QQ3233129242的个人资料

员工降薪有哪些管理技巧？对劳动者来说，选择工作时最重要的因素就是工资报酬。因此《劳动合同》对劳动报酬的约定要相对比较明确，企业的三大制度《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《任职资格管理制度》要公正透明，发布过程民主合法。 1、企业在员工降薪过程中应坚持的原则（1）依法降薪的原则：主要是依据国家相关法律的规定，吃透法律法规的内容。在降薪操作过程中除了双方协商一致变更的方法之外，法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。根据《劳动合同法》第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现： A：劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位。这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。《劳动合同法》第40条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同： ①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； ② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的：也就是说用人单位在上述条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。 B：劳动者由于违反用人单位规章制定，依据规章制度给予降职降薪处罚的。这条首先要求用人单位必须存在明确及合法的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形。规章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。在依据规章制度处罚员工时，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。 C：企业科采取结构性浮动工资的管理机制，在约定范围内进行调整：用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括基本工资、岗位工资、职位（职务）工资、技能工资等；浮动工资包括绩效工资、奖金以及提成等。既然是浮动工资，在劳动合同约定范围内就可以进行调整。 D：其它情况的单方变更：在企业管理实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别约定用人单位单方调岗调薪权。（2）制度透明的原则企业绩效考核与薪酬管理制度透明规范，培训到位，确保所有员工对制度有清晰了解和把握，作为HR部门要保留培训的证据防止员工抵赖不认账。（3）谨慎处理的原则加薪对劳动者来说都是广受欢迎的事情，但是降薪过程必须慎重，否则用人单位出于种种原因对劳动者降薪，很容易引发了劳动纠纷。 l 绩效确认的原则：员工由于绩效考核结果进行降薪，要有相关确认或者通知的手段。 2、企业在员工降薪过程中相应的对策 l 绩效考核相关联的处理：员工降薪须严格依据绩效考核结果执行； l 任职资格相关联的处理：员工任职资格级别下降可以降薪； l 注意特殊群体的降薪：例如女职工怀孕期间不能随意换岗降薪等。

杭州官方育婴师培训高通率--省人才市场育婴师是近几年来慢慢升温的一个职业，育婴师的课程是为迎合现在社会对于育婴师国家职业资格证书考试的需求。我们育婴师的课程已经开设多年，也培训了一大批育婴师人才。育婴师主要是0-3岁的早教，护理，生活喂养等方面知识，因此参加育婴师考试的人也是有早教老师，幼师，护士，家政人员等等。现在在杭州婴童生活馆也是在慢慢发展中，婴童生活馆越开越多。在注册此类婴童生活馆的时候，工商局也有可能要求注册店主出示育婴师证书来证明自己开店的必备知识，所以育婴师证书在0-3岁婴童行业的适用范围比较广。育婴师证书是由国家颁发，证书的有效性和权威性不容质疑，但是国家职业资格证书的获得需要专门的机构鉴定审核，直白的讲就是要参加考试。育婴师考试是有两门考试：一门是理论知识，一门是实践技能，两门均为笔试，双门合格才给予颁发证书。我们育婴师培训经验比较丰富，对于育婴师考试的辅导也是非常有经验的，我们会给学员提供考试辅导，提供专门的考试辅导资料，让学员能更有把握的考出证书。据我们近年来统计我们育婴师课程的通过率都高达98%左右。本期育婴师即将于8月份开课，现在开始报名。欢迎大家踊跃报名。联系人：林老师 13819480843

二胎放开，育婴师很吃香啦~~~~~~ 育婴师8月份开课咯

末位淘汰制能否作为解除合同条件大环境不景气，部分企业面临裁员也就在所难免，今天就让小编带大家来看看末尾淘汰制式裁员，是否合情合法。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。案例 2013年11月8日，最高人民法院发布了指导案例18号《中兴通讯（杭州）有限公司诉王鹏劳动合同纠纷案》。该案裁判要点劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。裁判结果原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。本案例系因末位淘汰制引发的劳动合同解除案例，具有一定的典型性。该指导案例旨在明确用人单位不能仅因劳动者在考核中居于末位等次而单方解除劳动合同。该案例裁判要点贯彻了劳动法和劳动合同法的有关规定，强调了单方解除劳动合同必须符合法定条件，对于严格把握用人单位单方解除劳动合同的条件，保护劳动者合法权益具有普遍指导意义。发布该指导性案例，一方面有利于依法促进就业，保护劳动者合法权益，另一方面也能够促使用人单位在遵守劳动法、劳动合同法的前提下，制定合法合理的绩效考核体系和内部管理规章制度，从而维护和谐稳定的劳动关系，防范和减少劳动纠纷的发生，促进经济协调健康发展。末尾淘汰制从何而来？末尾淘汰制度源于美国通用电气公司杰克•韦尔奇创建的活力曲线，也叫10%淘汰率法则，每年对员工工作绩效严格评估，有10％的员工被评为C类落后员工，表现最差的员工通常会被淘汰。这是一种强势的管理制度，通过员工竞争激励机制，一方面有积极作用，从客观上推动了员工工作积极性，有利于提高企业竞争力；另一方面也有消极作用，如可能存在违法内容、给员工压力过大等。近年来，我国一些企业将末位淘汰制写入企业规章制度或者劳动合同中，作为绩效考核的重要内容，定期将业绩居于末位的劳动者降薪、调岗或解除劳动合同，由此引发的劳动争议纠纷逐渐增多。根据劳动法（《劳动合同法》《《劳动合同实施条例》》等相关法律的统称，更多详细法律条文名称请咨询法律专业人士，本文以下皆使用统称）规定，用人单位制定相关规章制度时必须遵照以下规则：规则制度的制定程序合法；履行告知义务；不违反国建法律、行政法规及政策规定。放到案例中，中兴通讯的淘汰制度的制定，包括实行末位淘汰的岗位、对象、程序、淘汰形式等内容的书面方案，充分征求员工意见，经过职工代表大会讨论后，向员工公示，并不得违反法律、法规的规定。末尾淘汰制能否单方解除劳动合同？如果用人单位制定末尾淘汰制时做到了制定程序合法；履行告知义务；不违反国建法律、行政法规及政策规定……是否就能单方面解除劳动合同呢？答案是不能。劳动法规定的因为考核而解除劳动合同容易发生争议的情形主要有两种：一是“劳动者严重违反用人单位的规章制度”；二是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。简单来说就是劳动者有严重的过错或者劳动者不能胜任。第一种情况，劳动者有严重过错是不成立的，因为考核结果是客观指标，有考核就有排名，自然就不是劳动者主观过错了。第二种情况所谓的不能胜任也不成立，说得通俗一点，凤尾再怎么末也比鸡头强，排最后的不代表不胜任。末尾淘汰制可以被淘汰了？既然末尾淘汰制不能作为单位裁员的指标，那么劳动者就可以松了一口气了？未必。淘汰制度，可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。劳动法规定，单位与个人可以采用书面形式变更劳动合同，只要过程合法，并经过了经过了前述的民主协商程序，可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容，就合法有效，对双方具有约束力。因此，如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，用人单位就可以在不解除劳动合同的前提下，对考核居于末位的劳动者作出调整工作岗位等处理。换句话说，如果你工作不努力，即便“不会”失业，也跟失业差不去多远了。来源：环球人力资源，版权归原作者所有

没有员工签字认可的证据能否产生证明效力？新的一年开始了，在新年我遇到的第一个劳动争议是有书面劳动合同，但是最后的签章页签字不是员工本人签署的，是由其他人代为签署的，在这种情况下，结果可想而知，用人单位承担了损失，所以，实务中，用人单位与员工签署劳动合同，一定要当面确认是员工亲自签署才可以，我还要重点说明一下关于证据效力的问题。难点问不厌各种证据的证据效力如何划分？视听资料的证据效力如何？电子邮件的证明效力如何？微信、QQ的消息记录能作为证据使用么？案例析与答 QQ聊天记录作为证据，用人单位能否胜诉？段某入职某科技公司任销售岗位，公司规定注册QQ作为沟通工具，并要求段某注册后，书面提交给公司，以备将来业务联系，科技公司的考勤方式是员工手签考勤。段某工作一年半后，在QQ中向公司领导因需要去外地治疗疾病，提出离职，并于次日办理了工作交接手续。4个月后，科技公司收到段某的申请书，要求科技公司支付其解除劳动关系的经济补偿金，并支付公司克扣其4个月的工资。审理结果科技公司提交了段某申请QQ聊天记录的书面通知书，以及经过公证下载的QQ聊天记录用于证明段某因病提出离职，并提交了工作交接记录和考勤表，证明段某自离职后的4个月内，未提供过劳动，因此无需支付段某工资。段某则称，其未提出过离职，4个月前，科技公司口头通知其到其他岗位工作，将工作交接给其他同事来做，但科技公司无故拖欠其4个月的工资，审理机关经审理发现，段某认可QQ号码属于他所有，且密码没有被盗，而科技公司提交的考勤表中显示，段某自办理工作交接后未再手签考勤，科技公司提交的QQ聊天记录中除辞职信外，还有段某平时的工作记录、业务提成核对记录，可以证明该QQ号码确实为段某所有，通过段某工作交接及长达4个月未出勤都可以证明段某已经向科技公司提出离职，因此驳回了段某的申请请求。案例解析本案的焦点在于QQ聊天记录的效力，QQ聊天记录因为其可更改性、以及其所有人的不确定性而无法发生应有的效力，本案中，如果用人单位仅提交了QQ聊天记录，审理机关将无法仅凭单一证据而认定其效力，因为科技公司同时提交了工作交接记录及考勤记录，形成了完成的证据链，而且科技公司在下载QQ聊天记录时做了公证，而段某虽然不认可该QQ聊天记录的内容，但也承认该QQ号码公司并不知晓密码，因此审理机关才行确认了该聊天记录的效力。法律直通车《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条证据包括：　　(一)当事人的陈述；　　(二)书证；　　(三)物证；　　(四)视听资料；　　(五)电子数据；　　(六)证人证言；　　(七)鉴定意见；　　(八)勘验笔录。　　证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。　　当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。　　人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第六十五条当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。　　人民法院根据当事人的主张和案件审理情况，确定当事人应当提供的证据及其期限。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向人民法院申请延长期限，人民法院根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款。第六十六条人民法院收到当事人提交的证据材料，应当出具收据，写明证据名称、页数、份数、原件或者复印件以及收到时间等，并由经办人员签名或者盖章。第六十七条人民法院有权向有关单位和个人调查取证，有关单位和个人不得拒绝。　　人民法院对有关单位和个人提出的证明文书，应当辨别真伪，审查确定其效力。第六十八条证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。对涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的证据应当保密，需要在法庭出示的，不得在公开开庭时出示。第六十九条经过法定程序公证证明的法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据，但有相反证据足以推翻公证证明的除外。第七十条书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品、照片、副本、节录本。　　提交外文书证，必须附有中文译本。第七十一条人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。第七十二条凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。　　不能正确表达意思的人，不能作证。第七十三条经人民法院通知，证人应当出庭作证。有下列情形之一的，经人民法院许可，可以通过书面证言、视听传输技术或者视听资料等方式作证：　　(一)因健康原因不能出庭的；　　(二)因路途遥远，交通不便不能出庭的；　　(三)因自然灾害等不可抗力不能出庭的；　　(四)其他有正当理由不能出庭的。第七十四条证人因履行出庭作证义务而支出的交通、住宿、就餐等必要费用以及误工损失，由败诉一方当事人负担。当事人申请证人作证的，由该当事人先行垫付；当事人没有申请，人民法院通知证人作证的，由人民法院先行垫付。第七十五条人民法院对当事人的陈述，应当结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。　　当事人拒绝陈述的，不影响人民法院根据证据认定案件事实。第七十六条当事人可以就查明事实的专门性问题向人民法院申请鉴定。当事人申请鉴定的，由双方当事人协商确定具备资格的鉴定人；协商不成的，由人民法院指定。　　当事人未申请鉴定，人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托具备资格的鉴定人进行鉴定。第七十七条鉴定人有权了解进行鉴定所需要的案件材料，必要时可以询问当事人、证人。　　鉴定人应当提出书面鉴定意见，在鉴定书上签名或者盖章。第七十八条当事人对鉴定意见有异议或者人民法院认为鉴定人有必要出庭的，鉴定人应当出庭作证。经人民法院通知，鉴定人拒不出庭作证的，鉴定意见不得作为认定事实的根据；支付鉴定费用的当事人可以要求返还鉴定费用。第七十九条当事人可以申请人民法院通知有专门知识的人出庭，就鉴定人作出的鉴定意见或者专业问题提出意见。第八十条勘验物证或者现场，勘验人必须出示人民法院的证件，并邀请当地基层组织或者当事人所在单位派人参加。当事人或者当事人的成年家属应当到场，拒不到场的，不影响勘验的进行。　　有关单位和个人根据人民法院的通知，有义务保护现场，协助勘验工作。　　勘验人应当将勘验情况和结果制作笔录，由勘验人、当事人和被邀参加人签名或者盖章。第八十一条在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，当事人可以在诉讼过程中向人民法院申请保全证据，人民法院也可以主动采取保全措施。　　因情况紧急，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，利害关系人可以在提起诉讼或者申请仲裁前向证据所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请保全证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。第八条诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。但涉及身份关系的案件除外。对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示承认也未否认，经审判人员充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或者否定的，视为对该项事实的承认。当事人委托代理人参加诉讼的，代理人的承认视为当事人的承认。但未经特别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方诉讼请求的除外；当事人在场但对其代理人的承认不作否认表示的，视为当事人的承认。当事人在法庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意，或者有充分证据证明其承认行为是在受胁迫或者重大误解情况下作出且与事实不符的，不能免除对方当事人的举证责任。第十条当事人向人民法院提供证据?应当提供原件或者原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的可以提供经人民法院核对无异的复制件或者复制品。第十一条当事人向人民法院提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。当事人向人民法院提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，应当履行相关的证明手续。第十二条当事人向人民法院提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。第十三条对双方当事人无争议但涉及国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的事实，人民法院可以责令当事人提供有关证据。第十四条当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依照对方当事人人数提出副本。律师手把手关于证据效力划分，有员工签字确认的书证的证明效力是最高的，其次是物证，视听资料包括录音、录像资料，如果当事人认可或者经过鉴定，审理机关一般也会确认其效力。当然，如果书证没有员工的书面确认，无论事实上是否经过员工的确认，如果员工在庭审过程中不予认可，也无法发生证明效力，因此书面材料需要经过员工的签字确认。电子邮件如果经过公证，与书证具同等的效力，如果未经公证，则需经当事人在庭审中认可，否则无法产生预期的效力。关于电子数据，如果是单一证据，审理机关一般无法确认其效力，如欲确认该电子数据的效力，一是需要公证处的公证，二是需要与其他证据形成完整的证据链，否则无法说服审理机关确认其效力。比如QQ或者微信，需要有劳动者书面认可属于其所有的材料，还需有其他证据形成完整的证据链，当然在可能实现的情况下，最好对于QQ或者微信的记录也需有员工的书面认可。

未来的人力资源管理到底会面临哪些问题前段时间给学员上课时，将人力资源的过去几十年的发展做了一个简要的梳理和小结，谈到现状的混沌和从业人员的迷茫，也尝试着和大家一起分析了人力资源管理的未来到底会是一个什么走向，由于时间关系，没有太深入地阐述。未来的人力资源管理到底会面临哪些问题呢？首先、零工经济的兴起将改变劳动关系管理 “零工经济”这个概念大约是2009年出现的，最早被应用在音乐工作者中，现在被用来指各种灵活就业。从趋势看，至2014年底，这样的“零工”占整个美国劳动力市场的34%。支持零工经济逐渐繁荣的是在线人才平台，据麦肯锡全球研究估计，到2025年，像Monster.com、Uber一样的在线人才平台有望贡献2%的全球GDP，超过五亿人将从在线人才平台上获益。其次、人工智能替代大量岗位有可能，企业人力资源管理者除了管人之外，还要管机器人。研究预测，到2033年，约有45%的工作会被人工智能所取代。不仅那些“3D”性质（肮脏、危险、枯燥）的工作会被替代，像保洁、门卫、护工等，一些目前有一定专业和技术性的工作（比如驾驶，行政助理，甚至机场的签证人员等）也可能被人工智能替代零工经济、在线人才平台、人工智能等新现象会推动雇佣关系的变化以及工作组织的转型。“雇主”、“雇员”的定义和企业的边界在未来都可能会发生很大的变化。随之而来的是管理方式的变革。第三、未来的人力资源管理会对业绩管理的进行不断的新尝试最近很多企业都在调整其绩效管理的方式，GE、微软、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理员工绩效的方法，代之以管理者和员工之间更为频繁的沟通与反馈。另一个趋势是“组织的边界”变得更加模糊，平台性的组织和虚拟团队变得更加普遍了。第四、未来的人力资源管理更看重询证能力企业的高管、相关管理者，在参考业界人力资源管理的“最佳实践”时，对外需要有思辨的态度，对内需要有循证优化的能力。所谓“循证”，就是遵循和运用当前所能获得的关于行业、组织和人员的“最佳证据”（科学地收集定性与定量数据，谨慎观察，积累经验等）指导管理实践，而非简单生搬硬套业界流行的实践或拍脑袋决策。第五、未来的人力资源管理更关注人文洞察简单地说，就是用真正关注“人”的方式来关注员工，而不仅仅从生产力的角度。要更加充分地理解到人在其不同的生命周期与企业之间的关系会发生何种变化。比如大家现在都很关注80-90后，其实从宏观环境看，老龄社会已经到来。截至2014年底，我国60岁以上老年人口已达到2.12亿人，占总人口的15.5%，加强对于老龄化人才价值的汲取和挖掘会是HR工作的一个重要趋势。很多欧美企业已经开始通过调整HR政策和实践，有效汲取老龄员工的丰富经验，为组织发展创造价值。同样的逻辑也适用于处在不同生命周期的女性员工和其他多元背景与多元需求的员工。脸书（Facebook）和苹果（Apple）公司最近都推出了资助女性员工冷冻和储存卵子的福利项目，希望借此提升它们对女性员工和应聘者的吸引力。第六、未来的人力资源管理将有更多的新技术应用到管理中来新技术和新的商业模式会催生新的组织管理方式。移动互联和社交媒体等技术的广泛应用为组织管理的各个场景提供了新的沟通媒介；新技术能帮助企业灵活地整合与配置人力资源，突破组织内外部的各种边界；员工可以用更灵活的方式参与更加个性化的培训。当前很多企业在运用新技术管理人力资源方面才刚刚起步，亟需提升人才管理的技术融合力，把新技术融入人才运营的实践中。总之，HR管理将进入一个全新的发展阶段，并面临更复杂的挑战。环境中的不确定性越高，变化越大，HR的管理者们越应该面向未来，致力于提升循证实践、人文关注和技术融合等方面的能力。做好人才运营管理。未来总是比我们想象中来得更快。

人力资源管理师报名截止日期浙江省人才市场人力资源管理师报名截止3月15日要报名马上~~~~~~~~~

浙江省人力资源管理师开始报名人力资源管理师开始报名，名师指导~~~~~~~~~~~

跳潮过后，如何救火？在人才竞争越演越烈的今天，高节奏的员工流失已成为企业不可避免的问题，亦成为HR心中的梦魇。天下没有不散的筵席，适度的员工流动是可被接受的。犹如人体的新陈代谢，正常的人员流动，有利于企业淘汰不合适员工、引进高素质人才，促进企业内部人员的优化配置，为企业的发展注入新的活力。企业可以用平常心应对个别员工的正常流动，但若遭遇核心员工的请辞，则需要提高警惕，并迅速行动起来予以应对，因为他们的离开很可能给企业带来巨大的损失。有统计显示，一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%失败率。留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值。人才流失成本是公司最大的成本。那么，什么样的员工才能算得上核心员工呢？在人力资源界其实有明确的界定。核心员工是指在企业关键职位任职，具有高素质、高绩效，且认同企业核心价值观的人员。他们作为企业价值的主要创造者，是企业核心组织能力的重要来源。核心员工的离职不仅会影响企业经营管理活动的正常开展，亦可能会诱发其他员工离职，带走企业内部团队，甚至还会导致企业商业机密、核心技术、客户资源的外泄。同时，企业往往为获取、培养核心员工付出了较大的时间、金钱、精力，随着他们的离开，这些投入也将付诸流水。为防止核心员工在“跳潮”中流失，企业需要将员工流失管理的精力重点投入到核心员工身上。通过建立起稳固的 “防跳墙”，促使核心员工长久地留在公司发展，并做出持续贡献。对此，以下措施可以为企业所借鉴。把好招聘第一关不少企业在过分追求快速补给、高素质人才的时候，往往忽略了应聘者与岗位、企业的匹配度，导致为重要岗位选聘不合适的人员，造成他日的“人”“财”两失。所以，有效招聘是降低核心员工离职率的第一步。企业需要从招聘过程的整体环节入手，提升核心人员招聘的有效性：（1）重视核心人才规划，根据供需差距制订明确的人才获取策略；（2）构建多角度、多维度的胜任力模型，保证衡量标准在反映组织自身特点的同时，又能“落地”实用；（3）应用客观、有效的甄选工具，注重提高面试官甄选技能的培训，务求能对应聘者做出全面、客观的评价，准确识别企业所需人才；（4）制订及实施新员工入职及跟踪培养计划，提升员工与公司的融合速度和质量，在入职阶段就稳固、抓牢员工的心。建立全面的激励机制一是【薪酬激励】。提供具有竞争力的薪酬水平是对核心员工价值和贡献的有力认可，低于市场岗位水平的薪酬难以留住高素质的核心员工。同时，对核心员工的薪酬管理需要重点要考虑中长期薪酬方案，可以通过优秀员工持股计划、利润转股、期权、赠股等形式转变优秀员工的身份，让他们也成为企业的主人，既促使他们感受公司对人才的尊重，亦在一定程度上提高了他们的离职成本。二是【事业激励】。核心员工通常具有较强的成就动机，追求在职业道路上的不断发展。为此，企业一方面需要注重规划并宣导企业的战略，增强员工对企业发展前景的信心，促使他们愿意与公司共同成长并为之努力。另一方面，实施员工职业生涯规划，为核心员工打造科学合理的晋升机制，让员工看到个人在企业发展的空间而非“天花板”。三是【氛围激励】。价值认同和企业文化建设可以在保留核心员工方面可以起到精神驱动的功能。围绕企业文化，加强对公司利益最大化、团队精神的倡导，鼓励员工以公司利益为主，弱化个人利益，通过展现良好的品德和行为，为企业的长远发展共同努力。对于忠诚度高、与企业价值观一致的员工，必须树立先进典型并进行奖励，促进团队向上的企业氛围的营造。确保日常管理及时、到位在平常，诸如公司人际关系、个人生活情况、等因素均会影响核心员工的去留。因此，保留核心员工的工作要渗透到日常的管理中。在这过程中，上级管理者和人力资源部都扮演着非常重要的角色。他们可以扮演观察者、支持者的角色，通过加强员工沟通，无论是正式抑或是非正式的，了解核心员工心理状态和工作表现的变化，在工作、家庭、情感等方面给予关怀和指导。透过“润物细无声”般的关怀，积淀员工的信任和忠诚，确保公司对核心员工的留任工作落实到位。所以，提高管理人员和HR人员的沟通与辅导技巧、规定他们与核心员工的沟通频率，是保证核心员工留任并持续发挥价值的重要举措。本文作者：陈思磊文章来源：倍智人才talebase

HR新人初入职场要过的“三道关” HR新人初入职场，无论是现实工作，还是心理上都会遭遇巨大的挑战。能否顺利、平稳完成过渡直接决定了职业生涯摸索时间的长度。概括来说，HR新人初入职场至少要过“三道关”。第一关：环境关 HR新人多数来自于刚刚毕业的学生群体，其原来生活的学校环境与职场环境存在较大差异，无论是个人行为方式，还是人际关系都面临着前所未有的挑战。这时候，很多人在进入职场初期都或多或少会有一些不适应。通常情况下，HR新人适应这种新环境往往会选择这样两种策略：其一，主动策略 HR新人利用自身的某些优势，如兴趣爱好、特长等，亦可基于某些共同的需求，与其他同事切磋交流。当然，也可利用请教工作方面的问题的方法加强与其他同事的交流、沟通，从而快速融入新的环境。其二，被动策略 HR新人仅仅凭借工作上的原因与同事交流、接触，被动地融入新的环境。这种方法，将会拉长适应环境的时间，甚至可能会让HR新人产生“职场不适应症”。当然，若是由其他行业转行而进入者，通过“环境关”的速度会加快很多。第二关：专业关专业关，在很多HR科班毕业的新人来说，可能并不认为是一道“难关”。不过，事实上，专业关，确会比这些HR新人所想象的要困难的多。其一，书本上的专业知识与工作中作需的专业知识脱节严重，且其中很多内容根本无法应用于实战；其二，HR专业知识属于管理学范畴，而管理学在实战中需要一定的权变，这又需要知识的应用者具备一定的经验与技巧；其三，尽管HR专业知识具有一定的通用性，但每个行业、每个企业都有其特点，这就需要应用者能够根据本企业的实际情况灵活应用。总之，一个HR新人无论事先已经掌握了多少专业知识，一旦进入企业，需要HR实战时，都要保持一种“空杯”心态，从头来学，注重点滴的积累，不断完善专业知识。第三关：心理关比起“环境关”和“专业关”，可能“心理关”对HR新人的影响更大。HR新人初入职场后，在心理上可能会出现巨大的浮动：其一，理想与现实落差巨大。很多HR新人进入职场前，都会对自己未来的工作有所期待、有所憧憬，而一旦真正接触工作后就会发现，理想原来只是理想，现实却依然残酷。其二，等级落差。 HR新人进入职场前，很少经历有等级落差的环境，也不会有人向其发号施令，或指挥其在规定时间内完成某项工作。进入职场后，几乎每个企业都或多或少存在官僚等级体系，而HR新人往往又处于整个等级体系的最底层，这无形中给其心理上造成了巨大的压力。 HR新人要想快速通过“心理关”需做好以下几件事：其一，加强自我调整，从心底里接受我们所看到事实和现状，即使我们认为他并不完美，甚至是充满了瑕疵。但是，你必须承认，任何一个事实或现状都有其存在的理由；其二，注意自我省察，始终保持平和的心态，戒骄戒躁，坚守自己的职业目标。

解雇员工绝对不能犯的“9个”错误导读：对于解雇，很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误，本文列举了实践中HR常犯的九个解雇错误，并进行简要分析，希望能够给HR理解法律提供一些帮助，避免法律风险的产生。错误一：试用期随意解雇很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。错误二：只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。错误三：解除劳动合同经济补偿就是“N+1” “N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。实际上，根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”。即“N+1”仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金）：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。除上述三种情形外，法律未要求用人单位“+1”，但单位与员工协商愿给的除外。错误四：解除劳动合同经济补偿最多支付12个月产生这个误区的原因有两个：一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：1）协商解除劳动合同；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。2008年1月1日《劳动合同法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度职工月平均工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。错误五：解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。让人觉得解除难的真正原因是无固定期限劳动合同无法设定终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。错误六：女职工“三期”内一概不能解雇《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。错误七：工资越高，经济补偿金也越高《劳动合同法》第47条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。也就是说，当劳动者的工资高于上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。错误八：规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。错误九：解雇前不通知工会也无妨《劳动合同法》第43条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为，《解释（四）》第12条规定，“建立了公会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。来源：律海杨帆

浙江省人才市场赴外招聘计划出炉啦赴外招聘计划 2016年浙江—成都人才招聘大会招聘会时间：2016年4月8号（周五）招聘会地点：四川大学 2016年浙江—南京人才招聘大会招聘会时间：2016年10月22号（周六）招聘会地点：南京人才市场 2016年浙江—哈尔滨人才招聘大会招聘会时间：2016年11月4号（周五）招聘会地点：哈尔滨工业大学 2016年浙江—北京高层次人才洽谈会招聘会时间：2016年11月19号（周六）招聘会地点：北京友谊宾馆 2016年浙江—上海人才招聘会招聘会时间：2016年12月2号（周五）招聘会地点：上海同济大学 2016年浙江—上海高层次人才洽谈会招聘会时间：2016年12月3号（周六）招聘会地点：上海虹桥宾馆

各种假的工资支付问题，你造么？休假制度则把休息时间作为劳动立法的内容，规定劳动者在劳动关系存续期间最低限度的休息时间。《中华人民共和国劳动法》规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。” 1、关于法定节假日的工资。法定节假日是指法律规定的放假的节日，按照《劳动法》的规定，在元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法律、法规规定的其他休假节日，用人单位应当依法安排劳动者休假。劳动者在法定节假日休假的，用人单位应当支付工资。如在法定节假日，用人单位安排劳动者工作的，则根据相关法律规定，用人单位应当按照不低于工资300%的工资支付报酬。《北京市工资支付规定》第20条的规定，妇女节、青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其正常劳动支付工资；劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。 2、关于年休假的工资。为了维护职工休息休假权利，国务院颁布的《职工带薪年休假条例》于2008年1月日正式施行。根据该规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。劳动者依法享受年休假期间，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 3、关于婚丧假的工资。我国《中华人民共和国劳动法》第51条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”《工资支付暂行规定》第11条的规定，劳动者依法享受年休假、婚丧假的等休假期间，用人单位应当支付其工资。法律明确赋予了劳动者带薪休婚丧假的权利。目前我国还未对非国营企业职工婚丧假作出具体规定，存在地方的规定。原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的规定，职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假；职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。根据《关于职工的岳父母或公婆死亡后可给予请丧假问题的通知》规定，职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可酌情给予一至三天的丧假。另外，国家规定婚丧假不计入年休假假期。员工可以享受带薪的婚丧假。关于婚丧假的支付标准，如地方有规定的，按其规定执行。 4、探亲假的工资。探亲假，是指职工享有保留工作岗位和工资而同分居两地，又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。它是职工依法探望与自己不住在一起；又不能在公休假日团聚的配偶或父母的带薪假期。《工资支付暂行规定》第11条的规定，劳动者依法享受探亲假，用人单位应当支付其工资。对非国有企事业单位职工是否有探亲假，法律没有具体的规定。 5、病假的工资。国家没忽悠统一规定，地方规定不同。根据《北京市工资支付规定》第21条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低标准的80%。 6、事假工资。根据《北京市工资支付规定》第22条的规定，劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。 7、女职工“三期”内的工资。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工产假期间按照法律、法规的规定享受生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。 8、劳动者依法参加社会活动期间的工资。社会活动是指：社会活动包括: ( 1 ) 依法行使选举权或被选举权; ( 2) 当选代表出席乡(镇) 、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议; (3) 出任人民法庭证明人; (4) 出席劳动模范、先进工作者大会; ( 5) 不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间; (6) 其他依法参加的社会活动。劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间, 用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

人力资源管理师证书取消了？企业人力资源管理师迎来黄金时期！浙江省人才市场前方高能预警： HR注意：注册人力资源管理师职业资格取消了！注册人力资源管理师≠企业人力资源管理师！国家目前正在清理不规范和无必要的职业资格证书！哪些职业资格证书会被清理或者取消呢？企业人力资源管理师证书迎来黄金时期！未来职业资格类考试的发展方向是什么？

人力资源管理师证书取消了？企业人力资源管理师迎来黄金时期！前方高能预警： HR注意：注册人力资源管理师职业资格取消了！注册人力资源管理师≠企业人力资源管理师！国家目前正在清理不规范和无必要的职业资格证书！哪些职业资格证书会被清理或者取消呢？企业人力资源管理师证书迎来黄金时期！未来职业资格类考试的发展方向是什么？

浙江省人才市场培训部浙江省人才市场成立于1993年3月，是直属于浙江省人力资源和社会保障厅的省级事业性人才服务机构。浙江省人才市场以为人才提供全面、权威、有效、便捷的服务为己任，致力于优化人力资源配置，充分促进人力资源的各项素质提升。浙江省人才市场开展了针对人才素质提升的各项培训，包括职业技能鉴定培训和企业内训。职业资格鉴定培训，主要有高级人力资源管理师；信用管理师，客户服务管理师，企业培训师，心理咨询师等。市场聘请资深专业老师授课，旁征博引引领知识前沿，同时紧扣考试命题规律和特点，加强试题与知识密切结合的系统梳理，并提供课后辅导及疑难问题解答。企业内训包括有：员工情绪压力管理；招聘中的心理测试技术；高效管理沟通技巧；项目管理；现代管理心理与激励的技巧；危机管理沟通的战术等。

浙江省人才市场浙江省人才市场成立于1993年3月，是直属于浙江省人力资源和社会保障厅的省级事业性人才服务机构。浙江省人才市场以为人才提供全面、权威、有效、便捷的服务为己任，致力于优化人力资源配置，人力资源培训，充分促进人力资源的各项素质提升。

浙江省人才市场，人力资源管理招生了

杭州心理咨询师全国各地的旁友，有需要的，或者不懂的，或者犹豫不决的，都可以来咨询我