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如何写作法律意见书第一步:收集整理材料及证据理清头绪,整理出最初和最末的文件并将不同类别的文件归类. 注意事项:复印不清、短缺页码、缺少某个类别的文件、缺少某个时间段的文件。。。第二步：罗列并研究文件法律意见书中，应该论述并详细罗列你收到的文件。每一份文件，都应该仔细阅读并详尽地研究，并标示出该文件要说明的事项以及它的后续文件或者引申文件。第三步：寻找法律依据并指出法律后果在研究事实的基础上，你需要寻找法律依据，并详细阐述该项目的法律后果。这是逻辑结构中最关键的环节。收集并固定事实，围绕这些事实又收集了相关法律规范，最终的结论也只是一个推导过程的结果。法律意见书的结论部分的固定内容有：对项目的合法性发表意见；对项目的可操作性做出规划和分析；对一个有争议的法律问题出具法律意见第四步：提笔写作非法定用途的法律意见书的基本格式是：（1）首部。说明意见书的标题和交付的对象。（2）罗列文件材料。并指出“贵公司对上述文件的真实性负责，我们的责任是根据上述资料结合相关法律规定发表法律意见”，这个陈述可以为你规避责任。（3）主文。你的论述过程。（4）结论。你的判断和意见。

法律意见书如何写作第一步:收集整理材料及证据理清头绪,整理出最初和最末的文件并将不同类别的文件归类. 注意事项:复印不清、短缺页码、缺少某个类别的文件、缺少某个时间段的文件。。。第二步：罗列并研究文件法律意见书中，应该论述并详细罗列你收到的文件。每一份文件，都应该仔细阅读并详尽地研究，并标示出该文件要说明的事项以及它的后续文件或者引申文件。第三步：寻找法律依据并指出法律后果在研究事实的基础上，你需要寻找法律依据，并详细阐述该项目的法律后果。这是逻辑结构中最关键的环节。收集并固定事实，围绕这些事实又收集了相关法律规范，最终的结论也只是一个推导过程的结果。法律意见书的结论部分的固定内容有：对项目的合法性发表意见；对项目的可操作性做出规划和分析；对一个有争议的法律问题出具法律意见第四步：提笔写作非法定用途的法律意见书的基本格式是：（1）首部。说明意见书的标题和交付的对象。（2）罗列文件材料。并指出“贵公司对上述文件的真实性负责，我们的责任是根据上述资料结合相关法律规定发表法律意见”，这个陈述可以为你规避责任。（3）主文。你的论述过程。（4）结论。你的判断和意见。

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如何写作法律意见书如何写作法律意见书第一步:收集整理材料及证据理清头绪,整理出最初和最末的文件并将不同类别的文件归类. 注意事项:复印不清、短缺页码、缺少某个类别的文件、缺少某个时间段的文件。。。第二步：罗列并研究文件法律意见书中，应该论述并详细罗列你收到的文件。每一份文件，都应该仔细阅读并详尽地研究，并标示出该文件要说明的事项以及它的后续文件或者引申文件。第三步：寻找法律依据并指出法律后果在研究事实的基础上，你需要寻找法律依据，并详细阐述该项目的法律后果。这是逻辑结构中最关键的环节。收集并固定事实，围绕这些事实又收集了相关法律规范，最终的结论也只是一个推导过程的结果。法律意见书的结论部分的固定内容有：对项目的合法性发表意见；对项目的可操作性做出规划和分析；对一个有争议的法律问题出具法律意见第四步：提笔写作非法定用途的法律意见书的基本格式是：（1）首部。说明意见书的标题和交付的对象。（2）罗列文件材料。并指出“贵公司对上述文件的真实性负责，我们的责任是根据上述资料结合相关法律规定发表法律意见”，这个陈述可以为你规避责任。（3）主文。你的论述过程。（4）结论。你的判断和意见。注意：在论述问题的时候，不要简单地引述法律条文，而应该展开来阐述。

不可触碰的底线不可触碰的底线浙江品尚律师事务所谢秋杰题记：本文仅以笔者最近承办的一起行贿罪为例，简要探讨下企业经营者在经营中的刑事法律风险及防范。案情概述：2016年2月22日，平湖某企业法定代表人因涉嫌行贿被传唤至平湖市人民检察院。三日后被依法刑事拘留，羁押于平湖市看守所。主要犯罪事实为在申报评定各级高新技术企业资质时，向政府相关部门人员给予现金、超市卡等好处。一、行贿的概念、目的及原因行贿罪，是指为谋取不正当利益，给国家工作人员以财物（含在经济往来中，违反国家规定，给予国家工作人员以财物，数额较大，或者违反国家规定，给予国家工作人员以各种名义的回扣费、手续费）的行为。行贿的目的一般有三种：第一种是有资格得到、应该得到的合法的利益，如果不行贿就得不到，或被拖延、被克扣；第二种是没有资格得到、不应该得到的非法利益，如果行贿就能够得到，或能够变相地得到；第三种是介于两者之间，如果行贿就能够得到，或更快、更多地得到，如果不行贿就得不到，或得到的慢、得到的少。案例就属于以上三种情形的第一种情形。经笔者了解，该企业确实具备相应资质，但每次能被评上相应资质企业的数量是有限的，如果不给好处，那么相应的评定资质将极可能会被授予给其他企业。该企业法定代表人是60后，早年也是响应国家政策，自主创业，那一代人大都有请托办事的落后思维方式。另外还有一个原因是相关涉案官员利用手中的权利，看中企业经营者这种心理，进行索贿，而企业经营者往往出于各种利益考虑不得不就范。二、企业经营者行贿导致的风险企业经营者行贿，不仅其本人将面临法律的制裁，其所经营的企业也将面临各种风险，甚至灭顶之灾。笔者在承办案件中，除了为当事人提供刑事法律方面的帮助，更多的是在充当“信息使者”。大部分民营企业，尤其是中小企业，大多由祖辈或父辈创业，逐渐发展壮大。股东可能就是一人，最多加上几个家属。在经营过程中，很多权力或资源掌握在一人手里，或者各人负责不同的方面。笔者承办的案件中，该企业就是一家典型的家族式小企业。由笔者当事人创办，经过多年的发展，规模虽不大，但经营的风生水起，客户遍布大江南北，甚至国外也有客户。大部分客户资源都由笔者当事人负责联系，很多连其准备接班的儿子都不清楚。因此，在会见时，笔者大部分时间都在充当“信息使者”，例如要传达某个项目进展情况，需要跟对方企业谁联系，报价、设备、采购等等问题。在此过程中，笔者当事人不但要承受刑事制裁的巨大心理压力，还要通过笔者传达指导企业的运作，担心自己辛辛苦苦创立的企业无法正常运营，担心自己的儿子还没能力应对各种问题。事实上，很多客户确实因无法联系到笔者当事人本人，换做其他人出面而心生疑虑。此外，因企业经营者行贿，随之而来的是对企业财务方面的检查、监督。没查出问题还好，一旦发现问题，又将面临行政处罚，比如高额罚款。甚至涉嫌其他犯罪。原先取得的企业资质也将面临被撤销，获得的相应奖励可能被当作违法所得而没收。以上种种，都将对企业的声誉、业绩造成负面影响。三、企业经营者刑事法律风险的防范目前很大一部分企业经营者，大多像案例中的笔者当事人一样，法律意识淡薄，无法律思维，深受以前的社会环境以及从封建时代遗留下来的落后办事观念之影响。因此，作为企业经营者应当摈弃落后的思想，树立依法办事观念。首先，在日常生活工作中，可学习一部分法律知识，对一些企业可能涉及的罪名加以学习，做到心中有数。一来可以对自己的行为有一定预判，分辨是非，哪些可以做那些不能做。二来即使深陷囫囵，在起初得不到律师帮助的情况下，也能镇定对待，客观看待自己的行为。其次，企业经营者应养成决策之前咨询律师的习惯。近几年，在在各级政府相关部门的倡导下，依法办事的观念逐步深入人心。很多企业都聘请了法律顾问。但遗憾的是很多企业经营者聘请了法律顾问却不会用，大多只有在问题产生后才想到要找律师，尤其是可能在涉嫌违法犯罪的情况下，出于信任、利益等等因素考虑而不事先向自己的律师进行沟通。而律师恰恰可以是企业家对时刻高悬于头顶上的法律利剑看的更清楚，更有利于企业家在做出决策或采取某种行动时把握各种法律风险，尤其是刑事风险。最后，作为企业经营者，无论企业大小，都应建立应急机制，以面对突发状况。如本文案例，因企业经营者突然被刑事羁押，导致整个企业群龙无首。好在笔者当事人事隔不久就被取保候审出来，否则时间一长后果将不堪设想，但事实上，虽然短短几天，一定程度上已经对企业的相关工作造成了不良影响，甚至客户损失。因此，不论是刑事风险，还是其他突发事故、疾病等风险，导致企业经营者无法亲自出面处理企业事务时，都应具备一定应急措施，将企业损失控制在最小范围之内。

经济补偿金支付情形之法律解读经济补偿金支付情形之法律解读浙江安策律师事务所张红律师【前言】经济补偿金问题是用人单位在涉及劳动合同纠纷时，频繁遇到的棘手问题，处理不当，用人单位可能将为此遭受一定的损失，更有甚者可能危及企业的存亡。为此，笔者根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，对经济补偿金的情形进行全面梳理，以便用人单位在面对这一问题时有清楚的认识，提前做好预防，及时作出应对。【关键词】经济补偿金解除情形终止情形解除劳动合同经济补偿金（一）协商解除劳动合同经济补偿金劳动合同期满前，用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。此处支付经济补偿金的情形仅限于用人单位提出，若系劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的，用人单位无须支付经济补偿金。（二）劳动者单方解除劳动合同经济补偿金用人单位有以下过错之一，导致劳动者行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金：1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6. 用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；7. 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；8. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动规定；9. 用人单位违反规章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；10. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。对于上述第（8）、（9）两种情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，其他情形的劳动者据此提出辞职，一般需要事先告知用人单位，但没有告知时间上的要求和限制。但若系劳动者提前30日以书面形式通知用人单位或在试用期内提前3日通知用人单位，解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金。（三）用人单位单方解除劳动合同经济补偿金用人单位因以下非劳动者过错的原因，单方预告解除劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；4. 用人单位依法进行经济性裁员的。劳动者有以下过错情形之一，导致用人单位解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金：1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；2. 严重违反用人单位的规章制度的；3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；6. 被依法追究刑事责任的。该些规定属于用人单位过错性解除劳动合同的情形，在实践中应把握解除的程序，否则可能面临劳动者据此提出按照双倍经济补偿金标准支付赔偿金的风险。一般来说，要使解除程序合法，应当通过工会程序并向劳动者说明理由，并送达解除决定。二、终止劳动合同的经济补偿金（一）期满终止固定期限劳动合同的经济补偿金除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止的，应当向劳动者支付经济补偿金。根据此条规定，固定期限劳动合同期满终止应支付经济补偿金的情形为：1. 用人单位不同意续订劳动合同的；2. 用人单位虽同意续订劳动合同，但续订劳动合同中约定的各项劳动条件低于原劳动合同中约定的条件，劳动者不同意续订的。除该种情形外劳动者不同意续订的，用人单位无须支付经济补偿金，这也就要求用人单位在合同期满前及时做好劳动者续订劳动合同的相关通知工作并将通知送达当事人，以防面临经济补偿金的风险。此外，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄，以及劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，导致劳动合同终止的，用人单位无须支付经济补偿金。（二）因任务完成而终止劳动合同的经济补偿金以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。（三）因主体资格消灭而终止劳动合同的经济补偿金劳动合同因用人单位被依法宣告破产、依法被吊销执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散而终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此外，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的，亦属于应当支付经济补偿金的情形。（四）事实劳动关系终止的经济补偿金用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿金。三、结语经济补偿金对劳动者来说是在其与用人单位解除或者终止劳动关系后获得的经济上的一项补助，而对用人单位来说则在人事管理提出了更高的要求。只有用人单位对经济补偿金的情形明确知晓，懂法知法守法，方能在实务处理中占得优势，促进企业的长远发展。

没签订劳动合同是否必然能获得双倍工资？没签订劳动合同是否必然能获得双倍工资？【案情简介】寇某被甲公司作为高级管理人才引进，于2014年7月1日，入职甲公司并担任副总经理一职，分管生产经营、人事管理（具有人力资源管理高级职称），并称约定月工资20000元。2015年4月“因营运意见不相合，不适应”为由主动辞职后，于2015年4月以未与公司签订书面劳动合同为由申请劳动仲裁，要求公司支付双倍工资、经济赔偿金等费用合计192600元。当地劳动人事争议仲裁委员会经过审理，部分支持了寇某的仲裁请求，裁定公司支付5万余元。甲公司不服，起诉到当地法院，经法院主持调解公司最终支付38000元结案。【案件争议焦点】对于专门负责人事管理和劳动合同签订的公司副总自己未与公司签订劳动，到底应不应该获得双倍工资，有两种截然不同的观点。观点一认为：负责公司与员工签订合同的公司副总也是公司的一名员工，依法应享有劳动者的合法权利。公司没有与其签订劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。观点二认为：分管人事的副总经理属于特殊的群体，其对劳动法律法规的熟知程度远远高于一般的员工，其工作职责就是处理员工招聘、入职分工、签订劳动合同、培训、考核等方面的事宜。其入职后，应依职权签订其本人与所在单位的劳动合同或主动要求公司与其签订劳动合同。其未履行该义务，应当属于主观存在重大过错，甚至是存在主观恶意，同时也违背了诚实信用原则，其本人应承担不利后果。因此《劳动合同法》第八十二条并不适用本案，公司不必向其支付双倍工资。【案件评析及借鉴意义】笔者赞同第二种观点。本案中，寇某是公司里直接负责签订劳动合同的高级管理人员，其代表公司与其他劳动者都签订了劳动合同，理应知道公司不与劳动者签订劳动合同的严重后果。寇某在全权代表公司与劳动者签订劳动合同的情况下，完全可以将自己作为公司的劳动者与公司签订劳动合同，但是其没有与公司签订劳动合同。如果认为公司拒绝签订，应当提供足够的证据加以证明。故本案情形并不符合《劳动合同法》八十二条之规定，公司无需支付双倍工资。本案告诉我们：公司在招聘员工时，不管是普通员工还是高级管理人员，都应当及时签订劳动合同，并监督他们完成本职工作。作为分管劳动人事的高级管理人员，应积极主动地与公司签订劳动合同，履行管理职责，以免不必要的争执。君胜律师陈伯铭

约定加班工资计算基数，合理规避劳动法律风险约定加班工资计算基数，合理规避劳动法律风险浙江嘉望律师事务所吴夏璟【案例背景】嘉兴某电子公司系外资企业，常年聘请我们律师事务所担任其法律顾问，我们所律师对该公司的整个劳动人事制度及管理都非常了解，同时也一直对其进行法律把控。从公司人员的招聘、入职、管理以及离职的相关制度都由我们律师事务所制定并指导实施。2015年4月22日，公司一名吉姓员工突然委托其代理律师与公司交涉提出要求离职并支付经济补偿等，其理由是：公司克扣了其加班工资。公司人力资源部的经办人员感到十分不解，拒绝了该员工的要求。因协商不成，吉某于2015年5月13日，通过邮寄的方式向公司递交了《解除劳动合同通知函》，声明“因贵公司违反了《劳动合同法》第三十八条第（二）、（四）款之规定，克扣本人加班工资。本人根据《劳动合同法》第三十八条等相关规定，正式通知贵公司：解除与贵公司的劳动合同关系，并要求贵公司依法向本人补足扣发的加班工资、支付经济补偿金、赔偿金，并办理离职手续”。一场劳动争议就此展开。【服务经过和结果】本所律师参与了本案发生后公司的全部处置过程，在吉某向公司首次提出加班工资的要求时，就对吉某在公司的基本情况进行了了解，并对其进行了分析：吉某从2006年4月3日进入公司，至今已超过9年时间，签订的是无固定期限劳动合同。为防范劳动法律风险，本所律师曾指导公司与在职员工签订《薪资结构确认书》。经查，吉某曾于2011年5月份的签过一份《薪资结构确认书》，确认了标准工资的数额，且明确该标准工资为加班工资的计算基数，公司据此可以证明已经向吉某发放了全部的加班工资，公司不存在拖欠加班工资的情形。在此基础上，当吉某向公司发出《解除劳动合同通知函》时，本所律师指导公司随即于2015年5月15日向吉某发出通知函：同意其解除劳动合同的申请，但不同意其解除劳动合同的理由。并正式通知吉某前来公司办理离职手续。吉某随即向嘉兴市秀洲区劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁申请，要求公司支付加班工资35694.6元、经济补偿金42137.25元并要求结算工资、办理离职手续。我方在答辩中认为：双方争议焦点在于结算加班工资的基数存在不同认识，加班工资应当以双方在薪资结构中确认的标准工资（基本工资）为基数进行计算。并且该基数吉某在2011年5月6日进行了确认，公司对吉某加班工资的算法上不存在问题，合法合规。吉某所提出的要求补发加班工资的请求没有事实依据，应予驳回。基于公司没有拖欠吉某的任何工资报酬，吉某提出的辞职要求经济补偿金的请求没有法律依据，应当予以驳回。嘉兴市秀洲区劳动争议仲裁委员会采纳了我方律师的意见，于2015年7月3日作出裁决：驳回吉某的全部仲裁请求。吉某不服仲裁裁决于2015年7月17日向嘉兴市秀洲区人民法院提起诉讼，律师根据同样的思路代理了一审诉讼，2015年9月10日嘉兴市秀洲区人民法院作出判决，驳回了吉某的全部诉讼请求。【案例启示】企业必须支付劳动者加班工资，因为这是劳动者付出额外劳动所获得的应得的报酬同时也是法律赋予劳动者的合法权利。对于加班工资如何计算，尤其是如何确定加班工资的计算基数，历来为劳资双方的争议焦点。在实际操作中，很多企业在处理加班工资的计算基数时十分“随性”，甚至根本没有加班工资计算基数的概念，只是简单地规定加班一个小时多少钱，还有些单位想当然地将各地规定的最低工资标准作为加班费计算基数，这实际上是有极大风险的。我们注意到：按相关法律规定，加班费的计算基数在法律上称之为“标准工资”（又称“基本工资”）。而标准工资显然是可以约定的。但在实践操作中应当注意以下几个方面：1、标准工资不得低于当地最低工资标准；2、一般而言，标准工资由基础工资、工龄工资、岗位工资组成，因此，约定标准工资后，工资结构中不宜再出现基础工资、工龄工资、岗位工资等名目，否则在判断加班工资的计算基数时，会将该等类别工资归入标准工资中；3、标准工资应当在劳动合同中约定，若未在劳动合同中约定的，可以以“薪资确认”的形式予以明确。