层要在公开场合表现出对市场部门的重视。比如给予市场部门策略中心的理论权力，在公开的场合宣导市场部门承担公司策略制订和推动执行的权力。为什么叫理论权力，因为事实上真正的策略制订往往是高层作出的；但往往交由市场部门进行发布和推动，所以如果没有赋予市场部门这层“神秘色彩”往往就会使市场部门推动力量不足。第二方面，实际的权限同样重要，这里面包括对策略制定的全程参与，市场规划，促销资源管控权力等。最后，有时候高层甚至需要对市场部门适当的“偏心”！这在市场部门刚开始成立时尤其重要。因为市场部门往往是最容易发生错误的部门，特别在市场策略不是很一贯的时候，市场部门往往必须在矛盾中完成不可能的任务，很容易引起从生产部门，物流部门到业务部门部门的抱怨。这种时候，高层需要谨慎分析，如果确实非战之罪时，可能还是要保持对市场部门的支持。当然，高层的支持不重在形式，而重在理念。只有高层真正认识到市场工作的特性之后，才有机会表现出真正的支持。这些特性包括： ① 市场的功能是计划持续的成长，以明日的粮食为中心； ② 市场重点集中在探究能销售的机制，就像得鲁克说的，就是最终让销售工作变得不重要； ③ 市场工作以分析力，创造力为中心。而不足之处是经常给予业务的推动力较弱。建立策略并保持策略的一贯性没有明确的策略则市场部门根本无法生存，而没有策略的一贯性则市场部就无法建立威信。现实中的大部分公司可能连一个明确的策略都没有，比如你是否能够清楚的讲出下一个年度的销售目标，并分解到每一个产品，部门和月份；完成下一年度预算的关键活动，关键区域和关键产品；A&P的预算等。如果这些基本的思路没有在高层形成共识，那么市场部首先要与高层充分沟通之后拿出基本的预算，基本的预算需要所有的部门参与充分的讨论，并最后以文件的形式体现出来。讨论的过程相当重要，因为这是一个厘清理想与现实差距的过程，也是一个充分建立共识的过程。最后的结果可能与每一个人最初的预期的不一样，但是正是这种不一样使预算有了接近事实的最大可能。策略形成之后，市场部应该努力保持策略的一贯性。这种一贯性不是说在市场变化时仍坚持过时的计划，而是要尽量预见市场的不确定因素，尽早为策略制订调整方案。有效的市场计划市场计划是策略的助推剂，也是业务可以明确感知到的东西。有效的市场计划可以赢的业务的尊敬；但市场部往往提不出有效的市场计划而让业务怀疑那群高才生不知道整天在干什么。抛开专业不讲，事实上很多市场部提不出好的计划是因为与市场的有效接触不足。何谓市场的有效接触： ① 市场接触频率：每月进入市场的机会有没有在两次以上； ② 有效的：真正与业务协同拜访，一起面对问题和解决问题；拜访客户，独立的与客户沟通；接触消费者，包括购买者，使用者等，倾听他们的声音。这些都需要一定的频率和数量，而且要将每一次拜访记录下来，带回办公室与同事沟通。如果以上两点做得到，市场计划是不难出来的。市场人员往往并不缺少分析力，但往往缺少进入现场直面问题的勇气。检核监督再好的计划没有好的执行也是失败，而要有好的执行，没有有效的检核和监督就会形同空谈。首先，市场计划在计划阶段就要考虑检核的手段和指标，没有检核的计划是不完整的计划，就像读书没有考试，谁知道结果。其次，让检核结果与业务的收益挂钩，这里的收益当然包括精神上的和物质上的。比如设计一个业务竞赛，让好的业务既有荣誉也有实际的收入增加，而落后者则受到惩罚。第三，不要让检核流于形式，有很多检核往往因为时过境迁，或者执行者的不到位，使检核流于形式。所以检核要尽可能的引入权威的资料，如外部组织的市场调查资料等，并设计一个有效运作的检核体制，如业务的周会，月会等。密切和坦诚沟通沟通不足往往导致沟通无效，沟通无效则导向更少的沟通，形成恶性循环。最优秀的市场人员都是沟通高手，最优秀的业务人员则经常与市场人员成为朋友，而且经常得到最多的信息和市场资源。市场人员应该怀抱谦虚主动与业务人员沟通，这种沟通如果无法有效建立则市场人员无法得到真正的内部信息，所以对于中高层的市场人员尤其重要。市场计划如果无法全面考虑组织内部因素往往要以失败告终。沟通中的坦诚同样重要。市场人员经常听到业务的抱怨，但事实上市场人员也应该适当的把自己的抱怨告诉业务人员，如明确的指出业务执行不到位的情况，如把自己的矛盾告诉业务，尤其在策略转型的时候，让业务人员知道你也是“知其不可而为之”的，并非“站着说话不腰疼”。通过这种坦诚的互动，市场人员往往可以协助业务完成不可能的任务。组织好后勤全世界每一个业务都受过后勤组织不善的害。在这一点上，市场人员需要真正的细心，耐心加责任心。市场规划启动整个公司的后勤系统，包括采购，生产，研发，品管等等。市场部当然无法事事包办，但一定要组织好关键流程，如提供较为准确的分品项的销量估计，与研发沟通清楚新产品的进度等。有一些技巧可能是很重要的： ①建立沟通机制，如定期与生产部门的产销协调； ② 尽量使用书面沟通，使每一件事情都有追溯性； ③ 让所有的人都知道，这样谁也不会忘记，更加无法推脱责任； ④ 出现问题时把责任人员找出来，并让每个人都知道； ⑤ 当问题出在自己身上时，第一时间告诉大家这是你的错并通知大家调整协助。勤奋一点市场人员尽管学历往往比业务人员高，英语比业务人员棒，薪水却不能保证比业务人员高（这个很有意思，有些公司市场人员明显比业务薪水高，而有的刚好相反），但市场人员一定要保证比业务人员更勤奋。优秀的业务人员可以半个月就把业绩完成，但优秀的市场人员却不得不加班；优秀的业务可以把业绩做到200%，但是没有一个市场人员优秀到可以达到100分满意。所以，市场人员只有更加努力一点。至于为什么，答案请大家自己找！建立了强势的市场部门是不是就可以一劳永逸，事实远非如此！要让一个市场部永远保持受人尊敬是不容易的。要保持你的强势就要比别人更用功，也更勇敢。要做好付出最多受到的责难也最多的心理准备，所以，作为市场人员的你，好的身体和好的心态同样重要。版权声明：“校长俱乐部”所推送文章，除非确实无法确认，我们都会注明作者和来源。部分文章推送时未能与原作者取得联系。若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，我们会在24小时内删除处理，谢谢！

第九条尾巴传说世间的一切生灵皆可修炼成仙，猫在其中。每修炼二十年，猫就会多长出一条尾巴，等到有九条尾巴的时候，就功德圆满了。可是，这第九条尾巴却是极难修到。当猫修炼到第八条尾巴时，会得到一个提示，帮助它的主人实现一个愿望，心愿完成后，会长出一条新的尾巴，但是从前的尾巴也会脱落一条，仍是八尾。这看起来是个奇怪的死循环，无论怎样都不可能修炼到九条尾巴。有一只很虔诚的猫，已经修炼了不知道几百年，也不知道帮多少人实现了愿望，但仍然是八条尾巴，它向道祖抱怨，这样下去如何才能修炼得道？道祖只是笑而不答，它只得继续修炼。有一天当它在暴风雨中回到它藏身的村庄，遇到一个少年被狼群围攻，以它的造化，当然不费吹灰之力地赶走了狼群，救下了这个少年，之后发现这个少年是它第一位主人的后代。按照规矩，它需要帮少年实现一个愿望，然后脱落一条尾巴再长出一条新的尾巴，继续它的死循环。少年当然是欣喜若狂，九尾猫的传说在当地不知流传了多少年，而自己何其有幸，竟然成为了八尾猫的主人，还有一个不论多奢侈都能够实现的愿望！八尾猫问少年的心愿是什么，他一时之间竟回答不出来，于是八尾猫变化成一只普通的猫咪，暂且跟少年回到了他家。在之后的几天里，少年小心翼翼地与八尾相处，发现它的眼神里除了看透世事的淡然以外，竟然还有些许悲哀。当他得知了死循环的秘密之后，竟然对这只神通广大的猫产生了怜悯。终于有一天，八尾猫待得不耐烦了，便问少年到底有什么愿望。少年想了想，问，“什么愿望都可以实现吗？”八尾不屑地瞥了他一眼。少年接着一字一顿地说，“那么，我的愿望就是，你能有九条尾巴。”八尾猫愣住了，眼睛里充满了疑惑，随后是一种难以言表的感恩眼神。它俯下身，舔了下少年的手，很温暖。于是，八尾猫长出了华丽的第九条尾巴，变成了真正的九尾猫。而少年的一生，也过得十分幸福美满。故事到这里结束。原来得道的天机是如此，只有遇到一个肯让它圆满的人，八尾猫才能有九条尾巴。以前的人都自私地为自己考虑，觉得八尾猫为他们实现任何愿望都是应该的，从不会考虑八尾猫的感受，可是每一条尾巴都要付出八尾猫几十年的修炼。当我读到少年的愿望时，着实吃了一惊，一直以来，不管是阿拉丁神灯还是雅各布斯的猴爪，人们在得到命运的眷顾时，所许的愿望都是为了自己。对于天上掉下来的馅饼，人们总是享用得如此理所当然。而耗费自己难得的运气去成全别人的圆满，这或许是世间最大的慷慨、最真心的回馈了吧。

教育机构“绩效薪酬”的10大误区现在很多民办教育学校尚不能科学地根据薪酬策略、岗位相对价值、员工个体差异、个人或团队绩效、人才的可获得性、国家与地方的政策法规等去综合考虑薪酬福利管理制度及体系。因此在薪酬管理方面存在很多误区，经过整理，可以总结出误区集中表现在以下几个方面：薪酬管理中的10大误区 1 将教师的薪酬福利设定与企业的销售业务员的“佣金制”等同，直接以学费折扣、课时或贡献值计酬，我认为这样做的结果是导致员工敬业爱岗精神丧失、扼杀团队精神及学校作为教育机构的文化蕴含； 2 教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学，薪酬无法真正发挥激励效用； 3 人力资源成本投入过小或过大，学校在给员工的薪酬方面过于大度或过于小器，未能恰如其分地根据学校实际量入为出；学校承担了过重的人力成本压力或薪酬福利过低、无法留住核心员工，人才流失惨重； 4 不给员工上社保，也未考虑是否根据学校能力分层“设保”，员工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感； 5 薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学； 6 绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合； 7 福利管理工作未受到普遍的重视； 8 企图模仿“宽带工资”却奈何操作不够专业，设计中出现了“带”多“幅”少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的； 9 绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让员工感觉是在扣自己工资，不仅致使绩效作用无从发挥，更招来员工的普遍反感甚至质疑，严重有违学校或企业绩效管理的初衷； 10 把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理；常常诱发员工不顾及其它的短期行为。版权声明：“校长俱乐部”所推送文章，除非确实无法确认，我们都会注明作者和来源。部分文章推送时未能与原作者取得联系。若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，我们会在24小时内删除处理，谢谢！

培训机构的三多三少，让管理更人性化！对于教育培训行业而言，注重的是对“人”的管理。这个行业的所有产品，无论在推销或者产品内容本身，都需要人来去完成。因此，对于一家民办学校来说，如何做好员工管理，则成为能否决定你的民办学校发展壮大的关键之一。很多民办学校为了加强对员工管理，制定了五花八门的各项规定，常常隔三差五就蹦出来一条规定，让很多员工被折腾的痛苦不堪，而且由于规定太多，常常导致一些规定发了下来，但是执行一段时间之后就再无下文了。下面针对教育培训民办学校的日常管理，怎样做才能使学校更有“人情味”。少些限制，多些引导教学管理中过多的诸如“不能迟到早退”、“不能在办公室聊天”等限制，会给教师造成“苛刻”、“不近人情”的印象，容易引发逆反心理，导致教师走向极端，可谓得不偿失。对于教学细节中的行为偏差，尽量不要用过多的“不准”来要求教师，应该注重引导，增强教师的认同感，促使他们自觉规范教学行为。少些量化评比，多些专业激励 “量化分，老师的命根。”这句教师常说的口头禅，形象地讽刺了过度的量化评比带来的严重负面影响。时下，很多学校的管理制度唯“数字化”马首是瞻，动辄就对每个教师的教学工作进行量化考核，并与教师的工资奖金挂钩。殊不知，泛滥的量化评比非但不能起到表扬先进、激励后进的良好作用，反而催生教师给自己的教学贴上功利化的标签，导致教师整天盯着自己的量化分，甚至不惜加重学生的课业负担为自己“加分”，影响了学生的健康成长。少些硬性惩罚，多些人文关怀同一学校的教师素质总是参差不齐，教师队伍管理和建设很难做到尽善尽美。尤其是一些不思进取的教师，他们对学校的规章制度往往视而不见。对于这样的教师，如果一贯的硬性惩罚措施，并不会达到好的效果，只会让他们更加消极。因此，学校应改变管理思路，对这样的教师不仅不处罚，反而加倍地关心、帮助他们，给予更多的人文关怀。我们在教学管理中推行的人文关怀制度让很多后进教师实现蜕变，在专业发展中华丽转身。学校管理应打破制度的壁垒，给予教师更多的发展空间。唯有将学校制度转变成一种教育文化来影响和感染教师，让他们感受到学校管理的人性温度，才能最大限度地激发出他们教书育人的潜能，实现学校教育的和谐发展。

这样设立课程顾问激励制度，学校招生效果提升5倍！课程顾问之间，也需要有一个公平的竞争机制，否则就会产生矛盾，而作为校长的您，是最大的受害者。所以，方法，真的很重要！第一种奖金，叫做招收新生奖。 1 招生奖的奖励范围包括各校区的常规班新生、寒暑假短期强化班学生、寒暑假短期强化班转常规班学生。以上范围以内，正常奖励标准为每招收一名学生奖励A元。 2 招生奖按校区进行统计核算，各校区设置相应的招生指标，根据指标的达标率，按以下标准核算奖金： (1)达标率100%以上，高于部分按B元/人的奖励标准核算 (2)达标率100%，实施正常奖励标准 (3)达标率为80%(含80%)—100%(不含100%)，奖励标准为正常奖励标准×达标率 (4)达标率为70%(含70%)—80%(不含80%)，取消招生奖 (5)达标率低于70%(不含70%)，取消招生奖，每位课程顾问按照C元进行扣罚 3 招生奖按班统计奖金总额，按比例核算：集体占70%(再平均到个人)，个人占25%，主管占5% 。 4 招生人数每月核算。招生奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。每次发放实际奖金总量的50%，余额(50%)年底统一核算发放。第二种奖金，叫做巩固奖。 1 巩固奖的奖励范围为常规班续读学生。巩固奖的奖励标准为D元/人，按班级统计，发放到班主任个人。 2 巩固奖按班级的巩固率进行统计核算： (1)巩固率为100%，除按照标准奖励以外，另给予特殊奖励 A、班级人数20(含20人)以上，另奖___元 B、班级人数在16—20人之间，另奖___元 (2)巩固率低于80%(新概念班级相应降低5%)，取消巩固奖 (3)巩固率低于70%(新概念班级相应降低5%)，取消巩固奖，并按照流失人数×奖励标准÷2进行扣罚 3 班级由于客观原因，不得以更换老师导致巩固率未达到相应标准，不参与评奖。 4 班级巩固情况每月统计。巩固奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。每次发放实际奖金总量的50%，余额(50%)年底统一核算发放。第三种奖金，叫做教材销售奖。也许你们学校，也卖各种教材，或其他资料、电子设备等，这些统称为教材销售奖吧。其实这个要是做好了，一样有可观的利润，比方说美发店里，可能剪头发很便宜，但是洗发水很贵等等，因为你是专业人士嘛，专业人士推荐的东西，一定是好东西。

培训机构到底怎么布置作业亲爱的老师，您是不是也觉得，布置好一份作业真的不容易！布置多了，家长觉得孩子压力大、没时间；布置少了，家长担心孩子成绩下降。难度大了，后进生做不了；简单了，优等生觉得太容易。很多教师都说，自己都不会布置作业了！究竟一份好的作业如何布置？作业量如何控制？作业内容如何设计？ 01依据挑战性学习目标，精选习题挑战性学习目标是，每个学生的学习目标都在自己“最近发展区”内，都是对自己已有水平的挑战与跨越，其着眼点是促进学生的全面发展。教师在精选、精编习题时，应根据所拟定的挑战性学习目标，仔细分析目标中知识与技能、过程与方法、情感态度价值观的各组成成分，紧扣教学内容，目标明确，有的放矢。 02弹性作业，满足差异性学习需要预设弹性作业的依据：在学习过程中，学生具有很大的个体差异。如：在智力方面，学生的差异既有超常、中常和低常三种发展水平的常态分布，又有包括智力类型、认知风格和学习方式等方面的差异;在人格方面，也表现出人格类型、人格特质和价值观方面的差异。这些差异直接影响着学生的学习风格与学习策略，也是教师进行因材施教的依据。预设弹性作业具体做法：教师依据挑战性学习目标，设置对大多数学生的有效作业，再作适当的调整，重点是达成学习目标。 03及时反馈，动态生成矫正作业有学者做过对照实验，对做作业的两种环境进行比较，一种是学生在家做作业，另一种是把课外作业安排到日常学习活动中，调查结果显示，第二种方法对学生成绩的促进作用并不亚于第一种方法。因此，提高作业的有效性，需要将课内作业与课外作业有机结合。教师可以将长期的、综合性、探究性作业安排在课外，将教科书中的大多数常规习题或复习性习题在课内口头解答或当堂作业，增加课堂作业。江苏洋思中学的每节课都有15～20分钟甚至更长时间让学生练习，是一个值得借鉴的方法。增加课内作业既能充分发挥学生学习的主体性，提高课堂学习效率，也为教师有效指导学生作业提供了时机。依据挑战性学习目标，精选、精编目标明确的习题，是作业有效果的前提，满足学生差异性需要的弹性作业则体现了作业的效益，动态生成有效作业是为了促进每个学生都能有效学习。因此，学生做作业的过程就是其成长的过程。教师精心选择、编制习题，在指导、批改作业的过程中生成新作业，是其专业知识丰富、专业技能磨砺的过程，更是专业理想的树立过程。这一过程促进了教师专业发展。有效作业设计与实施的过程是师生共同成长的过程。

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做人的 11+1 第一句被恨的人没有痛苦，恨人的人却终将遍体鳞伤，所以，绝不去恨人。第二句缘分是本书，翻得不经意会错过，读得太认真会流泪。第三句不同傻子争辩，否则就搞不清谁是傻子了。第四句学历是铜牌，能力是银牌，人脉是金牌，思维是王牌。第五句成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点。第六句钱有两种：花掉的是钱，是财产;没花掉的是“纸”，是遗产。第七句长得那么美那么帅气，自己却不知道，这就是气质;那么有钱那么有才华，别人却不知道，这就是修养。第八句把脾气拿出来，那叫本能;把脾气压下去，那叫本事。第九句简单的事重复做，你就是专家;重复的事用心做，你就是赢家。第十句管好自的嘴，讲话不要图一时痛快、信口开河，“良言一句三冬暖，伤人一语六月寒”，说话要用脑子，敏事慎言，话多无益，不扬人恶，自然就能化敌为友。第十一句别把工作当负担，与其生气埋怨，不如积极快乐的去面对，当你把工作当作生活和艺术，你就会享受到工作的乐趣。最后再加一句人活着一天，就是有福气，就应该珍惜，人生短短几十年，不要给自己留下更多的遗憾，日出东海落西山，愁也一天，喜也一天;遇事不钻牛角尖，人也舒坦，心也舒坦。

如何在公开 “课” 上动心思教师对公开课为什么会“消极怠工”呢？原因是多方面的，但有一点不得不说——近年来，各种公开课评比活动让广大教师看不清公开课的真正用意和目的，误认为上公开课就是接受领导的“检阅”，是领导对自己上课水平的一种检查。教师应该认识到公开课是常态课的升华。我们经常发现，上公开课的教师害怕自己上课不符合标准，被评课人批评，评课人也经常把公开课当作“范式”课。其实，授课人和评课人都应该以积极的心态对待公开课，不要对它期望过高，更不要苛求完美无缺。公开课可能不完善，可能不精彩，但应该是授课教师平时教学最优化、最自然的呈现，是对教学理念、教学思想、教学模式、教学方法、教学技巧、教学手段的一种探索。公开课是教师之间进行教学研讨和交流的重要方式。教师要明确，公开课是一种历练。上课就像居家过日子，如果没有客人，餐桌上可能会终年粗茶淡饭，散淡随意。上公开课就如家中来客人，必须准备盛宴，正是那经常光顾的客人，使得我厨艺进步一日千里。常态课固然随心、洒脱，没有人挑剔和指责，但自己课堂教学的软肋、问题乃至错误也会永远地延续下去。公开课则不同，教师要解剖自己，要把自己的真实教学水平和文化底蕴暴露给别人，要检验自己，甚至否定自己。否定自己虽然痛苦，但只有敢于挑战自己，才能让自己脱胎换骨。当教师不辞辛劳地打造公开课的时候，公开课也毫无疑问地打造了教师。教师要把公开课看成学习、研究的过程，当作自我锻炼、自我实现和自身专业素质提升的重要平台。教师要懂得公开课可以吸纳智慧。公开课本质上是围绕研究课堂、改进课堂的案例教学活动。由于教学活动是由一个个细节构成，细节虽小却能投射出教育的大理念、大智慧。公开课的定位是“课”而非“公开”要在“课”上动心思，而不是在“公开”上动心思。公开课应该回归到真实的日常教学，教师不要为了公开而作秀，要发挥公开课的研究价值，而不是放大公开课的评比价值。公开课研讨的焦点并不是课的好坏，而是教学过程中的亮点和问题所在。公开课为授课人和评课人提供了大量的教学信息，帮助教师围绕教与学的问题进行讨论，从而提升教学质量，促进专业发展。对授课教师来说，应该关注怎样教学，为什么要采取这样的教学手段，还有哪些更优化的教学策略可以尝试。对听课教师来说，听课可以获得有关教学的启发、思考、借鉴。公开课常态化，这更有利于教师的学习和进步；要追求公开课的真实性，教师不要过度预设、过度准备，要把公开课上成常态下的精品课；要让公开课与各种功利色彩浓厚的评比脱钩，减轻教师压力，做到公开课与常态课的融合。（作者：刘晓乾）